PAGEPAGE1用企業(yè)文化熏陶出好員工第一篇：用企業(yè)文化熏陶出好員工用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力96、用企業(yè)價值觀同化全體員工97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化第二篇：用企業(yè)文化喚起90后員工的歸屬感用企業(yè)文化喚起90后員工的歸屬感傳統(tǒng)的不顧家庭、不顧身體、兢兢業(yè)業(yè)的勞模形象因其時代的局限性已不具有普遍意義，越來越不為90后員工所接受。對于90后來說，一個被廣泛認(rèn)同的優(yōu)秀企業(yè)文化才是最有力量的。90后心理行為特征中，有一條為責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)意識薄弱，我們知道文化是讓多數(shù)人來影響少數(shù)人，這更容易讓他們認(rèn)同和融入企業(yè)中來。與90后員工樹立一致的理念或目標(biāo)，大家一起“做夢”，做“相同的夢”。90后只要認(rèn)同這個夢，就會全力以赴。其實(shí)90后很忠誠，更有自己的追求和選擇，只要他們認(rèn)同了，就愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識。第三篇：用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量傳統(tǒng)的薪酬激勵具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時，提高發(fā)展的質(zhì)量。這是一個加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟(jì)建設(shè)在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略質(zhì)量，那么出現(xiàn)問題便不可避免，輕則“脫軌”，重則“翻車”。企業(yè)發(fā)展也是同樣的道理。市場競爭的加劇、生存環(huán)境的惡化給企業(yè)帶來重壓，同時也給員工帶來重壓。為了不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷“加速”，我們追求利潤的增長，我們不斷調(diào)高任務(wù)指標(biāo)，追加人力、物力的投入，我們的員工在無休止地工作……然而最后并沒有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果，相反卻是另外一番景象：企業(yè)運(yùn)營效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項(xiàng)調(diào)研顯示，20XX年19個行業(yè)員工離職率平均為18.5%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)高達(dá)24.2%。而導(dǎo)致員工離職的一個重要因素，是“缺乏工作的安全感”。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來，這是我們的激勵機(jī)制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重“硬的激勵”（即物質(zhì)激勵），而忽略了“軟的激勵”。這種“軟的激勵”，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關(guān)懷。企業(yè)文化促進(jìn)員工能量的發(fā)揮員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)創(chuàng)造力的源泉。任何以犧牲員工利益為代價獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長久的。但員工有多種需求，既有物質(zhì)層面的需求，也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報(bào)酬的需求；而精神層面的需求，則包括安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。現(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟(jì)人”假說過度到“社會人”假說，倡導(dǎo)全面關(guān)注員工的需求，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中遠(yuǎn)非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只把員工當(dāng)成一種資源，是管理、被指揮的對象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。物質(zhì)層面的需求通過薪酬、績效等管理制度而實(shí)現(xiàn)，而精神層面的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)員工能量的發(fā)揮，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營效率，推動企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。美國蘭德公司、麥肯錫公司等國際知名管理咨詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等對待員工，四是激勵與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動了EAP項(xiàng)目（員工幫助計(jì)劃），對員工進(jìn)行健康管理，在很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。企業(yè)文化絕不應(yīng)停留在口號上國內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識到了企業(yè)文化對員工能量、對公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場合聽到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人宣揚(yáng)的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基層，聽聽員工的聲音，就會發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營企業(yè)制定了“尊重個人”的企業(yè)文化，但實(shí)際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個人說了算，員工的訴求得不到回應(yīng)。這種對內(nèi)對外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒有。企業(yè)文化不是束之高閣的制度文件，不是慷慨激昂的宣傳口號，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過程的每一個環(huán)節(jié)，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實(shí)在公司的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括“肯定個人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關(guān)心每個人的成長和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感”等。實(shí)施人文關(guān)懷，調(diào)節(jié)員工能量人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā)員工的潛能，調(diào)節(jié)員工能量使之達(dá)到最佳狀態(tài)，是每一個企業(yè)所追求的目標(biāo)。而實(shí)施人文關(guān)懷是一種重要的激勵方式。通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個方面的內(nèi)容。首先，“身體是革命的本錢”，健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件；情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力，是員工能量的焦點(diǎn)所在；而精神能量則是對成功的向往、追求和自我激勵，是最為寶貴的員工能量。因此，對員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個方面來進(jìn)行。開展多種形式的健身活動鼓勵員工參加健身活動，并提供場地、物質(zhì)等方面的支持；定期組織員工參加體育比賽、戶外活動，加強(qiáng)員工體質(zhì)，增進(jìn)員工交流，釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商——羅門哈斯就特別注重員工的健康管理，實(shí)施了一項(xiàng)員工健身計(jì)劃，每年為每位員工提供120XX的健身費(fèi)，同時公司還配備了健身設(shè)施，并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵員工在休息時間多做運(yùn)動。為員工提供輕松的工作環(huán)境加強(qiáng)企業(yè)的軟、硬件設(shè)施建設(shè)，為員工提供輕松的工作環(huán)境，有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦公室環(huán)境使之更為舒適，倡導(dǎo)員工之間、上下級之間的無障礙溝通，營造寬松的人文氛圍等。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所；為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿足員工的個性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。關(guān)注員工心理健康工作、生活的重壓不但影響身體健康，也危及心理健康。目前心理健康問題已成為企業(yè)成長的隱形殺手。中國健康型組織及EAP協(xié)會組織的一項(xiàng)調(diào)查顯示，99.13%的白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“職業(yè)倦怠”等心理因素的困擾，79.54%的職場人士意識到“職業(yè)心理健康”影響到工作。因此，企業(yè)（尤其是高強(qiáng)度重復(fù)性勞動的企業(yè)）迫切需要關(guān)注員工心理健康問題，對員工實(shí)施心理輔導(dǎo)，通過講座、座談、一對一咨詢等方式，緩解員工壓力，解決心理障礙。一些企業(yè)還通過設(shè)置心理咨詢熱線、放松室、發(fā)泄室等方式來緩解員工的緊張情緒。給員工以自主權(quán)給員工以充分的自主權(quán)，能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。李寧公司之所以被評為20XX年最佳雇主，在于在履行對內(nèi)社會責(zé)任方面具有代表性，其最具有創(chuàng)新性的舉措便是實(shí)施員工俱樂部。不同于其他公司包辦式的組織模式，這些運(yùn)動俱樂部都是員工發(fā)起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織人員，還有財(cái)務(wù)管理人員（司庫），活動經(jīng)費(fèi)大部分由公司撥付。通過俱樂部的自我管理，員工之間增進(jìn)了交流，建立了信任，同時也培養(yǎng)了組織才能。員工自主的另一個舉措是彈性工作制。這種制度始于上世紀(jì)80年代，美國很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。例如IBM公司設(shè)有50多個促進(jìn)員工工作生活平衡的計(jì)劃，其主要內(nèi)容之一就是實(shí)行靈活工作機(jī)制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車勞頓。IBM聲稱公司有40%的員工不在公司坐班。傳統(tǒng)的薪酬激勵具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業(yè)文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時，提高發(fā)展的質(zhì)量。企業(yè)主們，請你們放慢匆匆的腳步，靜下來聽聽員工的聲音，善待員工，關(guān)懷員工吧。濰坊祥泰建設(shè)集團(tuán)第四篇：用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量用企業(yè)文化調(diào)節(jié)員工能量這是一個加速的年代。鐵路在加速，經(jīng)濟(jì)建設(shè)在加速，工作生活同樣在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略質(zhì)量，那么出現(xiàn)問題便不可避免，輕則“脫軌”，重則“翻車”。也是同樣的道理。的加劇、生存環(huán)境的惡化給帶來重壓，同時也給員工帶來重壓。為了不被淘汰，企業(yè)和員工都在不斷“加速”，我們追求利潤的增長，我們不斷調(diào)高任務(wù)指標(biāo)，追加人力、物力的投入，我們的員工在無休止地工作……然而最后并沒有出現(xiàn)我們希望看到的結(jié)果，相反卻是另外一番景象：企業(yè)運(yùn)營效率低下，員工離職率上升，企業(yè)管理成本居高不下。前程無憂的一項(xiàng)調(diào)研顯示，20XX年19個行業(yè)員工離職率平均為18.5%，其中傳統(tǒng)高達(dá)24.2%。而導(dǎo)致的一個重要因素，是“缺乏工作的安全感”。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？為什么我們的企業(yè)付出了巨大的成本，還是留不住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬感？在筆者看來，這是我們的激勵機(jī)制出了問題。我們的企業(yè)往往過于注重“硬的激勵”（即物質(zhì)激勵），而忽略了“軟的激勵”。這種“軟的激勵”，便是以企業(yè)文化形式呈現(xiàn)的對員工的關(guān)懷。企業(yè)文化促進(jìn)員工能量的發(fā)揮員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)的源泉。任何以犧牲員工利益為代價獲取企業(yè)發(fā)展的做法是注定不能長久的。但員工有多種需求，既有物質(zhì)層面的需求，也有精神層面的需求。物質(zhì)層面的需求主要是指獲取報(bào)酬的需求；而精神層面的需求，則包括安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求?，F(xiàn)代人力資源管理理論早已從“經(jīng)濟(jì)人”假說過度到“社會人”假說，倡導(dǎo)全面關(guān)注員工的需求，但在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中遠(yuǎn)非如此。不少企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只把員工當(dāng)成一種資源，是管理、被指揮的對象，這也是為什么員工缺乏歸屬感的根源。物質(zhì)層面的需求通過、等而實(shí)現(xiàn)，而精神層面的需求則通過企業(yè)文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界，優(yōu)秀的企業(yè)文化能充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)員工能量的發(fā)揮，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營效率，推動企業(yè)健康、良性發(fā)展。反之則會產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。美國蘭德公司、麥肯錫公司等國際知名管理咨詢公司通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。這些一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化的顯著差異在于他們更加注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，二是以客戶為中心，三是平等對待員工，四是激勵與創(chuàng)新。在員工關(guān)懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業(yè)為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動了EAP項(xiàng)目（員工幫助計(jì)劃），對員工進(jìn)行健康管理，在很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國內(nèi)企業(yè)，因忽視員工關(guān)懷而釀成悲劇的不在少數(shù)，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。企業(yè)文化絕不應(yīng)停留在口號上國內(nèi)很多企業(yè)已認(rèn)識到了企業(yè)文化對員工能量、對公司能量的重要性，紛紛創(chuàng)建屬于自己的“企業(yè)文化”并大肆加以宣揚(yáng)，但往往形式大于內(nèi)容。我們可以在很多場合聽到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人宣揚(yáng)的諸如“以人為本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基層，聽聽員工的聲音，就會發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。例如某民營企業(yè)制定了“尊重個人”的企業(yè)文化，但實(shí)際情況是員工利益經(jīng)常被漠視，很多事情是老板一個人說了算，員工的訴求得不到回應(yīng)。這種對內(nèi)對外“兩張皮”的做法不是真正意義上的企業(yè)文化，與其有，不如沒有。不是束之高閣的文件，不是慷慨激昂的口號，更不是政治思想工作的工具。它是一種深入人心的思想理念，它體現(xiàn)在管理過程的每一個環(huán)節(jié)，它是能夠使員工受益并能為員工感受到的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。例如摩托羅拉“以人為本”的核心文化理念就落實(shí)在公司的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括“肯定個人尊嚴(yán)、實(shí)施充分的培訓(xùn)、創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境、關(guān)心每個人的成長和個人前途、為每個員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件和體驗(yàn)成功的成就感”等。實(shí)施人文關(guān)懷，調(diào)節(jié)員工能量人才是企業(yè)最寶貴的資源，而員工能量的發(fā)揮，直接影響到企業(yè)能量的發(fā)揮。員工能量具有多變性，如何激發(fā)員工的潛能，調(diào)節(jié)員工能量使之達(dá)到最佳狀態(tài)，是每一個企業(yè)所追求的目標(biāo)。而實(shí)施人文關(guān)懷是一種重要的激勵方式。通常而言，員工能量包含身體、情緒、心智、精神等四個方面的內(nèi)容。首先，“身體是革命的本錢”，健康的體魄是員工創(chuàng)造力發(fā)揮的基礎(chǔ)條件；情緒控制能力是員工能量的重要組成部分，積極的情緒往往能釋放巨大的能量；心智體現(xiàn)的是員工的智力、判斷和思考問題的能力，是員工能量的焦點(diǎn)所在；而精神能量則是對成功的向往、追求和自我激勵，是最為寶貴的員工能量。因此，對員工的人文關(guān)懷可以圍繞這四個方面來進(jìn)行。開展多種形式的健身鼓勵員工參加健身活動，并提供場地、物質(zhì)等方面的支持；定期組織員工參加體育比賽、戶外活動，加強(qiáng)員工體質(zhì)，增進(jìn)員工交流，釋放員工壓力。世界最大的特殊材料制造商——羅門哈斯就特別注重員工的健康管理，實(shí)施了一項(xiàng)員工健身計(jì)劃，每年為每位員工提供120XX的健身費(fèi)，同時公司還配備了健身設(shè)施，并組織員工參與社區(qū)籃球、足球比賽，鼓勵員工在休息時間多做運(yùn)動。為員工提供輕松的工作環(huán)境加強(qiáng)的軟、硬件設(shè)施建設(shè)，為員工提供輕松的工作環(huán)境，有利于員工身心健康和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如優(yōu)化辦公室環(huán)境使之更為舒適，倡導(dǎo)員工之間、上下級之間的無障礙溝通，營造寬松的人文氛圍等。在這方面，Google的做法或許值得借鑒。Google總部地處環(huán)境優(yōu)美的加州山景城，辦公樓的設(shè)計(jì)風(fēng)格別致，員工使用滑板車往來于不同的工作場所；為了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了別致的休息區(qū)；為了滿足員工的個性化需要，Google支付預(yù)算讓員工自己布置辦公室，等等。關(guān)注員工心理健康工作、生活的重壓不但影響身體健康，也危及心理健康。目前心理健康問題已成為企業(yè)成長的隱形殺手。中國健康型組織及EAP協(xié)會組織的一項(xiàng)調(diào)查顯示，99.13%的白領(lǐng)受“壓力”、“抑郁”、“”等心理因素的困擾，79.54%的職場人士意識到“心理健康”影響到工作。因此，企業(yè)（尤其是高強(qiáng)度重復(fù)性勞動的企業(yè)）迫切需要關(guān)注員工心理健康問題，對員工實(shí)施心理輔導(dǎo)，通過講座、座談、一對一咨詢等方式，緩解員工壓力，解決心理障礙。一些企業(yè)還通過設(shè)置心理咨詢熱線、放松室、發(fā)泄室等方式來緩解員工的緊張情緒。給員工以自主權(quán)給員工以充分的自主權(quán)，能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性和。之所以被評為20XX年最佳雇主，在于在履行對內(nèi)社會責(zé)任方面具有代表性，其最具有創(chuàng)新性的舉措便是實(shí)施員工俱樂部。不同于其他公司包辦式的組織模式，這些運(yùn)動俱樂部都是員工發(fā)起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織人員，還有財(cái)務(wù)管理人員（司庫），活動經(jīng)費(fèi)大部分由公司撥付。通過俱樂部的自我管理，員工之間增進(jìn)了交流，建立了信任，同時也培養(yǎng)了組織才能。員工自主的另一個舉措是。這種始于上世紀(jì)80年代，美國很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。例如IBM公司設(shè)有50多個促進(jìn)員工工作生活平衡的計(jì)劃，其主要內(nèi)容之一就是實(shí)行靈活工作機(jī)制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車勞頓。IBM聲稱公司有40%的員工不在公司坐班。傳統(tǒng)的具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而文化可以彌補(bǔ)這一缺陷，為員工提供精神動力，提供能量發(fā)揮不竭的源泉，幫助企業(yè)在追求速度的同時，提高發(fā)展的質(zhì)量。企業(yè)主們，請你們放慢匆匆的腳步，靜下來聽聽員工的聲音，善待員工，關(guān)懷員工吧。第五篇：感染熏陶感染熏陶，潛移默化——談中學(xué)語文課的德育教育周口市第一初級中學(xué)王風(fēng)景[摘要]新課程改革下的中學(xué)語文教學(xué)必須與德育教育有機(jī)地結(jié)合在一起，充分發(fā)揮語文課程的育人功能，以“育人”為教學(xué)的根本，讓它貫穿于語文教學(xué)的全過程之中。本文從“發(fā)揮教材的育德功能，寓德育于課堂教學(xué)之中；開辟第二課堂，寓德育于活動之中；遵循青少年身心發(fā)展規(guī)律，提高其思想道德水平；提高自身素質(zhì)，掌握育人育德的教學(xué)藝術(shù)?！彼姆矫孢M(jìn)行論述，用文之“活水”,啟道之“清渠”，實(shí)現(xiàn)教書與育人的統(tǒng)一，智育與德育的統(tǒng)一，從而達(dá)到感染熏陶，潛移默化的德育教育效果。[關(guān)鍵詞]新課標(biāo)下中學(xué)語文教學(xué)德育教育語文教學(xué)如何結(jié)合學(xué)生的情感發(fā)展與心理需求，挖掘課文豐富的品德內(nèi)涵、情感內(nèi)涵，充分發(fā)揮語文教材的育德潛能，使學(xué)生在知識、情感、意志與品德諸方面全面發(fā)展，這是實(shí)施素質(zhì)教育的重要組成部分。下面結(jié)合教學(xué)實(shí)踐，談幾點(diǎn)看法。一、發(fā)揮教材的育德功能，寓德育于課堂教學(xué)之中。中學(xué)語文教材蘊(yùn)含著極其豐富的對學(xué)生進(jìn)行思想情感、道德意志教育等德育方面的內(nèi)容，是提升學(xué)生思想道德品質(zhì)的最佳資源。寓德育于課堂教學(xué)之中，教師要對教材做深入鉆研和消化提煉，充分挖掘并顯現(xiàn)出教材內(nèi)容的美，使教材變成活的形象、美的化身，以美妙的藝術(shù)、強(qiáng)烈的激情再現(xiàn)豐富的藝術(shù)形象。通過生動的藝術(shù)形象，熏陶、感染學(xué)生的思想情操，形成是非、善惡、美丑的正確觀點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生的社會主義道德情操。1、愛國主義教育愛國主義教育是學(xué)校德育的永恒主題。現(xiàn)行語文教材中包含生動、豐富的愛國主義教育元素。如講《濟(jì)南的冬天》、《三峽》、《觀滄?！窌r，注意引導(dǎo)學(xué)生把文字符號轉(zhuǎn)換成色彩絢麗的圖像，讓學(xué)生感受到祖國的江河山川之美。講《我愛這土地》、《最后一課》、《土地的誓言》時，讓學(xué)生通過討論明白，這些文章之所以讀來親切感人，催人奮進(jìn)，是因?yàn)檫@些文章表現(xiàn)出對國家的赤膽忠心。更有杜甫的“安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏”的憂國憂民的抱負(fù)；范仲淹的“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的責(zé)任感；陸游“王師北定中原日，家祭毋忘告乃翁”的愛國情懷；張養(yǎng)浩的“興,百姓苦；亡，百姓苦”的憂民憂君思想；魯迅的“敢于直面慘淡的人生，敢于正視淋漓的鮮血”的憂國情懷；毛澤東的“到中流擊水，浪遏飛舟”的豪情；??這些，都能使學(xué)生批判地繼承古人的思想，得到人生的啟迪，在傳承傳統(tǒng)文化的同時熏陶著他們的愛國思想。教學(xué)這些名篇時，語文教師要認(rèn)真引領(lǐng)他們秉愛國之志、走愛國之路、做愛國之人。2、愛心教育朱自清的《背影》傳達(dá)了父子親情，緊扣父親疼愛兒子這個中心，生動描繪了父親為兒子送車的情況，特別是買橘而步履蹣跚這一形象，讓學(xué)生于淚眼朦朧中體會出了父親的用心和艱辛，更讓學(xué)生明白要親愛父母的道理。我教學(xué)《散步》，讓學(xué)生理解：“我決定委屈兒子，說：‘走大路?！悄赣H摸摸孫兒的小腦瓜，變了主意：‘還是走小路吧！’”通過討論：學(xué)生懂得尊老愛幼的骨肉親情?！拔摇钡摹白叽舐贰钡脑虮憩F(xiàn)了“我”對老人的孝敬，即“敬老”；母親的改變主意，順從孫子，則是對孫子的憐愛，即“愛幼”。人只有懂得愛才有被愛與愛的權(quán)利，人間有愛才能活出精彩。愛的教育，美化學(xué)生的心靈，純凈學(xué)生的靈魂。3、“感恩”教育“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)?！备卸鹘逃菍W(xué)生進(jìn)行思想道德教育的最好方法。在我們的語文教材中也不乏這樣的教育材料。比如:諸葛亮的《出師表》,魯迅的《藤野先生》,朱自清的《背影》,魏巍的《我的老師》等文章都有非常明顯感恩內(nèi)容。教學(xué)《出師表》，可以向?qū)W生講清諸葛亮用一生的奉獻(xiàn)詮釋了感恩的內(nèi)涵。他隱居隆中，雖有經(jīng)天緯地之才，卻未得施展。劉備三顧茅廬，請他出山，諸葛亮感謝劉備的知遇之恩，從此為蜀漢“鞠躬盡瘁，死而后已”。因此，語文教師要教育學(xué)生從小懂得感恩，學(xué)會感恩。我們感恩父母，因?yàn)樗麄兘o予我生命；我們感恩老師，因?yàn)樗麄兘虝页砷L；我們感恩幫助自己的人，因?yàn)樗麄兪棺约焊惺苌屏?；我們感恩傷害自己的人，因?yàn)樗麄冏屪约簩W(xué)會堅(jiān)強(qiáng)；我們生活在感恩的世界里，感恩的世界才變得有你有我；我們生活在感恩的世界里，感恩的世界才變得和諧美麗。教材好比是船帆，教師就是鼓帆前進(jìn)的舵手，而學(xué)生就是船員。教師只有細(xì)致入微地了解帆在浩瀚海洋和復(fù)雜自然變化中的每一種性能，對學(xué)生的心理、智能、性情等了如指掌，才能使航船抵達(dá)智慧與情感的彼岸；才能使學(xué)生學(xué)到完整系統(tǒng)的語文知識，于潛移默化中提高學(xué)生是思想覺悟和陶冶道德情操。二、開辟第二課堂，寓德育于活動之中。中學(xué)生活潑好動，精力充沛，易受感染，他們樂意在各種活動中鍛煉自己，表露自己。針對這一特點(diǎn)，開展豐富多彩的課外活動，激發(fā)他們的上進(jìn)心、榮譽(yù)感，調(diào)動其積極性和自覺性，使學(xué)生在活動與交往中形成團(tuán)結(jié)友愛、尊敬師長、關(guān)心集體等優(yōu)良品格。如成立文學(xué)社，充分利用節(jié)假日、雙休日，讓學(xué)生走出課堂，踏上社會，到創(chuàng)作的源泉中去觀察生活、體驗(yàn)生活，獲取豐富的創(chuàng)作素材，并訴諸筆端，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、描寫我們社會真善美的事物。開展“我為學(xué)校添光彩，我為學(xué)校做貢獻(xiàn)”活動；組織學(xué)生收看《焦點(diǎn)訪談》、《東方時空》等電視節(jié)目；結(jié)合時事，開展征文比賽、演講比賽。在豐富多彩的活動中