一、單選題（）具有智能性，這使得它具有了強大的功能。A、人力資源不同的職業(yè)生涯階段有其獨特的特征，其中從業(yè)者的潛力得到體現(xiàn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，抓住機會，逐步取得成果，獲得職業(yè)生涯的成功與成就，屬于：C、職業(yè)穩(wěn)定期測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)以后對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握的程度，屬于培訓(xùn)績效指標(biāo)中的：B、學(xué)習(xí)指標(biāo)傳授知識的培訓(xùn)方法有：B、視聽教學(xué)從個人在組織之中的角色角度，可以把員工分成不同的類型，其中負責(zé)設(shè)計有效的工作程序體系，以便能夠控制其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運轉(zhuǎn)的是：A、分析師從個人在組織中的角色的角度，可以將員工分為五大類型，其中能設(shè)計有效的工作程序體系，以便控制其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運轉(zhuǎn)的人被稱為：A、分析師從事大量日常性人力資源開發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開發(fā)與管理工作的主要承擔(dān)者的為：B、直線經(jīng)理對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，這反映了績效考評的什么原則?C、單頭考評原則對培訓(xùn)活動的評估，可以用績效指標(biāo)和責(zé)任指標(biāo)兩種方法。其中下列哪種方法屬于責(zé)任指標(biāo)：C、培訓(xùn)計劃評估指標(biāo)對若干被考核者的同一考核內(nèi)容采用兩兩比較的方法決定其優(yōu)劣，這種方法被稱為：B、配對法對新員工的特殊性引導(dǎo)是由新員工所屬部門進行的引導(dǎo)。內(nèi)容為：C、工作職責(zé)個人收入的項目很多，所涉及的人力資源雇傭關(guān)系也不同，所獲得的形式與渠道也不同，屬于非工資性勞動收入的是：B、技術(shù)股分紅根據(jù)各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務(wù)予以一一排列，屬于工作評價中的哪種方法：A、分級法根據(jù)霍蘭德的人職匹配的理論，喜歡從事技藝性或機械性的工作，能夠獨立鉆研業(yè)務(wù)，完成任務(wù)，他們長于動手并以技術(shù)高為榮，但人際關(guān)系能力較差的人格類型是：A、現(xiàn)實型根據(jù)馬斯洛的需要層次論，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要屬于：D、社交需要根據(jù)美國心理學(xué)家斯普蘭格的六種價值觀劃分法，高度評價別人，善良、富有同情心和大公無私，把愛本身看成是人際關(guān)系的惟一合理形式的個體屬于下列的哪種價值觀類型：B、社交型根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競爭戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，屬于哪個發(fā)展階段：D、戰(zhàn)略伙伴階段根據(jù)薛恩的職業(yè)錨理論，其整個職業(yè)生涯的核心，是追求某一單位中的高職位，屬于：C、管理能力工作分析人員要依據(jù)六個計分標(biāo)準(zhǔn)（即使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊計分）對每個工作要素進行衡量，從而進行信息收集的方法是：B、職位分析問卷法工作分析信息的收集有很多方法，其中最普遍、最簡單的分析方法，是在工作現(xiàn)場直接觀察任職者的工作過程。這種方法被稱為：C、觀察法工作描述是指對與工作有關(guān)的重要信息進行收集整理和分析的過程。下列哪類信息不屬于工作描述書包含的信息？C、任職資格管理者眼中的人，有多種假設(shè)，其中____是指以追求良好的人際關(guān)系為人的根本動機的人性假設(shè)。B、社會人廣義的人力資源規(guī)劃包括很多內(nèi)容，其中以減少離職與跳槽率，激勵與提高滿意度為目標(biāo)，通過事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計劃等措施實現(xiàn)的規(guī)劃是_____C、員工職業(yè)發(fā)展與職業(yè)開發(fā)計劃哈克曼和勞勒等學(xué)者在進行大量工作分析的基礎(chǔ)上，提出了工作的五個核心要素學(xué)說。其中要求工作人員完成可以辨認的一項完整的任務(wù)的程度，是五項核心要素中的：D、任務(wù)的完整性每個人的職業(yè)生涯有著多種性質(zhì)，其中每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程都有著不同的階段，稱為:B、階段性面試官對一系列問題按照一定結(jié)構(gòu)進行的面試方法是:B、結(jié)構(gòu)式面試面試有多種類型，____是指面試官以工作規(guī)范為指引，但所提出的問題，并不遵循既定的路線，而是有很大的隨機性，往往根據(jù)應(yīng)試者的反映提出不同的問題。B、非定型式面試面試作為現(xiàn)代人力資源測評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點，比如:C、靈活性年薪制的設(shè)計有多種模式，采用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃的模式，屬于：A、準(zhǔn)公務(wù)員型模式培訓(xùn)的需求分析是培訓(xùn)流程的首要步驟，其中組織的培訓(xùn)需求分析不能以下列哪項數(shù)據(jù)資料為依據(jù)？B、工作說明書人得到承認和重視，成為組織中具有情感性的管理對象，承認人的需求和人際關(guān)系，把搞好組織中的人際關(guān)系和合作、提高勞動者士氣和加強對員工的重視作為管理的重要內(nèi)容，是哪一時期的人力資源開發(fā)與管理的特征？C、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期人力資源的____，包括教育水平，文化類別，宗教，職業(yè)，社會地位階層，組織內(nèi)雇用等方面的結(jié)構(gòu)。B、社會結(jié)構(gòu)人力資源對自身能力或能量的自覺運用，以及通過自身具有目的性的積極行為，如接受教育培訓(xùn)、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體、積累經(jīng)驗，使自身獲得更高的工作能力，是人力資源何種特性的體現(xiàn)。C、能動性首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：A、職務(wù)工資制通過工作設(shè)計和啟發(fā)誘導(dǎo)來激發(fā)員工的主動精神，使人們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上的激勵方法，稱為：C、內(nèi)激勵通過確定付酬要素，以及每個要素在職位中所占比重來評價崗位的方法，屬于：D、計點法為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵方式：C、榮譽激勵喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：D、挑戰(zhàn)型喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：E、生活型下列哪種因素屬于影響企業(yè)薪酬水平的外部因素：A、物價水平相比較而言，（）方式能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵作用。A、內(nèi)部招募需要理論可以分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。其中過程型理論包括：B、公平理論要進行職務(wù)分析，首先要把“工作”的含義搞清楚，從職務(wù)分析的角度看，所從事工作的過程與成果的質(zhì)量、成果的數(shù)量尤其是完成工作的定額、工作時間的消耗等，屬于：C、工作標(biāo)準(zhǔn)以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止，屬于：B、壓力性面試以希望發(fā)揮自己的潛力、表現(xiàn)自己的才能為人的根本動機的人性假設(shè)屬于：A、自我實現(xiàn)人假設(shè)以下哪個原則不是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的原則：D、全局性原則以下哪項措施不能使招聘廣告產(chǎn)生良好的效果？A、選擇最大的媒體有計劃地讓員工從一個部門轉(zhuǎn)移到另一個部門，從事不同部門的實際工作，體驗和了解本單位更廣發(fā)以致全局的工作，這中培訓(xùn)方法屬于：A、工作輪調(diào)法員工的績效會受到多種因素的影響，下列哪種因素不是：C、職稱員工的培訓(xùn)有很多方法，以個人學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)和教師傳授的方法為：D、個別講授在對員工進行績效考核的過程中，要確保考核的結(jié)果能有效地對員工的工作效率高低予以區(qū)分，這稱為：D、敏感性原則在績效考評過程中，考核者憑第一印象下判斷的現(xiàn)象被稱為：D、首因效應(yīng)在確定薪酬水平的時候，如果組織的規(guī)模比較小，財力有限，并且經(jīng)營不善，可以采用：C、低工資政策在人力資源開發(fā)與管理平臺中，（）管理的目的，是設(shè)計和制定出職位說明書這一人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)文件。B、工作在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，____的角色和職能是，除了從事自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，還是組織高層決策的專業(yè)顧問，并對其他部門進行人力資源管理工作進行指導(dǎo)。B、人力資源部門人員在一定時期內(nèi)組織要求個體負擔(dān)的一至多項責(zé)任，被稱為：B、職位在預(yù)測組織人力資源需求量方面，有客觀法和主觀法兩種基本方法。下列那種方法不屬于客觀法？B、德爾菲法在組織人力資源數(shù)量短缺的情況下，組織可以采取各種方法提高生產(chǎn)能力，下列哪種方法不屬于短缺解決方法：B、根據(jù)組織中長期發(fā)展的需要，培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工針對員工不同的需要，組織可以實行自助彈性福利計劃，其中在每個員工享有基本福利的基礎(chǔ)上，提供員工可以自由選擇的，附有價格的福利形式屬于：B、核心加選擇型職業(yè)生涯具有多重性質(zhì)，其中每個人都有自己的職業(yè)條件，有自己的職業(yè)理想，有自己的職業(yè)選擇，有為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所做的種種努力活動。這是職業(yè)生涯的：D、獨特性主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法，是哪個層次的培訓(xùn)評估：B、學(xué)習(xí)層次追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責(zé)一個部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔(dān)整個部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：B、管理型作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個階段，都必須以認真細致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對不能憑想象去做，是指工作分析的哪項原則：D、客觀性二、多選題按照考核性質(zhì)分，績效考核可以分為：D、定性考核E、定量考核按照考核主體來劃分，績效考核可以分為：A、上級考核B、專業(yè)機構(gòu)人員考核C、專門小組考核D、外部評價部門和職位導(dǎo)向活動的內(nèi)容主要包括：A、部門職能B、團隊成員D、工作場所E、辦公設(shè)施成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵：A、組織激勵C、榜樣激勵D、績效激勵E、目標(biāo)激勵從工作分析的角度看，人力資源管理人員需要把握的“工作”包括以下內(nèi)容：A、工作內(nèi)容B、工作行為C、工作條件D、工作要求從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，以下哪些項目屬于經(jīng)濟活動的要素：A、物質(zhì)資源B、人力資源C、管理D、技術(shù)動機是指個人從事某種活動的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因，根據(jù)動機的起源，可以將其分為：C、內(nèi)部動機D、外部動機對不同類別的人力資源測試需要掌握不同的測試內(nèi)容的重點，針對管理人員的測試，應(yīng)將重點放在：A、智力水平C、責(zé)任心和意志D、人際關(guān)系能力對管理人員的激勵應(yīng)該有別于對一般員工的激勵，以下哪些方法適用于對管理者的激勵：A、適度授權(quán)B、引入競爭機制C、用好薪酬杠桿對人力資本進行投資，能夠形成生產(chǎn)能力，從而增加經(jīng)濟效益。一般投資的途徑包括：A、教育B、衛(wèi)生保健C、遷移D、培訓(xùn)對新員工的引導(dǎo)，可以分為一般引導(dǎo)和特殊性引導(dǎo)。其中屬于特殊性引導(dǎo)內(nèi)容的是：A、本部門的職能B、工作職責(zé)D、部門政策與規(guī)定對于即將要畢業(yè)的在校學(xué)生的選拔測試，應(yīng)將重點放在：A、職業(yè)適應(yīng)性及特殊才能方向B、職業(yè)興趣方向C、人際交往能力和處事能力D、自信心進取心和意志對于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮：A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D、企業(yè)生命周期E、企業(yè)文化對于組織而言，實行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點有：A、成本較低B、提高員工工作滿意度C、減輕組織晉升壓力D、提高能夠員工工作熱情對組織成員進行職位升降的客觀依據(jù)包括：A、績效考評B、任職資格評價C、知識水平D、技能水平E、能力素質(zhì)根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，影響個人擇業(yè)動機的因素包括：A、職業(yè)價值觀B、職業(yè)興趣C、職業(yè)的需求量D、擇業(yè)者的競爭力E、勞動力市場供求狀況根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來對工作進行描述：A、技能多樣性B、任務(wù)完整性C、任務(wù)重要性D、自主性E、反饋工資是指人力資源個體被一定的用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的貨幣報酬，工資的主要形式包括：A、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼工作分析是人力資源開發(fā)與管理各項工作開展的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，它的重要作用體現(xiàn)在：A、使組織招聘目標(biāo)明確B、利于正確培訓(xùn)C、利于薪酬的公平合理D、是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容工作描述主要包括以下幾方面：A、職務(wù)名稱B、工作任務(wù)C、工作關(guān)系工作申請表應(yīng)當(dāng)能夠反映以下一些信息：A、應(yīng)聘者的個人信息B、應(yīng)聘者的身體特征C、應(yīng)聘者的受教育狀況D、應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗與業(yè)績E、應(yīng)聘者的受訓(xùn)情況功能性職務(wù)分析法是以員工所需發(fā)揮的功能和應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別。這些信息包括：A、資料B、人C、事物管理人員在職培訓(xùn)與開發(fā)的方法主要有哪些：A、工作輪換B、輔導(dǎo)實習(xí)C、初級董事會E、案例研究過程型激勵理論的重點是研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：D、期望理論E、公平理論荷蘭林堡大學(xué)的組織人類學(xué)教授霍夫斯泰德，認為國家之間文化上的差異主要體現(xiàn)在哪些緯度上：A、權(quán)力距離B、個人主義與集體主義C、男性化與女性化D、不確定性避免績效受多種因素的影響，績效公式中指出了下列因素：A、技能B、工作態(tài)度C、環(huán)境D、機會E、價值觀計算貨幣資金最佳持有量需要掌握的數(shù)據(jù)有（）。A、預(yù)計期間的貨幣資金需要量B、貨幣資金的持有成本D、每次取得貨幣資金的轉(zhuǎn)換成本金斯伯格研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個階段：A、幻想期B、嘗試期C、現(xiàn)實期進行人力資源需求分析時，最常用的統(tǒng)計法包括：A、趨勢預(yù)測法B、回歸預(yù)測法C、比率預(yù)測法勞動問題專家保谷六郎認為，職業(yè)是有勞動能力的人為了生活所得而發(fā)揮個人能力，向社會做貢獻的連續(xù)活動，職業(yè)具有五個特性：A、經(jīng)濟性B、技術(shù)性C、社會性D、倫理性E、連續(xù)性流程是對事物運動內(nèi)容與環(huán)節(jié)的概括，進行組織的培訓(xùn)規(guī)劃與管理，其工作起點就是進行培訓(xùn)流程的設(shè)計，培訓(xùn)流程包括:A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)方案設(shè)計C、培訓(xùn)工作實施D、培訓(xùn)活動評估馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：A、生理需要B、安全需要C、社交需要D、尊重需要E、自我實現(xiàn)需要美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德從心理學(xué)價值觀理論出發(fā)，經(jīng)過大量的職業(yè)咨詢指導(dǎo)實例的積累，提出了職業(yè)活動這種人力資源應(yīng)用意義上的分類，包括:A、現(xiàn)實型B、調(diào)研型C、藝術(shù)性D、社會型F、常規(guī)型內(nèi)容型激勵理論側(cè)重研究激發(fā)動機的因素。主要包括:A、馬斯洛的需要層次理論B、赫茨伯格的雙因素理論C、麥克里蘭的成就激勵理論內(nèi)容型激勵理論的重點是研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：A、需求層次論B、雙因素論C、成就需要激勵理論培訓(xùn)流程的首要步驟，是培訓(xùn)需求的設(shè)定，其中首先要對組織層面的培訓(xùn)需求進行分析，能夠提供這一層面的培訓(xùn)需求的渠道包括:A、人力資源規(guī)劃B、工作績效數(shù)據(jù)C、組織目標(biāo)和發(fā)展計劃D、組織結(jié)構(gòu)的變化企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括：B、企業(yè)補充性住房計劃C、企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃D、集體人壽保險計劃E、健康醫(yī)療保險計劃企業(yè)應(yīng)付人員供給不足的措施通常有：A、額外雇傭B、內(nèi)部招募C、加班D、工作重新安排E、使用臨時工人的行為受動機支配，動機又以需要為動因，以目標(biāo)為誘因而形成。影響人的行為的主要因素有:A、個人因素B、環(huán)境因素C、文化因素D、情景因素人的需要是一個非常重要的范疇，不僅是人力資源管理的一項基本內(nèi)容，也是管理學(xué)和行為科學(xué)的一個基本范疇，人的需要多種多樣，包括:A、物質(zhì)需要B、精神需要C、自然需要D、社會需要人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：B、技術(shù)支持C、人E、管理理念人力資源規(guī)劃在制定的過程中必須遵循下列原則：A、目標(biāo)性原則B、動態(tài)性原則C、靜態(tài)性原則D、兼顧性原則人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：A、共同愿景B、價值分享C、人力資本增值服務(wù)D、授權(quán)賦能E、支持與援助人力資源具有下列特點：A、生物性B、能動性C、時效性D、智力性E、再生性人力資源開發(fā)與管理的基本環(huán)境可以包括哪些方面：A、政治因素B、經(jīng)濟因素C、社會因素D、技術(shù)因素人力資源流動收益，是作為人力資源的人在流動以后所獲得的各種利益的總和，它可以分為A、貨幣性收益B、技能性收益C、機會性收益D、文化性收益人力資源配置，是指將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動，人力資源的配置，包括：A、宏觀配置C、微觀配置D、個人配置人力資源素質(zhì)測試需要把握一些原則，包括：A、整體性B、易行性C、預(yù)測性D、目標(biāo)性E、鑒別性人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，因此人力資源總量的計算包括下列因素的乘積：A、勞動力人口數(shù)量×質(zhì)量B、勞動力人口數(shù)量×勞動力人口平均質(zhì)量C、∑某等級勞動力人口數(shù)量×勞動力人口質(zhì)量人們的職業(yè)道路選擇，職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成功，受到個人、家庭和社會多方面的影響，總體來說，主要包括以下因素：A、教育背景B、家庭影響C、個人需求和心理動機D、機會E、社會環(huán)境社會保險具有哪些特征：A、強制性B、保障性C、公益性D、普遍性E、互濟性失業(yè)保險具有哪些特征：A、強制性D、普遍性E、互濟性雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：A、工作環(huán)境與條件B、薪金C、個人生活雙因素理論中的激勵因素，是指能夠激勵員工積極性，提高工作效率的因素，包括：D、工作的挑戰(zhàn)性E、晉升統(tǒng)計法是人力資源需求預(yù)測的一種方法，是以過去的事實為依據(jù)的預(yù)測方法，包括：A、趨勢分析法B、回歸分析法D、比率分析法外部招聘是企業(yè)潛在人力資源的重要渠道，其途徑包括：A、獵頭公司B、他人推薦C、校園招聘D、內(nèi)部員工推薦為了順利實施既定的招聘計劃，組織需制定相應(yīng)的招聘策略。招聘策略包括：A、招聘地點的選擇B、招聘渠道的選擇C、招聘時間的確定D、招聘的宣傳策略下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：A、廣告B、職業(yè)介紹機構(gòu)C、獵頭公司D、校園招聘下列哪些因素對組織的職業(yè)生涯管理活動產(chǎn)生影響：A、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rB、社會文化C、供應(yīng)商D、顧客E、競爭者下列哪些因素會影響員工的福利：A、高層管理者的經(jīng)營理念B、政府的政策法規(guī)C、工資的控制D、競爭性E、工會的壓力現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了諸多變化，一些新型組織已經(jīng)初露端倪，這對組織的人力資源開發(fā)與管理提出了新的要求，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化主要表現(xiàn)在：A、扁平化B、靈活性C、柔性化D、虛擬化E、可塑性行為改造理論研究的重點是激勵的目的，即改造修正行為，主要包括：A、強化理論E、歸因理論以華盛頓大學(xué)的弗倫奇(French，1998)為代表，一些學(xué)者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：A、科學(xué)管理運動階段C、人際關(guān)系運動階段D、勞工運動階段影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：A、政治因素B、經(jīng)濟因素C、社會因素D、技術(shù)因素影響薪酬水平的外部因素包括：A、勞動力市場供需關(guān)系B、地區(qū)及行業(yè)的特點C、當(dāng)?shù)厣钏紻、國家的法令法規(guī)影響員工績效水平與學(xué)習(xí)動機的因素有哪些：A、員工的個體特征B、員工的工作輸入C、員工的工作輸出D、員工的工作結(jié)果E、員工的工作反饋有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。員工的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：A、培訓(xùn)需求的確定B、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置C、培訓(xùn)方法的選擇D、培訓(xùn)的實施E、培訓(xùn)結(jié)果評價與反饋員工的歸屬感，是員工對自身工作所在組織的認同、義務(wù)、奉獻和忠誠度，它導(dǎo)致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。影響員工歸屬感的因素包括：A、組織性因素B、文化性因素C、心理性因素D、個人性因素員工的培訓(xùn)與開發(fā)受到眾多因素的影響，總的來說，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：A、組織的變革C、組織的復(fù)雜性E、管理者的支持員工績效受多種因素的影響，是員工個人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。主要因素包括：A、技能B、激勵C、環(huán)境D、機會員工脫離實際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，從培訓(xùn)內(nèi)容來看，可以分為傳授知識、發(fā)展技能和改變態(tài)度的訓(xùn)練三類，其中傳授知識的方法包括：A、講授B、視聽教學(xué)C、電腦輔助教學(xué)在目標(biāo)管理法下，每個員工被賦予若干個具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，因此目標(biāo)管理要符合下列原則：A、具體的B、可量化的C、可達到的D、相關(guān)的E、有時間要求的在人力資源管理思想演進的過程中，人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期是非常重要的階段，在該階段，下列哪些因素被視為人力資源管理的重要內(nèi)容：A、主管對工作群體的重視B、工人參與改革D、非強制性地提高生產(chǎn)率在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理活動中，管理主體由多方面的人員組成，包括：A、高層領(lǐng)導(dǎo)者B、直線經(jīng)理C、一般員工D、人力資源部門人員在組織人力資源管理的實踐中，根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：A、晉升B、降職C、辭退招聘計劃中包括的具體內(nèi)容有：A、招聘崗位B、招聘方法C、招聘預(yù)算D、招聘信息發(fā)布的時間E、新員工到位時間直接的，已經(jīng)開發(fā)的人力資源，是經(jīng)濟活動人口，構(gòu)成現(xiàn)實的社會人力資源供給，包括:B、未成年就業(yè)人口C、適齡就業(yè)人口D、求業(yè)人口職位分析問卷（PAQ）是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，適應(yīng)性很強的量化職務(wù)分析問卷。主要包括的項目有：A、信息輸入B、工作產(chǎn)出C、人際關(guān)系D、工作環(huán)境自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識和技能、社會交際、休閑娛樂等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：A、健康水平B、心理發(fā)展水平C、生活知識和技能D、社交休閑方式E、心理素質(zhì)組織導(dǎo)向活動主要包括以下哪些內(nèi)容：A、企業(yè)標(biāo)志及由來B、企業(yè)的發(fā)展史C、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)D、企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)E、公司政策組織的人力資源調(diào)節(jié)可以分為人力資源短缺的解決法和人力資源過剩的處理法兩類，其中人力資源短缺的解決法包括：A、挖掘現(xiàn)有崗位的潛力B、工作外包D、培訓(xùn)員工E、招收新員工組織是指為了達到特定的目標(biāo)而通過分工協(xié)作與不同的權(quán)力責(zé)任所構(gòu)成的人的集合。為了形成組織結(jié)構(gòu)，組織必須解決下列問題：A、分工關(guān)系B、部門化C、權(quán)限關(guān)系D、溝通與協(xié)商E、程序化作為社會經(jīng)濟資源中的一個特殊種類，人力資源有著諸多不同于物質(zhì)資源的特點，人力資源的特點包：A、生物性B、動力性C、自我選擇性D、個體差異性做好員工福利管理有許多重要性，包括：A、吸引優(yōu)秀員工B、提高員工士氣C、降低員工流動率D、激勵員工E、凝聚員工做好員工福利規(guī)劃，主要應(yīng)該考慮哪些因素：A、企業(yè)經(jīng)濟實力B、對外競爭性C、員工個性需求D、員工福利現(xiàn)狀E、國家法律法規(guī)三、是非題“求業(yè)人口”與處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，即“適齡就業(yè)人口”，構(gòu)成“經(jīng)濟活動人口”。1、錯“人力”的物質(zhì)實體，存在于人身上，自然生命體態(tài)的“人”是人力資源賴以存在和發(fā)揮的條件，是推動物質(zhì)資源的主體。2、對1991年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，《決定》對過去單一的企業(yè)養(yǎng)老保險制度的繳費方式進行了改革，規(guī)定：企業(yè)養(yǎng)老保險制度由國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄養(yǎng)老保險三部分組成。2、對20世紀(jì)60年代以來，人力資源管理在美國和一些經(jīng)濟發(fā)達國家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè)勞動人事管理部門逐漸被人力資源管理部門所取代。1、錯21世紀(jì)人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。2、對360度績效考核法的優(yōu)點很多，但是由于其花費時間較多，所以一般適用于普通員工，而不適用于管理者。1、錯奧德弗于1969年提出了一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)，但有些不同的理論。他把人的需要劃分為對權(quán)力、友誼和成就的需要。1、錯不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來說，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會集體決定。2、對不同的需求是個體行為的出發(fā)點。1、錯采用強制分布法，可以防止濫評優(yōu)秀人數(shù)或被評價者得分十分接近的結(jié)果。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績效類別分布”的假設(shè)，而不能區(qū)分各部門的好壞差異，也很難對小樣本的單位強制分配到五個績效評價類別中。2、對采用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實現(xiàn)對計算機應(yīng)用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學(xué)性和先進性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。1、錯傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則。2、對傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標(biāo)往往是心理成就感。1、錯從培訓(xùn)評估的對象來看，包括績效評估和責(zé)任評估兩項。其中績效評估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，責(zé)任評估是對負責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任評估，其目的是進一步明確培訓(xùn)工作方向，改進培訓(xùn)工作。后者是培訓(xùn)評估的重點。1、錯從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，包括：物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。2、對從組織的角度看，個人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而且也是影響人才是否流動的重要因素，因而也是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。2、對單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展，這屬于物質(zhì)激勵。1、錯德而菲法與頭腦風(fēng)暴法一樣，是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。該法具有方便、可信和能夠在缺少資料、其他方法難以完成的情況下成功進行預(yù)測的優(yōu)點。1、錯動機是指個人從事某種活動的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因。人的需要是產(chǎn)生動機的唯一原因。1、錯對于新員工的引導(dǎo)，可以分為一般性引導(dǎo)和特殊性引導(dǎo)。其中對于安全的培訓(xùn)，包括職業(yè)安全衛(wèi)生制度、火災(zāi)防護、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機構(gòu)等屬于特殊性引導(dǎo)。1、錯對于組織培訓(xùn)需求的分析，可以從組織和個人兩個層面展開。1、錯負強化應(yīng)該是連續(xù)負強化更為有效。不進行正強化也是一種負強化。2、對改革開放以來，中國勞動法律體系建設(shè)進入市場化轉(zhuǎn)型新時期。特別是1994年7月5日全國人大常委會八屆八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》頒布實施后，逐漸形成了與市場經(jīng)濟體制相銜接、以《勞動法》為主體的勞動法律體系。2、對個人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。2、對根據(jù)工資基金論，在工業(yè)化社會，工人的工資在經(jīng)濟的長期波動中，趨向于維持生計的水平。1、錯根據(jù)公平理論，當(dāng)一個人察覺到自己在工作上的努力對由此所得到的報酬的比，與其他人的投入對結(jié)果比相等時，就認為是公平的。2、對工作分析是確定一項職務(wù)的任務(wù)、活動、責(zé)任以及從事者條件的過程。2、對工作規(guī)范是對任職者的資格要求。2、對關(guān)鍵績效指標(biāo)，是由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。1、錯關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。1、錯關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法有明顯的優(yōu)點，但是記錄關(guān)鍵業(yè)績往往需要花費很多時間，因而這種方法常常與其他評價方法綜合使用。2、對管理人員培訓(xùn)與開發(fā)活動的最終目的是提高組織未來的工作績效。管理人員培訓(xùn)與開發(fā)之所以與組織的績效息息相關(guān)，其中一個重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源。2、對海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。2、對合理運用原則是人力資源配置的基本原則，是將這一資源給予充分的投入和運用。1、錯基層員工的培訓(xùn)是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時培訓(xùn)財務(wù)、營銷知識、時間管理、信息管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、人際能力、指導(dǎo)員工、外語等方面的知識與能力。1、錯績效考核過程中，不同的考核主體按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)ν粏T工進行考核，以便使考核結(jié)果相同，或至少是相近的。2、對激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。2、對激勵型的工作設(shè)計方法所提出的設(shè)計方案往往強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作效率，它同時還強調(diào)要圍繞社會技術(shù)系統(tǒng)來進行工作的構(gòu)建。2、對盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。2、對跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是絕對的，在實踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應(yīng)由企業(yè)根據(jù)實際情況來靈活掌握。2、對勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗知識和科技知識兩個方面。2、對勒溫的場論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員流動的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績效。2、對獵頭公司是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2、對馬爾科夫模型用來預(yù)測人力資源供給時，基本思想是找出過去人力資源流動的比例，依次來預(yù)測未來人力資源供給的情況。2、對馬斯洛的需要層次論啟示管理者，在工作中要找出有關(guān)的激勵因素，采取相應(yīng)的組織措施來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工的行為，實現(xiàn)組織目標(biāo)。2、對麥克利蘭把人的高層次需要歸納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。1、錯麥克利蘭的成就需要理論指出，不同的人對于成就、權(quán)力和友誼三種需要的排列順序和所占的比重大致不同，人們的行為主要取決于被環(huán)境激起的哪些需要。1、錯美國人力資源管理實踐的顯著特征是注重社會層面的人力資源開發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠程教育等。1、錯美國著名的心理學(xué)家勒溫認為，個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強函數(shù)關(guān)系。2、對面試中所準(zhǔn)備提出的問題一般都是根據(jù)重點內(nèi)容的需求擬定的，要先易后難，循序漸進地提問。2、對面試作為一種測評手段，不是萬能的，它不是測評一個人的所有素質(zhì)，而是根據(jù)招聘職位的特點有選擇地針對其中一些必要的素質(zhì)進行測評。2、對目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則。2、對目標(biāo)一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。1、錯內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認為基本上做到了勞酬相符。2、對內(nèi)在性報酬包括工作中參與決策，較大的工作自由度，較大的責(zé)任等。內(nèi)在性報酬是相當(dāng)有效的激勵手段。2、對帕塞爾和西森所提出的“五種管理風(fēng)格”學(xué)說中，法制式管理風(fēng)格傾向于嚴(yán)厲管理雇員，認為勞動關(guān)系并不重要，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。1、錯判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。2、對培訓(xùn)成本可以分為直接成本和間接成本。直接成本包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間損失的工作量、返回工作崗位后的生疏感和工作的遲緩等。1、錯培訓(xùn)目標(biāo)一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應(yīng)該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件。2、對培訓(xùn)需求的分析主要包括組織分析和個人分析兩大部分。1、錯配對比較法的特點是需要進行多次的比較。2、對強不確定性避免意識表現(xiàn)為:不確定性被認為是一種威脅，人們對此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認為時間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中應(yīng)盡力避免沖突與競爭。這類國家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的思想與道德規(guī)范，強烈地需要一致意見，有一種強烈的保守思想，缺乏創(chuàng)新意識，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。2、對情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等。2、對人力資源的管理責(zé)任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。1、錯人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個方面：1、錯人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。1、錯人力資源的質(zhì)量，即體現(xiàn)在勞動要素個體及群體身上的創(chuàng)造社會價值的能力。它的最直觀表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平和文化水平等。因此人力資源質(zhì)量主要指人力資源的能力質(zhì)量。1、錯人力資源規(guī)劃應(yīng)該由人力資源部門負責(zé)。1、錯人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。從總體上看，這種結(jié)構(gòu)分為自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)三大方面。2、對人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)，包括準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析、精細的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計、嚴(yán)密的培訓(xùn)組織實施和全面深入的培訓(xùn)工作評估等四個方面。2、對人力資源素質(zhì)測試的預(yù)測性原則是指觀察、判斷一個人的具體情況，要達到比較高的信度與效度。1、錯人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，即包含數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容。人力資源作為某個人口總體所具有的勞動能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。2、對人們職業(yè)道路的選擇，職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成功，主要受到個人和家庭的影響。1、錯人員分析可幫助培訓(xùn)者確定誰需要培訓(xùn)，即通過分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平來判斷是否有進行培訓(xùn)的必要。2、對任務(wù)分析就是工作分析。1、錯任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機會觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對已收集的信息進行檢查與核實。1、錯如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會對行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動原因可能會被歸于外部。2、對薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。1、錯社會保險的目的是風(fēng)險的補償和預(yù)防，現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的風(fēng)險決定了社會保險的內(nèi)容。對于我國企業(yè)職工來說，主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。1、錯生育保險費由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)實際情況決定，但最高不要超過工資總額的1%。企業(yè)繳納的生育保險費列入企業(yè)管理費用，職工個人不繳納生育保險費。2、對失業(yè)保險基金來源于失業(yè)保險費、財政補貼和基金利息。1、錯雙向選擇的原則是勞動力市場上勞動力資源配置的基本原則。2、對所謂能向，是人們能力的特性。能向要素包括：一般能力要素，即智力要素；特殊能力要素。每一種職業(yè)，都有特定的職業(yè)能力要求，這就要求從事某一種職業(yè)的人具有特定的職業(yè)能力。2、對特殊職業(yè)能力測試是用于測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。1、錯統(tǒng)計法是通過對過去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學(xué)公式或模型，據(jù)此對未來的人力資源需求進行預(yù)測。2、對拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前提，同時觸及人的深層心理積淀，以達到心理素質(zhì)的改善和拓展。2、對外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，并要跟同行業(yè)有所競爭，以便吸引和留住人才。2、對外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。2、對為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。2、對未來人力資源發(fā)展變化的趨勢，主要體現(xiàn)在員工年齡的變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。2、對我國的法定福利就是社會保險以及住房公積金。2、對現(xiàn)代管理學(xué)認為，員工是組織的主體，是組織的主人，是組織的內(nèi)部顧客，即成為組織的“上帝”，組織的目標(biāo)與員工的利益和目標(biāo)是一致的。因此，搞人力資源開發(fā)與管理也就是在搞組織建設(shè)，是在塑造新時代的現(xiàn)代組織。2、對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，在強調(diào)員工的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足員工的需求，保證員工的個人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。2、對享受失業(yè)保險待遇的條件是：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿一年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時具備以上三個條件者才有申請資格。2、對心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權(quán)力和義務(wù)的一種心理上的認同和承認，具有書面契約的功能。2、對心理學(xué)家指出，人類的行為基本上都是動機性行為，也就是說，人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的，而這種動機又起源于人的需求欲望。2、對行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作外部歸因。1、錯行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。1、錯行為改造激勵理論著眼于行為的結(jié)果，認為行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，反之行為就會削弱和消退。這類理論以班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造和修正。1、錯研究表明，在各種學(xué)科中（比如，心理學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)以及人類工程學(xué)）一共有四種基本的方法是與工作設(shè)計問題有關(guān)的，包括機械型方法、激勵型方法、生物型方法和知覺運動型方法。所有工作的特征都可以通過這四種方法中的任意一種確定下來。2、對養(yǎng)老金的給付和積累的時間長，因此其繳費和支付標(biāo)準(zhǔn)一般都需與物價和工資等變動因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金的保值、增值問題。2、對要使用行為錨定法，需要花費較多時間進行評分表的設(shè)計，但這種方法的使用比較簡單。醫(yī)療保險具有哪些特征：1、錯以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學(xué)者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個階段。1、錯影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個體特征兩個方面。1、錯員工的歸屬感，是指組織的員工對于自身工作組織的認同、義務(wù)、奉獻和忠誠度，它導(dǎo)致員工對于組織長期的、全面的、自覺的工作積極性。2、對運用期望理論調(diào)動員工的積極性，需要處理好努力和成績的關(guān)系、成績與報酬的關(guān)系、報酬與滿足個人需要的關(guān)系，這是組織制定薪酬政策時需要加以遵循的。2、對在很多組織的考核工作中，由一名高級管理者對員工直接主管的考核進行檢查和補充，這可以抵消某些直接主管的偏見。2、對在科學(xué)管理時期，對人的管理特征是勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人采取高壓驅(qū)動和粗暴管理的手段，從而導(dǎo)致勞資之間的沖突加深。1、錯招聘信息的發(fā)布應(yīng)該遵循面廣原則、及時原則以及層次原則。2、對指用某種令人不快的結(jié)果來減弱某種行為，就是負強化。1、錯組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。2、對組織對決定聘用的人員，在與之簽訂勞動合同以后，要有12個月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動合同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負相應(yīng)的責(zé)任。1、錯組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動的要求自主地選擇所需要的員工，同時求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。1、錯組織通過實行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競爭的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過自我學(xué)習(xí)進行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。2、對四、名詞解釋360度考核法：360度考核法是一種從多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位評價法。這種方法是選取與被考核者聯(lián)系緊密者來考察，由上級、同事（以及外部客戶）、下級和被考核者本人做考核者，對其進行全方位考核的方法KPI：關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。這類考核指標(biāo)對組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織增值具有重要作用，并且定量化或行動化。成果指標(biāo)：測定受訓(xùn)者在培訓(xùn)后對企業(yè)經(jīng)營成果的貢獻彈性福利制又稱為“自助餐式”福利，即員工可以從企業(yè)提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇所需要的福利。反應(yīng)指標(biāo)：測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)福利的定義是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務(wù)。崗位輪換是企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員職位調(diào)整崗位評價：確定報酬因素，選擇評價方法，組成行業(yè)專家組對崗位價值進行評價的方法。經(jīng)過崗位評價這一步驟，無論采用哪種方法，總可以得到表明每一崗位對本公司相對價值的順序、等級，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。崗位工作的完成難度越高，對本公司的貢獻也越大，對公司的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個或兩個以上的工作組成。這些工作具有相似的特征，工作簇包括多個平行的任務(wù)，例如，生產(chǎn)工作和人力資源管理工作分別是兩個工作簇。工作分析是對組織中某個特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程?；蚴侵笇δ撤N特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程工作設(shè)計對現(xiàn)有的工作進行改變、修正、精簡，為的是更好地發(fā)揮員工的才干，同時提高組織的績效。工作設(shè)計從工作分析派生而來，關(guān)注為了提高組織的效率和員工對工作的滿意度而對工作進行重新構(gòu)造。管理人員培訓(xùn)與開發(fā)是指對成為或繼續(xù)做一名有效管理者所必需的經(jīng)驗、態(tài)度和技能的培訓(xùn)與開發(fā)。它涵蓋一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善目前或未來管理人員工作績效的活動基本歸因錯誤：盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，我們總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。這稱為基本歸因錯誤?？冃Э己耸菍T工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進行考察、分析、評估、與傳遞的過程。績效評估：是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。績效評估：以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和其在培訓(xùn)后對組織的貢獻激勵一詞在心理學(xué)上指的是激發(fā)人的動機的心理過程，即通過某種外在的或內(nèi)在的刺激，使人維持興奮的積極狀態(tài)。管理學(xué)中的激勵，就是通過各種外部或內(nèi)部的刺激，激發(fā)人的工作動機，調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能的過程。它是人力資源管理與開發(fā)的永恒主題和有效手段，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)開發(fā)（development）是指有助于員工為未來做好準(zhǔn)備的各種活動，其中包括正規(guī)教育、工作體驗、建立人際關(guān)系以及人格和能力評價等等寬帶薪酬所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。勞動力：指人口中達到法定勞動年齡，具有現(xiàn)實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。面試是一種在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段的甄選技術(shù)方法。末位淘汰：是指組織為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是激發(fā)在崗者工作潛力以使組織獲得更多的競爭力。目標(biāo)管理法是一種綜合的績效考核方法。是管理者與下屬之間的雙向互動過程，在制定目標(biāo)時，上級和下屬依據(jù)自己的經(jīng)驗和資料，各自確定一個目標(biāo)，然后通過雙方的溝通和協(xié)商，找出各自目標(biāo)中的差距及差距產(chǎn)生的原因，并重新確定一個雙方均認可的目標(biāo)，由此形成目標(biāo)管理的期望值。管理者還負責(zé)監(jiān)督鼓勵下屬達成既定的目標(biāo)。培訓(xùn)：是指公司為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的能力而采取的有計劃的活動。這些能力包括對成功地完成工作至關(guān)重要的知識、技能或者行為。培訓(xùn)的目的在于讓員工掌握培訓(xùn)計劃所強調(diào)的那些知識、技能和行為，并且將知識、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動之中。或培訓(xùn)（training）是指公司為了方便員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的能力而采取的有計劃的活動培訓(xùn)的定義狹義的培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。廣義的培訓(xùn)是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。從本質(zhì)來說，培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動的目的和預(yù)期成果培訓(xùn)評估，所謂培訓(xùn)評估，是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進行評價，可分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。特點為補償性、均等性、集體性。強化：從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。人才資源：指人力資源中層次較高的那一部分人人口：一個國家或者地區(qū)在一定時期內(nèi)所有人的總和。人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力兩個方面。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識和技能四個方面。人力資源管理：所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)人力資源管理概述:指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識和技能四個方面?；蛑钙髽I(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。人力資源管理信息系統(tǒng)：是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃?；蛉肆Y源管理信息系統(tǒng)獲得人力資源決策所需相關(guān)和及時信息的有組織的方法。它通常利用計算機和其他先進技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營活動的數(shù)據(jù)，以信息的形式加工組織的數(shù)據(jù)，來提高人力資源決策的效率；人力資源規(guī)劃又稱為人力資源計劃或人才資源規(guī)劃（HRP），它是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。人力資源信息系統(tǒng)獲得人力資源決策所需相關(guān)和及時信息的有組織的方法。它通常利用計算機和其他先進技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營活動的數(shù)據(jù)，以信息的形式加工組織的數(shù)據(jù)，來提高人力資源決策的效率人力資源甄選所謂甄選，是指用人單位根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄危瑢?yīng)聘者進行的審查、比較和選擇的過程。人員再配置：是組織根據(jù)在實際工作情況中員工與職位匹配程度或是員工個人因素，對員工重新評價、重新配置的過程。人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃所確定的人員需求，通過多種方法和渠道，吸引具備相應(yīng)資格的人員向本組織求職的過程。任務(wù)分析確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。社會保險：社會保險是國家通過立法手段建立的，旨在保障勞動者在遭遇年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育及死亡等風(fēng)險和事故，暫時或永久的失去勞動機會，從而全部或部分喪失生活來源的情況下，能夠享受到社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本生活水平的社會保障制度。外包，所謂“外包”就是企業(yè)把某個項目交給專門從事這種工作的服務(wù)商，通過外包那些自身缺少能力的部分，企業(yè)可以專注于創(chuàng)造價值的核心競爭力心理契約：是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望?；蛐睦砥跫s：是指員工個人與用人單位相互對雙方權(quán)利和義務(wù)的一種心理上的認同和承諾。它具有書面契約的功能。新員工導(dǎo)向活動（Orientation，也稱導(dǎo)向培訓(xùn)、新員工定位計劃等），是對新員工進行的最初的培訓(xùn)與開發(fā)，使新員工對企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等有一定的了解薪酬：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。或薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義的薪酬，指直接報酬。廣義的薪酬，還包括間接報酬。行為錨定法：行為錨定法實際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進行考核打分。具體來說，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系（這就是“錨定”的含義），以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評給分。行為指標(biāo)：測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變學(xué)習(xí)指標(biāo)：測定受訓(xùn)者對所學(xué)原理技能和態(tài)度的理解和掌握的程度責(zé)任評估：對負責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任的評估。招募是用人單位尋找合格員工的可能來源，并吸引他們到本單位應(yīng)征的過程。招募可以分為內(nèi)部招募和外部招募兩種方式。職務(wù)評價法是通過確定職位勞動的相對價值來劃分工資報酬等級的方法。職業(yè)錨：是美國管理學(xué)家薛恩創(chuàng)建的關(guān)于組織職業(yè)生涯的理論。該理論反映了人們在有了相當(dāng)豐富的工作閱歷后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身職業(yè)歸宿的思想原因。換言之，指某種把人“系”在一種職業(yè)上的因素?；蚵殬I(yè)錨：實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。類型：技術(shù)行型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、挑戰(zhàn)型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨、生活型職業(yè)錨。職業(yè)生涯：簡而言之，就是人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程。是對每個職業(yè)長期從業(yè)人員工作經(jīng)歷中所包括的活動和行為的概括。職業(yè)生涯是個人職業(yè)發(fā)展的歷程，包括工作、地位等，貫穿人的一生。職業(yè)生涯的特征是連續(xù)性的和長期的。因此，職業(yè)生涯管理就是通過研究、歸納、分析不同職業(yè)的活動和行為，為從事該職業(yè)的人員提供清晰的發(fā)展方向和成長路徑，使其加速成長。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個人，把個人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的多種因素進行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。職業(yè)是人們從事工作的活動。這種活動本身創(chuàng)造價值，人們因而也獲得報酬。職業(yè)的特征是靜態(tài)的。五、簡答題21世紀(jì)人力資源管理特征：人力資源管理者承擔(dān)新職能、重心是知識型員工的管理、核心是人力資源價值鏈管理、企業(yè)和員工關(guān)系形成新模式、人力資源管理的戰(zhàn)略地位上升和管理責(zé)任下移、人力資源管理策略的全球化和信息化、人才流動呈現(xiàn)新趨勢、人力資源管理遵循新準(zhǔn)則、核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢比較內(nèi)部招募渠道和外部招募渠道各自的優(yōu)缺點。答：內(nèi)部招募的優(yōu)點：能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用；所獲得的人員素質(zhì)比較可靠；晉升者或調(diào)職者對組織比較了解，可以較快適應(yīng)新的工作環(huán)境，也不需要一般性的培訓(xùn)；內(nèi)部招募比較節(jié)約費用。內(nèi)部招募的缺點：所獲得的人才往往一脈相承，“近親繁殖”，因而在觀念、思維方式和眼界方面比較狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，導(dǎo)致因循守舊。容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生內(nèi)耗?？赡艽嬖诓还剑瑢M織的事業(yè)造成危害。外部招募的優(yōu)點：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經(jīng)驗的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗和理念。外部招募的缺點：外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時間較長。外聘人員擔(dān)任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的積極性。費用高，工作量大。對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？方法：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。分析360度考核法的適用性。答：360度考核法的優(yōu)點在于，能夠使上級更好地了解下級，鼓勵員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團隊合作狀態(tài)。其缺點是花費時間太多，只適用于管理者而不適用于普通員工。此外，這種方法的實施受組織文化的影響非常大。我國企業(yè)中實施這種方法，可能會遇到保密性、同事之間的競爭、人際關(guān)系的影響、缺少發(fā)展機會等方面的困難。分析人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。特點：（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整）。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。分析序列法的優(yōu)缺點。答：序列法也稱序列評定法或排序法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點是簡便易行，而且具有一定的可信性；缺點是考核的人數(shù)不能過多，以5-15人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，對從事不同職務(wù)工作的人員無法比較，因而大大限制了應(yīng)用的范圍。福利的內(nèi)容法定福利：五險一金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險+住房公積金）；其他法定福利：公休假日、法定休假日、帶薪年休假、帶薪事假、帶薪病假、帶薪產(chǎn)假。企業(yè)福利：是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。主要有：企業(yè)補充保險計劃、企業(yè)補充性住房計劃、員工服務(wù)福利個人擇業(yè)動機影響因素根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，影響個人擇業(yè)動機的因素包括：職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)的需求量、擇業(yè)者的競爭力、勞動力市場供求狀況個人職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃：確立目標(biāo)、自我與環(huán)境的評估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯策、評估與反饋；職業(yè)階段：早期、中期、后期各類人力資源測試智力測試、個性測試、能力測試工作分析的定性方法和結(jié)果方法有：訪談法、觀察法、問卷法、工作實踐法、典型事例法。結(jié)果是工作描述（工作識別、工作名稱、工作地位、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作環(huán)境和條件）、工作規(guī)范（是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。一般情況下，工作規(guī)范是依據(jù)管理人員的經(jīng)驗判斷而編寫。）、工作說明書工作分析的原則系統(tǒng)原則、動態(tài)原則、目的原則、參與原則、經(jīng)濟原則、應(yīng)用原則工作分析的重要文件工作描述：工作標(biāo)識：工作名稱、工作代碼、工作分類的日期，工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，工作聯(lián)系：任職者與組織內(nèi)外其他人的聯(lián)系，工作的職責(zé)：任務(wù)、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，工作的環(huán)境：有無噪音、污染、溫度、光照等；工作說明書：工作描述+工作規(guī)范，如：為人力資源部經(jīng)理制作一份工作說明書工作分析的作用：工作分析有利于人力資源科學(xué)管理、工作分析使組織招聘目標(biāo)明確、工作分析有利于正確培訓(xùn)、工作分析有利于組織的公正評價、工作分析有利于薪酬公平合理、工作分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提供方向工作分析信息收集方法訪談法、觀察法、問卷法、工作實踐法、典型事例法工作規(guī)范的內(nèi)容一般性人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德；管理崗位工作規(guī)范：知識要求：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)、管理知識、外語水平、相關(guān)知識（精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解）、能力要求（理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力）、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求；員工崗位工作規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例工作設(shè)計方法的基本趨向機械型工作設(shè)計、激勵型工作設(shè)計、生物型工作設(shè)計、知覺運動型工作設(shè)計工作說明書編寫的誤區(qū)只重結(jié)果，不重過程、人力資源部門總攬工作說明書的編寫工作、一勞永逸，長期不改、工作說明書以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)工作說明書的編寫準(zhǔn)則應(yīng)根據(jù)工作分析的目的編寫，內(nèi)容可簡可繁、工作說明書用表格形式，也可采用敘述形式、界定職位時，指明工作范圍和性質(zhì)、采用最專業(yè)化、規(guī)范的詞匯、使用統(tǒng)一格式，注意整體協(xié)調(diào)公平理論對實踐的的應(yīng)用意義？答：公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認識偏差。管理人員在職培訓(xùn)方法工作輪換、輔導(dǎo)實習(xí)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)過程型激勵理論期望理論：1.努力－績效關(guān)系:個人認為一定努力會帶來一定績效的可能性。2.績效－獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。3.獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力；公平理論：A)在知識經(jīng)濟的時代，公平過程反映的是重視員工價值和尊嚴(yán)的管理理念，重視的結(jié)果將提高員工的忠誠度和歸屬感。B)員工不僅重視分配公平，而且重視程序的公平。即員工不僅關(guān)心結(jié)局，更關(guān)心產(chǎn)生這些結(jié)局的過程的公平性。C)人的公平感不僅受自己所得的絕對報酬的影響，也受他人與自己比較的相對報酬的影響。何時做工作分析？建立一個新的組織、由于戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務(wù)發(fā)展，導(dǎo)致工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新定崗定員、建立績效考核等制度時績效考核的流程制定績效考核計劃、進行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、進行分析評價、考核結(jié)果運用績效考核的原則公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考核原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎懲原則、客觀考評原則、反饋原則、差別原則績效考核對于企業(yè)人力資源管理實踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據(jù)；考核是員工調(diào)動和升降的依據(jù)；考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)；考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標(biāo)的建立；考核有利于組織的決策?？冃Э己朔椒▽Ρ确ā⑴帕蟹?、強制分配法、標(biāo)尺定位法、要素評定法、工作記錄法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核績效評估績效考核原則、績效考核方法、績效考核的作用、360度績效考核績效評估方法對比法、排列法、強制分配法、標(biāo)尺定位法、要素評定法、工作記錄法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核激勵的類型成就激勵：組織激勵、榜樣激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵；能力激勵；環(huán)境激勵；物質(zhì)激勵激勵理論1、內(nèi)容型激勵理論：研究引起人們行為的原因，即什么樣特定的事務(wù)會激勵人們。2、過程型激勵理論：研究和描述行為的引起、發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程。3、行為改造理論：研究激勵的目的。激勵理論對人力資源管理(HRM)的啟示人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化；人的行為是由他們的需要、動機及其所導(dǎo)致的態(tài)度所決定的；人的行為是可以塑造的激勵有哪些重要功能？答：吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來；開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才智；留住優(yōu)秀人才；造就良性的競爭環(huán)境。學(xué)生應(yīng)針對這些功能選擇2-3個，有所側(cè)重地加以解釋。簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。簡述工作崗位設(shè)計的原則和方法。原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則。方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。簡述勞動輪班的組織形式。（一）兩班制；（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級的協(xié)作。要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除