論新世紀(jì)中小企業(yè)知識(shí)型員工的培養(yǎng)

12、如果1.1中小型科技企業(yè)面臨人才競(jìng)爭(zhēng)壓力（1）知識(shí)員工在中小型智能企業(yè)和國(guó)家創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略配置中的重要作用。進(jìn)入21世紀(jì),科技引領(lǐng)作用日漸突出,新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換迫在眉睫,人力資本的地位獲得空前提高,已超越物質(zhì)資本和貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。(2)目前中小型科技企業(yè)面臨人才競(jìng)爭(zhēng)壓力更加巨大。隨著全球一體化、一帶一路及科技的發(fā)展,知識(shí)型員工已成為最亟需的戰(zhàn)略資源。(3)知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。企業(yè)通過(guò)制度優(yōu)化,密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外各因素對(duì)企業(yè)運(yùn)作的影響及時(shí)優(yōu)化員工,以達(dá)到利益最大化和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,避免因員工客觀條件對(duì)企業(yè)造成的影響,通過(guò)科學(xué)辯證法發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工流失會(huì)引發(fā)企業(yè)生存與發(fā)展危機(jī)。1.2研究方法和理論研究(1)研究思路。步入新時(shí)代,知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用,本文在通過(guò)對(duì)萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題的考究,提出應(yīng)對(duì)策略,以制定切合中小型科技企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)、留住和吸引知識(shí)型員工的可行方案。為此,首先從問(wèn)題的理論研究入手,找到痛點(diǎn)和提出對(duì)策的理論依據(jù),然后對(duì)萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失進(jìn)行考究,從而對(duì)流失原因并根據(jù)科學(xué)的理論分析提出應(yīng)對(duì)問(wèn)題的策略,最后,依據(jù)實(shí)施對(duì)策一年后的數(shù)據(jù)分析,以此來(lái)檢驗(yàn)對(duì)策的可行性和有效性。(2)研究方法。本文主要采用了理論研究法、實(shí)踐法和從理論到實(shí)踐的演繹法,在萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失原因的調(diào)查中,主要采用了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。(3)研究路徑。(1)主要闡述了研究的背景和意義。(2)主要研究了“莫布雷中介鏈”、“馬奇和西蒙模型(參與者決定模型)”和“普萊斯模型”三個(gè)重要的員工流失理論模型,旨在解決萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失問(wèn)題。(3)為找到萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失的癥結(jié),介紹分析萬(wàn)聲現(xiàn)狀及其人力資源構(gòu)成特點(diǎn)。(4)制定解決問(wèn)題的對(duì)策。2員工流失行為影響因素員工由于個(gè)人或企業(yè)因素產(chǎn)生離職意愿,通常會(huì)經(jīng)過(guò)多方權(quán)衡、分析之后做出離職決定,經(jīng)正式離職后成為員工流失行為,在整個(gè)過(guò)程中,有多重影響或因素促使員工產(chǎn)生離職意愿和最終做出離職決定。從組織行為學(xué)的研究角度出發(fā),影響企業(yè)員工產(chǎn)生離職的因素來(lái)自于個(gè)體、群體和組織的各方面,以及它們之間交互作用的結(jié)果。概括來(lái)講主要有員工的年齡、任職時(shí)間、個(gè)人價(jià)值觀、工作滿意度、組織承諾、個(gè)人非工作因素等。2.1個(gè)人情況的影響影響員工離職意愿的一個(gè)重要因素是工作滿意度,工作滿意度越高,工作積極性越高,其離職愿望就會(huì)較小。影響工作滿意度的因素既來(lái)自于員工個(gè)人,也來(lái)自于企業(yè),主要包括人格特征、職業(yè)發(fā)展、報(bào)酬、上下級(jí)與同事、工作環(huán)境等。(1)人格特征滿或不滿是人的一種情結(jié),情緒的表現(xiàn)與個(gè)體在性情人格方面的差異密切相關(guān)。影響工作滿意度個(gè)性因素是否有消極情感、核心自我評(píng)價(jià)、人格與工作的匹配性。(2)職業(yè)發(fā)展同職業(yè)生涯規(guī)劃相契合,成就感越高,員工自我實(shí)現(xiàn)需要也在很大程度上得到滿足。(3)報(bào)酬,在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里,報(bào)酬始終是最重要的影響因素之一。(4)同事和上下級(jí)是影響員工工作滿意度的兩個(gè)重要的群體,他們的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:文化共享性、人際關(guān)系、來(lái)自同事和上下級(jí)的工作支持和指導(dǎo)。(5)顯然,不是每一個(gè)人都只是為了金錢(qián)而工作,許多人寧愿接受較少的薪酬,而從事自己喜歡的環(huán)境工作。2.2制定企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)劃,規(guī)范企業(yè)組織管理工作滿意度高并不表示組織承諾水平一定高,要建立高水平的組織承諾還必須培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。(1)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀體系,這種價(jià)值體系實(shí)際上是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特性。(2)制定適應(yīng)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及組織管理制度,有效溝通,尊重員工知識(shí)成果,使員工歸屬感和獲得感不斷提升,形成全體員工的共同愿景。(3)提倡員工自主性和對(duì)工作生活的控制,通過(guò)激勵(lì)等措施提高員工的積極性,會(huì)對(duì)組織更加認(rèn)同和忠誠(chéng)。2.3剛出口嘴唇高知分子心理反差的影響(1)年齡和工齡越大對(duì)現(xiàn)有崗位越依戀是年齡與流失率關(guān)系方面得出的最明顯的結(jié)論。剛走出象牙塔的高知分子心理落差對(duì)工作穩(wěn)定性有至關(guān)重要的作用。(2)員工長(zhǎng)時(shí)間在企業(yè)任職,必將會(huì)受到企業(yè)文化的熏陶,從而穩(wěn)定性提高。2.4社會(huì)歷史因素員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)就是員工對(duì)工作的價(jià)值觀,其影響工作積極性與受教育水平、社會(huì)閱歷等主客觀因素有關(guān),具有不穩(wěn)定性。主要包含以下類(lèi)型:趨利型,如追求薪酬、福利等物質(zhì)利益;事業(yè)型,具有理想主義色彩;冒險(xiǎn)型,源于強(qiáng)烈求薪、好奇等原理;現(xiàn)實(shí)型,為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題;調(diào)整型,實(shí)現(xiàn)人生規(guī)劃。3公司簡(jiǎn)化3.1人力資源狀況萬(wàn)聲2018年12月人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,公司在職員工5053名,分別以員工年齡、工作性質(zhì)劃分如下表:3.2萬(wàn)聲影響的因素近四年,萬(wàn)聲知識(shí)型員工流失率均在2.91%以上。知識(shí)型員工流失對(duì)萬(wàn)聲的影響:(1)增加了運(yùn)營(yíng)成本;(2)造成了公司的績(jī)效損失;(3)造成了員工的習(xí)慣性流動(dòng);(4)造成公司無(wú)形資產(chǎn)的流失;(5)降低了公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;(6)制約了公司的擴(kuò)張戰(zhàn)略。3.3調(diào)查方法及數(shù)據(jù)來(lái)源知識(shí)型員工流失給萬(wàn)聲帶來(lái)的不良影響,主導(dǎo)了從原因調(diào)查、提出對(duì)策到初期實(shí)施整個(gè)過(guò)程,進(jìn)行細(xì)致深入的調(diào)查,調(diào)查主要采用訪談法和問(wèn)卷法。后續(xù)針對(duì)員工調(diào)查結(jié)果所反映的問(wèn)題,以及各管理層和各部門(mén)座談的記錄,剖析了影響公司知識(shí)型員工流失的三大因素:員工個(gè)人、公司制度、行業(yè)環(huán)境。4留在員工的策略4.1理解員工在思想上的重要地位為解決公司的員工流失問(wèn)題,首先要構(gòu)建完善的各項(xiàng)策略,首先就要樹(shù)立先進(jìn)的人力資源管理理念作為基礎(chǔ),使得各項(xiàng)策略能順利進(jìn)行。4.2數(shù)據(jù)分析問(wèn)題:社會(huì)管理部門(mén)的問(wèn)題據(jù)近幾年資料研究顯示,有80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān),通過(guò)萬(wàn)聲人力資源管理部門(mén)提供數(shù)據(jù)分析,目前同樣存在此問(wèn)題。因此公司對(duì)招聘工作進(jìn)行入手,主要關(guān)注求職者的職業(yè)動(dòng)機(jī),實(shí)行員工內(nèi)部引薦獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)政策和有效晉升這三個(gè)方面進(jìn)行改善。4.3制定管理考核計(jì)劃(1)合理的薪酬體系。根據(jù)萬(wàn)聲資源現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整知識(shí)型員工的待遇及構(gòu)成,使之保持行業(yè)中等偏上水平,構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的全面報(bào)酬體系模型包括薪金、福利和工作體驗(yàn)三個(gè)組成部分。月薪政策:月薪的確定主要依據(jù)能力和責(zé)任,由崗位基本工資、職稱績(jī)效工資和浮動(dòng)工資三部分構(gòu)成;獎(jiǎng)金政策:管理人員實(shí)行以“目標(biāo)責(zé)任制”考核月終獎(jiǎng),月終獎(jiǎng)金同員工月度系數(shù)相關(guān)聯(lián);年資獎(jiǎng)勵(lì)政策:公司實(shí)行“工齡加績(jī)效”的年資獎(jiǎng)勵(lì)政策,從而留住老員工穩(wěn)住新員工。(2)福利統(tǒng)籌方案。創(chuàng)新傳統(tǒng)福利方案,加入自助式福利方案。福利包含傳統(tǒng)與現(xiàn)代補(bǔ)充方案兩種,傳統(tǒng)固定福利項(xiàng)目如:七險(xiǎn)兩金、餐補(bǔ)、父母孝心日、親子活動(dòng)、年假、積分兌現(xiàn)等;現(xiàn)代補(bǔ)充項(xiàng)目:集體節(jié)假旅游、公司團(tuán)建、購(gòu)房?jī)?yōu)惠、全員參與性活動(dòng)等,其中傳統(tǒng)福利是普惠政策。(3)工作體驗(yàn)。知識(shí)型員工通常希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,將組織認(rèn)可視為自身價(jià)值的體現(xiàn),由此獲得成就感而達(dá)到滿足員工的此種精神需求,關(guān)注員工的個(gè)人家庭生活質(zhì)量,能夠提高工作滿意度和工作效率。關(guān)于公司文化,有必要培養(yǎng)一種對(duì)知識(shí)型員工有吸引力的組織文化,并進(jìn)行相關(guān)引導(dǎo)和培育。薪資為員工實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神回報(bào),同理專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)也能為員工帶來(lái)更高的發(fā)展空間和可雇傭能力。定期為員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展方向,為員工自身發(fā)展提供有力保障。4.4簽訂交易合同,提供信息保密為了實(shí)現(xiàn)員工的合理流動(dòng),保護(hù)公司的合法權(quán)益,公司要嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理與每位員工約定明確的服務(wù)期限。對(duì)于掌握公司核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)秘的員工可以簽訂《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》和《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)》,同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施;也可以簽訂必要的保密協(xié)議,約定員工離開(kāi)企業(yè)后需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等,避免離職員工帶走自己在職期間的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造或泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源。應(yīng)該指出的是,盡管公司利用法律制定相應(yīng)措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),但卻只是輔助手段,最好的辦法還是回到本文的宗旨:營(yíng)造一個(gè)吸引人才、留住人才的環(huán)境。5基于戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果和優(yōu)化建議5.1知識(shí)型員工流失情況策略實(shí)施一年(截止2018年12月31日)后,根據(jù)萬(wàn)聲人力資源部跟蹤了解策略的實(shí)施結(jié)果。據(jù)人力資源部提供的數(shù)據(jù)顯示:員工數(shù)量由2015年的4880人增加至5053人;知識(shí)型員工流失率由2015年的4.18%下降為2.91%,策略實(shí)行期間共有17位(其中10位知識(shí)型員工)已離職員工重新加入了萬(wàn)聲。通過(guò)全員不記名問(wèn)卷調(diào)查得出,員工滿意度顯著提高,由2015年的63.72%提升至85.30%,較原來(lái)提升了21.58%。據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示,項(xiàng)目管理成本較2015年下降了15.33%,數(shù)據(jù)有力證明,提出的策略是行之有效的。5.2針對(duì)員工培養(yǎng),優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)雖然萬(wàn)聲所制定的策略成果顯著,但在實(shí)施過(guò)程中仍存在不足之處,結(jié)合本理論和實(shí)踐領(lǐng)域的變化和發(fā)展趨勢(shì),目前認(rèn)為尚有許多可以優(yōu)化之處。(1)優(yōu)化知識(shí)型員工的評(píng)估晉升機(jī)制。在現(xiàn)有良好的員工晉升基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善和優(yōu)化,拓寬人才晉升渠道。(2)優(yōu)化員工績(jī)效提成機(jī)制。在現(xiàn)有清晰的公司與部門(mén)之間的利潤(rùn)分配基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確部門(mén)內(nèi)員工分配,并結(jié)合新時(shí)代發(fā)展要求和員工夙求設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金池,激發(fā)員工積極性。(3)優(yōu)化內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)制。在現(xiàn)有員工內(nèi)部流動(dòng)和輪換機(jī)制基礎(chǔ)之上,拓寬人才引進(jìn)渠道,避免當(dāng)下因人員不足而造成的員工流動(dòng)不暢以及崗位變動(dòng)對(duì)開(kāi)展正常工作的影響,采取嚴(yán)格管控措施,有效規(guī)避因人為因素設(shè)置的障礙,進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人才分布,提升工作效率。6解決知識(shí)型員工流失問(wèn)題的核心策略:全面報(bào)酬策略通過(guò)本課題作者得出了造成企業(yè)知識(shí)型員工流失的三個(gè)根本成因:知識(shí)型員工自身特征是誘發(fā)其流失的主觀動(dòng)因,