人力資源管理項目六績效管理任務一

認識績效管理任務二了解績效計劃與績效實施任務三熟悉績效考核任務四了解績效反饋和熟悉績效考核結果的應用任務一認識績效管理任務導入相關知識任務工單任務導入：績效管理與運輸損耗率A紅酒生產企業(yè)（以下簡稱“A企業(yè)”）準備開發(fā)N市的紅酒市場，但是因運輸設備不足，便將運輸工作外包給了私人貨運車隊。車隊司機的報酬與裝上車的紅酒數(shù)量掛鉤。為了多掙錢，這些司機使用紙箱而非木箱包裝紅酒，因為紙箱所占空間更小。A企業(yè)到N市的路程較遠且路況不佳，因此紅酒運輸損耗率一直居高不下。對于如何降低紅酒運輸損耗率，A企業(yè)人力資源主管經過實地考察，意識到了問題的所在——司機的報酬與裝上車的紅酒數(shù)量掛鉤。于是，他提出改變原來的計數(shù)方式，改為以完好無損地送到N市的紅酒數(shù)量為依據(jù)向司機支付報酬。A企業(yè)采納了人力資源主管的建議后，司機紛紛使用木箱裝紅酒，運輸時也更加小心謹慎。自從改變計數(shù)方式，紅酒的運輸損耗率由之前的5%降到了0.1%以下，部分車輛經過數(shù)日的運輸，竟然沒有一瓶紅酒破損。思考：什么是績效管理？上述案例體現(xiàn)了績效管理的哪些作用？績效是指員工或團隊在工作過程中所表現(xiàn)出來的、與企業(yè)目標相關的，并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績是指工作結果，工作能力是指員工或團隊在工作完成過程中所表現(xiàn)出來的素質，工作態(tài)度則是員工或團隊價值觀的反映。一、績效的含義和特點（一）什么是績效231一、績效的含義和特點理解績效的含義，需要把握以下幾點：（1）績效基于工作而產生。績效與員工的工作過程直接相關，工作外的行為和結果不屬于績效。（2）績效與企業(yè)目標相關。（3）績效應該是能夠被評價的工作行為和工作結果，不能被評價的行為和結果不屬于績效。釋疑解惑從廣義的角度來看，績效有兩種含義：一種是指整個企業(yè)和團隊的績效，一種是指員工個人的績效。企業(yè)和團隊的績效反映企業(yè)和團隊在某一階段的工作業(yè)績和管理成果，個人績效反映員工個人的行為、態(tài)度和工作業(yè)績。從人力資源管理的角度探討績效問題，主要分析如何通過提高員工績效來提高企業(yè)和團隊的績效。在沒有特別說明的情況下，本項目中的績效均指員工績效?？冃Ь哂卸嘁蛐?、多維性和動態(tài)性三大特點。一、績效的含義和特點（二）績效的特點績效的優(yōu)劣不僅僅受某個因素的作用，而是主觀因素和客觀因素共同作用的結果。其中，主觀因素主要包括員工的工作技能、知識水平、工作態(tài)度，客觀因素主要包括企業(yè)的薪酬制度、激勵制度、職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會。明確績效的相關因素，對正確設計和實施績效管理有著重要的作用。一、績效的含義和特點1．多因性工作績效是工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的綜合反映，可以從多方面進行分析和評價。其中，工作業(yè)績以工作數(shù)量、質量、消耗的原材料和能源的多少等形式表現(xiàn)出來。工作能力主要體現(xiàn)在知識、技能、技術和工作經驗等方面，沒有工作能力就沒有工作績效。工作態(tài)度取決于員工對工作的熱愛程度和為此付出努力的程度，表現(xiàn)在工作干勁、工作熱情和工作責任心等方面，是員工工作能力轉換為工作業(yè)績的媒介，對績效有直接影響。績效的多維性決定了管理者必須從多個方面或多個角度考核員工，才能對其績效做出客觀、合理的評價。一、績效的含義和特點2．多維性動態(tài)性是指績效處于動態(tài)的變化過程中，在不同時期，員工的績效可能截然不同。對績效差的員工進行積極的教育、引導和適當?shù)募?，他們會努力工作，進而取得較好的績效；而績效較好的員工可能會因自身原因、企業(yè)制度的變化和外界環(huán)境的變化等，出現(xiàn)不再努力工作、績效變差的現(xiàn)象?？冃У膭討B(tài)性特點要求管理者運用發(fā)展和一分為二的觀點對員工進行績效考核。一、績效的含義和特點3．動態(tài)性二、績效管理的含義和作用（一）績效管理的含義

績效管理是指確定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對該目標的完成情況做出評價和反饋，以提高員工的工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的管理過程。

績效管理將企業(yè)發(fā)展目標與部門目標、員工個人目標緊密聯(lián)系在一起，管理者通過與員工溝通交流，將企業(yè)發(fā)展目標、員工的績效目標及考核指標、考核標準、考核結果等傳遞給員工，幫助員工清除工作過程中的障礙，給予員工必要的指導，與員工一起完成績效目標，并對績效結果進行合理的運用。（1）績效管理是基于企業(yè)發(fā)展目標，運用一定的方法和標準，對員工在某一階段的表現(xiàn)和任務完成情況進行統(tǒng)計，從而幫助員工更好地進行下一階段的工作，因此具有前瞻性，能夠幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效地規(guī)劃企業(yè)和員工未來的發(fā)展。二、績效管理的含義和作用理解績效管理，還需要注意以下幾點：（2）績效管理是一個循環(huán)過程，企業(yè)不但要重視績效結果，更要注重績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用。（3）績效管理強調管理者與員工共同參與，他們能否及時、有效地溝通對績效管理的效果起決定性作用。二、績效管理的含義和作用（1）保障企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。（二）績效管理的作用（2）促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化。（3）促進企業(yè)內部的溝通與合作。（4）有助于員工個人的發(fā)展。二、績效管理的含義和作用

2～3人一組，討論在哪些情況下，績效管理會對企業(yè)帶來負面影響？課堂討論高層管理者的大力支持是績效管理工作有效開展的前提?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶嵤┎粌H需要投入人力、資金和時間，有時甚至會遇到阻礙。只有高層管理者大力支持績效管理工作，給予績效管理人員必要的物質和精神支持，績效管理工作才有可能順利開展。三、影響績效管理的因素（一）高層管理者的支持程度員工對績效管理的態(tài)度直接影響績效管理的實施效果。如果員工認識到績效管理有利于他們個人的發(fā)展，績效管理就能產生應有的功效。如果員工認為績效管理僅僅是填寫各種表格應付上級，或者是為了克扣他們的工資，那么他們就會產生抵觸情緒，績效管理也就很難落到實處。（二）員工對績效管理的態(tài)度三、影響績效管理的因素（三）績效管理方案的規(guī)范性和科學性（1）績效管理體系的核心要素齊全，包括考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、何時考核、以怎樣的方式反饋考核結果、如何應用績效結果等。三、影響績效管理的因素（2）對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同層次的崗位在績效考核周期、指標類別的權重、績效工資的比例等方面應有所區(qū)別。規(guī)范、科學的績效管理方案是績效管理取得良好效果的重要保障，這種規(guī)范性和科學性主要體現(xiàn)在以下四個方面：（3）績效考核指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到。若選用定性的績效考核指標，根據(jù)崗位性質的不同應對其重要性有所區(qū)分。（4）績效考核結果的應用要全面，不應局限于個人的績效工資，還應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。三、影響績效管理的因素（三）績效管理方案的規(guī)范性和科學性有效溝通是指雙方在適當?shù)臅r間，采取恰當?shù)姆绞?，運用合適的表達技巧，誠懇地進行溝通，以達到預期的目的。有效溝通是管理者和員工協(xié)作的基礎，管理者和員工只有在績效管理的全過程（包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結果應用）中保持有效溝通，才能取得良好的績效管理效果。三、影響績效管理的因素（四）溝通的有效程度績效管理的八大誤區(qū)具體如下：（1）績效管理是人力資源部的事情，與其他部門無關。（2）績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工的毛病。（3）重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作，如忽視制定員工達到績效目標應采取的措施。（4）輕視和忽略績效輔導與溝通的作用。（5）過于追求量化指標，輕視過程考核，否認主觀因素在績效考核中的積極作用。（6）忽略績效考核的導向作用。（7）過于注重績效考核的結果而忽略對績效考核過程的控制。（8）對績效管理的效果抱有不切實際的幻想，績效管理不能持之以恒。知識窗：績效管理的八大誤區(qū)

績效管理是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)構成一個封閉的績效管理循環(huán)，各環(huán)節(jié)上下承接、緊密聯(lián)系。只有將各環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理最終目標的實現(xiàn)。此外，在績效考核結束后，對績效考核結果進行應用也屬于績效管理的重要組成部分。四、績效管理的流程績效管理的流程（一）績效計劃四、績效管理的流程績效計劃是績效管理的起點，主要任務是將企業(yè)發(fā)展目標分解為具體的任務或目標并落實到各崗位上，管理者和員工就員工在績效計劃周期內應該做哪些工作、做到什么程度、何時做完，以及員工權力范圍和決策權限等內容達成共識。制定績效計劃之后，員工需要按照績效計劃開始工作。在整個績效實施過程中，管理者要與員工保持溝通，在指導、監(jiān)督員工的同時，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。四、績效管理的流程（二）績效實施四、績效管理的流程（三）績效考核

績效考核是一個按事先確定的績效目標和績效衡量標準，考察員工績效實際完成情況的過程。在績效實施過程中，首先要注意收集能夠說明員工績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，確保這些數(shù)據(jù)充分、全面、準確，事件真實，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工的績效完成情況進行評估。在最終的績效考核結果還未生成前，管理者還必須與員工就績效評估結果進行溝通，對績效評估中的關鍵事件和重要數(shù)據(jù)進行確認，就績效考核的結論性意見達成共識。績效管理不是為員工打出績效考核分數(shù)就結束了。在績效考核完成后，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談，以達到反饋與溝通的目的。通過績效反饋與面談，對員工做得好的方面進行肯定和強化，對其不足之處提出改進建議。在面談過程中，員工也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上級給予適當?shù)膸椭?。四、績效管理的流程（四）績效反饋績效考核完成后，企業(yè)必須根據(jù)在考核開始時簽訂的績效計劃書及時進行獎懲，包括員工崗位調整、員工薪酬分配與調整、員工培訓、制定績效改進計劃、制定培訓計劃、制定員工發(fā)展規(guī)劃、檢驗員工選拔和培訓的有效性等。四、績效管理的流程（五）績效考核結果應用2021年5月，福建省科技廳、省財政廳、省統(tǒng)計局下發(fā)通知，正式啟動2020年度企業(yè)研發(fā)經費投入分段補助和2021年度預補助申報工作，進一步鼓勵和支持企業(yè)加大研發(fā)經費投入，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新主體作用。2020年度補助（清算）的對象，為全省規(guī)模以上企業(yè)和規(guī)模以下高新技術企業(yè)，其當年度研發(fā)經費內部支出應達到50萬元（含）以上。通知明確，對企業(yè)年產值在5000萬元以上、稅收1000萬元以上且研發(fā)經費內部支出占主營業(yè)務收入比重超過5%的高研發(fā)投入企業(yè)，在享受已有研發(fā)經費分段補助政策基礎上，按其研發(fā)經費內部支出超出上一年度的增量部分，再給予10%比例的績效獎勵，最高可達500萬元，所需經費由省市縣三級按原有政策比例分擔。2021年度預補助，分為年中研發(fā)經費預補助和高研發(fā)經費投入預補助。年中研發(fā)經費預補助僅限于上一年度研發(fā)經費1億元（含）以上的企業(yè)申報，按2020年度核定補助額實行預補助；高研發(fā)經費投入預補助僅限于在本年度出現(xiàn)的單項研發(fā)經費投入1000萬元以上的企業(yè)申報，可采用“一事一議”方式，隨時申請預補助經費。旗幟引領：福建省加大對高研發(fā)投入企業(yè)績效獎勵

搜集績效管理方面的案例，分析該案例中績效管理的特點、影響因素、流程等，體會績效管理對企業(yè)的重要性。1．任務描述任務工單——分享績效管理案例Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務目的（1）了解績效的含義和特點。（2）熟悉績效管理的含義、作用、影響因素和流程。（3）體會績效管理對企業(yè)的重要性。任務工單——分享績效管理案例3．尋找伙伴3～5人一組，選出組長并進行任務分工，然后將分工情況填入表中。小組成員及分工情況任務工單——分享績效管理案例班級組號指導教師小組成員姓名學號任務分工組長組員4．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是績效？問題2：績效的特點有哪些？問題3：什么是績效管理？問題4：績效管理的作用有哪些？問題5：績效管理的流程是什么？任務工單——分享績效管理案例5．搜集并分析資料搜集資料，然后結合該資料簡要說明績效管理的特點、作用、影響因素、流程等，并將其填入表中。搜集并分析資料任務工單——分享績效管理案例資料內容概述觀點闡述負責人1236．考核評價以小組為單位提交任務工單，教師根據(jù)各組的完成情況和表中的內容進行評價?？己嗽u價表任務工單——分享績效管理案例項目名稱評價內容分值教師評分專業(yè)能力任務工單完成情況15

理解本任務重要知識點20

故事與知識點結合緊密10

能夠準確地從故事中提煉出人力資源管理的任務和影響因素15

職業(yè)素養(yǎng)團隊成員精誠合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢15

語言組織能力強，意思表達完整、準確15

字跡工整，書面整潔10

合計100

綜合評語

教師（簽名）：任務二績效計劃與績效實施任務導入相關知識任務工單任務導入：失敗的績效計劃2020年12月初，F(xiàn)公司CEO將公司未來五年發(fā)展目標以文件的形式下發(fā)給各部門最高領導，并要求人力資源部于12月26日前，提交各部門2021年度績效計劃書。小陳是F公司的績效專員，主要負責公司采購部、銷售部和產品研發(fā)部的績效工作，因此，人力資源部就將這三個部門2021年度績效計劃制定事宜交由小陳負責。接到任務后，小陳曾多次想要與這三個部門的經理溝通績效計劃制定事宜，但他們均以業(yè)務繁忙為由，拒絕配合小陳的工作。為了能夠按時提交2021年度績效計劃書，小陳只好根據(jù)CEO下發(fā)的公司未來五年發(fā)展目標和這三個部門在上一績效期內的績效結果，獨自為他們制定2021年度績效計劃。但是在2021年1月開始執(zhí)行年度績效計劃時，這三個部門的經理都來找小陳，向其抱怨績效指標和權重設計不合理，遠遠超出他們的實際能力，因此拒絕執(zhí)行該績效計劃。任務導入：小錢為什么離職了思考：（1）什么是績效計劃？（2）你認為小陳制定的績效計劃為什么會失??？一、什么是績效計劃績效計劃既指在績效管理開始時，由管理者和員工共同討論，確定員工的績效目標、績效考核周期和員工要達到績效目標所需采取的措施并簽訂績效計劃書的過程；也指關于績效目標、績效指標、績效評判標準等的契約。（1）績效計劃對整個績效管理過程中的工作起指導和規(guī)劃作用，具有前瞻性。一、什么是績效計劃對于績效計劃的含義，可以從以下幾個方面理解：（2）績效計劃主要包括員工的績效目標、績效考核周期和員工為達到績效目標所采取的措施三方面內容。其中，績效目標由績效內容和績效標準組成，績效考核周期是指多長時間對員工進行一次績效考核?？冃Э己酥芷谶^短，會增加企業(yè)的管理成本；績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進。一、什么是績效計劃績效目標各組成部分的含義及說明項目含義及說明績效內容績效項目績效項目是指績效的維度（即從哪些方面對員工進行績效考核），包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力績效指標績效指標是對績效項目的分解和細化。例如，對于某一崗位，工作能力這一績效項目可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系處理能力等五項具體的指標績效標準績效標準是對員工工作要求的進一步明確，即明確員工應該怎樣來做或者做到什么程度。績效標準的確定，有助于保證績效考核的公正性（3）績效計劃必須由管理者和員工共同參與，績效計劃中有關員工績效考核的事項，如績效目標等，需經雙方溝通后共同確認。一、什么是績效計劃（4）績效計劃以績效計劃書的形式出現(xiàn)，并經員工簽字確認。二、績效計劃的主要內容（1）員工在績效期內主要的工作任務和職責，應達到什么樣的標準。（2）員工完成各項工作任務的時間。（3）如何判斷員工是否取得了成功，績效指標和衡量標準是什么。（4）各項績效指標的權重是多少。（5）各項績效指標分別由誰來評價。（6）員工在實現(xiàn)目標的過程中會遇到哪些困難和阻礙。（7）管理者會為員工提供哪些支持和幫助。（8）管理者如何與員工進行充分溝通。（9）員工在完成工作任務時擁有的權力和可以調配的資源。（10）員工工作好壞對部門和公司會產生哪些影響?？冃в媱澤婕耙韵聝热荩喝⒖冃в媱澋闹贫鞒蹋?）全員績效理念培訓。（2）收集相關信息。（3）詮釋企業(yè)發(fā)展目標。（4）將企業(yè)發(fā)展目標分解為部門目標。（5）員工制定自己的績效計劃草案。（一）準備階段（6）管理者審核員工制定的績效計劃草案。在績效計劃準備階段，應主要做好以下工作：三、績效計劃的制定流程（二）溝通階段（2）確定個人績效計劃。（1）對有關信息進行回顧、傳遞和交流。（3）制定績效標準。（4）討論計劃實施過程中的困難和需要提供的幫助。（5）討論每項任務的重要性級別和授權問題。

溝通階段是績效計劃的核心階段。在這一階段，管理者與員工經過充分的交流，就績效期內的工作目標和計劃達成共識。溝通階段的主要工作流程如下：（2）管理者應遵循互相尊重、共同決策的原則，充分考慮員工的意見。在溝通過程中，管理者切忌出現(xiàn)下列行為：高高在上，以指揮、命令的口吻，將自己的意志強加在員工身上；僅僅從部門利益出發(fā)考慮問題，以犧牲員工的個人利益換取部門業(yè)績；一味地利用獎賞權、懲罰權等迫使員工改變個人的績效計劃。（1）管理者應選擇專門的時間、沒有干擾的地點與員工進行溝通。在溝通過程中，要注意營造輕松愉悅的溝通環(huán)境，讓員工從心理上得到放松，減少抵觸情緒。三、績效計劃的制定流程溝通階段的注意事項如下：（三）審核和確認階段三、績效計劃的制定流程在審核和確認階段，管理者與員工需要對經過溝通而確定的計劃內容進行審定，形成績效計劃書，并由雙方在該計劃書上簽字。具體來說，在該階段，管理者與員工應注意做好以下三個方面的工作。三、績效計劃的制定流程對績效計劃內容進行審核時，管理者與員工應能以同樣的答案回答有關績效方面的問題，確保雙方達成共識。這些問題主要有：（7）管理者會為員工提供哪些支持和幫助？（4）員工的工作任務和工作目標中，哪些是最重要的？哪些是其次重要的？員工工作目標的權重設置得是否合理？（6）員工在完成工作時可以擁有哪些權利？需要或者可以得到哪些資源？1．管理者與員工就績效計劃達成共識（1）員工在本績效期內主要的工作任務和工作職責是什么？（2）員工在本績效期內應達到的工作目標是什么？（3）工作目標是否滿足SMART原則？（5）如何判斷員工的工作目標完成得如何？在審核和確認階段，管理者和員工不僅要明確員工的具體工作內容，還要制定具體的行動計劃，確?？冃в媱澞軌蛴行嵤?．管理者協(xié)助員工制定具體的行動計劃三、績效計劃的制定流程經溝通、審核，管理者和員工達成一致意見后，還需要將溝通結果編寫成績效計劃書，并經雙方簽字確認?？冃в媱潟饕冃ы椖亢透黜椖康耐瓿蓵r間、權重、分值、考核標準、所需支持等內容，如表所示。三、績效計劃的制定流程某企業(yè)銷售經理的績效計劃書3．形成績效計劃書并簽字姓名：×××崗位：銷售經理直接主管：總經理績效考核周期2020年2月—2021年2月部門目標完成時間權重/%分值考核標準所需支持完成___萬元的銷售目標每季度結束前3030銷售額每減少__萬元，該項扣__分；銷售額低于__萬元，該項不得分

回款率達90%每季度結束前2020指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分

客戶滿意度達90%每季度結束前1515指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分

客戶投訴及時處理率達100%每季度結束前1010指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分

銷售合同管理規(guī)范度達98%每季度結束前5

指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分

市場信息反饋及時率達100%每季度結束前1010指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分市場部員工參加培訓簽到率達95%每季度結束前1010指標值每減少__個百分點，該項扣__分；指標值低于__，該項不得分人力資源部簽約人：×××主管簽字：×××簽約時間：2020年1月12日備注：本績效計劃書若在實施過程中出現(xiàn)變更，應填寫績效計劃書變更表或重新簽訂績效計劃書，最終的績效考核以變更后的績效計劃書為準績效計劃書不僅是員工未來績效期內的工作指南，也是管理者對員工的工作進行監(jiān)督、檢查與評定的重要依據(jù)，管理者和員工應各持一份。三、績效計劃的制定流程在惠普公司，首席執(zhí)行官要制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，各業(yè)務單位和部門要制定本單位和部門的發(fā)展目標、工作內容和方針政策，員工要制定自己的績效計劃。在績效計劃的制定過程中，不同層面的人員相互溝通，確保績效計劃具有很高的一致性，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于員工的績效指標，惠普公司用英文字母SMTABC來表示。S（specific）是指績效指標的實施步驟要具體、詳盡。M（measureable）是指績效指標應能夠從成本、時間、數(shù)量、質量等方面進行衡量。T（time）是指應為每個績效指標指定完成時間并明確進度。在實施過程中，管理者還要對下級的績效指標進行周期性檢查。A（achievable）是指員工績效指標要與其所在部門的績效指標一致，且易于實施。B（benchmark）是指以競爭對手為標桿，績效指標需要有競爭力，保持領先于對手的優(yōu)勢。C（customer-oriented）是指績效指標要能夠達到客戶和股東的期望。案例在線：惠普的績效計劃績效實施是指員工按照績效計劃開展工作，管理者對員工的工作情況進行跟蹤、檢查、記錄、指導，及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題并幫助其解決，同時根據(jù)實際情況及時對績效計劃進行修正與調整，確?？冃繕藢崿F(xiàn)的過程?？冃嵤┻B接績效計劃與績效考核，對績效管理的成敗起決定性作用?？冃嵤┲饕冃贤ê涂冃畔⑹占瘍煞矫鎯热?。四、績效實施

①

有助于及時調整績效計劃，保證工作過程的動態(tài)性和有效性；

②管理者和員工能及時了解相關信息，推動績效計劃的順利開展；

③有利于收集績效考核所需的信息。四、績效實施（一）績效溝通

績效溝通是指管理者通過與員工在工作過程中分享各類與績效有關的信息，準確把握員工的工作狀況，進而推動績效計劃順利實施的過程?？冃贤ǖ淖饔皿w現(xiàn)在：四、績效實施績效溝通分為正式溝通和非正式溝通兩種形式。四、績效實施（1）會議溝通能夠提供多人面對面交流的機會，這種溝通方式直接、有效，適合團隊交流，在傳達和貫徹企業(yè)發(fā)展目標、部門計劃等重要信息時可以使用。（2）在績效溝通中，一對一面談是使用最為頻繁的一種溝通方式。這種溝通方式有助于管理者與員工進行深刻的思想交流，可以談論不便公開談論的內容。1．正式溝通

正式溝通是指根據(jù)企業(yè)或部門規(guī)章制度規(guī)定的、依據(jù)一定程序開展的溝通。常見的正式溝通有會議溝通、一對一面談、書面報告等。（3）書面報告是員工通過文字、圖表等形式向管理者匯報工作進展情況時常用的一種溝通方式。員工在匯報時，可以按照績效項目的重要程度對各項工作的開展情況進行說明，并預測績效計劃能否按期完成。此外，在書面報告中，對預期不能完成的績效計劃事項、需要的資源支持、存在的困難和問題，以及供參考的解決方案等，應做出說明。四、績效實施

非正式溝通是指管理者和員工在工作過程中進行的非定期的、形式靈活的溝通，包括走動式管理、吃飯時的閑聊、網上留言、QQ聊天、微信聊天等。四、績效實施2．非正式溝通四、績效實施①溝通效率高，可以及時解決問題；②形式靈活多樣，不需要提前準備，不受時間限制；③能更好地拉近管理者與員工的距離。2．非正式溝通的優(yōu)點：

績效溝通中，適時、適當?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞?，往往可以收到意想不到的成效?/p>

美國通用電氣（GE）公司執(zhí)行總裁杰克·韋爾奇（JackWelch）被譽為“20世紀最偉大的經理人”。杰克·韋爾奇上任之初，GE公司內部等級制度森嚴、結構臃腫，他大刀闊斧地進行改革，在公司內部引入“非正式溝通”這一管理理念。杰克·韋爾奇認為溝通是隨心所欲的，他經常給員工留便條，或者親自打電話通知員工有關事宜。他的便條主要是鼓勵和鞭策員工，或者促使和要求員工做好某些工作。在他看來，及時溝通才能確保公司的各項政策、指令有效落地。有關報道稱，杰克·韋爾奇的筆剛放下，他的便條便通過傳真機直接發(fā)給了員工，并且在兩天后，當事人就會收到他手寫的便條的原件。杰克·韋爾奇的這一舉措，不僅增進了與員工之間的情感交流，還巧妙地對員工施加影響，可以說是一種非常高明的管理藝術。管理故事：杰克·韋爾奇的溝通之道啟示：合理地利用企業(yè)內部的非正式溝通渠道，不僅可以幫助管理者獲得許多無法從正式渠道獲得的信息，還能夠提升員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感，從而最大限度地提升企業(yè)內部的凝聚力。（1）為績效考核和相關決策提供事實依據(jù)。（2）及時發(fā)現(xiàn)問題并對員工的工作進行調整。（3）及時找出員工績效優(yōu)劣的原因，有針對性地對其進行培訓或再教育。四、績效實施（二）績效信息收集在績效實施過程中，管理者應收集必要的績效信息。收集績效信息的目的在于：四、績效實施應收集的績效信息包括：①員工績效目標的完成情況；②員工受表揚與批評的情況；③員工工作績效突出或落后的具體依據(jù)；④導致員工工作績效突出或落后的原因；⑤員工工作過程中關鍵事件的具體描述；⑥與員工就績效問題進行談話的記錄；等等。

四、績效實施收集績效信息時，應注意以下事項：①盡量讓員工參與到信息收集過程中；②要有目的地收集信息；③將事實與推測區(qū)分開。收集績效信息可采用觀察、工作記錄、工作日志、他人反饋等方法，同時要注意多種方法相結合，以便全方位了解員工。結合績效計劃的主要內容、制定流程和實施步驟，為R企業(yè)起草一份績效計劃書。1．任務描述任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務目的（1）了解績效計劃的含義。（2）掌握績效計劃的主要內容和制定流程。（3）能夠起草績效計劃書。任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書3．尋找伙伴尋找3～5名伙伴組成一個小組，然后將相關信息填入表中。小組成員信息班級組號姓名學號指導教師

任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書4．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是績效計劃？問題2：績效計劃書的內容有哪些？問題3：在績效計劃準備階段應做好哪些工作？問題4：正式溝通和非正式溝通各有哪些優(yōu)點？任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書認真閱讀以下資料，然后以R企業(yè)人力資源部主管的身份，起草一份該部門的績效計劃書。（1）企業(yè)發(fā)展目標。R企業(yè)經過20多年的發(fā)展，已經進入快速發(fā)展期。公司決定在X市和Y市分別設立分公司，以進一步開拓市場，提高市場占有率。（2）人力資源部目標。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標和年度經營計劃，進一步完善企業(yè)的組織架構，提高招聘人員的適崗率，加強績效管理，創(chuàng)新薪酬管理方式和理念，降低勞動糾紛發(fā)生率，合理配置各部門的人力資源。（3）人力資源部上一個績效期內的評估結果與分析。員工適崗率偏低，致使用人部門對新招聘的員工滿意度較低；培訓需求調查不及時，致使培訓課程的開發(fā)滯后，培訓效果不佳，增加了培訓成本；員工關系處理不當，導致個別員工非正常離職，給企業(yè)的正常生產造成了一定影響。5．任務實施任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書6．考核評價以小組為單位提交一份任務工單和績效計劃書，教師根據(jù)各組的完成情況和表中的內容進行評價。考核評價表項目名稱評價內容分值教師評分專業(yè)能力任務工單完成情況15

理解本任務重要知識點20

績效計劃書內容完整、合理，編寫規(guī)范20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強，意思表達完整、準確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合

計100

綜合評語

教師（簽名）：任務工單——為R企業(yè)起草一份績效計劃書任務三績效考核任務導入相關知識任務工單新加坡T集團在中國投資興建了幾十家生產和銷售公司，這些公司采用相對簡單的強制分布法進行績效考核。每次績效考核，T集團下屬公司都將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。其中，A代表最高水平，E代表最低水平。T集團下屬公司規(guī)定，每次績效考核要保證4%～5%的員工為A級，20%的員工為B級，4%～5%的員工為D級或E級，剩余大多數(shù)員工為C級；績效考核指標由工作態(tài)度、績效、個人品質三部分組成，權重分別為30%、50%和20%?！蝿諏耄篢集團下屬公司績效考核中的問題詳見內容P203思考：（1）什么是績效考核？績效考核方法有哪些？（2）應該如何解決案例中的績效考核問題？任務導入：T集團下屬公司績效考核中的問題（一）什么是績效考核一、績效考核的含義和內容績效考核又稱績效評估或績效評價，是指在績效考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集與績效相關的信息，對員工的工作績效做出考核的過程。其中，績效考核主體是指對員工績效進行考核的人員，通常包括直接領導、同級同事、直接下屬、客戶等。一、績效考核的含義和內容績效考核的目的在于通過對員工進行全面、綜合的評價，判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源日常管理工作的基本依據(jù)，切實保證員工的薪酬發(fā)放、培訓、晉升、辭退等工作的科學性。（一）什么是績效考核一、績效考核的含義和內容績效考核的內容包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力四方面的評價。這四方面并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。

（二）績效考核的內容工作業(yè)績可以直觀地說明員工工作完成的情況，在某種程度上體現(xiàn)了員工的工作能力和工作態(tài)度，可以從數(shù)量、質量、時間、成本等方面來評價。此外，在考核員工的工作業(yè)績時，也要從企業(yè)整體出發(fā)，考核員工的工作為企業(yè)帶來的經濟效益。一、績效考核的含義和內容（二）績效考核的內容1．工作業(yè)績

員工的工作能力主要包括基礎能力、業(yè)務能力和心理素質?；A能力主要通過技能測試成績、企業(yè)內部培訓課程成績、技術職稱或專業(yè)資格等級等方面來衡量；業(yè)務能力一般只能通過工作業(yè)績間接地進行衡量；心理素質的考核一方面可以通過各種心理測試來完成，另一方面可以借助員工在工作中的表現(xiàn)來衡量。一、績效考核的含義和內容（二）績效考核的內容2．工作能力工作態(tài)度是影響員工工作能力發(fā)揮的個性因素，主要包括工作積極性、工作責任心、自我提升的渴望程度、自覺遵守工作紀律的程度等方面。由于工作態(tài)度較為抽象且難以量化，因此對其進行考核時，主要依靠主觀評價。一、績效考核的含義和內容3．工作態(tài)度（二）績效考核的內容員工的能力未能充分發(fā)揮的情況在企業(yè)中十分常見。例如，員工沒有得到相應的工作機會，從而失去發(fā)揮能力的平臺；工作設計和分配出現(xiàn)問題，員工的工作任務太簡單，不能使其發(fā)揮全部能力；上級指令有誤影響員工能力的發(fā)揮；等等。對員工的工作潛力進行考核，能夠找出阻礙員工潛力發(fā)揮的原因，從而對癥施策，使員工的潛力轉化為現(xiàn)實的工作能力。此外，工作潛力考核也能為崗位輪換、員工晉升等各種人事決策提供依據(jù)。三、績效考核的方法（二）績效考核的內容4．工作潛力

2～3人一組，討論工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度是怎樣相互聯(lián)系、相互影響的。課堂討論

（一）制度化原則企業(yè)的績效考核應作為一項制度固定下來，同時，績效考核的標準、程序、責任等都要有明確的規(guī)定，所有員工應嚴格執(zhí)行。這樣，績效考核才會有權威性。二、績效考核的原則（二）公開化原則公開績效考核的內容和標準，使員工認識到所有人的績效考核尺度都是一樣的，這樣才能使員工對績效考核人員產生信任感，避免部門與部門、員工與員工之間的矛盾。此外，公開績效考核的內容和標準，還可以使員工明確工作的重點和要求，并且按照考核的標準來要求自己，從而提高工作績效。

二、績效考核的原則（三）客觀性原則客觀性原則是指績效考核標準和對員工的評價要客觀。考核主體應當以明確規(guī)定的績效考核標準為依據(jù)，根據(jù)客觀資料對員工進行評價，避免以感情、偏見代替標準，以主觀現(xiàn)象代替客觀事實。（四）分層次原則進行績效考核時，應避免使用統(tǒng)一的標準評價不同層次、不同崗位的員工。例如，對于一般員工，主要考核其工作質量、數(shù)量、工作態(tài)度等；對于管理者，則不僅要考核其工作質量、數(shù)量、工作態(tài)度，還要考核其管理的部門或團隊的績效，以及其在計劃、決策、激勵、授權、培養(yǎng)人才等方面的績效。

對于崗位和工作內容相同的員工，要用同一標準、同一尺度進行考核。如果企業(yè)中不同部門的同一崗位（如秘書），其工作內容大致相同，也可以用同一考核標準進行考核。但是對于崗位和工作內容不相同的員工，要注意使用不同的標準和尺度進行考核。例如，對于生產部門的員工，應用生產的產品數(shù)量、合格率、物料損耗等指標進行考核；而對于銷售部門的員工，則應使用銷售額、利潤、回款率等指標進行考核。二、績效考核的原則（五）同一性和差別性原則二、績效考核的原則同一個員工在不同的時間、不同的場合，往往有不同的行為表現(xiàn)，而且不同的管理者對員工相同的態(tài)度和言行的感受和評價也各不相同。因此，應從員工的直接領導、同級同事、直接下屬、客戶等多方面收集信息，實行多層次、多渠道、全方位的績效考核，即360度績效考核。（六）全方位考核原則將績效考核結果反饋給員工本人，幫助其提高今后的工作績效，才能體現(xiàn)出績效考核的意義。在反饋績效考核結果的過程中，管理者應向員工就其績效考核結果進行解釋說明，在肯定其優(yōu)點的同時說明不足。這樣做，有助于員工全面地了解自己，使績效考核成績好的人再接再厲，使績效考核成績不好的人心悅誠服并奮起直追。二、績效考核的原則（七）反饋原則績效考核的方法有排序法、配對比較法、強制分布法、360度績效考核法、KPI法和平衡計分卡等。三、績效考核的方法三、績效考核的方法（一）排序法

直接排序法是一種將員工按工作績效從高到低依次排列的方法，工作績效既可以是員工個人總體的工作績效，也可以是某項特定工作的績效。1．直接排序法間接排序法又稱交替排序法，該方法是基于人們比較容易發(fā)現(xiàn)群體中最具差異化的個體的思想形成的。（一）排序法三、績效考核的方法（1）根據(jù)績效內容和績效標準，將績效最好的員工列在首位，將績效最差的員工列在末尾。（2）從剩下的員工中挑選出績效最好的列在第二位，將績效最不好的列在倒數(shù)第二位。依次交替進行，直到排序完成。2．間接排序法間接排序法的操作步驟如下：排序法的優(yōu)點是簡單、實用，考核結果一目了然；排序發(fā)的缺點是當員工的績效水平相近時，難以準確排序。排序法適用于考核人數(shù)較少的情況。三、績效考核的方法（一）排序法配對比較法是一種將員工兩兩比較，從而得出考核結果的方法。每次比較，給表現(xiàn)好的員工記2分，表現(xiàn)差的員工記0分；若兩人表現(xiàn)相同，則各記1分。比較完所有員工后計算總分，總分高則績效排序高。某企業(yè)按照配對比較法得到的考核結果如表所示，績效排名由高到低依次為員工A、員工C、員工B和員工D。三、績效考核的方法（二）配對比較法某企業(yè)按照配對比較法得到的考核結果員工A員工B員工C員工D總分排名員工A

21251員工B0

1123員工C11

242員工D010

14配對比較法的缺點：是操作煩瑣，在員工較多的情況下，需要比較很多次。配對比較法的優(yōu)點：員工之間能夠進行比較，考核結果更加客觀，準確度較高；三、績效考核的方法（二）配對比較法配對比較法適用于考核人數(shù)較少（一般以十人左右為宜）的情況。三、績效考核的方法

強制分布法是企業(yè)目前普便采用的一種方法。該方法并不完全依據(jù)績效考核得分，而是按照事物“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定優(yōu)秀、良好、一般、合格和不合格等級的比例，然后按照每個員工績效的相對優(yōu)劣程度，將其列入其中一個等級的方法。某企業(yè)按照強制分布法得到的考核結果如表所示。（三）強制分布法等級分布比例/%人數(shù)/人優(yōu)秀53良好2515一般4527合格2012不合格53按照強制分布法得到的考核結果強制分布法的缺點：員工普遍優(yōu)秀或普遍較差時，按照正態(tài)分布規(guī)律劃分等級，員工可能會不滿。強制分布法的優(yōu)點：有利于管理控制，能明確篩選出淘汰對象，基于員工擔心落入績效最低區(qū)間而遭解雇的心理，該方法能起到很好的激勵和鞭策作用；三、績效考核的方法（三）強制分布法三、績效考核的方法360度績效考核法又稱全方位考核法或全面評價法，是一種從多角度進行的、比較全面的績效考核方法。實施這種方法，需要上級、下級、同事、客戶和員工個人共同參與，由這五個主體填寫量化考核表對員工進行考核。360度績效考核示意圖（四）360度績效考核法①鼓勵員工參與自己的績效管理和職業(yè)生涯管理；②促使上級幫助下級發(fā)展；③培養(yǎng)所有參與者的責任心，改善團隊關系。三、績效考核的方法優(yōu)點（四）360度績效考核法①需要花費較長的時間；②只適用于對管理者進行考核，不適用于普通員工；③易受個人感情因素的影響。三、績效考核的方法缺點

KPI法即關鍵績效指標（keyperformanceindicator）考核法，是指將企業(yè)發(fā)展目標層層分解，從中提煉出可以用來衡量企業(yè)發(fā)展目標實施效果的、具有可操作性的關鍵績效指標，然后以該指標為基礎，對員工進行績效考核的方法。三、績效考核的方法（五）KPI法（五）KPI法三、績效考核的方法基于KPI的績效體系的建立，是指將總體的KPI指標按照組織結構和業(yè)務流在縱向、橫向上進行層層分解，確定各部門、各崗位的關鍵績效指標，并將這些關鍵績效指標采用定量或可行為化的形式確定下來。其中，總體的KPI來源于企業(yè)發(fā)展目標。1．基于KPI的績效體系的建立步驟二、培訓需求分析的步驟1、基于KPI的績效體系的建立步驟如下：（1）尋找關鍵成功領域。（2）確定關鍵績效要素。（3）確定關鍵績效指標。（4）構建企業(yè)關鍵績效指標庫。（5）確定部門績效指標。（6）確定個人績效指標。

（五）KPI法KPI法的缺點：①過于追求結果而忽略了員工在工作過程中的表現(xiàn)；②忽視了重點指標之外的其他基礎性指標。KPI法的優(yōu)點：①有利于發(fā)揮企業(yè)發(fā)展目標的牽引作用；②有利于個人目標、部門目標、企業(yè)目標保持高度一致；③有利于激勵和約束員工的行為。三、績效考核的方法（五）KPI法2．KPI法的優(yōu)缺點KPI法適用于與企業(yè)發(fā)展目標關系密切、對企業(yè)發(fā)展作用較大或未來具有發(fā)展?jié)摿Φ膷徫坏目冃Э己耍缈偨浝?、副總經理、銷售經理、研發(fā)經理等，不太適用于基礎性崗位的績效考核。三、績效考核的方法（五）KPI法3．KPI法的適用范圍四、績效考核的流程（1）確立目標。（2）建立評價系統(tǒng)。（3）整理數(shù)據(jù)。（4）分析判斷。（5）輸出結果。首因效應是指一個人對另一個人的評價會受到“第一印象”的影響。在實踐中，給管理者“第一印象”越好的員工，其績效考核成績往往也較高。應對措施：管理者在進行績效考核時，要有意識地克服先入為主的慣性思維，消除對員工的偏見，根據(jù)實際情況和績效考核標準對員工做出公正、客觀的評價。（一）首因效應五、績效考核常見問題及其應對措施（二）暈輪效應五、績效考核常見問題及其應對措施暈輪效應又稱光環(huán)效應，是指管理者特別看重員工的某種特征，導致以偏概全，從而使考核結果產生誤差。應對措施：平時多注意觀察員工，并且盡量通過列舉員工的具體為行事實，對其參與的每個績效考核項目都進行客觀評價。五、績效考核常見問題及其應對措施近因效應是指人們對近期發(fā)生的事情往往印象比較深刻，而對之前發(fā)生的事情印象比較淡薄?？冃Э己藭r，管理者只看員工近期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替員工在整個考核期的工作表現(xiàn)，從而產生考核誤差。應對措施：在日常的績效考核工作中，注意做好資料收集工作并記錄員工的日常表現(xiàn)；對員工進行績效考核時，應結合這些資料對員工在本次績效考核期內的情況做出全面、綜合的評價。

（三）近因效應趨中傾向是指管理者基于不愿或無法明確區(qū)分個別員工與其他員工的實質差異，而使太高或太低的績效考核成績趨于中等的傾向。例如，績效考核評價有7個級別，管理者在評價時，很有可能避開較高的7級、6級和較低的1級、2級，而把大多數(shù)員工集中在3、4、5三個等級。應對措施：對管理者進行培訓，強調績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，促使管理者做出客觀的績效考核評價；必要時，采用直接排序法、強制分布法等。五、績效考核常見問題及其應對措施（四）趨中傾向在績效考核過程中，有些管理者給所有的員工的評價都很高或很低；有些管理者因與某些員工關系密切或關系緊張，往往忽視這部分員工的績效表現(xiàn)而給予其很高或很低的評價。應對措施：對管理者進行培訓，強調績效考核對員工的激勵作用；必要時，采用直接排序法、強制分布法等。五、績效考核常見問題及其應對措施（五）寬容化或嚴格化傾向對比誤差是指管理者將某一員工與前一位員工進行對比，根據(jù)對比結果和自己的偏好給出的與員工實際績效偏差較大的績效考核評價。應對措施：管理者應盡量避免將兩個差距較大的員工進行對比，以減小績效評估的誤差；必要時，可采用強制分布法。（六）對比誤差五、績效考核常見問題及其應對措施結合績效考核的內容、原則、方法、流程等內容，分析企業(yè)的績效考核工作。1．任務描述任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務目的任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作（1）了解績效考核的含義。（2）熟悉績效考核的內容、原則、方法和流程。（3）了解績效考核常見問題及其應對措施。3．尋找伙伴尋找3～5名伙伴組成一個小組，然后將相關信息填入表中。小組成員信息班級組號姓名學號指導教師任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作4．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：績效考核的內容有哪些？問題2：績效考核的原則有哪些？問題3：績效考核的方法有哪些？任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作XT購物中心主要經營家電和日用品，共有推銷人員50人，以往績效考核是將員工的銷售業(yè)績、所負責區(qū)域的衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列情況、賬冊管理情況等匯總后，根據(jù)綜合考核結果發(fā)放獎金。但這種考核方式容易出現(xiàn)銷售業(yè)績突出的員工，其綜合考核分數(shù)不一定高，獎金不一定能拿得多的現(xiàn)象，嚴重挫傷了員工的積極性。2021年9月，XT購物中心推出了一套新的績效考核制度。具體內容如下：（1）XT購物中心拿出總獎金的50%作為銷售獎金，按銷售業(yè)績將員工排序分檔，第一名拿最高的一檔，第二名拿第二檔……最后一名如果是因病假、事假等客觀原因排在最后，則可以按順序拿最后一名的獎金；否則，只能得到基礎獎金50元。……5．任務實施任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作詳見內容P212請根據(jù)上述情景，回答下列問題：（1）新的績效考核制度體現(xiàn)了績效考核的哪些原則？（2）該購物中心適合采用哪種績效考核方法？（3）怎樣才能消除上述負面效應？5．任務實施任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作6．考核評價以小組為單位提交一份任務工單，教師根據(jù)各組的完成情況和表中的內容進行評價?？己嗽u價表項目名稱評價內容分值教師評分專業(yè)能力任務工單完成情況15

理解本任務重要知識點20

案例分析合理、透徹20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強，意思表達完整、準確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合

計100

綜合評語

教師（簽名）：任務工單——分析XT購物中心的績效考核工作任務四績效反饋與績效考核結果應用任務導入相關知識任務工單TZ公司是一家生產日化用品的大型制造公司，公司內部的考核委員每季度都會對基層員工進行一次績效考核。在季度考核得分計算完成后，人力資源部負責將基層員工的考核得分由高到低依次排序，并劃分出A（占參評總人數(shù)20%）、B（占參評總人數(shù)40%）、C、D（C、D合計占參評總人數(shù)40%）四個等級。不對D級進行比例上的強制分布，但如果考核得分低于80分，則自動按D級處理。A、B、C、D四個等級與季度績效系數(shù)相對應，分別為120%、110%、100%、90%。員工的季度業(yè)績工資為基本工資乘以相應的季度績效系數(shù)。對于連續(xù)四個季度績效考核結果為A的員工，人力資源部將與其進行溝通，了解其晉升潛力，然后根據(jù)情況制定員工晉升提案并上報考核委員會。高層領導根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定晉升名單。對于連續(xù)兩個季度考核結果為D的員工，公司將對其實行待崗集中培訓。任務導入：TZ公司的績效考核結果應用思考：TZ公司的績效考核結果用在了哪些方面？績效反饋是指管理者針對員工的績效情況與員工進行面談，在肯定員工成績的同時，找出員工工作中的不足并要求其加以改進的績效管理活動。一、績效反饋概述（一）什么是績效反饋績效反饋有助于員工了解自己在本績效期內的業(yè)績是否達標，行為態(tài)度是否合規(guī)。管理者可以通過績效反饋傳達領導和公司的期望，與員工共同分析績效優(yōu)秀或不達標的原因并制訂改進措施。一、績效反饋概述（二）績效反饋的作用（1）管理者可以通過績效反饋指出員工工作中的不足，對其進行激勵和指導。（2）使員工明確其績效在整個企業(yè)或部門中的大致位置，了解企業(yè)和管理者對自己的期望，有的放矢地進行績效改進。（3）體現(xiàn)績效考核的制度化、公開化和客觀性，增強員工的信任感、公平感和認同感，便于績效考核結果的應用。一、績效反饋概述績效反饋的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（三）績效反饋的主要內容一、績效反饋概述（2）與員工分析導致此次績效評價結果的原因。（3）幫助員工制定績效改進措施。（4）傳達領導和公司的期望，同時告知員工他在本績效期內將獲得的獎勵或受到的懲罰。（1）通報員工的績效評價結果?？冃Х答侂m然有多種形式，但面談是最重要、最常用的形式之一?？冃Х答伱嬲勈侵腹芾碚呔蜕弦豢冃趦葐T工的表現(xiàn)和績效考核結果，與員工進行正式的、面對面的談話，彼此交換信息、意見，相互磋商，以解決問題。二、績效反饋面談績效反饋面談之前，管理者和員工應做好相應的準備工作，具體如表所示。（一）績效反饋面談的準備工作二、績效反饋面談績效反饋面談的準備工作面談人準備工作管理者（1）熟悉員工的考核資料（2）應至少提前一周通知員工，使其有充足的時間對自己的工作進行思考（3）選擇對雙方來說都比較合適的時間進行面談，面談場所應安靜（4）準備面談提綱員工（1）回顧自己在本績效考核周期內的行為、態(tài)度和業(yè)績，準備好證明自己績效的相關材料（2）正視自己的優(yōu)缺點，做好近期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（3）梳理自己在工作過程中遇到的困難和亟待解決的問題，并做好與管理者共同探討的準備（1）一對一面談并清楚地說明面談的目的。（2）鼓勵員工說話。員工在說話時，管