2011全國(guó)人力資源管理師(四級(jí))全真模擬試卷(4)總分：100分及格：60分考試時(shí)間：120分一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。(1)與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（）。(2)當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)—基尼系數(shù)接近（）時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。(3)（）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念(4)績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.重要環(huán)節(jié)(5)（）是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性。(6)在（）下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問(wèn)題緊迫。A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制(7)（）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)作過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。(8)勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）。A.國(guó)家的意志B.勞動(dòng)者的意志C.企業(yè)的意志D.工會(huì)的意志(9)關(guān)于就業(yè)的說(shuō)法不正確的是（）。(10)（）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A.工作指導(dǎo)法B.特別任務(wù)法C.工作輪換法D.現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法(11)下列只由企業(yè)繳納費(fèi)用的是（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.醫(yī)療保險(xiǎn)(12)工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)中，除工資總額外的另一項(xiàng)指標(biāo)是（）。A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資(13)影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括（）。A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素(14)以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性(15)SWOT分析法是對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行（）最常用的方法。A.財(cái)務(wù)報(bào)表分析B.可靠性分析C.經(jīng)濟(jì)學(xué)分析D.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分折(16)（）不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋(17)晉升培訓(xùn)的特點(diǎn)不包括（）。A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B.培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣C.多種培訓(xùn)方法并用D.以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法(18)我國(guó)集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同(19)考評(píng)者通常從多個(gè)方面描述績(jī)效的特征，對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機(jī)排列這些特征從而形成標(biāo)準(zhǔn)尺度。這種績(jī)效考評(píng)的方法稱為（）。A.行為定點(diǎn)量表法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C.行為觀察量表法D.生產(chǎn)能力衡量法(20)招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)（）來(lái)確定。(21)勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。A.勞動(dòng)行政法律關(guān)系B.勞動(dòng)合同關(guān)系C.勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系D.勞動(dòng)監(jiān)督關(guān)系(22)組織市場(chǎng)的類型不包括（）。A.壟斷者市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)(23)（）可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識(shí)、技能和勞動(dòng)態(tài)度。A.企業(yè)培訓(xùn)需求分析B.企業(yè)培訓(xùn)組織實(shí)施C.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)D.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估(24)正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（）小時(shí)。A.34B.36C.38D.40(25)決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策；②計(jì)算期望值；③繪制樹(shù)形圖。下列排序正確的是（）。A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②(26)將在職的行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析，這是（）的設(shè)計(jì)原理。(27)（）不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)的效益。A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量B.為企業(yè)中長(zhǎng)期的人才需求做好儲(chǔ)備C.任職者完成超過(guò)本職位技能要求的工作D.培訓(xùn)費(fèi)增加，增強(qiáng)企業(yè)知名度(28)（）實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。(29)一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)管理人員從事正常日常工作，可管轄（）人。A.20—30B.15—30C.10—12D.3—5(30)一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是（）。二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。(1)人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則有（）。A.合法合理原則B.客觀準(zhǔn)確原則C.整體兼顧原則D.嚴(yán)肅認(rèn)真原則E.公平公正原則(2)按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效的情形包括（）。A.勞動(dòng)合同主體不合法B.勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法∩中大網(wǎng)校_在線考試中心~~_∩C.勞動(dòng)合同形式不合法D.采取欺詐手段訂立E.勞動(dòng)合同由他人代簽(3)“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于（）。A.范圍不同B.性質(zhì)不同C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過(guò)程E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)(4)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責(zé)權(quán)關(guān)系明確C.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D.信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高E.經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人(5)擴(kuò)張性財(cái)政政策包括（）。(6)制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性(7)下列對(duì)摩擦性失業(yè)的表述正確的有（）。(8)企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報(bào)批的部門包括（）。(9)使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要包括（）等步驟。(10)工作的含義包括（）。A.為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)B.專指職業(yè)C.特指若干項(xiàng)專門任務(wù)D.指根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對(duì)事、對(duì)物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)E.泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)三、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題10分，共50分)(1)簡(jiǎn)述講授法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。(2)簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的基本程序。(3)對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要。請(qǐng)您說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。(4)員工福利的基本類型有哪些?(5)某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎(jiǎng)金分配只與員工的崗位級(jí)別、工齡相關(guān)，與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)沒(méi)有聯(lián)系，激勵(lì)力度小，員工認(rèn)為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配制度，請(qǐng)問(wèn)需要收集哪些資料?答案和解析一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。(1):D相對(duì)簡(jiǎn)歷而言，申請(qǐng)表可能更可靠，因?yàn)樯暾?qǐng)表是單位決定填寫(xiě)哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資料，其中通常包括教育、工作經(jīng)歷以及個(gè)人愛(ài)好一類的信息。(2):A基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收入便接近于絕對(duì)不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。(3):C從人力資源管理概念范疇的形成過(guò)程來(lái)看，人力資源管理活動(dòng)有兩種基本含義：①組織中的人力資源管理工作；②有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力資源管理學(xué)。人力資源管理的活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各種管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。(4):C績(jī)效考評(píng)與評(píng)價(jià)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)，是考評(píng)者與被考評(píng)者雙方對(duì)考評(píng)期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過(guò)程。(5):C投射效應(yīng)是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說(shuō)的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺(jué)別人，而不是知覺(jué)對(duì)象的真實(shí)情況，它能使知覺(jué)失真。(6):B超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎(chǔ)上演變而來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。其存在著以下不足：①管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問(wèn)題更緊迫；②管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加。因此，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。(7):C略(8):A勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，它與勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。(9):C就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。就業(yè)所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng)，既可以是勞動(dòng)報(bào)酬，也可以是經(jīng)營(yíng)收入。(10):C工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(11):C工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金，對(duì)工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)危害程度的類別實(shí)行差別費(fèi)率。(12):C工資統(tǒng)計(jì)主要包括工資總額和平均工資兩項(xiàng)指標(biāo)。工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額；平均工資是指一定時(shí)期內(nèi)(月度、季度、年度等)員工平均每人所得的工資數(shù)額。(13):C影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國(guó)家經(jīng)濟(jì)前景、市場(chǎng)需求、政治法律狀況等；②組織因素，即企業(yè)自身的目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)等；③人際因素，指購(gòu)買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說(shuō)服力及他們之間的關(guān)系，會(huì)對(duì)購(gòu)買行為產(chǎn)生影響；④個(gè)人因素，即各個(gè)購(gòu)買參與者的年齡、受教育程度、個(gè)性不同，對(duì)待問(wèn)題感覺(jué)、看法各異，從而影響購(gòu)買行為。(14):D人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①時(shí)間性；②消費(fèi)性；③創(chuàng)造性；④主觀能動(dòng)性。(15):CSWOT分析法是對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的最常用的方法。SWOT分析法從各個(gè)角度對(duì)組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，組織面臨的是機(jī)會(huì)還是威脅，擁有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取決于組織實(shí)力。(16):B對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語(yǔ)文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。(17):D晉升培訓(xùn)是指對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗位要求的培訓(xùn)。其特點(diǎn)包括：①以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；②培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣；③多種培訓(xùn)方法并用。(18):A我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂，只對(duì)簽訂單位具有法律效力。(19):B混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)、一般、差)的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度，然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。(20):B內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。每一欄目均有一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。(21):B勞動(dòng)法律關(guān)系主要包括勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系三種。其中，勞動(dòng)合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它是勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。其它勞動(dòng)法律關(guān)系的存在與運(yùn)行是以勞動(dòng)合同法律關(guān)系為目的。通常所說(shuō)的勞動(dòng)法律關(guān)系一般為勞動(dòng)合同關(guān)系。(22):A組織市場(chǎng)是指由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場(chǎng)可以分為三類：①產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)；②轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)；③政府市場(chǎng)。(23):C企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的技術(shù)，這項(xiàng)技術(shù)可以保證員工個(gè)人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識(shí)、技能和勞動(dòng)態(tài)度。(24):B勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度對(duì)工作時(shí)間有如下規(guī)定：在正常情況下可以低于每日8小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工作日，但是不能約定超過(guò)8小時(shí)的工作日，依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間的不在此列；即使依照法定程序延長(zhǎng)工作時(shí)間，在正常情況下，每月也不能超過(guò)36小時(shí)。(25):B決策樹(shù)是以決策節(jié)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個(gè)方案。方案枝的末端有一個(gè)狀態(tài)節(jié)點(diǎn)，從狀態(tài)節(jié)點(diǎn)引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹(shù)的分析程序?yàn)椋孩倮L制樹(shù)形圖；②計(jì)算期望值；③剪枝決策。(26):D自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。其設(shè)計(jì)原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析。(27):D企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，可能帶來(lái)的收益、效益主要體現(xiàn)在：①任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量；②任職者可完成超過(guò)本職位技能要求的工作；③隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無(wú)法勝任的工作，進(jìn)而減少用人，降低人工成本；④為企業(yè)中長(zhǎng)期的人才需求做好了儲(chǔ)備；⑤提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(28):D計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)(單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式；計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量(作業(yè)量)和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式。計(jì)件工資實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。(29):B根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。般來(lái)說(shuō)，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。(30):C從世界各國(guó)情況來(lái)看，基尼系數(shù)小于0．2時(shí)，表示收入差距非常??；基尼系數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常正常收入差距范圍的基尼系數(shù)在0．2～0．4之間。二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。(1):A,B,C,D人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則包括：①合法合理原則，即人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，以及本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等；②客觀準(zhǔn)確原則，即各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)使用的情況；③整體兼顧原則，即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項(xiàng)目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡；④嚴(yán)肅認(rèn)真原則，即在進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算時(shí)，要秉持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密地進(jìn)行分析測(cè)算，不可主觀臆測(cè)。(2):A,B,C,D依據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效：①勞動(dòng)合同的主體不合法；②勞動(dòng)合同的內(nèi)容不合法；③勞動(dòng)合同的形式不合法；④勞動(dòng)合同的訂立程序不完備；⑤意思表示不真實(shí)，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同等。(3):A,C,D“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對(duì)，其范圍很廣，泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)過(guò)程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。(4):A,B,C,D直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括：①結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；②責(zé)權(quán)關(guān)系明確；③橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；④信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人是直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。(5):B,D,E擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過(guò)采取擴(kuò)大政府購(gòu)買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來(lái)刺激消費(fèi)和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。擴(kuò)張性財(cái)政政策的主要措施包括：免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開(kāi)支、擴(kuò)大政府購(gòu)買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。(6):B,C,D,E制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性；②相關(guān)性與有效性；③明確性與具體性；④可操作性與精確性；⑤原則一致性與可靠性；⑥公正性與客觀性；⑦民主性與透明度。(7):A,B,C,D,E摩擦性失業(yè)反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動(dòng)力市場(chǎng)處于勞動(dòng)力供求均衡狀態(tài)時(shí)也會(huì)存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動(dòng)力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的0它是動(dòng)態(tài)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)自然特征，是高效率利用勞動(dòng)資源的需要。(8):A,D企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)勞動(dòng)保障部門、財(cái)政部門審核后批準(zhǔn)下達(dá)執(zhí)行。勞動(dòng)保障部門和財(cái)政部門每年對(duì)企業(yè)工效掛鉤的實(shí)施情況進(jìn)行清算。t(9):B,D使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要包括兩個(gè)步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類；②崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)。ACE三項(xiàng)是使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的步驟。(10):B,C,E工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)；②專指職業(yè)；③狹義上的“工作”特指若干項(xiàng)專門任務(wù)。A項(xiàng)是任務(wù)的含義；D項(xiàng)是職責(zé)的含義。三、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題10分，共50分)(1):講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法。(1)講授法的優(yōu)點(diǎn)①易于操作。一般講授內(nèi)容確定后，只需根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容確定相應(yīng)的主講人，找到一間合適的教室(如會(huì)議室)，選定培訓(xùn)的時(shí)間，召集需進(jìn)行培訓(xùn)的學(xué)員即可進(jìn)行，學(xué)員數(shù)量可多可少。②經(jīng)濟(jì)高效?？梢酝瑫r(shí)對(duì)大量學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)；可在較短時(shí)間內(nèi)使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握有關(guān)的系統(tǒng)知識(shí)。③有利于教師作用的發(fā)揮。培訓(xùn)師在課堂上對(duì)學(xué)習(xí)者進(jìn)行知識(shí)講解、能力訓(xùn)練、思維啟迪、方法示范，在培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。(2)講授法的缺點(diǎn)①單向式教學(xué)。講授法的培訓(xùn)過(guò)程是由教師控制的，講授的內(nèi)容、進(jìn)度取決于教師，學(xué)員基本處于被動(dòng)接受狀態(tài)，教師與學(xué)員間缺乏必要的交流和反饋，學(xué)員間缺乏相互作用和信息交流。單純的或過(guò)多的采用講授法，會(huì)助長(zhǎng)學(xué)員學(xué)習(xí)的被動(dòng)性或抵觸情緒，而且不利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化和記憶。②缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)。講授法僅是利用語(yǔ)言從理論上傳授知識(shí)和技能，不能給學(xué)員提供相關(guān)的感性認(rèn)識(shí)，可能對(duì)知識(shí)的理解和運(yùn)用帶來(lái)困難。③培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。講授法主要針對(duì)學(xué)員的普遍性問(wèn)題確定講授內(nèi)容，采用統(tǒng)一資料、同一方法進(jìn)行培訓(xùn)，難以顧及每個(gè)學(xué)員的具體特點(diǎn)和個(gè)別問(wèn)題。(2):在企業(yè)績(jī)效管理的全部活動(dòng)中，績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過(guò)程。(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的等；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望與需要等。(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效，如對(duì)計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。(3)在完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。(3):(1)信度又稱可靠性，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性?？?jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)