人力資源流失的原因探析摘要：前我國處于經(jīng)濟新常態(tài)時期，員工是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，但是當前現(xiàn)代人力資源管理體系下，部分企業(yè)不重視對于員工的人力資源管理，例如，對于員工的激勵機制以及福利體系不到位，無法滿足員工的需求等，最終導(dǎo)致員工流失。員工合理流動對于企業(yè)的發(fā)展相對有利，但是員工的主動流失顯然不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而員工流失管理也是當前國內(nèi)研究的熱點，員工流失問題己然成為當前企業(yè)極為重視的問題。本文共分為五個部分。第一部分緒論，主要介紹本文的選題背景、研究的目的和意義、研究內(nèi)容與研究方法。第二部分為文獻綜述，闡述目前國內(nèi)外學(xué)者對人才流失問題的研究方法、研究現(xiàn)狀。第三部分詳細描述了S公司人力現(xiàn)狀和人才流失現(xiàn)狀，同時，對S公司在職人才的工作滿意度進行調(diào)查，通過上述數(shù)據(jù)挖掘S公司人才流失的特點。第四部分通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，挖掘S公司人才流失的原因及影響。第五部分針對S公司人才流失的原因提出解決對策。第六部分為研究結(jié)論，給出目前研究的結(jié)論、解決方案，并對本次研究不足給出針對性建議。本次研究對優(yōu)化S公司人力資源管理具有一定的借鑒意義，也為我國企業(yè)管理提供了一定參考與借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源；研究現(xiàn)狀；流失；原因；建議。

目錄TOC\o"1-3"\h\u5028一、緒論 一、緒論（一）研究背景及意義1、研究背景隨著我國改革開放進程的逐步深入和國民經(jīng)濟建設(shè)步伐的穩(wěn)步邁進，逐漸帶動了我國各行各業(yè)經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，尤其是經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加強，使企業(yè)管理面臨的環(huán)境愈加復(fù)雜，直接改變了企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)大量員工流失以及離職潮等出現(xiàn)，員工流失問題逐漸成為當前企業(yè)管理在二十一世紀急需解決的重要問題之一。當前我國處于新經(jīng)濟時期，企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，但是當前現(xiàn)代人力資源管理體系下，部分企業(yè)不重視對于員工的人力資源管理，例如對于員工的激勵機制以及福利體系不到位，無法滿足員工的需求等，最終導(dǎo)致員工流失。員工合理流動對于企業(yè)的發(fā)展相對有利，但是員工的主動流失顯然不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而員工流失管理也是當前國內(nèi)研究的熱點。當前針對員工流失的研究主要是基于員工滿意度層面進行分析，缺乏從組織承諾層面上進行研究員工離職行為。對于一家企業(yè)來說，企業(yè)在發(fā)展運營以及管理實踐過程中會不可避免的受到多種因素的影響，例如外界環(huán)境的政策因素、行業(yè)發(fā)展因素、個人因素以及組織因素等，但是真正造成員工流失的因素較為復(fù)雜。基于個體差異性，對于每個員工其基于自身的價值觀、認知以及需求具有較大差異性，由此來說員工的流失首先是一個個體的行為，但是對于企業(yè)人力資源管理來說，需要分析員工流失背后的影響因素，以此能夠?qū)τ趩T工流失的行為進行分析以及管理，并促進員工在企業(yè)組織內(nèi)部的合理流動，而不是大量的主動流失，例如員工的集體離職等。由此來說，基于員工個體層面上的分析，需要整體上把握員工流失的影響因素，以此能夠制定出相互適應(yīng)的策略，從而完善企業(yè)管理，保障員工穩(wěn)定性，促進企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。2、研究意義（1）理論意義就理論意義來說；眾所周知，員工流失問題已然成為當前企業(yè)極為重視的問題，當前經(jīng)濟全球化環(huán)境下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系亞需進一步研究，從組織承諾的視角進行研究，無論是從組織承諾的態(tài)度學(xué)說或者是行為學(xué)說均具有較強的指導(dǎo)意義。組織承諾越來越多的被認可為有效預(yù)測員工流失、離職傾向等的重要方法。同滿意度理論相比較來說，組織承諾具有相對成熟的分析模型以及量表，例如凌文輕等學(xué)者針對我國國民設(shè)計的組織承諾量表，能夠較好的反映出當前我國企業(yè)員工流失問題背后的原因?，F(xiàn)實意義就現(xiàn)實意義來說；本文以S公司作為研究樣本，從組織承諾的視角研究S公司員工流失問題及對策，針對S公司當前在發(fā)展過程中存在相對嚴重的員工流失情況的現(xiàn)狀以及造成當前S公司的員工流失問題進行分析，有助于幫助S公司結(jié)合自身的情況分析其員工流失問題背后的原因，由此能夠針對員工流失問題提出解決策略。（二）研究內(nèi)容及方法1、研究內(nèi)容

本文研究的主要內(nèi)容分為五個部分：第一部分:緒論。主要描述本文的研究背景、研究目的與意義、研究內(nèi)容和研究方法。通過闡述研究的主要意義和方法介紹研究本文的具體思路。第二部分:文獻綜述。主要對相關(guān)概念和理論依據(jù)進行介紹，對國內(nèi)外學(xué)者針對人才流失的原因和對策的研究進行綜合敘述。第三部分:對s公司人才流失現(xiàn)狀進行介紹。介紹s公司的基本情況、特點及公司人力資源現(xiàn)狀，包括員工組織結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)。同時，對s公司員工工作滿意度進行問卷調(diào)查，根據(jù)s公司工作滿意度調(diào)研結(jié)果以及公司人才流失數(shù)據(jù)的分析，找出影響s公司人才流失的主要原因。描述人才流失對s公司的影響及產(chǎn)生的后果，主要有對公司管理成本上的增加、對工作進度和團隊穩(wěn)定性的影響、企業(yè)在整個行業(yè)中競爭力的影響。第四部分:通過文獻查閱，結(jié)合人力資源管理知識，針對s公司的實際情況，結(jié)合人力資源相關(guān)理論知識對s公司現(xiàn)存問題進行分析，具體描述s公司人才流失的原因。第五部分:在對s公司人才流失進行分析的基礎(chǔ)上，運用人力資源管理相關(guān)理論對s公司提出了防止人才流失的對策。2、研究方法（1）文獻綜述法通過對國內(nèi)外人才流失文獻的研究，收集、整理信J息、和數(shù)據(jù)，分析目前人才流失形成的主要原因及防止人才流失的對策和建議，找到本文研究的立足點和支撐點。（2）數(shù)據(jù)分析法對s公司人力資源結(jié)構(gòu)進行分析，了解s公司的員工組織結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu);根據(jù)s公司工作滿意度調(diào)研結(jié)果以及公司人才流失數(shù)據(jù)的分析，找出影響s公司人才流失的主要原因。問卷調(diào)查法對S公司員工進行工作滿意度問卷調(diào)查，并對數(shù)據(jù)進行分析，對公司員工工作滿意度進行評價，并找出對員工工作滿意度影響最大的客觀因素，為制定人才流失解決對策提供參考。二、文獻綜述（一）國外研究現(xiàn)狀相對來說，國外對于員工流失問題的研究較早，主要涉及到基礎(chǔ)定義、影響因素、模型研究以及員工流失管理四個層面。就定義和分類來說，國外學(xué)者Price（1977）認為員工流失是跨組織邊界流動的表征，是從員工流失的分類層面進行界定，而顯然本文研究的對象為主動流失，而非被動流失。Abelson（1987)將員工流失以是否可以避免分為四類?；诓煌芯拷嵌?，當前國外對于員工流失的定義并沒有一致的結(jié)論。當前國外對于員工流失的影響因素的研究來說，學(xué)者Jean-Marie(1999)研究認為影響員工流失的因素主要涉及到薪酬水平、教育培訓(xùn)機會以及職務(wù)晉升等因素;學(xué)者Mar（1997)認為組織內(nèi)部管理溝通機制不完善也是導(dǎo)致企業(yè)員工流失的重要原因，另外企業(yè)文化建設(shè)不足不利于提高以及培養(yǎng)員工對于企業(yè)文化的認同以及情感承諾。相對來說，國外對于員工的流失模型研究較為完善，由最初的Price模型逐步完善到Mobley模型。對于員工流失模型的研究分析的因素逐步完善。Price模型下對于員工流失的考慮因素主要為薪酬水平、企業(yè)集權(quán)化、企業(yè)組織內(nèi)部溝通以及交流等，而Mobley模型將工作滿意因素與員工的流失相互聯(lián)系在一起，工作滿意度分析了員工流失的心理層次行為、對于新工作的評價等，對于企業(yè)預(yù)測流失行為具有一定的作用，但是對于員工流失的離職意愿影響因素沒有進行原因分析。對于員工流失的管理研究，國外大都是針對具體的企業(yè)為研究對象進行實證分析，從態(tài)度和行為兩個層面進行研究，但是當前的研究并沒有得出一致的結(jié)論。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫等檢索平臺的文件檢索，對有關(guān)員工流失的大量國內(nèi)外文獻資料進行整理和研究，發(fā)現(xiàn)有關(guān)企業(yè)員工流失的研究主要集中在基礎(chǔ)的定義與分類、員工流失的影響因素、員工流失模型以及員工流失管理研究四個層面。相對來說，我國對于員工流失的理論性研究不足，對于員工流失的定義主要借鑒Mobley(1977)研究，即企業(yè)員工單方面主動結(jié)束作為企業(yè)成員關(guān)系并領(lǐng)取工作報酬的行為，關(guān)注點是員工離職行為。李儲鳳(2012)認為員工流失是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程，關(guān)注的重點在于法律承認的契約關(guān)系。當前對于員工流失的分類研究較為一致，主要分為員工主動流失、自然流失還有被動流失等。另外對于員工流失的相關(guān)定義研究還涉及到員工流失率、員工流失預(yù)警等概念。員工流失率的計算方法不一，具體針對不同的企業(yè)實際情況進行研究。對于員工流失預(yù)警研究，主要是基于相關(guān)的數(shù)學(xué)分析模型等，針對當前的員工流失情況進行評價，并建立員工流失預(yù)警針對性的完善策略。但是顯然員工流失行為是個行為過程，需要針對員工流失預(yù)警構(gòu)建動態(tài)化的預(yù)警體系，當前國內(nèi)外針對此類動態(tài)指標的研究相對較弱，例如莫布雷人才流失模型理論中的動態(tài)指標等。針對員工流失的影響因素研究來說，當前的研究主要是基于宏觀層面上的定性分析，對于普適性的結(jié)論的研究相對較少。例如向少偉基于工作滿意度理論的。視角集中對長沙HT酒店基層員工流失的影響因素進行研究，研究得出薪資與福利因子、績效因子、工作環(huán)境因子、個人成就因子、個人發(fā)展因子、制度與領(lǐng)導(dǎo)溝通因子及員工流失傾向之間存在著顯著的負相關(guān)關(guān)系。方煒針對基于心理契約的銀行業(yè)知識型員工流失影響因素分析進行研究，將心理契約結(jié)構(gòu)內(nèi)容劃分為保健因素維度、支持因素維度、激勵因素維度和溫情因素維度四個層面，建立了銀行業(yè)知識型員工的流失影響因素模型，并進行了實證分析。當前針對企業(yè)員工流失研究主要是研究對象的不同，企業(yè)的不同以及行業(yè)類別的不同，這對于當前我國企業(yè)員工流失控制研究起到基礎(chǔ)借鑒意義。（三）研究現(xiàn)狀評述綜上所述，國內(nèi)外對于組織承諾的研究主要涉及到基本的基礎(chǔ)概念、結(jié)構(gòu)模型、前因變量和結(jié)果變量以及組織承諾的測量研究四個層面。當前國內(nèi)外針對員工流失的研究相對較多，但是國內(nèi)研究大都是借鑒國外的人力資源管理理論等，大多從宏觀以及概念分析角度進行分析，具體的實證分析較少，缺乏普遍適用性的研究結(jié)論。當前國內(nèi)外針對員工流失的研究主要涉及到員工流失的定義與分類、員工流失的影響因素、員工流失模型以及員工流失管理研究四個層面。從未來的發(fā)展趨勢來看，從組織承諾視角對員工流失問題進行研究更有利于從從組織層面建立一個留人的對策，針對企業(yè)實際對員工流失問題展開研究，并進行員工流失風(fēng)險管理以及前期的控制等，從而從保障體系構(gòu)建等環(huán)節(jié)加強預(yù)防員工流失的發(fā)生。三、S公司人力資源流失現(xiàn)狀S公司最近幾年，人才流失現(xiàn)狀比較嚴重，尤其是受教育程度較高、具有職業(yè)技術(shù)職稱的員工，很多都跳槽到了兄弟企業(yè)、其他企業(yè)或進入了其他行業(yè)，嚴重影響了公司的發(fā)展。另外，以上人才辭職之后，為了滿足公司的人才需求，公司不得不重新招聘新的員工或者重新培養(yǎng)所需人才，這就大大增加了企業(yè)的成本費用。同時，核心人才、技術(shù)人才的流失導(dǎo)致一些工作無法正常進行，時間就是金錢，這也無形中增加了公司的成本費用。更有甚的是，公司的其他員工也開始猶豫是否要跳槽，對公司造成一定程度上的無形損失。S公司的人才流失現(xiàn)象比較嚴重。2013年和2017年的流失數(shù)據(jù)尤其高。伴隨著我國核電開始進入三代核電使得行業(yè)人才身價上漲，使得2013年的人員流失嚴重。2015年公司大量招收新員工，由于技術(shù)型人才想離職的已經(jīng)離職，新來員工目前剛畢業(yè)，此時的離職對于其自身的價值提升收益不明顯，離職人數(shù)降低。而到了2016,2017年之后，部分員工在獲得一定的技能之后，己經(jīng)對當前的工作環(huán)境、福利待遇、平臺等因素產(chǎn)生與自身不匹配的觀點，人員離職率上升。工齡小于2年的人才離職率較低，此部分員工主要為正在學(xué)習(xí)階段的技術(shù)儲備人才，主要工作是適應(yīng)公司文化、鍛煉工作能力，實現(xiàn)由學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變過程。而流失的部分人員部分是尚未明確自己的職業(yè)規(guī)劃和目標，中途離開;或者是不能及時適應(yīng)核電行業(yè)特殊的工作性質(zhì)，工作環(huán)境不理想等原因，在適應(yīng)期間或者與企業(yè)之間的“磨合期”選擇了離開。而且對于這些人員而言，離開并不能實現(xiàn)自身利益的最大化，而其他單位也不會投入太大的精力和財力關(guān)注這一部分人員。工齡為3-10年人才流失比例最高，人才工齡達到5年后，為人才流失的高峰期。在公司工作的3-5年時間里，員工在此階段內(nèi)完成系統(tǒng)培訓(xùn)及新人階段向技術(shù)骨干、管理人員等較有挑戰(zhàn)的、可以獨當一面的工程師階段身份轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期。在此時期內(nèi)的工作可以最大限度的在短時間內(nèi)快速提升自身價值和潛力。此時的員工一方面關(guān)注自身能力提升，一方面也開始關(guān)注自身價值的實現(xiàn)。四、S公司人才流失原因分析（一）人才自身因素從人才流失數(shù)據(jù)我們可以看出，S公司人才流失主要集中在具有高學(xué)歷且聘有初級職稱、中級職稱以及在一線有豐富工作經(jīng)驗的生產(chǎn)作業(yè)人員。具有職稱的這部分人才由于年輕，精力旺盛、具有了一定的工作經(jīng)驗。同時，這部分人才都擁有高學(xué)歷，由于受到良好教育，具備一定的理論知識，在公司中經(jīng)過了一定時間的鍛煉，獲得了寶貴的經(jīng)驗，己經(jīng)掌握了一部分的工作技能，并具備了領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力和獨立解決問題的能力，甚至一部分己經(jīng)掌握了公司的關(guān)鍵技術(shù)，或者在關(guān)鍵崗位上己經(jīng)獨當一面。到了新單位可以很順利的接手工作，對新事物、新理念的接收程度較快，免去了用人單位的培訓(xùn)支出，受到用人單位的關(guān)注。未聘任專業(yè)資格的人才主要是在長期的一線工作中擁有了成熟的工作經(jīng)驗，這部分員工通常具有“絕活”，但是受制于體制原因往往很難獲得與其自身工作能力相匹配的待遇。一旦有合適的平臺、機遇，往往會被獵頭挖走。S公司5年以上工齡的人才流失在歷年人才流失數(shù)據(jù)中都是占比較高的，首先簽約合同己經(jīng)到期，此時無論從道德層面，還是經(jīng)濟層面公司對這部分員工的約束作用己經(jīng)不復(fù)存在。這部分人才中有的己成家立業(yè)，有的己到談婚論嫁的年齡，雖然職稱的提升給人才帶來了一定的成就感，但其的經(jīng)濟壓力逐漸增大，而經(jīng)濟狀況并未得到改善，所以面對當今物價、房價齊飛的環(huán)境下，其經(jīng)濟壓力、社會生存壓力反而增加。而在離職的員工中，勞務(wù)派遣離職人員就占80%以上，這些勞務(wù)派遣人員通過自己的努力在公司工作幾年，卻一直沒有轉(zhuǎn)為正式員工，使得這部分員工總覺得自己不穩(wěn)定，漸漸失去了歸屬感，對轉(zhuǎn)正失去信心，權(quán)衡薪酬待遇和自己的勞務(wù)派遣身份，逐漸萌生了離職的想法。同時，S公司男女比例偏差過大，在一定程度上也影響了S公司人才隊伍的穩(wěn)定。隨著人才思想不斷成熟，對行業(yè)了解的更加深刻、對社會的認知更清晰，更加注重自己整個職業(yè)生涯的規(guī)劃和人生價值的實現(xiàn)。對于薪酬待遇的提高、培訓(xùn)深造的機會乃至個人的晉升的需求更加突出。（二）企業(yè)激勵機制不合理結(jié)合訪談?wù){(diào)查以及調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)表明，當前S公司并不重視對于員工的激勵。然而基于激勵理論來說，無論是從期望理論還是組織公平理論等理論層面來說，企業(yè)針對員工制定激勵機制將極大的激發(fā)員工的工作積極性，并提升公司職工對于企業(yè)價值觀的認同感等，最終提升員工心中對于S公司的組織承諾的狀態(tài)和水平。但是當前S公司對于員工的基本需求并沒有滿足，例如在薪酬激勵機制、績效考核機制、福利待遇選擇機制等環(huán)節(jié)存在較大的弊端，這些直接影響了S公司員工對企業(yè)的歸屬感。結(jié)合利克特五點量表法對S公司員工繼續(xù)承諾進行分析，顯示出當前S公司員工在繼續(xù)承諾環(huán)節(jié)隨著工齡增長差異隨之變大，顯然工齡增長能夠顯示出員工較強烈的歸屬感以及對公司的忠誠度。但是組織承諾的維系以及提高需要關(guān)注到全體職工，對于員工整體激勵機制不合理，忽視員工的訴求將導(dǎo)致年輕員工以及工齡較低的員工的流失率較高，這也是當前S公司員工流失的主要環(huán)節(jié)。（三）企業(yè)內(nèi)部低組織承諾當前S公司內(nèi)部組織承諾較低，結(jié)合組織承諾三維模型以及調(diào)查問卷數(shù)據(jù)等進行分析。在情感承諾環(huán)節(jié)存在較大弊端，例如當前S公司員工對于企業(yè)的價值觀較為認同，但是并不能代表員工對于公司情感承諾聯(lián)系較為緊密。例如對于企業(yè)處于效益虧損狀態(tài)下依舊不會離職的員工較少;另外在繼續(xù)承諾層面來說，當前S公司并不重視對員工的激勵，忽視了公司員工的切實需求，直接導(dǎo)致S公司并沒有迎合一線施工人員的薪酬激勵需求以及知識人才的多化福利和職業(yè)生涯規(guī)劃需求，最終導(dǎo)致員工對于企業(yè)的組織承諾以及歸屬感降低。對于S公司來說企業(yè)內(nèi)部較低的組織承諾直接說明了當前S公司員工對于企業(yè)的認可程度較低，一定程度上說明了員工的整體離職意愿較高，為此S公司需要切實注意到員工組織承諾低的事實，在此基礎(chǔ)上針對性的提出完善措施，例如構(gòu)建員工流失預(yù)警體系等。（四）企業(yè)人才外部競爭激烈眾所周知，在當前21世紀企業(yè)的核心競爭力是人才，企業(yè)只有在切實關(guān)注到員工流失對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的消極影響的情況下，才能夠真正制定出完善的策略。尤其是對于S公司來說，當前主動流失的員工大部分為掌握專業(yè)技術(shù)的知識人才以及具有管理經(jīng)驗的中低級管理人員。而對于一線施工人員來說，其主要的需求點為薪酬，無論是地質(zhì)施工還是建筑行業(yè)的施工差距并不會明顯。當前社會外界人才競爭較為激烈，這主要表現(xiàn)在兩個方面:一方面是具有管理經(jīng)驗與掌握技術(shù)的人才匱乏，高薪難以聘請;另外一方面是一線施工工人短缺，因為當前我國的人工成本較高。所以對于S公司員工來說，外界需求較高，只要是機會合適，選擇離職的員工將不在少數(shù)。五、結(jié)論及建議（一）結(jié)論本文針對S公司員工流失問題進行研究，采取訪談?wù){(diào)查以及調(diào)查問卷法進行案例研究，研究得出:主動流失員工分為兩類:知識型員工(中低層管理人員以及專業(yè)技術(shù)人才)以及工程部門一線施工人員;主動流失原因為職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬績效等繼續(xù)承諾不足，情感承諾存在一定基礎(chǔ)但逐漸下降;規(guī)范承諾具有較好的基礎(chǔ)。定性分析了當前S公司員工流失問題的原因，主要涉及到:人才自身的一些原因、企業(yè)激勵機制不合理、企業(yè)內(nèi)部低組織承諾以及企業(yè)外部競爭激烈這四個層面。（二）人力資源流失的建議企業(yè)要針對存在的問題，積極地引進先進的管理理念和管理方法，并結(jié)合中小型企業(yè)的實際加以創(chuàng)新和發(fā)展。中小企業(yè)人力資源的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板，面對不斷上升的人力資源流失率，企業(yè)要想獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，就需要適時采取一套動態(tài)的管理對策。1、創(chuàng)造良好的教育、溝通環(huán)境由于核電站選址都是在人煙稀少、遠離城市的地方，部分人才尤其是青年人才在工作一兩年后與自己所期望的有很大的落差，覺得目前的工作和生活環(huán)境不是自己想要的，針對這種情況，筆者認為應(yīng)加強三方面的工作:一是開展切合公司發(fā)展主題的教育活動，通過深入了解公司的發(fā)展歷史、增強人才的自豪感與使命感;二是強化對人才的形式任務(wù)教育，介紹當前市場競爭的激烈性和復(fù)雜性，培養(yǎng)人才的全局觀念，進一步提升人才的責(zé)任感，提高人才的工作積極性;三是通過開展典型成功案例分析教育，培養(yǎng)人才的團隊協(xié)作精神、攻堅克難的精神，激發(fā)人才的工作熱情，進而將熱情轉(zhuǎn)化為實際行動。人才思想觀念的轉(zhuǎn)變并非旦夕之間可以完成的，它需要公司進行一個持續(xù)的教育和強化工作。因此，在實施教育策略的基礎(chǔ)上，重要是溝通的作用，通過創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，如開展豐富多彩的文體活動，增加人才之間相互交流的機會，使人才變被動接受為主動吸收，相互影響，相互提高，進而鞏固并強化思想教育的效果。2、建立全面薪酬激勵機制結(jié)合上文針對S公司員工員工需求的分析，員工流失主要的影響因素是S公司當前給予員工的薪酬水平等級較低，與同行業(yè)的薪酬水平相比并不具備優(yōu)勢，例如就水資源事業(yè)部來說，職工人數(shù)不足但是地?zé)峁こ淌┕みM度周期緊張，因此需要面對繁重的勞動。薪酬水平等級較低是導(dǎo)致勘察部以及工程部員工流失的主要原因?？紤]以上因素，本文建議S公司見薪酬體系流失的優(yōu)化設(shè)計，以當前《崗位說明書》為準并進行員工薪酬水平等級確定的基礎(chǔ)上，再次進行薪酬激勵。3、加強職工規(guī)范承諾基于組織承諾理論來說，加強對員工的規(guī)范化承諾主要涉及到員工行為、利益分配制度以及個人和企業(yè)之間的關(guān)系進行溝通與規(guī)范，因此加強對職工的規(guī)范主要落實到企業(yè)管理制度的設(shè)計。企業(yè)制度建設(shè)是一項長動態(tài)化的長期性工程，雖然建設(shè)時間具有時效性，但是企業(yè)需要不斷的根據(jù)自身發(fā)展以及外界環(huán)境進行調(diào)整以保障企業(yè)制度規(guī)范建設(shè)的有效性，其主要涉及到兩個層面:全員參與以及制度執(zhí)行。只有將企業(yè)員工的行為規(guī)范與S公司的生產(chǎn)實踐管理理念等相互結(jié)合，樹立共同的價值觀，才能促進員工對于企業(yè)價值觀的認可，從而提高歸屬感以及認同感。首先來說，全員參與。企業(yè)規(guī)范制度建設(shè)的直接體現(xiàn)是在員工身上，員工對于企業(yè)規(guī)范制度建設(shè)的有效性體驗較深，因此企業(yè)需要廣泛聽取員工的意見。例如可以在制度文化的《意見稿》或者行為文化的宣傳推廣環(huán)節(jié)，鼓勵員工積極參與，有效的保障企業(yè)文化建設(shè)的各項規(guī)章制度具有群眾基礎(chǔ)，規(guī)范承諾執(zhí)行化落實，“接地氣”是員工規(guī)范承諾相關(guān)制度有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。4、優(yōu)化職工招聘退出制度對于優(yōu)化員工招聘退出機制來說，一方面員工在企業(yè)內(nèi)部組織內(nèi)合理的流動以及崗位調(diào)整輪換將有助于提高企業(yè)員工的積極性以及活力。另一方面，員工招聘退出機制是企業(yè)員工進入與退出的重要環(huán)節(jié)。當前S公司員工流失率較高，對此也需要在企業(yè)員工進入環(huán)節(jié)，綜合考慮員工的離職行為以及離職意愿。滿足員工需求是企業(yè)發(fā)展核心出發(fā)點，但是也需要將員工的價值觀以及目標等與企業(yè)進行相互匹配，否則后期將會存在因為企業(yè)發(fā)展目標以及企業(yè)文化不匹配而離職的情況。另外，員工退出機制需要進行針對性的完善。員工離職環(huán)節(jié)能夠反映出當前S公司人力資源管理的不足，為保障企業(yè)員工