畢業(yè)設計（論文）我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)問題及對策ProblemsandCountermeasuresofHumanResourcesDevelopmentinChina'sSmallandMediumsizedEnterprises學院：商學院專業(yè)：工商企業(yè)管理年級：20級姓名：郭凱杰學號：2020218116指導教師：沈雪容職稱：副教授論文提交日期：2022年12月10日

論文真實性承諾及指導教師聲明學生論文真實性承諾本人鄭重聲明：所提交的作品是本人在指導教師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果，內容真實可靠，不存在抄襲、造假等學術不端行為。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。如被發(fā)現論文中存在抄襲、造假等學術不端行為，本人愿承擔本聲明的法律責任和一切后果。畢業(yè)生簽名：郭凱杰 日期：12.10指導教師關于學生論文真實性審核的聲明本人鄭重聲明：已經對學生論文所涉及的內容進行嚴格審核，確定其內容均由學生在本人指導下取得，對他人論文及成果的引用已經明確注明，不存在抄襲等學術不端行為。指導教師簽名：沈雪容 日期：12.10

目錄TOC\o"1-3"\h\u16772摘要 摘要全球化和營銷浪潮使世界變得越來越順暢，今天的競爭并不簡單，在匹配公司人力資源戰(zhàn)略時，復制商業(yè)模式的創(chuàng)新技術更為重要。從人力資源開發(fā)到人力資本開發(fā)，人才作為當今企業(yè)的第一生產要素受到越來越多的關注，中國中小型高科技企業(yè)面臨著新一輪挑戰(zhàn)。如何在組織中創(chuàng)建戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)系統以利用員工價值已成為當務之急。文章通過對我國中小型企業(yè)人才培養(yǎng)的研究，闡述了我國中小型企業(yè)人才培養(yǎng)的問題，指出了我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題。中等規(guī)模的商業(yè)觀念是十分保守的，它的人才發(fā)展觀念是比較落后的，它并沒有對在公司發(fā)展的各個時期的人才進行培養(yǎng)，而是站在建筑施工的戰(zhàn)略的角度，對其進行了對上層的適當的調整，將人才的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略以及公司的文化分開，同時還存在著一種滯后的人才培養(yǎng)體系。針對目前的情況以及以上存在的問題，筆者提出了一些改善的對策，以便打造一支完美的師資訓練隊伍，構建人力資源開發(fā)信息系統和云管理平臺改進人才來源和選拔機制。關鍵詞：人力資本；人力資源開發(fā)；創(chuàng)新

AbstractThewaveofglobalizationandmarketinghasmadetheworldsmootherandsmoother.Today'scompetitionisnotsimple.Whenmatchingthecompany'shumanresourcestrategy,itismoreimportanttoreplicatetheinnovativetechnologyofthebusinessmodel.Fromhumanresourcedevelopmenttohumancapitaldevelopment,talent,astheprimaryfactorofproductionintoday'senterprises,hasreceivedmoreandmoreattention,andChina'ssmallandmedium-sizedhigh-techenterprisesarefacinganewroundofchallenges.Howtocreateastrategichumanresourcedevelopmentsysteminanorganizationtoleverageemployeevaluehasbecomeatoppriority.Thearticleexpoundstheproblemsofpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountrythroughtheresearchonpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountry,andpointsouttheexistingproblemsinpersonneltraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinmycountry.Theconceptofmedium-sizedbusinessisveryconservative,anditsconceptoftalentdevelopmentisrelativelybackward.Itdoesnottraintalentsineachperiodofthecompany'sdevelopment,butfromthestrategicpointofviewofconstruction,itconductsAppropriateadjustmentstotheuppermanagementseparatethedevelopmentoftalentsfromthecompany'sstrategyandculture,andatthesametimethereisalaggingtalenttrainingsystem.Inviewofthecurrentsituationandtheaboveexistingproblems,theauthorputsforwardsomecountermeasuresforimprovementinordertobuildaperfectteachertrainingteam,buildahumanresourcedevelopmentinformationsystemandacloudmanagementplatformtoimprovethesourceoftalentsandtheselectionmechanism.Keywords:humancapital;humanresourcedevelopment;innovation

一、引言在當今這個知識經濟社會，人才成為“第一資源”，人才已經是一個公司生存和發(fā)展的最大保障，因此，如何有效地利用人才，提升人才素質，已是每個公司的一個普遍的目的。同時，我國的高科技產業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，為我國的高科技產業(yè)提供了有力的支持。因此，對高技術中小企業(yè)而言，具有高質量、高創(chuàng)造力的人才是其成長的最大動力。尤其是最近幾年，加入WTO對我國的人力資源市場造成了一些沖擊，這導致了在進行了大量的高層次的人才`價值增值的情況下，很多的人才'都會進入到外企，與此同時，更多的外資人才會涌入到中資企業(yè)，而在這些情況下，在中國，那些在國內，想要在國外進行創(chuàng)業(yè)的學生會有更多的機會。在此背景下，我們必須要構建一個健全的人才發(fā)展機制，對人才發(fā)展進行新的認識，并從一個全新的角度來看待人才發(fā)展?，F在，伴隨著我們的市場經濟體系在我們的市場逐步建立，伴隨著改革開放的大潮，可以說，我們的人才的情況已經有了很大的變化。目前，我們已經在國內建立了人才市場，可以說，我們已經建立了人才的市場，可以說，人才的流動已經成為一種習慣。企業(yè)要解決人才流動性大的問題，就需要對人才進行科學的規(guī)劃。近年來，企業(yè)人才發(fā)展的理念被引入企業(yè)內部，對企業(yè)發(fā)展與人才計劃起到了積極的推動與調節(jié)作用。企業(yè)的人才培養(yǎng)可以提高企業(yè)的產業(yè)競爭能力，提高企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，因此，企業(yè)的人才培養(yǎng)功能、人才培養(yǎng)機制等都得到了許多企業(yè)的重視。在我們國家的社會發(fā)展過程中，隨著社會的發(fā)展，人們對人才發(fā)展的認識越來越少，人才發(fā)展的理念也越來越被人們所接受。而大型的國有企業(yè)擁有完善的管理功能，擁有一個很好的實現人才的平臺，所以目前開展人才培養(yǎng)的大多是一些規(guī)模較大的國企，而中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上的實踐經驗和知識的積累卻相對較少。本文所提及的中小型企業(yè)對人才的發(fā)展認識相對薄弱，所以，與目前中小企業(yè)人才發(fā)展所面臨的問題相聯系，本文嘗試對與人才發(fā)展有關的理論進行梳理和剖析，并給出了一些與人才發(fā)展有關的改善對策，這樣對于中小型企業(yè)更好地將人才發(fā)展的理論體系應用起來，有著重要的理論價值。二、人力資源的相關概念（一）人力資源開發(fā)的概念對于人力資源開發(fā)的定義，可謂是仁者見仁，不同的學者從不同的角度進行了研究，給出的定義很多。其中，奧納德·那德勒在人力資源開發(fā)研究方面是先輩，并且他在人力資源開發(fā)研究方面取得了研究成果，得到了學術界的認可。在他看來，人力資源發(fā)展的終極目標就是要通過訓練、發(fā)展等方式，來提升員工的各個層面的能力，進而提升公司的總體業(yè)績。人力資源的開發(fā)包括了兩個部分，一個是訓練，另一個是發(fā)展，訓練的目標是提升學員的能力，讓學員擁有與其工作有關的知識和技能，并且能夠快速地勝任所要做的工作。而開發(fā)的目的，是為了學習當前和未來工作中可以使用到的知識和技能。在對參訓人員進行相關技能培訓的時候，要制定一個長期的培訓目標和計劃，并與企業(yè)的發(fā)展目標相結合。我國的研究人員大都將人力資源的發(fā)展分為了解、保留、使用和相應的訓練三個階段。在此基礎上，筆者通過自己的認識，并結合國內外學者對培訓的界定，將人力資源開發(fā)界定為：企業(yè)為了滿足其自身發(fā)展的需求，而對其進行強化。（二）人力資源的特征1.凝聚力與執(zhí)行力較強因為公司的規(guī)模不大，而且還具有統一的國家文化的聯系，所以員工與管理者之間以及員工與員工之間都存在著比較密切的聯系。管理者的榜樣作用可以讓員工更好地進行效仿，這樣就很輕易地形成了一種人人都認可的公司文化。管理者可以很好地樹立自己的權威，讓員工們把他團團圍住，與此同時，員工之間的密切配合也讓公司的內部具有了更高的凝聚力。較低的層次讓公司內的溝通更加流暢，高層的命令能夠快速地或者是直接地傳達到底層，讓不同層次以及不同級別之間的溝通更加流暢，這樣就能讓公司的工作效率得到提高。等級制度的精簡，也使得監(jiān)管工作變得簡單，從而降低了偷懶現象的發(fā)生，提高了執(zhí)行效率。2.人力資源配備資質水平參差不齊調查中所調查到的小公司，其雇員的文化程度多在?？萍耙陨?，而具有中級及以上技術職務的技術人才較少。因為招聘更加正規(guī)，企業(yè)對人才的吸引力也比較大，所以中型企業(yè)的人才配置比較好，擁有相當多的中高職稱的專業(yè)技術人員，在各種企業(yè)中，接受過大學學歷的人可以占據到總雇員數量的10%到30%之間，比起小型企業(yè)來說要多得多。此外，因為中小企業(yè)習慣于采用熟人推薦和管理者家人在企業(yè)任職的用工方法，這種不規(guī)范的招募途徑，使得公司的人員質量很難得到保障，有些能力不足的人員，只能夠在基本的工作崗位上充當助手，對公司的良性發(fā)展沒有顯著影響，有的時候還會對公司的權益產生損害。三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題（一）企業(yè)人力資源開發(fā)不夠重視人的內在潛能是無限的，你所看到的可能只是冰山一角，所謂人力資源開發(fā)就是要把隱藏在冰山下面的潛能充分挖掘出來。中小企業(yè)作沒有深刻認識到內部員工潛力挖掘的重要性，忽視了人內在的潛能，缺乏對員工進行開發(fā)，淡薄對員工的開發(fā)意識，缺乏對員工潛力的挖掘，導致大部分員工都處于一個停滯不前的狀態(tài)。其次，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面缺乏一個準確的定位，領導層人力資源開發(fā)意識淡薄，缺乏對人力資源開發(fā)工作的關注，相關的資金投入不足。另一方面，領導層管理理念較為落后，缺乏對人力資源管理功能的全面了解，無法充分利用員工這種活的資源，企業(yè)領導有可能已經意識到對員工進行開發(fā)的重要性，但是在成本投資上卻遲遲不肯下本兒，企業(yè)領導者總是在對企業(yè)人力資源開發(fā)上猶豫不決，不夠當機立斷，唯恐對員工進行開發(fā)后員工會流失，甚至有種生怕員工掌握本領大的感覺，沒有考慮到員工有能力，企業(yè)無法創(chuàng)造更多的利潤。從實質上看，這對公司而言是一種資源的一種浪費，只關注于當下的人才利用，而忽視了對人才的長期發(fā)展。這樣做，公司就會失去生命力，限制公司的競爭能力，從而對公司的長期、健康、可持續(xù)發(fā)展產生不利的作用。（二）人力資源開發(fā)配套機制不健全人力資源開發(fā)工作需要建立一個完整的機制，有利于實現對員工的人力分配與利用，激發(fā)員工的潛能，否則人力資源開發(fā)工作將難以按部就班的完成。就企業(yè)的人力資源部來說，目前把工作的重心放在了給員工制定工資等級、核算工資薪酬方面，并未設置專人對人力資源開發(fā)進行專門管理，一方面是由于沒有健全的體系支撐，另一方面，對公司不夠了解，即不夠清楚地掌握企業(yè)真正需要什么樣的人，不管是在招聘初期還是在人力資源開發(fā)方面不知道往哪個方向使勁兒，而且對人員的招聘和使用存在很多問題，主要是首先沒有合理的人力資源需求計劃，需求計劃是要緊緊貼合公司業(yè)務的需求來開展的，而公司往往是在有了項目之后才急匆匆的去找人，并未對人有預估，而且招聘過來的人只是使用，并未把對人的培養(yǎng)提上日程；其次是員工的責權利不匹配，項目經理管理的工作環(huán)，節(jié)較多，覆蓋范圍比較廣泛，每天需要負責大量的工作，工作負擔和壓力較大，導致管理權限與責任不匹配，以致在工作上屢屢受阻，還有一些員工的專業(yè)不對口，用非所學，學的專業(yè)根本用不上，需要從工作崗位從零開始學習入手，非常浪費專業(yè)知識和時間，工作一時間難以上手，一個有效的競爭機制，有些員工能不配位卻得不到妥善的處理，沒有位置可去，就造成了高素質人才得不到重用與晉升。（三）員工職業(yè)生涯管理落后人力資源開發(fā)的一個重要手段是員工的的職業(yè)生涯管理，良好的職業(yè)生涯管理有助于企業(yè)人力資源的開發(fā)，一個企業(yè)里面的員工，除了注重當前的物質利益之外，更重要的往往是未來自身的發(fā)展機會與成長空間。每個員工在自身工作中都會不斷地通過工作機會來使自己的能力水平得到成長，而這一個過程恰恰就是人力資源開發(fā)的過程，當前，公司對自己的雇員并沒有一個十分明確的職業(yè)生涯計劃，也沒有對他們的職業(yè)發(fā)展路徑進行一個較為合理、完整的計劃，除此之外，員工的流動性差，長期如此，員工在一個工作崗位上工作，工作熱情會被消磨，導致員工工作懈怠，員工自身的開發(fā)速度以及公司業(yè)務相應的也會發(fā)展的慢。四、提升我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)對策（一）樹立人力資源戰(zhàn)略競爭力理念傳統的人事思想觀念已經不能滿足新時期人力資源管理工作的需要，這也就說明了人力資源思想觀念的轉變已經火燒眉毛，到了非改不可的地步。在現代人，力資源管理中，企業(yè)可以通過員工參與管理，提升員工參與度，讓員工感覺到自身的重要性，積極的和企業(yè)融為一體。當然，必要時也可以采取硬性措施來推動變革，讓企業(yè)員工以公司價值觀為首的觀念。具體的可以從以下幾個方面著手：第一，把人力資源管理的公平性放在首要位置，其中最重要的是杜絕“黑匣子”操作，充分加大對員工的知情權，讓員工從內而外的感受到透明，增強員工的滿意度。在人員分配上要合理，注重對過程和人員的培養(yǎng)，削弱對結果效果的重視，并強調對某個人的肯定或否定。第二，應該積極營造一種競爭的工作氛圍，把員工的危機意識培養(yǎng)起來，在現如今的競爭時代，企業(yè)基本的崗位方面，方方面面都體現出員工激流勇進的競，爭性，并且貫穿于工作的全過程。實際上，要想將人的潛能發(fā)揮到極致，必須將人的緊張性建立起來，把人的情性壓制在搖籃里面。第三，為員工提供平等的競爭空間。企業(yè)領導者和部門增強平等的觀念和意識，給予企業(yè)所有員工客觀全面的評價，避免主觀因素影響形成不公平的評價。同時，也要充分提升人力資源管理效率，根據員工特點和優(yōu)勢將員工分配到合適的工作崗位當中。（二）建立完備系統的人力資源配套機制治理國家的根本在于選拔任用人才，要把事業(yè)做好，首先要打造一批高素質的干部隊伍。在一個企業(yè)里面，用什么人，不用什么人，由選拔機制決定，該機制的公平與否決定了企業(yè)里人的晉升，直接影響企業(yè)未來業(yè)務的發(fā)展成功與否。因此，中小企業(yè)要建立起一套科學的選人用人機制，堅持黨的領導方針政策，根據不同時期的領導選拔的要求制定科學的干部工作方針、政策，推動干部管理工作的規(guī)范化發(fā)展。通過以下兩點。（1）實現選人用人的公開化。首先，要想選賢任能，就必須從根本上將所有選拔條件制度中的條條框框做到公開透明，要牢固樹立依靠制度管理人力資源的觀念，一切要按照規(guī)章制度辦事，克服工作中隨心所欲的思想觀念。其次，對用人選拔要實行民主集中制，積極鼓勵員工進行發(fā)言，參與到決策當中來，提高決策的科學性。最后，拓展群眾路線，讓更多的人參與到決策當中，不僅僅有利于選拔人才，也可以堵住任人唯親的路徑。（2）樹立選人用人新體制，這就需要中小企業(yè)打破傳統的選人用人機制，運用科學的測評手段選拔優(yōu)秀的人才，根據人才特點分配崗位。其次，打破人才終身制，根據企業(yè)發(fā)展需求引進人才，消除冗員。最后，是要能夠打破企業(yè)內部領導與員工的界限，擺正自身思想，牢固樹立領導就是要能夠團結員工一起做事的思想定位，而不是一副高高在上，想著如何指揮下屬做事的模樣。（三）重視員工職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃中小企業(yè)的人力資源開發(fā)主要是人才梯隊的構建，公司項目中懂業(yè)務的人少之又少，因此，必須盡快建立人才梯隊才能夠滿足企業(yè)未來的發(fā)展，根據企業(yè)業(yè)務的發(fā)展以及周圍環(huán)境的變化，為不同類型、不同層次的人員制定了不同的職業(yè)發(fā)展路徑，并將其劃分為不同層次的人員。根據公司的人才供給，方案的設計及對每個崗位的人才需求量的預估，最終形成企業(yè)梯隊式人才建設的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。企業(yè)要想有源源不斷的人才補給，必須從企業(yè)外部引進，內部晉升，而不僅僅只是校園招聘或者獵頭招聘的外部引進。同時應該更加重視企業(yè)內部培訓培養(yǎng)和內部晉升協同的“內部造血”，以有促進企業(yè)的正常運行。五、總結現代企業(yè)的競爭最終是人才的競爭，特別是對中小型科技公司而言，而人力資源開發(fā)是關鍵。在此基礎上，通過對我國科技型中小型科技企業(yè)人才培養(yǎng)現狀的調查，對我國科技型中小型科技企業(yè)人才培養(yǎng)現狀及存在的問題進行了深入的探討。通過對國內外有關人才培養(yǎng)的理論進行系統的梳理與分析，并結合中國科技型中小企業(yè)的實際情況，歸納出我國科技型中小企業(yè)應采取的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，從而推動中國科技進步。立足中小企業(yè)的中國科技企業(yè)要依序學習和進行合理有效的人才培養(yǎng)。為了確保我們的技術型中小型公司可以在更快，更可持續(xù)的發(fā)展，并在激烈的市場競爭中繼續(xù)發(fā)展。本文認為，建立創(chuàng)新型人力資源開發(fā)體系是我國中小企業(yè)技術型中小企業(yè)人力資源開發(fā)的核心任務。整個系統以創(chuàng)新為導向。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，可以有效利用員工心中的潛在想法，直覺和靈感。逐步讓員工的隱性知識變得明確，觸發(fā)知識創(chuàng)新的過程，最終將其轉化為對公司有價值的產品和服務。

致謝論文寫到這就意味著我即將要告別這座充滿靈氣和美好的校園,我非常感謝我的老師,三年來在生活上和心理上對我的照顧和鼓