人力資源管理期末考試試題及答案一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分,第3小題16分,共38分）1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施.（2分）⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的,它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn).（2分）2、簡述績效考評指標體系設(shè)計的程序以及績效考評標準的設(shè)計原則。（12分）（1）績效考評指標體系設(shè)計和程序：①進行工作崗位分析；（2分） ②進行理論驗證；（2分）③進行指標調(diào)查，確定指標體系;（2分） ④對指標體系進行必要的修改和調(diào)整。（2分）（2）績效考評標準的設(shè)計原則①定量準確的原則；（2分） ②先進合理的原則；（2分）③突出特點的原則；（2分） ④簡潔扼要的原則。（2分）3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（16分）（1）崗位分類的主要步驟:①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。（2分）②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別.（2分）③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。（2分）④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。（2分）（2）采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素；（2分）②建立崗位要素指標評價標準表；（2分）③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；（2分）④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。（2分）二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理.公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!"小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中,提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人.請根據(jù)本案例,回答以下問題：（1）您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當做好哪些準備工作?（10分）①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。（2分）②組織強有力的測評小組。（2分）③制定測評方案。（2分）A、確定被測評對象范圍和測評目的;（1分）B、設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準;（1分）C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；（1分）D、選擇合理的測評方法。（1分）（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：（每項2分，最高10分）①溝通協(xié)作;（2分） ②組織能力；（2分）③監(jiān)控;（2分） ④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人；（2分）⑤團隊精神;（2分） ⑥激勵下屬；（2分） ⑦績效導(dǎo)向。（2分）2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述,時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時,學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容,可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是發(fā)話啦,受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運輸?shù)?我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應(yīng)該如何處理，結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說:“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了,他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結(jié)合本案例，回答以下問題:（1）請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）①首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資料和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。（2分）②其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體要求。（2分）③再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性.（2分）④即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，培訓(xùn)主管應(yīng)該及時指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失.（2分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果,應(yīng)注重抓好以下工作：（每項2分，最高12分）①在進行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進行培訓(xùn)課程的設(shè)計，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量.（2分）②按照培訓(xùn)師的聘任條件和標準，嚴格把關(guān)，精心選拔聘用培訓(xùn)師。（2分）③培訓(xùn)課程實施計劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn)主管設(shè)計的，應(yīng)當將設(shè)計方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提出具體的課堂教學(xué)實施方案;如果是由培訓(xùn)師設(shè)計的，培訓(xùn)主管應(yīng)當對其進行審定,經(jīng)過審批后才能執(zhí)行.（2分）④應(yīng)在培訓(xùn)1?2周之前，圍繞培訓(xùn)的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進行充分的溝通,使其做好培訓(xùn)前的各種準備工作。（2分）⑤在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷,召開座談會等，聽取學(xué)員的意見，并及時反饋給培訓(xùn)師，要求其取長補短,改進教學(xué)。（2分）⑥定期開展對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不斷提高培訓(xùn)師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等方式，切實A、獎金計算辦法和參數(shù)。（2分）B、勞動爭議事實的舉證責(zé)任。（2分）③根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當事人都應(yīng)遵守。（2分）在本案例中,爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認定上。④舉證責(zé)任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能的,由負有舉證責(zé)任的當事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。（2分）⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔(dān)法律舉證責(zé)任.（2分）⑥2003年經(jīng)DD會計事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信.（2分）⑦2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。（2分）⑧依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補發(fā)張先生的獎金為：A、2003年獎金：[（2000—62-10X25）X15%/25]X70%X0。8=5。67168（萬元）（1分）B、2004年1月?9月獎金：[（2004-48—10X