戰(zhàn)略性人力資源管理高偉1戰(zhàn)略性人力資源管理高偉1人力資源管理的價值*企業(yè)在競爭中制勝的本質(zhì)——爭奪客戶：由于客戶越來越根據(jù)人的表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)來進行選擇，因此人力資源管理成為關(guān)鍵。強調(diào)的重點在于雇員每時每刻滿足顧客需求的能力、技能和工作表現(xiàn)。*一個企業(yè)的任何變化與發(fā)展——無論是要減低成本還是重構(gòu)、新技術(shù)引進、業(yè)務(wù)擴張、業(yè)務(wù)重組——本質(zhì)上都是人的變化與發(fā)展。成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，必須有效解決人力資源管理問題。*同樣，所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題，因為它是企業(yè)競爭中獲勝的能力。有限的資源和時間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益，而服務(wù)、人員開發(fā)和保持、組織績效將把我們與競爭對手相區(qū)別，從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。2人力資源管理的價值*企業(yè)在競爭中制勝的本質(zhì)——爭奪客戶：由于7.績效管理·

績效·

績效管理原則·

趨勢4.福利·

退休·

醫(yī)療·

住房·

社會保險·

額外補貼3.薪酬·

基本薪資結(jié)構(gòu)·

年度激勵·

長期激勵·

銷售及其它激勵跨文化培訓(xùn)8.其它人力資源管理

·

非物質(zhì)性激勵計劃·

公司文化·

員工溝通2.組織結(jié)構(gòu)·

組織設(shè)計·

改組·

崗位設(shè)計·

崗位分析/評估5.招聘及甄選·

聘用程序·

聘用計劃·

招聘6.培訓(xùn)及開發(fā)培訓(xùn)模式培訓(xùn)需求分析期初培訓(xùn)1.遠景，使命及價值觀·

共同文化·

經(jīng)營戰(zhàn)略·

人力資源戰(zhàn)略

37人力資源管理內(nèi)容和工具綜合人力資源戰(zhàn)略37.績效管理·績效·績效管理原則·趨勢4.福利·通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在:健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責明確具體人員的職責和匯報關(guān)系設(shè)計科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標準的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能4通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解現(xiàn)代先進的人力資源模型:從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”

人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/重新部署培訓(xùn)/發(fā)展知識共享人力資源戰(zhàn)略5現(xiàn)代先進的人力資源模型:從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保：吸引人才.適當?shù)膯T工被分配到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希徊⑼ㄟ^內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化通過培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng)員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質(zhì)和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析，根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺離職吸引/選擇績效考核/獎懲管理崗位分配/重新部署培訓(xùn)/發(fā)展知識共享人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源6人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。吸引/選擇崗位分配/重新部署績效考核/獎懲管理離職培訓(xùn)/發(fā)展知識共享**勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護知識獲取知識傳遞知識更新知識運用內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓(xùn)員工勞動合同關(guān)系管理培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實施要求培訓(xùn)計劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理辭退管理離職管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定職務(wù)編制計劃制定人員配制計劃預(yù)測人員需求確定人員供給計劃制定培訓(xùn)計劃制定人力資源管理政策調(diào)整計劃編寫人力資源部費用預(yù)算人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺*組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng)考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)TransitionRecruit/SelectHRStrategy人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn)人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺*知識共享**考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構(gòu)分步驟地實施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能7吸引/選擇崗位分配/績效考核/離職培訓(xùn)/知識共享**勞工市場第一部分：我們在人力資源管理上面臨的挑戰(zhàn)是什么？8第一部分：8企業(yè)發(fā)展到一定階段通常都可能患“大企業(yè)病”1、組織效能的問題與挑戰(zhàn)“腳下路不明”：——好象有戰(zhàn)略，但面對已經(jīng)飽和的市場或有較高的市場份額，沒有更大發(fā)展空間，從經(jīng)營者到一般員工經(jīng)常有一種“無計可施”的感覺——試圖開拓新領(lǐng)域而慘遭失敗，省悟過來，經(jīng)營業(yè)績嚴重惡化案例研討9企業(yè)發(fā)展到一定階段通常都可能患“大企業(yè)病”1、組織效能的問題投入/行動深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：情感投入工作，自我推動的士氣高昂、愛憎分明自我驅(qū)動、從不坐等指示，主動找活干工作要求明確挑戰(zhàn)工作目標不斷拓寬和增強自身業(yè)務(wù)始終保持優(yōu)秀業(yè)績，高質(zhì)量完成任務(wù)相互支持對公司和本職業(yè)務(wù)盡心盡力，可能受高原期影響：裹足不前打工者：有工作熱情，但很多時候不夠到位忠實公司，但對工作缺少承諾缺乏成就感，缺乏高質(zhì)量追求需要明確和指示的容易滿足基本達到工作要求本分、塌實，缺乏行動自信做一天和尚，念一天經(jīng)不思進取游離者：時冷時熱基本可以完成工作，激勵恰當可以出色完成工作精力充沛，特有表現(xiàn)力積極設(shè)想，點子多。但說的多，做的少角色錯位，“憂國憂民”眼睛向外，自我檢討少挑剔，批判性強人際沖突偷懶者：缺乏工作責任與主動多數(shù)時，工作能拖則拖需要時刻監(jiān)督遇到問題，上交矛盾，不思解決對公司、工作三心二意遇事遇人先抵觸自我封閉懷恨在心，借機發(fā)泄研究表明：每1萬元工資，由于怠工和低效造成的損失占3400元怠工者從業(yè)者職業(yè)者XXVV2、如何應(yīng)對員工敬業(yè)度衰減的挑戰(zhàn)10投入/行動深度愿望/表現(xiàn)積極深度明星者：打工者：游離者：偷懶3、如何應(yīng)對價值觀念的變化對管理模式提出更新的要求主體意識的覺醒個人利益的追求自我價值的展現(xiàn)成長機會的選擇忠誠于職業(yè)vs.企業(yè)期望公平、信任的工作環(huán)境創(chuàng)造更高價值，參與工作內(nèi)容的確定及時的肯定：上級的表揚、同事的認可及時了解企業(yè)發(fā)展的方向與策略，對企業(yè)決策產(chǎn)生積極影響獲得與工作相關(guān)技能的技能了解與學(xué)習(xí)先進科技的機會113、如何應(yīng)對價值觀念的變化對管理模式提出更新的要求主體意識的4、工作環(huán)境的變化–管理新定位過去工作的好時光穩(wěn)定的工作；穩(wěn)步上升的工資；可預(yù)見的職業(yè)生涯?，F(xiàn)在工作的新環(huán)境經(jīng)常變化的工作；工資沒有保障和預(yù)見性；個人技能要不斷地發(fā)展。124、工作環(huán)境的變化–管理新定位過去工作的好時光現(xiàn)在工作的新5、如何應(yīng)對人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的脫節(jié)企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢，而人力資源相對處于慣性的線性穩(wěn)定勢態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理處于被動應(yīng)付并缺乏系統(tǒng)性與前瞻性，并與企業(yè)經(jīng)營的實際需要距離越來越大發(fā)展時間企業(yè)發(fā)展人力資源管理135、如何應(yīng)對人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營的脫節(jié)企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)快速發(fā)展第二部分：如何使人力資源管理更為有效？14第二部分：14人1、人力資源管理與經(jīng)營策略相統(tǒng)一經(jīng)營目標經(jīng)營策略員工職業(yè)度客戶信任度有吸引力的工作場所有吸引力的購買場所有吸引力的投資場所核心價值15人1、人力資源管理與經(jīng)營策略相統(tǒng)一經(jīng)營目標經(jīng)營策略員工職業(yè)度2、我們需要不斷檢視這樣幾個問題管理層

(領(lǐng)導(dǎo)力)文化人才培養(yǎng)聘用激勵人力資源管理的核心活動：選、用、育、留、流162、我們需要不斷檢視這樣幾個問題管理層

(領(lǐng)導(dǎo)力)文化人才培企業(yè)戰(zhàn)略的思考為以下5個基本問題提出選擇與解決方案行業(yè)選擇產(chǎn)品/業(yè)務(wù)選擇定位選擇競爭方式選擇內(nèi)部管理優(yōu)化/經(jīng)營管理方式選擇企業(yè)戰(zhàn)略的類型產(chǎn)品領(lǐng)先型經(jīng)營卓越型客戶忠誠型3、因勢而行：企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理需要也不同17企業(yè)戰(zhàn)略的思考為以下5個基本問題提出選擇與解決方案企業(yè)戰(zhàn)略的3、因勢而行：差異化的人力資源管理（續(xù)）高價值低價值普遍性核心特殊輔助普通獨特性人力資源管理系統(tǒng)雇傭模型人力資本●獨特性●有價值分層分類183、因勢而行：差異化的人力資源管理（續(xù)）高價值低價值普遍性核招聘政策－－用人標準管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向19招聘政策－－用人標準管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列招聘政策（一）－－高層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向20招聘政策（一）－－高層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工招聘政策（二）－－中層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向21招聘政策（二）－－中層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工招聘政策（三）－－基層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向22招聘政策（三）－－基層人員管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工培訓(xùn)政策（一）－－高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向23培訓(xùn)政策（一）－－高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系培訓(xùn)政策（二）－－中層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向24培訓(xùn)政策（二）－－中層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系培訓(xùn)政策（三）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向25培訓(xùn)政策（三）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系評價政策（一）－－中、高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向26評價政策（一）－－中、高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工評價政策（二）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向27評價政策（二）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系激勵政策－－概述管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向28激勵政策－－概述管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層激勵政策（一）－－高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向29激勵政策（一）－－高層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系激勵政策（二）－－中層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向30激勵政策（二）－－中層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系激勵政策（三）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向31激勵政策（三）－－基層管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系任用留置管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層HR政策取向32任用留置管理系列技術(shù)系列市場系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層3、因勢而行：不同職類人員也需要不同的管理與激勵企業(yè)的管理與激勵對象具有鮮明的人群特征以房地產(chǎn)公司為例：工程類人員銷售/市場類人員管理支持類人員333、因勢而行：不同職類人員也需要不同的管理與激勵企業(yè)的管理與第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系1、我們的思考：中國企業(yè)人力資源管理的問題2、我們的觀點：

基于戰(zhàn)略的漸變式突破與連動優(yōu)化

3、我們的實踐：

1）尋找并突破人力資源管理的關(guān)鍵點2）企業(yè)人力資源管理核心——發(fā)展員工職業(yè)度3）建立/重塑人力資源管理的理念與原則4）三個緯度建設(shè)人力資源體系5）三個階段推進與發(fā)展人力資源體系6）全面推動人力資源變革與體系化建設(shè)34第三部分：如何構(gòu)建人力資源管理體系34注重個體的注重團隊的現(xiàn)狀思考1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)成功跨國企業(yè)注重行為的注重價值的注重經(jīng)驗、知識的注重潛質(zhì)的注重短期激勵的注重短期與長期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強制的注重溝通共識的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標準的混沌的人治理智的法治情理法法理情35注重個體的注重團隊的現(xiàn)狀思考1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)2、企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是穩(wěn)定期：境界管理——需要文化創(chuàng)新

文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競爭力發(fā)展中期：人制到法制——需要管理平臺

建立標準/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主——還不能規(guī)矩太多

強化角色，情感維護，身先士卒362、企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理3、企業(yè)人力資源管理的理念與原則目標一致性（確保組織目標達成的同時，有效滿足員工提高與成長的需要）組織/部門/個人

利益共同體（組織間、組織與個體、個體利益與貢獻的關(guān)聯(lián)）均衡（利益相關(guān)者）

組織融合力（價值觀念的統(tǒng)合——具有個性思想的人與組織的價值性）文化/團隊/合作/人際/氛圍

373、企業(yè)人力資源管理的理念與原則目標一致性（確保組織目標達成寶潔的人力資源原則（1）

獨具慧眼，校園招聘寶潔寧肯招聘剛畢業(yè)的、沒有經(jīng)驗的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員。除了少數(shù)確實需要工作經(jīng)驗和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財會人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚至很少向社會公開招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學(xué)選拔優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長期基本策略。寶潔名言：“一張白紙，好做最新最美的圖畫。”寶潔關(guān)于“一流人才”的定義：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠實正直的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔風(fēng)險的人、具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力、解決問題的能力、團結(jié)合作的能力。38寶潔的人力資源原則（1）獨具慧眼，校園招聘38寶潔的人力資源原則（2）內(nèi)部提升，足夠的發(fā)展空間

寶潔的價值觀：“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績?！睂殱嵳J為，要有效地實現(xiàn)內(nèi)部提升，必須具備以下五個前提條件：一是公司所雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認同公司的價值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計必須相當明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系；五是公司的提升制度必須透明化。39寶潔的人力資源原則（2）內(nèi)部提升，足夠的發(fā)展空間39寶潔的人力資源原則（3）強化培訓(xùn)，價值積淀重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。寶潔（中國）公司人力資源經(jīng)理張偉先生認為：人才=觀念＋方法＋投入觀念：該不該培訓(xùn)、會不會白花錢（寶潔認為：員工培訓(xùn)能帶來較高的回報率，培訓(xùn)受益大約是投入的30倍）方法：系統(tǒng)培訓(xùn)“寶潔中國P&G培訓(xùn)學(xué)院”的課程包括入職培訓(xùn)；管理技能與商業(yè)知識培訓(xùn)；海外培訓(xùn)及委任；語言培訓(xùn)；專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)投入：資金、人員寶潔培訓(xùn)的特點：一是全員性；二是全程性；三是針對性。40寶潔的人力資源原則（3）強化培訓(xùn)，價值積淀40寶潔的人力資源原則（4）

保持具有競爭力水平的薪酬福利，留住優(yōu)秀員工有學(xué)者曾說：企業(yè)不僅僅要事業(yè)留人、感情留人，更需要金錢留人、福利留人。寶潔公司每年都會請國際知名的咨詢公司開展薪酬水平的市場調(diào)查，包括行業(yè)的薪酬水平以及跨國公司的薪酬水平，根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時調(diào)整，確保寶潔公司的薪酬具有足夠的競爭力。舉例：在中國，寶潔公司于1993年8月開始實行員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。41寶潔的人力資源原則（4）保持具有競爭力水平的薪酬福利，留住成長平臺競爭平臺基本保障平臺事業(yè)平臺3、構(gòu)成HR機制平臺（二）HR管控模式42成長平臺競爭平臺基本保障平臺事業(yè)平臺3、構(gòu)成HR機制平臺（二4、從三個緯度建設(shè)與發(fā)展人力資源體系標準/工具依據(jù)什么去做？程序?qū)嵺`/行動路徑？人誰來做？建立/選擇管理標準與工具（職能定位/崗位職責/勝任特征標準/招聘標準/培訓(xùn)目標與標準/工作評價標準/績效標準。。。）建立/完善管理程序，確保程序的公正與運行的可操作性（目標/目的）溝通尋求共識/方法培訓(xùn)、講解/組織與控制/程序步驟/。。。人的選擇與管理（選擇合適的運行者（品質(zhì)、能力和無沖突關(guān)系）并使之勝任）人的適合性/能力勝任性/行為誤差。。。434、從三個緯度建設(shè)與發(fā)展人力資源體系標準/工具程序人建立/選5、尋找并突破——企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵點企業(yè)人力資源管理體系責任體系——知道/必須做什么價值體系——境界/整體價值性能力體系——有能力做/完成基點支點位勢企業(yè)戰(zhàn)略目標人績效的人重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動80%企業(yè)人力資源目標的有效解決責任體系構(gòu)成管理的核心勝任能力標準集成人力資源管理價值體系構(gòu)成凝合力基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立445、尋找并突破——企業(yè)人力資源管理體系責任體系——知道/必須6、有效人力資源管理體系推進重點責任體系建設(shè)第一重點基點提升組織與員工執(zhí)行力實現(xiàn)“點”效率勝任能力建設(shè)第二重點支點提升組織與員工勝任力實現(xiàn)“線”效能價值建設(shè)第三重點位勢提升組織與員工學(xué)習(xí)力實現(xiàn)“面”創(chuàng)新與整合組織調(diào)整--職能/責任權(quán)力分配與定位工作分析與評價—人與事匹配與價值定位績效管理與溝通—業(yè)務(wù)與目標落實與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵—分層類適時激勵基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展—業(yè)務(wù)執(zhí)行力勝任標準與評價—提高崗位勝任率基于能力的甄選—構(gòu)建“贏”的基因競聘/淘汰與退出機制—營造“贏”的團隊員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃—組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)—價值與境界提升推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)—提高創(chuàng)新與變革能力有效知識管理—持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力需要持續(xù)推動培訓(xùn)工作逐漸發(fā)展有效的培訓(xùn)體系456、有效人力資源管理體系推進重點責任體系建設(shè)第一重點基點提升使命遠景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

管理

素質(zhì)模型

崗位族群

素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責明確

管理職責的相互關(guān)系

崗位評估員工發(fā)展計劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)7、企業(yè)人力資源管理體系整體性46工作文化領(lǐng)導(dǎo)力管理崗位族群培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價體系課程設(shè)置課程設(shè)置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價體系依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。47培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)第四部分：如何推動人力資源管理的變革？48第四部分：48關(guān)于人力資源變革的思考案例內(nèi)容：變革為什么會失?。?、認真閱讀和理解案例內(nèi)容（15分鐘）2、理清自己的思路并整理案例問題要點3、交流和討論4、小組總結(jié)5、委派小組成員交流49關(guān)于人力資源變革的思考案例內(nèi)容：變革為什么會失敗？491、我們?nèi)绾巫兏铩仨毎哑髽I(yè)問題和個人問題都提出來通過成功的轉(zhuǎn)變促成企業(yè)和員工個人的轉(zhuǎn)變都能夠得到最佳優(yōu)化接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰(zhàn)略評估企業(yè)結(jié)構(gòu)工作報酬技術(shù)流程成果企業(yè)組織問題人的問題501、我們?nèi)绾巫兏铩仨毎哑髽I(yè)問題和個人問題都提出來接受評價

探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和股東支持；個人及團隊意識與能力流程轉(zhuǎn)變交流溝通績效管理文化協(xié)調(diào)；分析實施舊的結(jié)束新的開始人員轉(zhuǎn)變組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變

的愿景組織轉(zhuǎn)變

準備度企業(yè)的任何變革不僅僅是結(jié)構(gòu)、流程的梳理和創(chuàng)新，重要的是人的轉(zhuǎn)型和改變，如果沒有人的轉(zhuǎn)變，任何變革不可能實現(xiàn)目標和預(yù)期1）變革過程中人的思維與行為模式的轉(zhuǎn)型2）變革過程中人的專業(yè)技能提升2、人力資源變革的系統(tǒng)思考戰(zhàn)略管理——再完善的企業(yè)制度也只能解決剛性問題，很難解決思想的問題51探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和股東支持；個人及團隊意識與能3、思想意識與原則轉(zhuǎn)型管理思想與原則轉(zhuǎn)型523、思想意識與原則轉(zhuǎn)型管理思想與原則轉(zhuǎn)型524、人力資源變革領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵534、人力資源變革領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵53第五部分：總結(jié)與體會54第五部分：54陰陽1、人力資源管理活動是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體科學(xué)：設(shè)計解決問題的模型以及運作工具藝術(shù)：它是一個關(guān)系過程，是信仰與價值觀的表達管理者——藝術(shù)家直覺思維（感知力與洞察力）內(nèi)心世界的指導(dǎo)（互動）通過體驗探索（經(jīng)驗式）同情感和直覺相協(xié)調(diào)（共識和心理默契）個人表現(xiàn)與創(chuàng)造（但難以模仿）管理者——科學(xué)家理性思維（事實與數(shù)據(jù)）外部環(huán)境的指導(dǎo)（工具和方法）運用理論（假設(shè)與模型）遵從邊界和規(guī)則（理性協(xié)同）結(jié)構(gòu)化與模板（可復(fù)制）以過程為中心的推動過程：更多關(guān)注人的因素與人于人的關(guān)系強調(diào)：怎樣做以設(shè)計為中心的構(gòu)建過程：更多解決問題問題思考：一個人要求只倒半杯或倒?jié)M一杯咖啡，你基本可以把握，但如果遇到一個攪性的人，他需要2/5或3/4杯咖啡時你該怎么辦呢？55陰陽1、人力資源管理活動是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合體科學(xué)：設(shè)計解決問企業(yè)人力資源管理科學(xué)性與藝術(shù)性進入管理任用管理退出管理人力資源管理哲學(xué)行為管理員工招聘制度人力資源管理總則（管理方針、目標、原則）組織、職位管理與編制勞動合同管理試用期管理制度新員工培訓(xùn)制度員工轉(zhuǎn)正制度績效管理制度薪酬與福利管理制度核心人員激勵計劃培訓(xùn)制度員工發(fā)展與職業(yè)生涯管理換崗與輪換制度員工提升制度競聘上崗制度接班人計劃員工淘汰制度員工辭職與辭退管理員工退休管理員工手冊企業(yè)文化組織戰(zhàn)略與目標56企業(yè)人力資源管理科學(xué)性與藝術(shù)性進入管理任用管理退出管理人力資2、人力資源管理的本質(zhì)是什么？員工滿意？客戶滿意？“他很疲勞只是一個借口。只是疲勞而已，但沒有人理會他是否疲勞，我更加不會理會，他的下一個對手也根本不會管他累不累。有句話說得好：‘我已經(jīng)累于聽到他很累的話。’”“我從未聽說奧尼爾說他很累。從來沒有，我從未聽到過這樣的話，從來沒有聽哪些偉大的球員說他們感到很累，這很有意思。”572、人力資源管理的本質(zhì)是什么？員工滿意？客戶滿意？“他很疲勞附件58附件58人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報酬績效管理員工關(guān)系公司績效59人力資源職能管理的功