馬斯洛論國有企業(yè)文化

節(jié)日過后不久，你從公司收到了什么福利？是一個漫長的假期，是一個巨大的禮物，還是一張購物卡？當然，這些福利不能與公司的年終獎金相提并論，但如果員工能夠與其他同事相比，他們總是可以獲得足夠的面子。對于員工來說,除了滿足基本物質需求的工資之外,最需要的是企業(yè)對員工能力的認同,因為這能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性,而與此同時,“公平”顯得尤為重要。在歐美國家,國企通常是在壟斷部門的服務行業(yè),而在市場經濟不完善的中國,我們在談論員工福利待遇對員工的激勵時,需要將國企與私企區(qū)別開來,否則在當前形勢下,談論工作“效率”就沒有意義。待遇是如何確定據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示:電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等國有行業(yè)的職工人數(shù)不足全國職工總數(shù)的8%,但工資和工資外收入總額卻相當于全國職工工資總額的55%。所以現(xiàn)在的大學畢業(yè)生都削尖腦袋往國企里面鉆。進去之后才發(fā)現(xiàn)是一個圍城,因為“55%工資額”中絕大部分被少數(shù)人拿走,剩點零頭分給新進的員工,以滿足生活需要。盡管在圈養(yǎng)中混日子很無奈,但他們仍抱有希望。胡先生2009年大學畢業(yè)之后,進入了江蘇電力公司,當了一名農電工,用一年的時間學會了營業(yè)廳所有的工作,等他回過神才發(fā)現(xiàn),企業(yè)內分全民工和農電工,盡管兩者做著同樣的工作,但待遇完全不同,他收入還不如全民工的零頭,這讓勤奮的胡先生郁悶不已。值得一提的是,他身邊的同事有的只有初中文化,連電腦都不會用,大廳中所有的活都交給他,工資和他們無異,由于自己進入企業(yè)比較晚,年底分紅也沒有他的份。不過今年他生日那天受到了一點優(yōu)待,就是可以在指定的蛋糕房領取一份免費的大蛋糕。但這絲毫提不起胡先生的工作積極性,因為這與年底分紅的金額相比,簡直不值一提。“這太不公平了,現(xiàn)在我連一點工作積極性也沒有”,胡先生告訴記者說。和胡先生同一大學畢業(yè)的一位同事,因為比他早工作幾年,2005年進入江蘇電力公司就被定為全民工,現(xiàn)在除了工資比胡先生高之外,其他福利也是胡先生的好幾倍。都是普通職工,做的工作一樣,甚至定崗的級別都是一樣的,待遇卻完全不同。如果不出意外的話,農電工是沒有機會再轉成全民工的。其實胡先生的同事主要得益于2004年以后,許多國企改制成股份制公司,這時候市場化的國企開始有所起色,自負盈虧的制度讓企業(yè)領導不得不精簡人員,采取多重措施刺激員工的工作積極性,其中包括按照崗位的不同年底分紅。要想年底得到更高的分紅數(shù)額,必須想盡辦法考高級工程師,這就提高了職工的學習興趣,增加了企業(yè)的競爭力。但后來的員工就享受不到這樣的待遇了,這樣一條不公平的制度抑制了新進員工的工作積極性。美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類需求分成五個層次,分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求,這些層次是逐漸提高的,而公平的發(fā)展環(huán)境是基礎。國企面臨的問題是創(chuàng)造一個可以實現(xiàn)自我價值的公平環(huán)境,而民營企業(yè)則需要創(chuàng)造好的企業(yè)文化,讓員工知道自己對于企業(yè)的重要性。別擋住員工實現(xiàn)自我價值的路,否則沒人為企業(yè)撐起未來2000年之后,全國高校擴招,新進企業(yè)的大學畢業(yè)生越來越多。與老員工相比,他們學歷高、專業(yè)技術過硬、學習能力強,缺點是缺少工作經驗。剛進企業(yè),與其他同齡人相比工作穩(wěn)定,收入相對較高。他們中間的很多人學習的積極性非常高,很快就適應了現(xiàn)有的工作。當他們期待著能夠有一個很好的職業(yè)前景時,才發(fā)現(xiàn)國企的領導崗位多少年不變,同工不同酬的現(xiàn)狀讓他們的工作越來越不積極。人才形成競爭資本與國企相比,民營企業(yè)對職工的待遇相對公平。網絡時代爆發(fā)以后,百度、騰訊、58同城、搜狐、華為等企業(yè)迅速崛起,為大學畢業(yè)生提供了更多、更好的選擇。尤其是在年底的年會上,從手機、電腦到現(xiàn)金,各種年終獎應接不暇,讓旁觀者羨慕不已。但它的發(fā)展也并非一蹴而就?，F(xiàn)任一家大型公司人力資源部副經理的秦女士今年32歲,七夕那天,她從公司請假,與相戀5年的男友去民政局登記結婚。第二天剛到公司,老總手捧鮮花,同事們站成兩排,為她的新婚送上祝福。這份驚喜讓她現(xiàn)在想起來還很開心。對于年薪近20萬的她來說,老總送給她的特別驚喜比幾千元的獎金更讓她開心。“這會讓我感覺到自己在老總心里的分量”,秦女士告訴記者。2002年大學畢業(yè)的秦女士,剛開始在一家小公司中擔任人事部專員,月薪只有1,500元,公司不給交社保。當時正是粗放的經濟增加階段,人才效應沒有凸顯出來。但是在民企中,競爭環(huán)境是公平的,誰能努力為企業(yè)創(chuàng)造效益,誰就會獲得高的收入。在這樣一個沒有保障,但競爭相對公平的環(huán)境下,秦女士通過自己的努力,很快就得到老板的信任。大學畢業(yè)后的5年,秦女士在民企間跳槽數(shù)次,5年前來到這家公司就再沒有離開?！捌鋵嵰晕椰F(xiàn)在的能力還可以找到比現(xiàn)在工資更高的工作,但我喜歡在這里工作,因為領導的賞識讓我更有成就感”,秦女士如是說。在2008年之前,我們還會比較哪家企業(yè)可以為自己繳納社保,但新《勞動合同法》實施以來,這種情況不會出現(xiàn)了,所有全職員工必須繳納社保。同時人才成為企業(yè)間競爭的重要資本。在同等條件下,員工更希望在可以滿足個人成就感的環(huán)境下工作,有時這一需求甚至超過薪水的誘惑。同工同酬的制度改革和企業(yè)文化的建立在中國國企的發(fā)展過程中,經歷了由事業(yè)單位轉向企業(yè),又轉向股份制公司的過程。自改革開放開始,國家對事業(yè)單位的改革就慢慢進行著,先將這些單位進行轉制,然后將其推向市場。為了提高工作效率,上個世紀90年代后期,政府將國企中技術不過關和學歷低的員工剔除下崗,出現(xiàn)了大批下崗職工,留下適合經濟發(fā)展的一批員工,同時廢除了職工子女接班的制度。隨著人員的減少,國企員工的收入開始明顯增加。以江蘇省電力公司為例,普通職工從過去的一月一千多元上漲3到4倍不等。在中國當時的環(huán)境下,這一舉措很大程度地提高了員工的工作積極性,加速了國企的發(fā)展。但按工齡和崗位發(fā)放工資等待遇的制度依然沒有改變,這讓后期進入國企的員工受到了不公平的待遇。盡管近十年來,國企不斷改制,但制度性的硬傷一直沒有治愈,現(xiàn)在的國有企業(yè)大而不強,員工的主要動力是如何升遷,因為只有這樣才能獲得更多的收入。按資排輩的制度又讓他們在長長的隊伍中無奈地等待,嚴重打擊了員工的工作積極性。進入到2012年,中國整體經濟下行,國企的日子也不好過,如果想讓企業(yè)有長遠的發(fā)展,同工同酬的制度改革是刺激國企員工提高工作效率的必由之路。上世紀八九十年代,民企剛開始起步,能夠按月發(fā)工資就不錯了。當時的社會勞動保障體系還不完善,員工就怕年底拿不到工資,連回家的路費都沒有。廣東省總工會法律顧問處處長劉國斌律師稱,“2001年各地勞動保障部門和勞動爭議仲裁委員會收到企業(yè)拖欠工資的信訪和舉報投訴案件5萬多宗,涉及工人42萬人?！碑敃r的私企是想盡辦法拖欠或者少發(fā)工資,以此減少人力成本支出。所以,主要的矛盾來自于民企老板與職工之間。隨著社會保障體系的不斷完善和員工自我保護意識的增強,這種情況現(xiàn)在已經很少發(fā)生。盡管目前的經濟形勢不容樂觀,許多民企面臨人力資源成本不斷增加的壓力,但成功的企業(yè)家都明白一個道理,誰能夠留住人才,誰就能夠在未來的競爭中獲得主動權?，F(xiàn)在的民企對員工的基本需求可以滿足,最主要是給員工一個自我實現(xiàn)的空間,讓員工能夠獲得成就感和滿足感。美國著名心理學家亞伯拉罕·