L電子公司人力資源的激勵(lì)方式現(xiàn)狀、問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u79111緒論 1305021.1研究的背景 143071.2研究的目的 1152271.3研究的方法 1306312相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ) 2258982.1相關(guān)概念界定 2294992.1.1激勵(lì)與激勵(lì)效應(yīng)的含義 2202682.1.2激勵(lì)約束及激勵(lì)約束機(jī)制 2192332.2理論基礎(chǔ) 23462.2.1需求層次理論 251402.2.2公平激勵(lì)理論 2247443L電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 4158293.1L電子有限公司簡(jiǎn)介及員工結(jié)構(gòu)分析 4107553.1.1公司簡(jiǎn)介 4135733.1.2員工結(jié)構(gòu)情況 4218363.2L電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 5247653.2.1薪酬激勵(lì)方式 5105073.2.2考核激勵(lì)方式 6168803.2.3培訓(xùn)激勵(lì)方式 6196563.2.4晉升激勵(lì)方式 7273583.2.5文化激勵(lì)方式 7223224公司員工激勵(lì)存在的問題及原因 8304974.1公司員工激勵(lì)存在的問題 8323814.1.1薪酬的激勵(lì)機(jī)制作用較低 8125724.1.2工作缺乏自主性 811764.1.3員工工作積極性較低 8142844.1.4獎(jiǎng)懲制度不規(guī)范 815784.2公司員工激勵(lì)存在問題的原因 9205624.2.1管理層的重視程度不足 9190724.2.2績(jī)效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用 9104224.2.3缺乏合理的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn) 9255445L電子有限公司員工激勵(lì)改進(jìn)策略 11157785.1轉(zhuǎn)變管理者對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的觀念 11108355.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的綜合考核體系 11253945.2.1重新設(shè)計(jì)員工激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn) 11129785.2.2建立完善有效的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，申訴和監(jiān)督渠道 11125545.3科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展 1276565.3.1提高培訓(xùn)的針對(duì)性 12215835.3.2制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 12235615.4完善公司薪酬分配體系 1277365.4.1對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、全面的崗位評(píng)價(jià) 13320025.4.2優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用 1372486結(jié)論 1418519參考文獻(xiàn) 151緒論1.1研究的背景我國(guó)的科技市場(chǎng)瞬息萬變，光電產(chǎn)業(yè)是典型的技術(shù)密集型企業(yè)，員工是光電產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本，也是光電產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與突破的源泉。L電子有限公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為電子科技產(chǎn)品生產(chǎn)，目前，L電子有限公司已經(jīng)建立了人力資源管理上的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，但仍然存在許多問題，如為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有對(duì)員工提供合理的福利薪酬，員工的工作熱情不高，難以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。因此，有效改善和優(yōu)化L電子有限公司員工的激勵(lì)機(jī)制，為公司的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力，是L電子有限公司人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。1.2研究的目的在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展中，員工流動(dòng)變得越來越普遍，使企業(yè)中員工的流動(dòng)率維持在合理的水平有助于提高L電子有限公司的人力資源管理水平。本文通過分析和完善L電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制，而有效控制公司的員工流失率，為企業(yè)的健康發(fā)展注入新的活力。同時(shí)員工是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的根本和保障，本文通過分析L電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀并加以改善，通過有效降低員工的離職率，提高了公司的創(chuàng)新和發(fā)展水平，保持了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并確保了公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。1.3研究的方法采用文獻(xiàn)研究方法。本文通過梳理國(guó)內(nèi)外與員工激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制相關(guān)理論的研究文獻(xiàn)，提取出本文所需的概念和理論作為研究的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)L電子有限公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及其成因進(jìn)行深入地剖析，最后在查閱大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議；采用案例分析法。本文以L電子有限公司為研究主體，通過調(diào)查該企業(yè)對(duì)員工設(shè)計(jì)和實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)分析挖掘其中存在的問題，并提出相應(yīng)的改善對(duì)策，使本文的研究具有更強(qiáng)的實(shí)際意義。2相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念界定2.1.1激勵(lì)與激勵(lì)效應(yīng)的含義心理學(xué)對(duì)“激勵(lì)”的解釋是借助某種動(dòng)力激發(fā)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)而采取的行動(dòng)，激勵(lì)便是引導(dǎo)人們向目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力。從管理學(xué)角度來看，白云、田野等（2016）闡述了激勵(lì)的內(nèi)涵，認(rèn)為激勵(lì)是指激勵(lì)主體通過一定的手段讓受到激勵(lì)的對(duì)象在心理上處于積極主動(dòng)的狀態(tài)，進(jìn)而付出更多的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，激勵(lì)便是使個(gè)體積極主動(dòng)達(dá)成目標(biāo)的誘因。而“激勵(lì)效應(yīng)”是指通過一定的激勵(lì)手段所引發(fā)的效應(yīng)，與激勵(lì)效果、激勵(lì)程度激勵(lì)數(shù)量具有一定的關(guān)系，是激勵(lì)與約束機(jī)制的重要因素。2.1.2激勵(lì)約束及激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)約束是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的重要組成部分，通常包括五個(gè)基本要素：激勵(lì)約束的主體、課題、方法、目標(biāo)和環(huán)境條件。有關(guān)刺激約束的方向和條件的問題，首先應(yīng)建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，正確識(shí)別和把握激勵(lì)和約束的五個(gè)要素。激勵(lì)和約束對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不同的功能，兩者是相輔相成且必不可少的。在實(shí)際工作中，需要分析情況并在激勵(lì)或約束之間做出適當(dāng)?shù)倪x擇。只有將兩者完美地結(jié)合在一起，才能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并實(shí)現(xiàn)利益的兼容。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（1943）提出的需求理論層次將人類需求分為五個(gè)層級(jí)：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在不同的環(huán)境下，需求層次的優(yōu)先級(jí)可能會(huì)發(fā)生一定的變化，對(duì)于經(jīng)濟(jì)情況不同的地區(qū)，人們對(duì)于需求也有著不同的要求。需求層次理論指出了個(gè)體需求發(fā)展的一般規(guī)律，清楚地說明了員工需求的特征，這一理論同樣適用于基層員工和中高級(jí)管理人員，而公司則通過適當(dāng)?shù)臐M足員工不同層次的需求水平來激勵(lì)員工。公司在運(yùn)用需求層次理論激勵(lì)員工時(shí)，有必要結(jié)合員工的實(shí)際情況來滿足員工的需求，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2.2.2公平激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平激勵(lì)理論認(rèn)為員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性除了與其獲得的薪酬有關(guān)，同時(shí)還與薪酬分配的公平性有著密切的關(guān)系，薪酬公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平兩種維度，內(nèi)部公平性是指員工通過橫向與公司其他員工的薪酬水平比較，縱向與自身過去的薪酬相比較，并以此來衡量公司的薪酬分配體系是否公平合理。如果員工認(rèn)為公司的薪酬分配體系相對(duì)公平，則會(huì)提升員工對(duì)工作的滿意度，工作更有動(dòng)力，并容易激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，如果員工對(duì)公司的薪酬分配制度感到不公平，對(duì)工作的滿意度和積極性就會(huì)隨之下降。因此，企業(yè)有必要合理運(yùn)用公平激勵(lì)理論來建立企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，以此來提高員工對(duì)薪資和薪酬的滿意度。3L電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1L電子有限公司簡(jiǎn)介及員工結(jié)構(gòu)分析3.1.1公司簡(jiǎn)介L(zhǎng)電子有限公司成立于1997年1月，該公司于1999年成功注冊(cè)為股份公司。L電子有限公司為所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)以及周邊省份的電子產(chǎn)品市場(chǎng)需求提供了豐富的產(chǎn)品供應(yīng)以及相關(guān)服務(wù)，其主營(yíng)內(nèi)容包括光電電子工程施工、光電電子產(chǎn)品制造、銷售等。公司的組織架構(gòu)如下圖3-1所示：圖3-1L電子有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.2員工結(jié)構(gòu)情況①員工崗位配置情況由圖3-1所示明確地表示L電子有限公司的員工主要分為管理崗和技術(shù)崗兩大類，其中管理崗涵蓋了企業(yè)基層、中層和高層的所有職務(wù)。L電子有限公司的技術(shù)人員大多分布在基層，基層職務(wù)大致又分為四個(gè)類別，即基層職員、輔助職員、普通管理人員和主管。表3-1L電子有限公司崗位職務(wù)配置情況表高層職務(wù)董事長(zhǎng)總經(jīng)理中層職務(wù)部長(zhǎng)基層職務(wù)主管普通管理職員輔助職員基層職員②員工配置情況截止到2020年3月，L電子有限公司員工總數(shù)為5055人，其中管理人員總數(shù)為1250人，基本工人總數(shù)為2205人，分別占員工總數(shù)的24.72%、31.66%、43.62%。圖3-2公司各層級(jí)崗位人數(shù)統(tǒng)計(jì)圖圖3-3公司各層級(jí)崗位人數(shù)占比統(tǒng)計(jì)圖3.2L電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀公司目前處于對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)入期，激勵(lì)的主要內(nèi)容是參考和借鑒同行業(yè)的其他公司建立并實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制?？偠灾?，目前企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種途徑，方式如下：3.2.1薪酬激勵(lì)方式目前薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，基層操作崗位員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面。表3-2L電子有限公司員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表基本工資固定工資（約占工資總額的50%-60%）崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定不同級(jí)別的工資。工齡工資按員工的工齡發(fā)放工資，比如將工齡劃分為幾個(gè)檔次來劃分崗位工資，如3年、5年、10年、20年等?？?jī)效工資（占整體薪酬的32%左右）以員工的月度績(jī)效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放績(jī)效工資。其他加班費(fèi)，病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位的不同，給予相應(yīng)的現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼，補(bǔ)貼與職務(wù)的高低呈正相關(guān)。保險(xiǎn)國(guó)家規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等從上表可以看出，L電子有限公司目為操作崗員工構(gòu)建了相對(duì)完善的薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)，公司為所有接受過中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過特殊培訓(xùn)，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術(shù)津貼和教育津貼。3.2.2考核激勵(lì)方式目前，L電子有限公司的員工激勵(lì)考核方式主要包括有每日考評(píng)、月度考評(píng)和年終考評(píng)三種類型。日?？荚u(píng)主要是考核員工的出勤率，根據(jù)員工在打卡機(jī)上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對(duì)于上班遲到三是分鐘以內(nèi)或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對(duì)于遲到1小時(shí)的員工則按照半天曠工的方式處理。同時(shí)，如果當(dāng)月請(qǐng)事假，則根據(jù)事假時(shí)間的長(zhǎng)度從該月的工資中扣除當(dāng)天的基本薪資。如果每月請(qǐng)假的天數(shù)達(dá)到三天或以上，則會(huì)額外扣除200元的薪資，反之如果員工當(dāng)月沒有缺勤或遲到的情況，公司還會(huì)額外發(fā)放300元的全勤獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。L電子有限公司對(duì)員工的年終考核評(píng)價(jià)主要是由公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行整體的排名，通過一定加權(quán)評(píng)估每位員工最終的整體績(jī)效情況，并對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎(jiǎng)金和1000元的購(gòu)物卡獎(jiǎng)金。對(duì)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)旅游，以提高企業(yè)的凝聚力。3.2.3培訓(xùn)激勵(lì)方式目前，L電子有限公司對(duì)員工的培訓(xùn)形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓(xùn)、在職員工的技術(shù)培訓(xùn)和中層即高層管理人員的會(huì)議培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)等，了解公司的整體架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展歷程，使員工對(duì)公司擁有客觀的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，同時(shí)還會(huì)對(duì)新員工所必備的基礎(chǔ)知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.2.4晉升激勵(lì)方式L電子有限公司的內(nèi)部晉升機(jī)制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關(guān)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，晉升的方式以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為主，由于主觀因素較多，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果可能存在不公平的特征。對(duì)于員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導(dǎo)致員工缺少長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。3.2.5文化激勵(lì)方式當(dāng)前，公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展未建立明確的計(jì)劃，主要源于企業(yè)沒有建立長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)自身的戰(zhàn)略定位不夠清晰，導(dǎo)致企業(yè)不清楚需要著重培養(yǎng)何種素質(zhì)的人才。由于企業(yè)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)文化氛圍也較為薄弱，未對(duì)員工樹立長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)沒有有效地結(jié)合起來，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力、向心力存在諸多不足之處。4公司員工激勵(lì)存在的問題及原因4.1公司員工激勵(lì)存在的問題4.1.1薪酬的激勵(lì)機(jī)制作用較低從整體上來看，現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)政策并沒有顯著提升員工的工作熱情，L電子有限公司對(duì)基層操作崗位的員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時(shí)長(zhǎng)，工作質(zhì)量以及績(jī)效對(duì)員工的薪資水平影響很小，間接說明工作質(zhì)量和數(shù)量對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的作用很小，員工也沒有擺正對(duì)提高工作績(jī)效的態(tài)度。此外，從員工的薪酬差異來看，不同職位的員工薪酬有一定的差異，比如普通員工與值長(zhǎng)之間的薪酬差異為700元。4.1.2工作缺乏自主性與其他工作崗位一樣，L中員工不可避免地會(huì)在工作過程中面對(duì)一定程度的工作自主性，這是高效工作的一種途徑。工作自主性表示員工在面對(duì)工作中出現(xiàn)的問題時(shí)，可以獨(dú)立自主地處理這些問題，在面對(duì)大量的工作時(shí)，具備主動(dòng)工作的態(tài)度，和明確的工作目標(biāo)，指導(dǎo)在工作中采取什么樣的工作方法能夠更好地處理這些問題，可以達(dá)到預(yù)期的效果。從L電子有限公司的實(shí)際情況來看，過度的流程化導(dǎo)致基層操作崗位的員工在工作的過程中缺乏必要的工作自主性。員工被要求必須按照崗位的規(guī)范要求進(jìn)行工作，在工作過程中，必須嚴(yán)格按照公司的工作流程和相應(yīng)的制度，這些繁雜的流程無疑對(duì)員工造成了巨大的壓力。根據(jù)公司規(guī)定，如果在工作期間發(fā)生緊急情況，員工必須首先向?qū)９?、值長(zhǎng)和生產(chǎn)技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人匯報(bào)此類事件，并決定將在日常工作中采取何種措施。員工每年在其職責(zé)范圍內(nèi)重復(fù)相同的工作，如果公司不進(jìn)行重大的組織變革，員工的工作內(nèi)容將基本保持不變，由于工作內(nèi)容過于重復(fù)和單調(diào)，導(dǎo)致員工的工作熱情和動(dòng)力會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低。由于工作中缺少自主創(chuàng)新的空間，導(dǎo)致員工的滿意度普遍較低。4.1.3員工工作積極性較低公司基層操作崗位的員工在工作中常常會(huì)受到家庭和生活感覺的困擾，這嚴(yán)重影響了他們的工作效率和工作熱情。目前，公司員工存在一些問題，一是員工對(duì)自己的工作責(zé)任不清楚，他們更加關(guān)注自己的職位、薪資、利益等問題；二是受過員工缺乏全局觀念、合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，盲目從眾者多，很少有人會(huì)獨(dú)立思考，也少有人考慮到如何將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，沒有將其看作工作的重要組成部分；三是有很大一部分員工只是為了完成工作而工作，很少有人用心來做事，因?yàn)樗麄儾徽J(rèn)為做好工作是自己的責(zé)任，通常采取應(yīng)付差事的態(tài)度完成工作；四是從公司的角度來看員工的績(jī)效評(píng)估尚未完成。4.1.4獎(jiǎng)懲制度不規(guī)范激勵(lì)機(jī)制的最基本內(nèi)容是建立系統(tǒng)、完整的獎(jiǎng)懲制度，這是所有組織留住員工、激勵(lì)員工，同時(shí)確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。從L電子有限公司對(duì)基層操作崗位的員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲制度的實(shí)際情況來看，公司在這方面的工作并不完善，如何建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲體系時(shí)公司亟需解決的問題。就目前的獎(jiǎng)懲機(jī)制而言，公司對(duì)員工建立的獎(jiǎng)懲機(jī)制主要是不合理的薪酬懲罰，事實(shí)證明，企業(yè)“一碗水端平”的思想過于嚴(yán)重，在這種思想的影響下使得獎(jiǎng)懲機(jī)制在實(shí)施時(shí)缺乏公平性。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰主要由人力資源經(jīng)理的負(fù)責(zé)，對(duì)于員工個(gè)人而言，由于他們害怕承擔(dān)責(zé)任或破壞同事之間的關(guān)系，因此在考核的過程中不會(huì)參與到對(duì)其他員工的考核評(píng)定，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏公平性?？偟膩碚f，公司在制定和實(shí)施獎(jiǎng)懲制度時(shí)，存在諸多不公平之處，這些不公平的因素導(dǎo)致員工滿意度下降，難以起到激勵(lì)作用。4.2公司員工激勵(lì)存在問題的原因4.2.1管理層的重視程度不足與其他同類公司一樣，本文公司以追求平等主義為主，但是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)和思想的引入，這一觀念最近發(fā)生了變化，但是仍然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的影響。由于L電子有限公司的管理思想還處于初級(jí)階段，公司對(duì)基層操作崗位的員工的重視程度不足，特別是在激勵(lì)和約束制度方面，公司沒有在這方面投入一定的人力和物力。L電子有限公司的管理層缺乏對(duì)這部分員工的重視和關(guān)注，導(dǎo)致員工的激勵(lì)和約束機(jī)制得不到有效地改變。

4.2.2績(jī)效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用L電子有限公司已經(jīng)對(duì)中職學(xué)歷基層操作崗位的員工構(gòu)建了一定的績(jī)效考核體系，但是在實(shí)際制定和實(shí)施的過程中，該公司的績(jī)效考核體系基本上是從其他同類型公司照搬過來。由于L電子有限公司自身獨(dú)特的企業(yè)文化和用人條件，完全照搬其他公司的績(jī)效評(píng)估體系難以在本公司的薪酬績(jī)效管理中發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用，這也是L電子有限公司的績(jī)效考核沒有對(duì)員工產(chǎn)生作用的主要原因。同時(shí)，由于L電子有限公司的管理者和人力資源部經(jīng)歷對(duì)這部分員工沒有給予足夠的重視，因此，導(dǎo)致績(jī)效考核體系浮于形式，并沒有切實(shí)按照實(shí)際編制的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，在實(shí)際工作中L電子有限公司員工也未以績(jī)效考核的要求約束自己，導(dǎo)致績(jī)效考核并未發(fā)揮其真正的作用。公司設(shè)定績(jī)效考核時(shí)，主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但是由于目前的績(jī)效考核并沒有真正落實(shí)，只是浮于形式，績(jī)效考核形同虛設(shè)，并未發(fā)揮實(shí)際的作用。4.2.3缺乏合理的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)目前，L電子有限公司的薪酬分配仍是受到“計(jì)劃管理”的影響，并且這種思想已經(jīng)根植于基層操作崗位的員工的思想深處，L電子有限公司有關(guān)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)與我國(guó)事業(yè)單位的薪酬分配機(jī)制有著許多的相似之處，二者都以采用固定薪酬為主的薪酬激勵(lì)制度，獎(jiǎng)金和福利的占比相對(duì)較低。在L電子有限公司執(zhí)行的等級(jí)制的工資背景下，大部分員工的調(diào)薪主要依靠職務(wù)的級(jí)別、專業(yè)技術(shù)職稱和工齡等指標(biāo)。但是，這些指標(biāo)多為靜態(tài)的，在某種程度上難以反映員工的動(dòng)態(tài)狀態(tài)，缺少動(dòng)態(tài)衡量性，沒有及時(shí)地反映員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。由于公司目前的薪酬分配機(jī)制較為刻板，缺少動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，因此，難以體現(xiàn)員工自身的實(shí)際價(jià)值。除此之外，由于L電子有限公司目前的薪酬體系中，員工的獎(jiǎng)金和工作績(jī)效的占比相對(duì)較小，導(dǎo)致對(duì)各級(jí)員工的激勵(lì)作用較小。5L電子有限公司員工激勵(lì)改進(jìn)策略5.1轉(zhuǎn)變管理者對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的觀念L電子有限公司的管理人員需要提高他們的激勵(lì)意識(shí)，同時(shí)還應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，以便充分地利用激勵(lì)和約束機(jī)制對(duì)廣大員工具有一定的影響和作用。L電子有限公司的管理人員應(yīng)擺正對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的態(tài)度，建立并充分運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使員工可以最大限度地發(fā)揮自身的潛能，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終占據(jù)一席之地。L電子有限公司的管理者激勵(lì)意識(shí)差，缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)理論知識(shí)，對(duì)系統(tǒng)性和復(fù)雜性的激勵(lì)措施的理解度不足。因此，管理者有必要轉(zhuǎn)變對(duì)激勵(lì)和約束機(jī)制的傳統(tǒng)觀念，建立并持續(xù)改進(jìn)員工的激勵(lì)和約束措施，比如為青年員工構(gòu)建合理的員工晉升通道，滿足員工在職業(yè)生涯上的發(fā)展需求。同時(shí)由于L電子有限公司的管理層缺乏與各崗位、各級(jí)別的員工的有效溝通，因此難以建立和擴(kuò)展公司管理層與基層員工之間的溝通渠道，導(dǎo)致管理層無法有效地開展公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)。為了解決這一問題，公司的管理層有必要每月開展“領(lǐng)導(dǎo)接待日”工作，使公司的管理層可以和員工進(jìn)行“零距離”接觸，確保了L電子有限公司高管人員與員工之間的良好溝通，從而消除管理人員與基層青年員工之間的誤解，使雙方達(dá)成統(tǒng)一的工作目標(biāo)。當(dāng)員工和管理者之間達(dá)成共識(shí)時(shí)，會(huì)提高員工的歸屬感，同時(shí)使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力。5.2建立以績(jī)效為導(dǎo)向的綜合考核體系5.2.1重新設(shè)計(jì)員工激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)L電子有限公司在完善員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)重新設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)，以反映不同青年員工之間的工作差異。公司必須針對(duì)不同層次、背景的員工采用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)各部門的工作性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效考核評(píng)估的內(nèi)容和方法。對(duì)于公司職能部門的中員工而言，主要考核員工的工作行為和態(tài)度；對(duì)于生產(chǎn)部門的員工主要以生產(chǎn)量的多少和質(zhì)量作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)；對(duì)于營(yíng)銷部門的中職學(xué)歷青年員工來說，應(yīng)以業(yè)績(jī)量作為考核的主要指標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于員工的工作職責(zé)，最大程度地減少個(gè)人的主觀因素和歧義，并盡可能地量化績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效評(píng)估和考核結(jié)果更加客觀公正。在建立綜合考核體系前，應(yīng)詳細(xì)分析公司的業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)特征和員工特點(diǎn)，并根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性確定其他指標(biāo)的權(quán)重。而且公司在對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)以員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果為準(zhǔn)則，按照評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)激勵(lì)。5.2.2建立完善有效的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，申訴和監(jiān)督渠道績(jī)效考核是提高員工工作積極性和工作效率的重要因素，L電子有限公司在發(fā)布員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果后，員工應(yīng)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地反饋，公司應(yīng)接受員工的申訴和監(jiān)督。公司的管理者和員工之間的績(jī)效評(píng)估反饋溝通機(jī)制使員工能夠更及時(shí)、全面地發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，糾正員工不恰當(dāng)?shù)男袨椴⑴μ岣邌T工的績(jī)效。公司還應(yīng)鼓勵(lì)員工向公司反饋績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公平性，從而提高公司在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性。公司可以通過設(shè)置員工的申訴和監(jiān)督通道，來建立公平、公正和公開的績(jī)效評(píng)估環(huán)境，提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)識(shí)。通過早期的積累和分析，及時(shí)了解員工的各項(xiàng)需求，從而建立更加一套滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

5.3科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展5.3.1提高培訓(xùn)的針對(duì)性L電子有限公司可以委托第三方教育機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)的教育內(nèi)容，通過對(duì)員工的教育培訓(xùn)要求進(jìn)行調(diào)查，由此來確定培訓(xùn)的方式和內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)盡可能豐富員工培訓(xùn)的方式，并提升培訓(xùn)的針對(duì)性。在培訓(xùn)方式方面，應(yīng)采取在崗培訓(xùn)。工作與學(xué)習(xí)之間的矛盾是L電子有限公司有限公司面臨的重要課題。根據(jù)員工的工作特征來看，可以看出他們無法接受脫產(chǎn)培訓(xùn)，因此只能采取在崗培訓(xùn)的方式來提高員工的知識(shí)和技能。為了使培訓(xùn)更有針對(duì)性，應(yīng)進(jìn)一步提高培訓(xùn)的有效性和實(shí)用性，還可以由其他崗位的優(yōu)秀員工對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)式的授課，提高培訓(xùn)的實(shí)用性。在培訓(xùn)手段上，可以采用各種靈活的教學(xué)工具。同時(shí)，公司可以在休息室里配備學(xué)習(xí)專用電腦，使員工可以根據(jù)自己的需求在閑暇時(shí)間使用其帳戶進(jìn)行自主性學(xué)習(xí)。5.3.2制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃L電子有限公司應(yīng)制定科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，具體而言，可以特別是在以下方面：第一，必須完全消除員工固有的個(gè)人主義思想，應(yīng)讓員工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分。L電子有限公司股份有限公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳和教育，使員工可以在工作中獲得技能和知識(shí)的提升，并使其成長(zhǎng)為公司的核心工作人員。L電子有限公司應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展和客戶需求來改善員工的發(fā)展方向，同時(shí)員工能夠在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上取決于公司是否能夠不斷培養(yǎng)這些員工，使其獲得更具核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)和知識(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。第二，構(gòu)建專業(yè)技能崗位的職業(yè)發(fā)展通道。L電子有限公司應(yīng)積極規(guī)劃青年員工的職業(yè)規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)和技能，使青年技術(shù)人員可以獲得更加廣闊的發(fā)展空間，即使他們將來不會(huì)參與公司的管理事務(wù)，也可以使員工掌握更加充足的技術(shù)。L電子有限公司在制定員工的后勤序列時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的工作時(shí)間和已經(jīng)掌握的技能，并為其制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5.4完善公司薪酬分配體系目前，L電子有限公司在為員工構(gòu)建薪酬分配體系時(shí)，存在一些薪酬分配不公平的問題。因此，在構(gòu)建員工薪酬分配體系時(shí)，應(yīng)以公平激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，將公平性這一要素與薪酬體系的構(gòu)建緊密結(jié)合，將薪酬體系與員工工作崗位的重要性、所需要的知識(shí)技能及勞動(dòng)的強(qiáng)度相結(jié)合，從而確定員工最后的薪資水平。5.4.1對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、全面的崗位評(píng)價(jià)通過對(duì)員工的職位進(jìn)行分析，可以更加科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)估L電子有限公司員工的工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任和必要的工作技能，并將其作為員工的薪酬分配的基本依據(jù)。對(duì)于這部員工的工作評(píng)估的關(guān)鍵是對(duì)崗位級(jí)別進(jìn)行分類，不考慮員工個(gè)人的工作能力或者在工作中的具體表現(xiàn)，工資的結(jié)構(gòu)都應(yīng)以L電子有限公司內(nèi)部的一致性，以實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。在設(shè)計(jì)激勵(lì)和約束機(jī)制時(shí)，L電子有限公司必須首先以薪酬制度為導(dǎo)向，例如“向核心崗位”或“工作任務(wù)相對(duì)繁重、苦累的崗位”。L電子有限公司還應(yīng)要求根據(jù)工作的復(fù)雜度、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作條件，結(jié)合不同工作崗位的具體要求，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)薪資考核的等級(jí)；將不同的評(píng)級(jí)指標(biāo)分為幾個(gè)不同的級(jí)別，并制定不同的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。5.4.2優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用在L電子有限公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的固定工資占比較高，以至于薪酬激勵(lì)缺乏相應(yīng)的靈活性。因此，L電子有限公司應(yīng)提高目前薪酬體系的靈活性，提高績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。公司的管理層應(yīng)認(rèn)識(shí)到基本工資和崗位工資都是相對(duì)穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)因素，這與員工的工作崗位有關(guān)，而與中職學(xué)歷青年員工的工作表現(xiàn)沒有過多的關(guān)系。值得注意的是，員工的工作積極性和主動(dòng)性主要是與績(jī)效工資有著一定的關(guān)系，L電子有限公司現(xiàn)有的工資體系中，基本工資占據(jù)大部分的比例，績(jī)效工資只占據(jù)很小的一部分，這就導(dǎo)致員工付出了更多的勞動(dòng)和時(shí)間卻沒有換取等價(jià)的回報(bào)，極大地挫傷了這部分員工的工作積極性，因此，公司有必要提高績(jī)效薪酬的比例，從而使付出更多勞動(dòng)，為公司做出更多貢獻(xiàn)的員工可以獲得相應(yīng)的回報(bào)。另外，隨著工作水平的提高和工作職責(zé)的增加，績(jī)效工資的占比也應(yīng)隨之提高。L電子有限公司必須改善員工中具有專業(yè)技術(shù)員工的薪酬分配結(jié)構(gòu)，為員工建立一定的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，從而發(fā)揮員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。通過允許重要的專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員持有公司股份，使員工可以作為公司的股東參與各項(xiàng)決策，與公司共享經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而使公司的整體利益和員工自身的利益相一致，確保公司能夠進(jìn)入正常的發(fā)展軌道。為了確保公司的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益不會(huì)受到損害，L電子有限公司應(yīng)改進(jìn)現(xiàn)行的不公平的員工福利政策，使其能夠更好地滿足不同層次、不同需求的中員工。因此，L電子有限公司必須建立更加貼近各類員工具體需求的薪酬分配體系，滿足不同員工的實(shí)際需求。L電子有限公司可以將員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果劃分為不同等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的福利政策，為績(jī)效考核成績(jī)較高的員工提供更好的福利待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性。在制定薪酬分配體系時(shí)，公司應(yīng)充分考慮到不同崗位員工的工作內(nèi)容和需求，根據(jù)實(shí)際情況制定帶寬薪酬，充分顯示不同工作崗位的差異，為員工提供具有人性化的薪酬分配體系。6結(jié)論針對(duì)L電子有限公司員工的激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，本文深入剖析了產(chǎn)生問題的原因，并以此提出改善公司激勵(lì)機(jī)制的方案。一是改變管理者對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制，拓寬公司管理者與員工的溝通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先應(yīng)對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的、全面的、系統(tǒng)的評(píng)估；建立全面的績(jī)效考核體系，重新設(shè)計(jì)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)建立相應(yīng)的申訴和監(jiān)督渠道，并運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪資和福利保持一致，同時(shí)還應(yīng)對(duì)員工給予一定的晉升激勵(lì)和相關(guān)的教育培訓(xùn)激勵(lì)。四是加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)和參與獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工在工作中可以獲得歸屬感以及成就感。參考文獻(xiàn)[1]楊建君，李垣.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體間的激勵(lì)關(guān)系研究[J].科研管理，2016，25(3)：13-18.[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2016.[3]趙奇，凌云鵬，劉權(quán)貴.現(xiàn)代光電產(chǎn)業(yè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)分析[J].中國(guó)光電產(chǎn)業(yè)教育，2016(2)：203-205.[4]蔡玉潔.中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2016(3)：30-32.[5]HolmstromB，MilgromP.Thefirmasanincentivesystem[J].TheAmericanEconomicReview，2009：972-991.[6]TampoeM.Motivatingknowledgeworkers一thechalle