雙因素理論赫茲伯格主要內容一、赫茲伯格簡介及雙因素理論產(chǎn)生的背景二、理論要點三、對雙因素理論的評價四、雙因素理論的完善五、雙因素理論的應用一、赫茲伯格的簡介

赫茲伯格（FrederickHerzberg，1923-)美國心理學家、管理理論家、行為科學家，雙因素理論的創(chuàng)始人。曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與莫斯納、斯奈德曼合著）《工作與人性》（1966）《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）《再談一次，你如何激勵員工》（1968）《豐富工作內容，大有好處》（1969）等。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。理論背景：

20世紀50年代末期，赫茨伯格和莫斯納、斯奈德曼一起合作進行了一項試驗研究，這就是誕生出雙因素理論的匹茲堡調查。作為心理學家，赫茨伯格以西方人人皆知的《圣經(jīng)》故事為喻，指出人類有兩種需要，一種是亞當?shù)男枰?，一類是亞伯拉罕的需要。所謂亞當?shù)男枰?，是指亞當吃了蘋果被逐出伊甸園之后，他不得不面對各種苦難，人的本質遭到譴責和扭曲，所以他要拼盡全力去擺脫環(huán)境造成的痛苦。所謂亞伯拉罕的需要，是指上帝賜福于他并承諾給他的子孫以大片土地，使他成為上帝的使者，足智多謀，富有想象力和創(chuàng)造性。從本質上講，亞當?shù)男枰莿游镄缘?，而亞伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格稱：“人類在工作中有兩類性質不同的需求，即作為動物避開和免除痛苦的需求，及作為人類在精神上不斷發(fā)展、成長的需求?！?/p>

為了驗證這兩種需要的假設，赫茨伯格展開了調查。他與同伴在號稱“世界鋼都”的工業(yè)城市匹茲堡選取了11個組織的200多名樣本展開調查，主要對象是來自各行各業(yè)的工程師和會計師。研究人員與這200多名工程師、會計師逐一進行訪談，了解他們對于工作的態(tài)度是怎樣的。在面談中，詢問訪談對象以下問題：

在你過去的工作中，哪些事讓你感到十分滿意？讓訪談對象對這種滿意做出解釋，為什么當時會感到滿意？這種滿意是否影響了工作狀況？是否影響了自己與他人的關系？是否影響了個人的幸福？在你過去的工作中，令人特別不快的事情是什么？這種不快對你的工作、人際關系和個人幸福有什么影響？

結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）金錢工作本身監(jiān)督賞識地位進步安全成長的可能性工作環(huán)境責任政策和行動成就人際關系二、理論要點所謂“保健因素”，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性.所謂“激勵因素”，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動職工的積極性. 綜上所述，赫茲伯格提出了幾個新觀點：修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認為這是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；不滿意的對立面是沒有不滿意（而不是“滿意”）；滿意與不滿意是質的差別，而不是量的差別。（餐館吃飯的例子。）不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。赫茲伯格還明確指出:在缺乏保健因素的情況下,激勵因素的作用也不大滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵因素保健因素滿意

不滿意赫茲伯格傳統(tǒng)觀點雙因素理論與需要層次理論的關系自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性成就成長責任晉升褒獎地位人際關系公司政策管理公司素質上司素質工作環(huán)境工作安全薪金個人生活激勵因素保健因素赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對需要和動機而言的，而雙因素理論是針對滿足這些需要的目標和誘因而言的。三、對雙因素理論的評價赫茲伯格雙因素理論的貢獻（1）他告訴我們一個事實，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率能夠提高。（普通職工可能更注重物質的滿足，而中層領導可能更注重職位的高低。）（2）滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。（保健因素的激勵只是暫時的不能持久的。）

（3）要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。（注重于激勵因素。）雙因素理論的局限1、赫茲伯格調查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。（樣本只有203人，對象是工程師和會計師。）2、赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。（人們總把好的結果歸結于自己，不好的結果歸于客觀環(huán)境，為自己找借口。）3、赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。（不求有功，但求無過，惰性，滿意了也不一定好好干。）4、赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。（對于普通職工，滿足生理需求也可以使他們滿意。）四、雙因素理論的完善

針對相關的批評，赫茨伯格后來進行了更為廣泛的補充調查。這個補充調查的范圍擴展到國際領域，包括美國的工業(yè)、鄉(xiāng)村、醫(yī)療等領域，歐洲（芬蘭和匈牙利）的所有專業(yè)領域，一共進行了16次（在他的文章中用了12次的資料），取樣達1685人。調查對象所處的行業(yè)和階層千差萬別，不再是單一的白領，而是包括了形形色色的社會角色，有基層經(jīng)理、職業(yè)婦女、農(nóng)業(yè)管理人員、即將退休的男性管理者、醫(yī)院服務人員、護士、制造業(yè)主管、食品從業(yè)人員、軍官、工程師、科學家、管家、教師、技術人員、女裝配工、會計師、芬蘭的領班、匈牙利的工程師等。但調查方式和內容依然是匹茲堡式的，即請調查對象回答工作中令他們格外滿意以及格外不滿的事件。調查結果的匯總如下圖所示。

滿意因素與不滿意因素對比表結論：二者的不同不等于對立，保健因素和激勵因素構成了一個互相銜接的整體，同一因素可能會橫跨兩個方面，在一定程度上會有所重疊。在一定區(qū)域內，某些因素既是保健因素也是激勵因素。但是，不宜過份夸大二者的一致性。在兩種因素的重合區(qū)域內，保健因素的激勵作用是十分有限的，激勵因素所起的保健作用頻率也不高。

五、雙因素理論的應用雙因素理論的借鑒意義：結合中國特殊的國情。（1）我們在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素。（2）當前，中國處于發(fā)展階段，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。（3）應注意激勵深度問題。（4）隨著社會的發(fā)展，內在激勵的重要性越來越明顯。發(fā)達國家的企業(yè)經(jīng)理們挖空心思地尋找內在激勵良方。其中最重要的應用是“工作豐富化”。士為“贊賞”者死【故事】

韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。