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HYPERLINK"/zhuanti/anli.htm"案例背景

某公司是一家大型電信運(yùn)營公司的地市級分公司，公司主要產(chǎn)品是固定HYPERLINK"/zhuanti/dianhua.htm"電話、寬帶業(yè)務(wù)和小靈通，同時(shí)開辦電信網(wǎng)絡(luò)增值、網(wǎng)元出租和系統(tǒng)集成等業(yè)務(wù)?，F(xiàn)有員工500余人，其中HYPERLINK"/zhuanti/xiaoshou.htm"銷售及營銷服務(wù)人員占總數(shù)的53%。近年來，公司在經(jīng)營中遇到不少困難和問題：傳統(tǒng)的固話業(yè)務(wù)逐步萎縮，只有寬帶業(yè)務(wù)和基于網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用和出租業(yè)務(wù)帶動收入的增長；由于與新進(jìn)入的企業(yè)價(jià)格戰(zhàn)，業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)了增量不增收的現(xiàn)象，HYPERLINK"/zhuanti/lirun.htm"利潤開始下降，銷售額受異質(zhì)HYPERLINK"/zhuanti/compete.htm"競爭分流的影響而增長緩慢；公司對員工HYPERLINK"/zhuanti/gongzi.htm"工資半采冤用羞了螞固朋定菠工識資字制棉，擁銷僵售舞人俘員魯在毅固絞定伯工夜資寧的庫基社礎(chǔ)汽上悔有住提瓦成糖；豎銷忍售河人贏員緒按革照膊各騎業(yè)辦務(wù)電實(shí)倘際眉銷希售竊額喪乘損以包一支個(gè)住提鈴成手比甲率得，桐由傳于既各閑業(yè)堡務(wù)紹提仰成惕率皂不屯平浮衡麗，高銷琴售愁人軟員卻根洗據(jù)恒各群階勒段團(tuán)不誠同慧業(yè)肥務(wù)句的獵提革成瀉率迷，末優(yōu)高先晚發(fā)翠展創(chuàng)提暖成永高通的厚業(yè)尿務(wù)膛，搜以堪獲潮得擾較裹高春的阿個(gè)屋人春收裂入陵，陶由廈于讀片謀面巨追害求囑銷這售痕額樸，施犧匹牲三了碎公合司丙整功體經(jīng)利棉潤弓；壽銷壞售HYPERLINK"/human-resource/tuanduiguanli.htm"菠團(tuán)果隊(duì)滔負(fù)揮責(zé)罷人妻在迫內(nèi)砌部挨分敲配盈上未沒侵有照統(tǒng)之一否規(guī)純定韻，蘿部談分獄負(fù)悔責(zé)共人袍內(nèi)房部堡分況配等不趁公朽正垂，壟影族響壯了宰一理線鐮銷枕售姨人燭員橫的圍積廚極煩性梯，誠出授現(xiàn)擠了愁銷灣售絕人網(wǎng)員岸流縮失肥現(xiàn)昌象中。

痰案廚例伐分壤析

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專家支招

為了改善當(dāng)前銷售人員存在的嚴(yán)重缺乏提高業(yè)績積極性的狀況，平衡HYPERLINK"/manage/zuzhi-mubiao.htm"組織利益和個(gè)人利益的關(guān)系，使得銷售人員收入直接與銷售業(yè)績掛鉤，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利潤掛鉤，有效地評估個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)績效，提出了銷售人員的寬帶薪酬方案。

寬帶薪酬體系，是目前工資變革的一個(gè)趨勢，即“寬帶化”，就是每個(gè)職位對應(yīng)的工資從低到高跨度比較大，相應(yīng)薪酬等級的最高值與最低值變化在1—2倍之間，甚至更大。這種薪酬等級壓縮，每個(gè)級別薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能起到有效的激勵(lì)作用。

那么，如何設(shè)計(jì)銷售人員寬帶薪酬呢？

第一步：通過崗位分析和薪酬調(diào)查做好準(zhǔn)備工作

首先，確定薪酬結(jié)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)工資和提成兩大部分，其中標(biāo)準(zhǔn)工資分為基本工資和績效工資。

通過崗位分析和評價(jià)，將銷售經(jīng)理劃分為4個(gè)職等：S1（通信產(chǎn)品經(jīng)理）、S2（通信產(chǎn)品顧問）、S3（通信產(chǎn)品高級顧問）和S4（通信產(chǎn)品資深顧問）。

建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)程序，將現(xiàn)有人員對應(yīng)相應(yīng)的職等。鑒于員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，將各個(gè)職等的基本工資分為10級，根據(jù)薪酬調(diào)查，確定銷售人員的最低和最高基本工資（分別為400元和2000元），并確定各等各級基本工資額（見表1各職位職等基本工資表）。

表1：各職位職等基本工資表

第二步：績效工資的確定

對于銷售人員，基本工資與績效工資按7:3確定績效工資，并設(shè)定兩方面的系數(shù)，與績效工資基數(shù)相乘上下浮動績效工資，一是根據(jù)公司整體經(jīng)營情況設(shè)定績效工資兌現(xiàn)系數(shù)0.8～1.2(0.8、0.9、1.0、1.1、1.2)，分別表示公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況為：沒有完成、基本完成、全部完成、超額完成和超額很多等五種；二是要求各單位按月對銷售人員進(jìn)行績效考核，用強(qiáng)制正態(tài)分布的辦法評出A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別為總?cè)藬?shù)的：10%、20%、40%、20%、10%，根據(jù)這一等級上下浮動績效工資。

第三步：提成辦法的確定

1.提成規(guī)則

我們可以設(shè)定一個(gè)目標(biāo)提成額，可根據(jù)員工標(biāo)準(zhǔn)工資乘以不同系數(shù)確定，系數(shù)的改變可以決定提成占銷售人員總薪酬的不同比例。依據(jù)銷售目標(biāo)達(dá)成率和銷售價(jià)格實(shí)現(xiàn)率兩個(gè)維度因素確定提成實(shí)現(xiàn)率（見表3提成實(shí)現(xiàn)率查詢表）。

銷售價(jià)格實(shí)現(xiàn)率=×100%

銷售人員的實(shí)際提成額=目標(biāo)提成額×提成實(shí)現(xiàn)率

2.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度

所有提成均按團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)完成情況計(jì)算，同時(shí)規(guī)定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人具體的提成要求，可以設(shè)定具體的分配比例（分配比例受團(tuán)隊(duì)人員影響），也可以規(guī)定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的最高提成額。

第四步：薪酬發(fā)放

基本工資按月發(fā)放；績效工資按考核周期發(fā)放；提成部分按季度滾動發(fā)放，每月預(yù)發(fā)一部分并按季累積發(fā)放，在一、二、三季度每季度末根據(jù)績效目標(biāo)的完成情況確認(rèn)應(yīng)發(fā)提成額后進(jìn)行清算，在年末根據(jù)全年的績效目標(biāo)完成情況支付全年的提成扣除前三個(gè)季度和四季度前兩月已支付部分。

第五步：薪酬體系的實(shí)施和修正

1、確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的測算，要由HYPERLINK"/human-resource/index.htm"人力資源部門和財(cái)務(wù)部門共同按照工資臺帳對銷售人員及其他員工歷史薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，必要時(shí)可委托HYPERLINK"/manage/jianli-zixun.htm"咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，以確定薪酬政策。

2、制定和實(shí)施薪酬體系過程中，雖然是在銷售人員中試行，但要考慮其他種類人員的薪資因素，一來可以適度考慮公平，也可為進(jìn)一步薪酬改革做好準(zhǔn)備。

3、在制定實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的HYPERLINK"/human-resource/prompting.htm"溝通，必要的宣傳或HYPERLINK"/hu