醫(yī)療器械中小企業(yè)的人力資源管理

【前言】

醫(yī)療器械行業(yè)是健康產業(yè)中的重要模塊，隨著目前形勢的蓬勃發(fā)展，對醫(yī)療器械專業(yè)及操作人才的需求越來越大。應該說人力資源是體系中的重要和前提模塊，一切任務的執(zhí)行都是人執(zhí)行的。此次講解，我們主要是圍繞體系中的人力資源管理，重點針對人力資源模塊中的績效管理。針對的主體主要是人力資源管理系統(tǒng)還不太完善的中小企業(yè)，大企業(yè)一般已有成熟的人力資源系統(tǒng)，此次的講解不再展開。我本人不是專業(yè)的人力資源管理，所以今天的講解應該說是一場心得的探討，希望對各位有一定的幫助。白話比較多，說的不好的地方請大家多多海涵和指導。課程主要內容縱覽前言體系中人力資源管理的要求中小企業(yè)人力資源管理主要存在的問題淺談人力資源規(guī)劃和招聘中小企業(yè)人力資源的培訓中小企業(yè)績效管理和實施績效案例分享勞資關系提醒第一章：ISO13485/YY/T0287體系中人力資源要求6.2人力資源6.2.1總則基于適當的教育、培訓，技能和經驗，從事影響產品質量工作的人員應是能夠勝任的。6.2.2能力、意識和培訓組織應：確定從事影響產品質量工作的人員所必要的能力；提供培訓或采取其他措施以滿足這些需求；評價所采取措施的有效性；確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質量目標作出貢獻；保持教育、培訓、技能和經驗的適當記錄（見4.2.4）。注：國家或地區(qū)法規(guī)可能要求組織建立用于識別培訓需求的形成文件的程序。第一章：無菌檢查評定標準人力資源要求0701是否規(guī)定了生產、技術和質量管理部門負責人應具備的專業(yè)知識水平、工作技能、工作經歷的要求。0702是否制定了對生產、技術和質量管理部門負責人進行考核、評價和再評價的工作制度。（檢查相關評價記錄，證明相關管理人員的素質達到了規(guī)定的要求）0703動物源性醫(yī)療器械和同種異體醫(yī)療器械的生產、技術和質量管理部門的負責人是否具有相應的專業(yè)知識（生物學、生物化學、微生物學、免疫學等）。生產和質量管理部門負責人是否具有三年以上該類醫(yī)療器械生產和質量管理實踐經驗，是否對生產中遇到的實際問題做出科學判斷，并履行職責。（檢查學歷證書、相關培訓證明等材料復印件）0801是否確定影響醫(yī)療器械質量的崗位，規(guī)定這些崗位人員所必須具備的專業(yè)知識水平（包括學歷要求）、工作技能、工作經驗。第一章：無菌檢查評定標準人力資源要求0802是否對從事這些崗位工作人員進行以下方面的教育和培訓并保持能表明員工所具有能力的記錄：

1.工作的性質；

2.健康、安全和環(huán)境規(guī)章；

3.質量方針和其它內部方針；

4.員工的職責和與員工相關的程序和作業(yè)指導書。0803是否為在特殊環(huán)境條件或受控條件下工作的人員提供特殊的培訓。0804是否對從事在特殊環(huán)境或受控條件崗位工作的人員，進行進一步的資格鑒定，證明其勝任該項工作（如激光操作、焊接等崗位是否有上崗證等），是否對未滿足要求的采取相應的措施。第一章：無菌檢查評定標準人力資源要求0805是否對從事動物源性醫(yī)療器械和同種異體醫(yī)療器械制造的全體人員（包括清潔人員、維修人員），根據其生產的產品和所從事的生產操作性質進行專業(yè)（衛(wèi)生學、微生物學等）和安全防護培訓。0806是否規(guī)定了對從事影響產品質量的工作人員進行相關的法律法規(guī)和基礎理論知識及專業(yè)操作技能、過程質量控制技能、質量檢驗技能培訓的制度。（檢查相關記錄證實相關技術人員經過了規(guī)定的培訓。）0807對生產操作和質量檢驗崗位的操作人員，特別是關鍵工序和特殊崗位操作人員和質量檢驗人員是否制定了評價和再評價制度。（檢查評價記錄證實相關技術人員能夠勝任本職工作）0808進入潔凈區(qū)的人員是否進行衛(wèi)生和微生物學基礎知識、潔凈技術方面的培訓及考核。第二章：中小企業(yè)人力資源管理主要存在的問題經常聽到管理者的抱怨：老板對人力資源管理的態(tài)度不清不楚，缺少總體規(guī)劃和人才體制。不能按時按需招到員工。招不到適合的員工。員工發(fā)揮不出預期的作用。留不住人才。用人成本高。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘中小企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘問題

對于中小企業(yè)，很多老板認為人事控制大于一切，是象征著權力。一般他們會把員工分為“靠得住”和“靠不住”兩類。事實上靠得住的工作能力往往是較弱的，而靠不住的人工作往往能力較強。但老板往往會讓靠得住的人管理公司重要部門。另外一種普遍的想法是只要有錢就可以招到滿意的人，但往往碰到滿意的人，錢倒不是很大方。在招聘上，中小企業(yè)往往生產管理等都跟不上，導致要人的時候很急，忙過之后就會很閑，沒有穩(wěn)定的安排（講一個案例）。所以大多數中小企業(yè)往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘等等。中小企業(yè)的這種做法，無疑給人力資源管理帶來了極大的難度。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘主要解決途徑1、保持和老板思想上的統(tǒng)一：想要解決人事規(guī)劃，必須了解老板真實的企業(yè)觀、用人觀、特別愛好。碰到好些老板喊著比什么都好聽，一旦涉及到真格的，什么都不是了，所以最好要了解老板真實的想法。（講一個案例）2、好的有效溝通，轉變觀念，讓老板認同人力資源是一種管理，人事部是有規(guī)劃職能，而不是打雜部門。老板未必是專業(yè)的，你的也未必是適合的，兩種情況，要么你說服老板，要么你服從老板。根據老板的風格，怎么和老板溝通（好言相勸、舉例成功和失敗案子、威脅），那是一種技巧。最后的結果出來后，你就只剩執(zhí)行了。3、人力資源規(guī)劃和招聘要全體部門參與，人事部作為統(tǒng)籌部門，合理配置。4、對于不穩(wěn)定崗位，實行一定的體制和補助，和老板講清利害關系，報老板審批。5、招聘上走一些“旁門左道”，揚長避短，要有本企業(yè)的職業(yè)定位，不要和大企業(yè)去拼，拼不過人家。勤勞一點，多出去走走，偶爾也吃吃窩邊草。6、在招聘上現(xiàn)在流行人事外包，但給管理往往帶來極大難度，效率可能比較底下。7、做好各個崗位的職位說明書，讓大家看到擔任這個崗位需要什么樣的要求。這既是對現(xiàn)任者的監(jiān)督，也有利于內部方向性的培養(yǎng)和內聘。8、轉變用人理念，改變傳統(tǒng)用人法，如縫紉機男的也可以。9、盡量用設備替代人工，進行工藝和工位改善。

第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘勞動力需求預測勞動力供給預測勞動力過剩或短缺預測人力資源目標設定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價人力資源規(guī)劃過程圖第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的因素1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2、市場對企業(yè)的產品或服務的需求3、員工離職率4、導致生產率提高的技術與管理方面的變化5、與提高產品或服務質量或進入新市場有關的決定……第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘缺人和過剩的一般調節(jié)方法加班臨時雇用外包再培訓后換崗減少流動數量外部招聘技術創(chuàng)新裁員工作分享提前退休(退養(yǎng)）自然減少再培訓第三章：淺談人力資源規(guī)劃和招聘招聘渠道1、內部轉崗2、員工推薦3、人才中心4、媒體廣告5、校園招聘6、網上招聘7、專業(yè)協(xié)會8、獵頭公司第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓存在的主要問題：

對于中小企業(yè)，很多觀念是招聘到的員工最好直接能用，不行的話最好是內部培訓，實在不行才進行外部培訓。一般情況下，只要能干活就行。應該說，中小企業(yè)對培訓是漠視的，基本不重視，也不會存在培訓系統(tǒng)體系。老板和領導往往就是一句話，我把人給你了，怎么用是你的事了。在有些老板和領導眼中：

新員工自然而然會適應環(huán)境、勝任工作流行什么就培訓什么高層管理人員不需要培訓培訓是一項花錢的工作有什么就培訓什么培訓是人力資源部的事第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓主要解決途徑：1、和老板溝通好培訓的必要性和經濟性，必要時給老板算一算隱形賬。同時，現(xiàn)在大多數中小企業(yè)的老板都是很害怕體系的，而體系對于培訓的要求是非常嚴格的，拿這個壓一壓老板也是可以的。中小企業(yè)中，后續(xù)的培訓費用及部門調配都是需要老板的強力支持。2、內部要組織一兩個講師，因為是中小企業(yè)，本身能文能武的將才就不是很多，要多挖掘。給點時間于講師，好好做一做課件，與本企業(yè)實際一些，生動一些。不要網上下載一些大眾化的或大企業(yè)的課件，聽聽都是好的，但一點都不貼實際，培訓了也沒有效果。（講一個案例）2、組織一批有經驗的老員工進行帶教活動。有些老員工有經驗，但不會表達，也不會用心帶，結果很多公司都會有這項活動，但收到的往往是老員工投訴新員工，或者新員工投訴老員工。建議先把這些老員工腦子洗一洗，教教他們表達，同時給點精神和物質激勵，往往效果是可以實現(xiàn)的。3、為了拿證的外訓如果是必需的，那就當拿證，往往收不到真正的效果。為了福利的外訓，那就當做福利。平時尋找點比較符合企業(yè)的培訓課程去聽聽。需要重點提醒的事，外訓前是一定要求做足功課的，機會來之不易。

第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓主要解決途徑：4、各部門要注重培訓過程，培訓過程中如果是敷衍的，結果肯定不會好。不要讓一些細小的因素打擾了培訓。（講一些案例）5、培訓的效果監(jiān)督：對于培訓效果，要從多個方面去真正了解，不要結束了發(fā)張試卷做一做，那都是敷衍的。要根據培訓的對象群體，特別的設置。沒有培訓效果，中小企業(yè)的老板下次就不會怎么支持了。（軍訓的案例）6、人事部不但要組織員工的職前培訓，還要跟進和監(jiān)督技能培訓，培訓是全員參與，不要形成培訓空擋。不少公司人事部和生產部、質量部對這個培訓職責是推諉的。這個還是需要老板的支持，做成文件得到一貫的執(zhí)行。7、培訓要有一定的目的性和規(guī)劃性，注意人才梯隊的培養(yǎng)不要出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象，尤其是中低層干部的斷檔。（講一個案例）

第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓培訓過程模型需求評價組織分析任務分析個人分析培訓目標培訓項目的選擇和設計培訓實施制定培訓標準培訓效果評價計劃階段實施階段評價階段技能缺乏績效欠佳新技術顧客要求新產品更高績效標準工作再設計法律法規(guī)第四章：中小企業(yè)人力資源管理的培訓在職培訓（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes）課堂講授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行為示范（BehaviorModeling）基于計算機的培訓（Computer-basedtraining）游戲（Games）案例研究（Casestudies）程序化自學（Programmedinstruction(selfstudy）)常用的培訓方法第五章：中小企業(yè)人力資源的績效管理績效的重要性：1、對于中小企業(yè)，績效凸顯的非常重要，也就是老板經常在說的，你對我有多少用，或者你值不值，體現(xiàn)你的存在感。2、績效往往就是薪酬的象征，涉及到錢，那就是大事，絕對的大事。對于中小企業(yè)，薪酬這一方面，無論大小，老板是必抓的，那也是權力的象征。對于中小企業(yè)，往往是因人設崗，薪酬一般也就沒有系統(tǒng)的管理和體制，基本靠老板的印象決定。所以，今天薪酬方面的管理就不展開了。3、績效的有效開展，會提升個人和團隊戰(zhàn)斗力，激勵斗志。4、績效也是反映公司企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，如公平、公正等。績效搞好的企業(yè)，哪怕企業(yè)不賺錢，往往是和諧的，奮發(fā)向上的；績效搞不好，企業(yè)往往烏煙瘴氣，沒有精神氣，要么小人當道，要么為了工資而工資，一旦有機會毫無眷戀。第五章：中小企業(yè)人力資源的績效管理存在的主要問題：1、很多中小企業(yè)根本就沒有績效標準，完全憑老板或領導的感覺，往往會發(fā)生這樣一種現(xiàn)象：靠得住的人哪怕是大錯，也會以不痛不癢的方式結尾，不影響績效；而靠不住的人，哪怕是一點小問題就會無限擴大變成不可原諒的錯誤，要找理由都很簡單。（講一個案例）2、績效有，但只是應付體系和檢查的，都是很好看，很高大上的數據報表，或者說哪里網上下載的，不合理，沒有真實的反映公司里的績效情況，帶來的后果是大家都不重視。3、想學大企業(yè)高大上，玩純數據績效，結果數據來源存在嚴重問題，公平性受到嚴重質疑，有個別人再搞搞一哭二鬧三上吊，推行不下去，最后老板敷衍，大家都在敷衍，績效考核也就成了一份簡單的任務而已。4、績效考核項目不清不楚，下屬沒法理解；或者說績效考核項目過于籠統(tǒng)和簡單，績效項目沒有很好區(qū)分重點，結果是根本不能區(qū)分一個員工的績效情況，員工也沒有動力，做好是這樣，做不好也是這樣，差不多。第五章：中小企業(yè)人力資源的績效管理存在的主要問題：5、評價中亂寫，不管是自評還是公司評，影響因素無非是面子、自我認識不清、過謙、中庸、人情、人際關系。6、下屬不好管理，沒有約束的方法，自己的命令無法執(zhí)行