福利院醫(yī)生工作計劃六篇

福利院醫(yī)生工作方案范文1

摘要人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一，涉及到員工的聘請與選拔、薪酬與福利、工作績效、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等諸多方面。人力資源管理是我國公立醫(yī)院管理中的精華，因此本討論在對人力資源管理職能分析的基礎(chǔ)上，對公立醫(yī)院的人力資源管理的職能進行了分析。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院人力資源管理職能

伴隨著世界經(jīng)濟的快速進展，市場經(jīng)濟競爭的大潮也沖擊著醫(yī)療市場。人力資源管理是公立醫(yī)院管理中的精華，醫(yī)院如何進行有效的人力資源管理是醫(yī)院管理者面臨的一個很大挑戰(zhàn)。因此，本討論對醫(yī)院的人力資源管理職能進行了分析，以期對同行業(yè)的人力資源管理有所啟迪。

一、人力資源管理職能內(nèi)涵

要理解什么是人力資源管理，我們首先應(yīng)當(dāng)明白管理者是干什么的。任何管理者都要執(zhí)行這樣五種基本的職能：方案、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)和掌握，而且這五種基本職能組成了管理過程。人力資源管理職能作為管理過程的五大職能的其中之一，指的是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要把握的各種概念和技術(shù)。它包括以下工作內(nèi)容：（1）工作分析，即確定每一位員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞯男再|(zhì)、任務(wù)內(nèi)容。（2）制定人力需求方案并開展人員的招募工作。（3）選拔來求職的人員。（4）對新員工進行指導(dǎo)培訓(xùn)。（5）工資及薪金管理，即如何給雇員來支付酬勞。（6）獎金和福利的供應(yīng)。（7）工作績效的評估。（8）溝通，即面談、建議與訓(xùn)導(dǎo)。（9）培訓(xùn)與開發(fā)。（10）培育雇員的獻身精神（11）了解公正就業(yè)機會和雇員的健康與平安。（12）進行申訴和勞資關(guān)系的處理。

二、人力資源管理職能的分析

（一）供求管理職能

在組織中，人力資源管理具有供求管理的職能，即伴隨著組織不同時期的生產(chǎn)經(jīng)營對人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不同需要，人力資源管理能夠保證準時的實現(xiàn)人力資源供求動態(tài)平衡。供求管理是各級領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作，也是人力資源管理部門的基本職能，其詳細的工作內(nèi)容，包括人力資源規(guī)劃、組織定編和崗位定員、職位管理、人員聘請與留用、工作時間管理、人事選拔與調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容。

（二）組織運作職能

在組織中，人力資源管理具有組織運作職能，即組織會通過建立健全工作體系、企業(yè)組織體系、人力資源管理信息系統(tǒng)和制度與標(biāo)準體系，來為組織的有效運作奠定客觀基礎(chǔ)并推動其有序高效的運行。詳細而言，主要包括設(shè)計和變革組織機構(gòu)、工作職位、組織職能；建立和修改工作流程、工作標(biāo)準、職位說明書以及職位規(guī)范；制定有關(guān)的規(guī)范、章程和制度；建立信息管理系統(tǒng)等。

（三）薪酬管理職能

組織進行薪酬管理的目的主要是想充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，而不僅僅是對內(nèi)部員工賜予合理酬勞。即薪酬管理職能更多的是想通過激勵性薪酬來調(diào)動員工的工作樂觀性和制造力，從而為組織帶來更多的收益。薪酬管理需要準時適應(yīng)勞動力市場的變化，了解市場同水平組織的薪酬水平、薪酬政策和薪酬制度，使自身的薪酬水平具有足夠的吸引力和分散力，從而吸引和留住優(yōu)秀人才。

（四）福利保障職能

人力資源管理的福利保障職能，能夠使組織“趨利避害”，削減或避開不必要的損失，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。如今，組織對福利的管理已經(jīng)成為一項越來越專業(yè)化的工作，在實際操作中有很多形式的福利方案可采納，總結(jié)而言有：（1）補充性工資，即工人不工作時支付給他們的福利；（2）保險福利；（3）退休福利；（4）雇員服務(wù)福利。組織在在健全和完善福利保障系統(tǒng)時，應(yīng)留意增加福利保障的經(jīng)營性作為主要任務(wù)，即剝離和解除福利保障的社會職能，使其真正發(fā)揮輔激勵系統(tǒng)的作用。

三、公立醫(yī)院人力資源管理職能

（一）公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃

醫(yī)院的人力資源規(guī)劃主要是依據(jù)醫(yī)院的總體進展戰(zhàn)略，來對醫(yī)院的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進行評估，并對將來的進展趨勢進行猜測，對市場上的人力資源供應(yīng)和需求的信息進行收集并加以分析，并開展醫(yī)院的人力資源成本會計工作，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作，從而制定醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的聘請方案、各崗位之間進行合理調(diào)配、對醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)、并對其的職業(yè)生涯進展制定方案。

（二）公立醫(yī)院的職位分析和工作設(shè)計

醫(yī)院的工作需要由特定的醫(yī)務(wù)人員來擔(dān)當(dāng)，工作分析可以確定某一項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪種類型、技能水平及閱歷的醫(yī)務(wù)人員適合被雇傭來從事這一工作。因此，醫(yī)院的工作分析就是對醫(yī)院中的各個工作崗位進行分析，通過搜集相關(guān)的工作活動信息，明確從事該崗位的醫(yī)務(wù)工作人員必需進行的與工作有關(guān)的活動有哪些，如手術(shù)、試驗、麻醉等等；清晰崗位對醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在要求，如工作人員需要具備怎樣的技術(shù)水平；了解工作中所使用的設(shè)備設(shè)施、以及工作的績效標(biāo)準，從而來有效的確定每一個工作崗位的要求，并依據(jù)其要求來設(shè)計合理的崗位。

（三）公立醫(yī)院的人力資源的聘請與選拔

在醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭日益激烈的形勢下，醫(yī)院進行人力資源管理的首要職能就是對有效人才的聘請和選拔。人力資源的選拔應(yīng)遵循雙向選擇、公平就業(yè)、擇優(yōu)錄用等原則，實行敏捷多樣的方式吸引和使用人才，利用競爭上崗、擇優(yōu)選拔等方法和手段醫(yī)院內(nèi)部選拔人才；通過刊登廣告、接受推舉、舉辦人才溝通會等從醫(yī)院外部聘請人才，吸納各種風(fēng)格和素養(yǎng)的人組成團隊。

（四）醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和管理開發(fā)

為了提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平，要對廣闊醫(yī)護人員進行持續(xù)不斷的教育培訓(xùn)，如開展有針對性的崗位技能培訓(xùn)，參與醫(yī)學(xué)會議對外溝通、連續(xù)醫(yī)學(xué)教育、外出進修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和舉辦醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)講座等。充分培育醫(yī)務(wù)工作人員深厚的學(xué)習(xí)氛圍，發(fā)揮其制造性思維力量，使醫(yī)院成為能持續(xù)進展的“學(xué)習(xí)型”醫(yī)院

（五）公立醫(yī)院的工作績效考核

在醫(yī)院人力資源管理中，工作績效考核是對職工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)力量、職業(yè)道德等進行評價的過程。工作績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，另外考核結(jié)果也是醫(yī)院職工接受獎懲、晉升、支付薪酬接受培訓(xùn)等的重要依據(jù)，有利于調(diào)動職工的樂觀性和制造性。醫(yī)院進行工作績效考核時應(yīng)針對醫(yī)生、護士和管理等不同類別和層次的人員，依據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)分別確定不同的績效考評內(nèi)容和指標(biāo)。進行工作績效考核時應(yīng)考慮以下幾個方面的因素：技術(shù)勞動的簡單程度、崗位的責(zé)任、崗位擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的程度、崗位的技能水平要求、工作量的大小等。

（六）公立醫(yī)院的工資酬勞與福利保障設(shè)計

科學(xué)、合理的薪酬與福利體系是醫(yī)院進行人力資源管理的有效的工具，他關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。醫(yī)院要想建立科學(xué)的薪酬體系，就需要在合理的工作分析和工作考核的基礎(chǔ)上來進行薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的設(shè)計，體現(xiàn)按勞安排與兼顧公正的原則，做到公正、公正、合理。醫(yī)院進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)留意向關(guān)鍵醫(yī)療崗位與優(yōu)秀醫(yī)療人才傾斜，對于那些技術(shù)和管理骨干應(yīng)賜予薪金上的支持，可以設(shè)立特別津貼。

（七）建立激勵機制

激勵是醫(yī)院人力資源管理中一個非常重要的職能。通過物質(zhì)和精神等方面合理的激勵，醫(yī)院能夠使工作人員不同的需求得到滿意，充分調(diào)動員工的樂觀性和制造力，提升醫(yī)院的整體效益。醫(yī)院對員工進行激勵時，除了可以健全和完善考核制度、晉升機會、嘉獎措施、收入安排制度