互聯(lián)網(wǎng)+時代的培訓落地暨2021年度培訓方案制訂培訓師·郭美郭美，課程開發(fā)與設計培訓師ISPI-china注冊國際績效改進參謀美國學習開展工程6D法那么版權認證課程開發(fā)與課程設計導師資格培訓師隊伍建設工程認證咨詢師北京.深圳培訓師聯(lián)合會理事人社部一級企業(yè)人力資源管理師人社部高級企業(yè)培訓師主講課程：?企業(yè)培訓工作重點與難點解晰??培訓課程設計與開發(fā)??企業(yè)培訓體系建設??直線經(jīng)理的人力資源管理??PTT培訓師培訓?咨詢工程：?企業(yè)培訓體系建設??企業(yè)培訓師培養(yǎng)?授課見證課程大綱01020304培訓問題篇-互聯(lián)網(wǎng)+時代與培訓

落地培訓原因篇互聯(lián)網(wǎng)+時代思維觀念的轉變培訓重點篇貳互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做課程體系培訓難點篇壹互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做培訓后續(xù)支持績效改進篇培訓經(jīng)驗分享與當前國內培訓趨勢培訓重點篇壹互聯(lián)網(wǎng)時代如何做培訓需求分析培訓難點篇貳互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做培訓效果評估050607培訓開展篇培訓經(jīng)驗分享與當前國內培訓趨勢兩天培訓結束后,您將收獲到:對您企業(yè)的培訓管理工作進行深入的反思；運用訪談法界定提出的培訓需求，并制訂培訓目標；運用課程體系設計的方案，找到課程體系建設的思路；設計培訓后續(xù)支持方案，提出運用評估手段的思路；設計并提出符合本企業(yè)2021年度培訓方案的大綱；對標國際前沿理論模型提出符合本企業(yè)2021年的未來開展方向和目標；學習到國內領先的培訓趨勢。第一講培訓問題篇-互聯(lián)網(wǎng)+與培訓落地本節(jié)內容1.1什么是互聯(lián)網(wǎng)+就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)〞，但這并不是簡單的兩者相加，而是利用信息通信技術以及互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)進行深度融合，創(chuàng)造新的開展生態(tài)。1.2兩個案例看互聯(lián)網(wǎng)時代的培訓落地1.3有多少企業(yè)在做培訓落地？42.3%48.7%10%20%30%40%50%一級評估/學員反響二級評估/學習三級評估/行為四級評估/業(yè)務結果0%60%1.3國內的現(xiàn)狀?1.4互聯(lián)網(wǎng)+時代的思維轉變

1.5互聯(lián)網(wǎng)+時代的時間感改變

一、速度快二、頻率高三、一心多用1.6互聯(lián)網(wǎng)時代教育培訓學習方式轉變互聯(lián)網(wǎng)時代教育、培訓、學習方式轉變

第二講培訓原因篇-互聯(lián)網(wǎng)時代思維觀念的轉變

本節(jié)內容:1.觀念更新2.道德風險3.績效考核4.高層重視5.有效溝通6.企業(yè)文化7.專業(yè)化程度8.個人影響力2.1觀念更新2.2道德風險????

如果考核可以預見提升員工績效的方法，培訓和績效考核就可以同時生效.---唐納德L.帕特里克2.3績效考核培訓前培訓中培訓后2.4高層重視美國著名學府普林斯頓大學分析一萬份

人事檔案，結果發(fā)現(xiàn)：

智慧專業(yè)技術經(jīng)驗成功哈佛大學就業(yè)指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者到達2.5有效溝通就四個字:2.6培訓文化培訓文化:企業(yè)在培訓活動中逐步形成的關于培訓職能的共同價值觀、行為準那么、根本信念以及與之相應的制度載體的總和。萌芽階段2、完善的培訓方案既是組織戰(zhàn)略促進者，又是培訓實施者。培訓事務型工作，只有高管有時機參加培訓。既是組織戰(zhàn)略促進者，又是培訓實施者。業(yè)務部門也是參與者。

培訓文化三階段

成熟階段 開展階段1、現(xiàn)代培訓的理解認識

填寫企業(yè)文化自檢表3、匹配的課程體系2.7專業(yè)化程度2.8個人影響力

個人影響力：不運用權力就能使人自覺自愿追隨的能力?；セ?/p>

影響力

七把劍承諾與一致性

社會

認同

喜好

權威短缺

認同中國不缺培訓，缺培訓管理！中國不缺課程，缺課程體系-培訓體系！企業(yè)不缺人才，缺人才標準-培訓標準！企業(yè)不缺培訓，缺培訓成果！郭美觀點第二講總結

培訓原因篇-企業(yè)培訓為什么會被邊緣化

本節(jié)內容:1.觀念更新2.道德風險3.績效考核4.高層重視5.有效溝通6.企業(yè)文化7.專業(yè)化程度8.個人影響力第三講培訓重點篇壹-互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做需求分析?本節(jié)內容6.績差分析八因素及干

預措施8.精準把握需求之望聞

問切3.需求分析五層級分析案例閱讀案例：這個年度培訓方案怎么了？思考以下問題：你認為案例中的需求分析做得好還是不好？如果有問題，問題在哪里？值得我們借鑒的地方在哪里？小組內討論每人說一條，別人已說過的不再重復中組部培訓中心3.1需求把握不準的危害提高中組部培訓質量的措施中組部培訓中心3.3需求分析五層級培訓需求績效需求業(yè)務需求戰(zhàn)略需求……3.4培訓需求與需求分析需求就是現(xiàn)狀與期望之間的差距。。企業(yè)的市場需求，就是企業(yè)所提供的產品和效勞與顧客的期望值之間的差距。培訓需求，就是學員在工作中ASK的現(xiàn)狀與期望之間的差距。培訓需求分析的任務，就是要找到這樣的差距。找到差距背后的原因，然后區(qū)分可培訓與不可培訓局部。3.4什么是培訓需求分析需求分析現(xiàn)狀期望差距分析體制和制度人的因素班子問題領導藝術技術因素績效差距原因確定培訓需求組織需求崗位需求個人開展需求識別業(yè)務需求明確期望績效評估當前績效定義績效差距挖掘績效差距因素識別并篩選干預措施培訓需求四步倒推法：?基層溝通培訓?的培訓需求?班組長的管理技能提升?

的培訓需求請以小組為單位進行需求調研：時間8分鐘第三講總結精準把握需求之望聞問切法望觀察法聞抓住兩頭，吃透中間問面談、問卷、訪談法切五維需求分析績效差距分析.第四講培訓重點篇貳-如何做課程體系建設1.什么是課程體系建設2.為什么要做課程體系建設3.體系建設，鼓勵先行4.課程體系建設步驟工具5.由體系建設到內訓師培養(yǎng)6.內訓講師選拔標準與方法7.ASTD培訓工作者勝任力模型8.培訓工作者核心能力要求本節(jié)內容4.1什么是課程體系？

課程體系是指企業(yè)課程體系中各種課程類型及具體科目的組織、搭配所形成的合理關系與恰當比例，是由各類課程構成的、有機的、完整的統(tǒng)一體。4.2為什么要做課程體系？“培訓人才是有本錢的，但不對人才進行培養(yǎng)帶來的損失更大。當員工人數(shù)到達上千人的時候，必須要對員工開展系統(tǒng)性的培養(yǎng)。“日本經(jīng)營之神--松下幸之助課程體系的價值學習地圖的設計成果目的在于提升完成工作職責所需的能力，進而更好的履行職責，促進高績效的達成進而把職責提升與培訓工作有機的結合在一起。突破單一集中培養(yǎng)模式，以符合成人學習規(guī)律的方式，通過多種培養(yǎng)手段的綜合運用，促使員工行為的改變；學習地圖定義了分步驟的詳細培養(yǎng)方案，并匹配系統(tǒng)的學習資源，給員工清晰的學習開展指引。從公司角度來看，培訓體系更加完整更有系統(tǒng)性，便于工作有效開展464.3體系建設,鼓勵先行之制度層建設——培訓管理系統(tǒng)

培訓管理系統(tǒng)建立的目的：

籌建企業(yè)的培訓管理機構，并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓的理念。從高層領導的角度來看，企業(yè)負責人對培訓體系的理解和重視程度，是內訓體系能否良好建立和成功運作的核心要素。從企業(yè)中層及基層領導的角度來看，要明確培訓并非萬能，有很多問題光依靠培訓是沒方法完成的。培訓是幫助作用而不是決定作用。從員工的角度來看，要讓員工感受到不培訓對工作的壓力，員工將培訓作為員工本人的需求。全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合2023/9/2147培訓體系建設之資源層建設——內部講師系統(tǒng)時機優(yōu)先：可優(yōu)先參加外派學習可報銷相關教材、資料、培訓用具同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪為內部講師全身心地投入培訓工作創(chuàng)造一切便利條件。2023/9/21淘汰機制：培訓體系建設之資源層建設——內部講師系統(tǒng)首先

建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業(yè)水平.教案編撰.課件制作.授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質能力，使他們追有目標，趕有方向。其次依據(jù)任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。最后

制定內部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內部講師的基礎上，適時組織觀摩活動，切實落實內部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。4.4課程體系建設具體步驟

123456根據(jù)企業(yè)中學習地圖覆蓋范圍、學習主體的不同，學習地圖可以分為以下三種類型：

1.整體型——針對公司全員的學習地圖。

2.群體型——針對公司中的關鍵群體，如核心管理層、后備干部或新員工等。

3.重點崗位型——針對公司中的重點崗位、重點序列建立的學習地圖，當公司中的培訓資源、培訓費用有限時能夠有的放矢地投入。1、學習地圖的類型3、企業(yè)應用學習地圖的實踐案例4.5由課程體系建設到內訓師培養(yǎng)ATD2021培訓工作者勝任力模型知識管理培訓工作者核心能力要求IQ智商EQ情商1.什么是課程體系建設2.為什么要做課程體系建設3.體系建設，激勵先行4.課程體系建設步驟工具5.由體系建設到內訓師培養(yǎng)6.內訓講師選拔標準與方法7.ASTD培訓工作者勝任力模型8.培訓工作者核心能力要求第四講總結

培訓重點篇貳-互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做課程體系建設第四講本節(jié)內容1.各級別培訓負責人具體責任2.培訓工作獲得業(yè)務部門支持3.業(yè)務部門支持培訓工作4.為什么要做培訓后續(xù)支持5.后續(xù)支持各部門的分工6.后續(xù)支持途徑與工具第五講培訓難點篇壹-互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做培訓的后續(xù)支持5.1各級別負責人具體培訓責任最完全的培訓負責人設置

決策層

各級主管

培訓中心

人力資源部門各體系培訓委員會

員工5.3業(yè)務部門對培訓的支持 教練給時機 強化 鼓勵 接受5.4為什么要做后續(xù)支持？600人參加培訓到一年后只有90人熟練掌握麥肯錫70－20－10法那么鴻溝培訓前后的比較圖培訓前培訓后期望績效成果轉化的建議方法專業(yè)的工程全流程管理培訓后促進成果轉化的二十種方式1.各級別培訓負責人具體責任2.培訓工作獲得業(yè)務部門支持3.業(yè)務部門支持培訓工作4.為什么要做培訓后續(xù)支持5.后續(xù)支持各部門的分工6.后續(xù)支持途徑與工具第四講培訓難點篇壹-如何做培訓的后續(xù)第五講總結第六講培訓難點篇貳-互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做培訓效果評估

本節(jié)內容1.培訓評估存在的誤區(qū)2.培訓評估三階段3.培訓評估三層級四級別4.培訓評估效果五指標5.培訓效果評估后續(xù)三步曲6.評估報告的撰寫7.重點培訓工程重點評估6.1培訓評估存在的誤區(qū)2023/9/21客戶的評估學員的評估組織的評估學習評估反響評估行為評估結果評估6.3培訓評估三層級四級別

6.4培訓評估的五個指標6.5培訓評估后續(xù)三部曲填寫訪談表

包含三步曲：6.6評估報告的撰寫、導言、概述評估實施的過程和方法、說明評估結果、分析評估結果，提出建議、結論重點培訓工程標準:6.7重點培訓工程重點評估第六講總結培訓難點篇貳-互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做培訓效果評估1.培訓評估存在的誤區(qū)2.培訓評估三階段3.培訓評估三層級四級別4.培訓評估效果五指標5.培訓效果評估后續(xù)三步曲6.評估報告的撰寫7.重點培訓工程重點評估第七講年度培訓方案的訂制1、單項培訓方案結構2、工程型培訓方案的結構3、年度培訓方案的結構4、年度培訓方案的流程5、培訓方案的兩種預算方式6、如何撰寫?年度培訓方案?7、年度培訓方案推介方案年度培訓預算員工工資比例營業(yè)收入比例利潤比例總額預算法零基預算法〔1〕戰(zhàn)略性的培訓規(guī)劃：〔2〕目標性的培訓規(guī)劃：〔3〕策略性的培訓規(guī)劃：

〔4〕周期性的培訓規(guī)劃：〔5〕投資性的培訓規(guī)劃：規(guī)劃年度培訓方案的5要素制訂年度培訓方案的9個步驟根底課程體系通用課程體系技能課程體系鼓勵課程體系觀念課程體系新人培訓課程在職培訓課程管理層課程領導層課程經(jīng)理層課程生產部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財務部門人事部門市場部門效勞部門采購部門運用工具按結構按層次按職能附：課程目錄企業(yè)內訓企業(yè)外訓〔2〕2種培訓形式的管理〔3〕各種培訓模式的設計系統(tǒng)講授模式研討交流模式案例教學模式角色扮演模式仿真模擬模式游戲互動模式戶外拓展模式〔4〕時間與周期的安排年度培訓方案管理季度培訓方案管理月度培訓方案管理每周培訓方案管理企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃企業(yè)計劃部門計劃個人計劃授課時段方案管理工作時間下班時間周末時間〔5〕培訓評估的設計培訓后跟進培訓評估總結培訓實施評估培訓前評估〔6〕培訓績效的設計崗前培訓績效崗位培訓績效培訓實施績效培訓管理績效〔7〕培訓實施的管理培訓實施前培訓實施中培訓實施后〔8〕培訓轉化的跟進個人方面組織方面組織對員工訓后提供的支持組織對成果轉化提供的支持年度培訓規(guī)劃的制定要素公司當年開展經(jīng)營策略培訓目標與行動方案當年主要培訓方式課程開發(fā)方案、講師培養(yǎng)方案企業(yè)文化培訓、業(yè)務培訓重點職能類別培訓、經(jīng)理人員管理培訓員工根本技能培訓、個性化培訓重點年度培訓經(jīng)費狀況、培訓經(jīng)費構成表方案培訓人員比例方案人均培訓時間年度培訓方案結構封面目錄執(zhí)行概要主體方案背景分析與需求調查結果分析關鍵問題分析培訓目標設定培訓課程安排行動方案預期效果與評價方法預算附錄案例培訓開展篇-培訓經(jīng)驗分享與當前培訓趨勢1、成年學員所共有的心理

2、庫伯學習圈帶給我們的啟示3、招聘與培訓體系的對接

4、績效考核與培訓體系的對接5、培訓體系與人才梯隊對接6、學習開展工程的——6D法那么7、從培訓管理員到績效參謀8、培訓未來趨勢—企業(yè)大學構建8.1成年學員有共同的心理美國教育家愛德加·戴爾1946年?視聽教學法?提出戴爾“經(jīng)驗之塔〞8.2成年學員有共同的心理1967年獲哈佛博士學位“學習圈〞 吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形 成穩(wěn)定的高素質團隊常用薪酬制度包括：利潤 分享方案、獎勵政策、績 效獎勵、附加福利嚴格控制員工數(shù)量，多吸 引技能高度專業(yè)化、招聘 和培訓費用較低的員工， 以控制人工本錢相互為單純利益交換關系 投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工 形成備用人才庫，儲藏多 種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注 意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到 所需的資源、培訓和支持 ，擔負了較重的責任企業(yè)對員工是投資8.3招聘與培訓體系的對接招聘戰(zhàn)略不同，培訓戰(zhàn)略即不同

知識

技能

價值觀自我定位

需求人格特質知道怎么做會做，能做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事張飛可以被培訓成劉備那樣嗎？8.4培訓與績效的對接設立目標打分及績效面談

技

能

評

估

績效管理個人發(fā)展8.5.培訓體系一定要與職業(yè)生涯規(guī)劃對接個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開展及長遠規(guī)劃8.6?學習開展工程的6D法那么?D1：界定業(yè)務收益D2：設計完整體驗D3：引導學以致用D4：推動學習轉化D5：實施績效支持D6：評估學習結果8.8：從傳統(tǒng)培訓中心到企業(yè)大學的跨越現(xiàn)有培訓中心企業(yè)大學培訓局限于企業(yè)內部培訓資源分散在組織各局部實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術目標的工具組織結構的依從物企業(yè)文化的宣貫渠道企業(yè)知識的拾遺補缺者基于救火式的需要確定課程培訓與人才戰(zhàn)略無直接關系培訓與職業(yè)開展通道無直接關系培訓工程隨意性較大培訓與企業(yè)績效無直接關系培訓與HR其他模塊相互別離培訓擴展到整個價值鏈培訓資源集中管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的工具組織變革的推動力量企業(yè)文化的熔爐企業(yè)知識管理的平臺基于戰(zhàn)略能力構建課程體系培訓與開發(fā)基于人才戰(zhàn)略與規(guī)劃培訓與職業(yè)開展通道直