畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：論企業(yè)人才流失及應(yīng)對策略教學(xué)單位；年級專業(yè)：2019級學(xué)生姓名：學(xué)號；指導(dǎo)教師：職稱：論文完成時(shí)間：2021年4月5

論文摘要內(nèi)容：論文本論文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。利用企業(yè)已有的相關(guān)資料和之前所作的一些調(diào)查資料，用描述統(tǒng)計(jì)對資料進(jìn)行處理，用圖表進(jìn)行分析說明，另外，還利用與人力資源部門的工作人員進(jìn)行訪談等一些理論與實(shí)證相結(jié)合的研究方法對問題加以剖析。

本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究企業(yè)人才流失的影響因素。與人力資源和企業(yè)管理部門的人員進(jìn)行訪談能夠反映他們對本企業(yè)人才流失原因的總結(jié)和歸納。本文還運(yùn)用定量分析的方法對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析探討，從而找出我國企業(yè)普遍人才流失的原因。

本文還參閱了國外許多理論，其中包括：美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)提出的關(guān)于個(gè)人能力與個(gè)人條件與其所處的環(huán)境與個(gè)人工作績效的關(guān)系的勒溫理論；美國學(xué)者庫克(Kuck)提出，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性的曲線等等[1,10,16]。

這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。總結(jié)歸納：人才是企業(yè)中不可缺少的主干力量，他們有著管理、創(chuàng)造、技術(shù)等綜合能力。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，而人才是企業(yè)發(fā)展與擴(kuò)大的重要力量，所以亟需他們的加入來加速企業(yè)的發(fā)展。因此，要想留住人才是大部分企業(yè)應(yīng)該需要重視的。本文主要探討企業(yè)人才的流失成因以及提出相應(yīng)的措施。評語： 指導(dǎo)老師：年月日i摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各大企業(yè)意識到人才是一個(gè)企業(yè)重要的組成方面，許多企業(yè)都存在著類似的問題，人才緊缺，花費(fèi)時(shí)間配養(yǎng)出的人才流失嚴(yán)重，尤其是專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、稀缺的人才少之又少，如何才能留住人才，維持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，是當(dāng)前企業(yè)所面臨的問題，人才的流失在一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展的腳步，找出人才流失的原因，做出相對應(yīng)的措施，是企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)；人才；流失；原因；應(yīng)對策略ii目錄摘要 i目錄……………………..ii第1章前言 1第2章人才的重要性 第1章前言在當(dāng)前社會(huì)背景下，一個(gè)企業(yè)要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要緊跟時(shí)代的變化不斷改變企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人力資源管理中，需要注意的有兩點(diǎn)，一是對在企業(yè)工作員工的戰(zhàn)略管理，二是關(guān)注組織邊界之外的可能成為自己的企業(yè)人才。在企業(yè)的人力資源管理中，為了留住人，企業(yè)要適時(shí)根據(jù)考核目標(biāo)將他們拉人到企業(yè)內(nèi)部中，根據(jù)培養(yǎng)的目標(biāo)來調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)，既留住了人又可以讓他們推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。良禽擇木而棲，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已經(jīng)成為企業(yè)構(gòu)筑核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，其重要性也越來越引起企業(yè)經(jīng)營者的關(guān)注。經(jīng)濟(jì)一體化使人才的流動(dòng)成為國際化大趨勢，在市場經(jīng)濟(jì)的誘導(dǎo)和沖擊下，人才尋求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的欲望愈加強(qiáng)烈地被激發(fā)出來，人才資源的流動(dòng)將更加難以限制。分析現(xiàn)實(shí)狀況，如何有效地留住人才，已成為一個(gè)緊迫的課題，急需探索相應(yīng)的對策。

第2章人才的重要性一個(gè)企業(yè)如果想快速發(fā)展，必須重新認(rèn)識和了解人才的重要性，人是企業(yè)發(fā)展的核心，人才是現(xiàn)代社會(huì)競爭與發(fā)展的重要生產(chǎn)力，習(xí)近平總書記指出，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源。辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才。綜合國力競爭說到底是人才競爭。要樹立強(qiáng)烈的人才意識，真誠關(guān)心人才、愛護(hù)人才、成就人才，激勵(lì)廣大人才為實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢貢獻(xiàn)聰明才智。二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的道路離不開人才的支持，人才在企業(yè)發(fā)展中起到重要的作用。第3章人才流失現(xiàn)狀

人才是企業(yè)制勝的法寶。人才的流失必然帶來企業(yè)競爭力的削弱甚至喪失。企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個(gè)人才更不容易，許多企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф萑氲凸然蛳魅跗髽I(yè)競爭力，甚至遭到毀滅性的打擊。

近幾年，企業(yè)的人才外流現(xiàn)象主要表現(xiàn)在：一些企業(yè)花費(fèi)財(cái)力、物力培養(yǎng)的人才禁不住高薪的誘惑而“跳槽”；一些是企業(yè)培養(yǎng)幾年的大、中專畢業(yè)生，即將勝任工作或已成為企業(yè)的骨干時(shí)，卻因不滿企業(yè)工作艱苦、效益差、沒住房，就自動(dòng)離崗?fù)獬龃蚬ぃ贿€有人才重視程度不夠，感覺自身價(jià)值無法體現(xiàn)，喪失工作信心，刻苦自學(xué)考研深造，離開原單位。

這些流失的人才當(dāng)中絕大部分是有能力、有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們不僅帶走了技術(shù)，帶走了一些科研成果，帶走了客戶和業(yè)務(wù)，甚至還有的帶走一批優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展造成了不可估量的損失。人才流失，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。

第4章企業(yè)人才流失的危害企業(yè)人才對于企業(yè)的重要性是不可估量的，意思就是企業(yè)人才決定著企業(yè)發(fā)展的方向兩個(gè)是共同進(jìn)退的。對于企業(yè)來講，人才的走向就是企業(yè)的走向，人才的流失會(huì)對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成極大的危害。例如管理方面，企業(yè)的管理層對企業(yè)的經(jīng)營理念有重大的決策權(quán)，企業(yè)管理層的組成是企業(yè)的核心主干力量。因?yàn)楣芾韺拥娜藛T大多數(shù)是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們對企業(yè)動(dòng)態(tài)營業(yè)的設(shè)定決定著企業(yè)的發(fā)展走向，如果上級管理層出現(xiàn)問題，必定會(huì)連累到下級員工。因此，企業(yè)管理層的人員出現(xiàn)了流失的情況，下級必定在工作中找不到方向，難以擔(dān)當(dāng)發(fā)展企業(yè)的責(zé)任。銷售人才的缺失，帶給企業(yè)的不僅是后續(xù)工作的安排不能及時(shí)到位，更多的影響著企業(yè)核心資料的流失。企業(yè)的銷售員工大多掌握著豐富的客戶資料，他們一般占領(lǐng)著大部分的經(jīng)濟(jì)市場。銷售人才是企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的靈魂人物，意味著他們掌握著企業(yè)發(fā)展客戶的內(nèi)部資料以及企業(yè)市場發(fā)展理念。如果銷售人才造成大批流失的現(xiàn)象，必定會(huì)造成企業(yè)核心利益的減少，對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而言，要做好銷售人才的管理以及培養(yǎng)。企業(yè)的核心技術(shù)掌握在技術(shù)人才的手里，技術(shù)人才雖然不能給企業(yè)帶來大量的實(shí)際效益，但從發(fā)展的角度來看，技術(shù)人才在一定程度上是研發(fā)企業(yè)核心項(xiàng)目的。企業(yè)的發(fā)展必定要?jiǎng)?chuàng)造出新的產(chǎn)品才能同其它企業(yè)進(jìn)行競爭，這種核心項(xiàng)目的開展證明著技術(shù)人才的重要性。當(dāng)企業(yè)核心人才流失后，企業(yè)的發(fā)展項(xiàng)目就不能開展下去，并且如果他們帶著企業(yè)的核心技術(shù)離開的話，很可能會(huì)被對手利用，造成企業(yè)內(nèi)部資料的外泄，其造成的嚴(yán)重后果是不言而喻的。4.1公司成本增加人才的流失帶給企業(yè)的危害是很大的，人才離職會(huì)使公司對于他進(jìn)行的培養(yǎng)功虧一簣，會(huì)使崗位空缺產(chǎn)生一定的費(fèi)用和成本，首先重新招聘新人會(huì)花費(fèi)一定的廣告和招聘信息費(fèi)用，使得公司營業(yè)成本提高，而且在招聘完畢之后需對新人進(jìn)行一定的培訓(xùn)，則培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)增加，新員工對公司業(yè)務(wù)較生疏，也會(huì)相應(yīng)的花費(fèi)時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)，而在此期間內(nèi)新員工產(chǎn)生的效力和支出往往是不成正比的。4.2影響工作效率老員工的工作效率比新員工高很多，并且對于工作的流程和內(nèi)容操作熟練，而新員工則需要一定時(shí)間去培訓(xùn)、熟悉工作流程，所以產(chǎn)能會(huì)降低，公司的利潤和效益會(huì)下降，需要恢復(fù)的話還需要一定的時(shí)間。4.3影響公司形象離職人員有可能會(huì)散布對于公司不利的消息，這樣一來一方面影響了公司從外招聘新員工的能力，另一方面會(huì)使同行企業(yè)趁虛而上，聘請老員工去他們公司任職，老員工有可能將之前的客戶和資料拿到新公司中去，帶走了一定的客戶，也影響了公司的效益，所以公司應(yīng)針對這些問題找出相應(yīng)的方法。第5章人才流失的原因人才流失有多種原因，包括自身原因、公司原因、社會(huì)原因等，都存在一定的關(guān)系。5.1自身原因離職的自身原因是員工感覺工作環(huán)境不適合自己，工作比較壓抑，沒有上升空間等一系列問題都會(huì)使人才流失，個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長等都是影響人才流失的因素。越來越多的人注重自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不愿因工作而犧牲自己的興趣，往往這一因素造成了離職的主要因素，另外一方面創(chuàng)業(yè)需要投入的資金少，國家也給予一定的支持，這一方面也會(huì)使員工離職率變高。許多大中專畢業(yè)生“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴(yán)重。大學(xué)畢業(yè)生到公司就業(yè)一段時(shí)間，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，就開始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)5.2公司原因5.2.1企業(yè)經(jīng)營管理不科學(xué)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人才的流動(dòng)更加暢通，市場人才機(jī)制的逐步完善也給人才流動(dòng)提供了可能。應(yīng)當(dāng)說，當(dāng)前企業(yè)出現(xiàn)的這種人才流失現(xiàn)象并非偶然。企業(yè)管理者沒有高素質(zhì)、高水平的能力，企業(yè)的規(guī)章制度與激勵(lì)機(jī)制大多數(shù)是從利益角度出發(fā)，沒有合理的為員工定制長遠(yuǎn)的計(jì)劃，大多數(shù)企業(yè)不愿接受新文化、新觀念的出現(xiàn)，還是一味的運(yùn)用自己“老一套”的方法，沒有創(chuàng)新性和與時(shí)俱進(jìn)，使得企業(yè)在發(fā)展的道路上停滯不前，阻力增大，也使員工感受到企業(yè)發(fā)展前景有限，經(jīng)營管理不科學(xué)，所以造成了企業(yè)人才的流失率增高，可見企業(yè)經(jīng)營管理科學(xué)性至關(guān)重要。5.2.2薪酬和福利原因企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)條件，更是人才價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬與自身的付出不成比例，自身的價(jià)值得不到企業(yè)的認(rèn)可，就會(huì)選擇到能現(xiàn)自身價(jià)值的更好的企業(yè)去。可以說企業(yè)的制度缺陷，才是人才流失的深層次原因。

一般情況下薪酬和福利也決定了員工是否長期在企業(yè)工作，追求一定的物質(zhì)生活條件是每個(gè)人的目標(biāo)，有些企業(yè)也正是抓住了這一點(diǎn)，提高薪酬和福利挖人，使員工跳槽率增加，例如前段時(shí)間熱播的電視劇“獵場”中，許多獵頭根據(jù)優(yōu)秀員工自身缺乏的高薪酬或優(yōu)秀福利待遇與優(yōu)秀員工進(jìn)行談判、挖人，有些員工因?yàn)樽陨硭诠拘匠甑?，價(jià)值得不到體現(xiàn)就會(huì)容易跳槽到別家公司中，而且很多企業(yè)沒有意識到優(yōu)秀員工對于公司的重要性，一味的減少公司中人員成本的支出，并沒有意識到人才是公司發(fā)展的支持力量，因此員工必然會(huì)選擇薪酬福利高的公司，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。制度化管理模式中懲罰機(jī)制超過獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的范圍，使員工每天都處在精神高度緊張的狀態(tài)，完成工作優(yōu)秀沒有獎(jiǎng)勵(lì)，反而稍微一觸碰制度面臨的就是處罰，這對于員工來說是不公平的，做的不好就罰，做的好也沒有獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，企業(yè)老員工留下的越來越少，人才流失也會(huì)大大增加。5.2.3發(fā)展空間受限企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不能有效支撐員工的發(fā)展需要。缺乏繼續(xù)教育和新技術(shù)新工藝的培養(yǎng)能力，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。

任何人都希望隨著自己工作能力加強(qiáng)，學(xué)到知識更廣的同時(shí)薪酬和職位也會(huì)隨之增高，如果長期在公司職位停滯不前，任何一個(gè)人都會(huì)有跳槽的想法，都想證明一下自己的能力，企業(yè)不能提供與自身能力對等的職務(wù)崗位，發(fā)展空間受到一定的限制，從事一成不變的工作內(nèi)容相信很多人的熱情都會(huì)下跌，對于工作的信心受到限制，企業(yè)沒有適合他們發(fā)展的前景和需求，他們就會(huì)主動(dòng)的去尋找能夠施展自己能力的工作崗位，開拓更大的發(fā)展空間。5.2.4企業(yè)人際關(guān)系不和諧企業(yè)人際關(guān)系不和諧也會(huì)導(dǎo)致員工離職率上升，表現(xiàn)為上下級關(guān)系不好，上級領(lǐng)導(dǎo)能力差，溝通能力差，遇到事情不問事情來龍去脈一味指責(zé)員工，使員工自尊心受到傷害，平常工作中不懂得怎樣使員工勞逸結(jié)合，決策隨意改動(dòng)，不懂得如何去領(lǐng)導(dǎo)公司的發(fā)展，造成下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意，關(guān)系較差，通過對于離職員工調(diào)查的數(shù)據(jù)來看，也顯示這一方面是主導(dǎo)因素。

5.3社會(huì)原因人才競爭的快速出現(xiàn)，使得獵頭公司越來越忙，大多數(shù)企業(yè)都意識到公司的發(fā)展離不開人才的力量，所以會(huì)使用高薪酬、更優(yōu)的福利待遇去進(jìn)行人才的競爭；互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使工作崗位大大增多，而且員工可以隨時(shí)隨地的運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)獲得薪酬，改善了工作時(shí)間的束縛性，人們也可通過互聯(lián)網(wǎng)認(rèn)識了解到別家單位的優(yōu)越性及長處，更加方便了與別家企業(yè)進(jìn)行溝通。第6章預(yù)防人才流失策略6.1創(chuàng)新人力資源管理理念

當(dāng)今國有企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實(shí)學(xué)，看重工作業(yè)績，注重開發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。

6.2建立一套針對人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制

企業(yè)的人力資源部門保持與人才交流溝通的渠道，解決人才的實(shí)際問題和苦難，了解人才的意愿和需求。經(jīng)常性地對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。做好危機(jī)處理，在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要具有在第一時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)的能力，加強(qiáng)人才儲備，能迅速地找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失減到最低。并做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

同時(shí)，經(jīng)營管理政策要與時(shí)俱進(jìn)，跟隨時(shí)代的腳步向前發(fā)展，將老舊的企業(yè)文化逐漸去除，要讓優(yōu)秀員工了解到公司的發(fā)展前景是無限的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是較強(qiáng)的，員工工作起來也比較有信心和歸屬感，合理的經(jīng)營管理政策才可以為公司的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，留住人才也更加容易。6.3建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲備機(jī)制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)加強(qiáng)人才儲備的工作，使人才較充足，不會(huì)因?yàn)閱T工的突然離職感到措手不及。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，將損失和風(fēng)險(xiǎn)降到最小程度。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)的反應(yīng)能力要更加迅速，穩(wěn)定好在職員工的心態(tài)和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。

合同的約束機(jī)制，任問人才來到企業(yè)中，都必須簽訂詳細(xì)的勞動(dòng)合同，合同的目的是對于人才的流動(dòng)、企業(yè)的商業(yè)機(jī)密以及自身的利益產(chǎn)生沖突時(shí)對雙方的保障。首先在法律保障的基礎(chǔ)上要明確規(guī)定，企業(yè)的人才流動(dòng)不能損害企業(yè)的合法權(quán)益，否則要做出相應(yīng)的賠償，任何人來企業(yè)工作，必須嚴(yán)守公司制度，嚴(yán)格按勞動(dòng)法辦事，不能按照自己的意愿說走就走，不顧企業(yè)的發(fā)展。其次在人才自身利益保障中，出現(xiàn)了自身利益受損的情況也要跟企業(yè)進(jìn)行溝通解決，維護(hù)雙方的利益。企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)專利都是企業(yè)的命脈，利用合同的約束，把人才留住，不僅防止機(jī)密的泄露，還能以良好的手段將人才留在企業(yè)。6.4構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，大力營造拴心留人的良好工作環(huán)境

企業(yè)要留住人才，還應(yīng)從改善組織自身缺陷、提高綜合功能出發(fā)，在以人為本的企業(yè)文化氛圍中拴心留人。提高員工主人翁意識和員工高尚情操，以“家”的氛圍留住人。為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺，讓他們的個(gè)人才能得到淋漓盡致的發(fā)揮。利用開展“名師帶高徒”活動(dòng)，手把手地傳、幫、帶。工程項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)要盡量把他們安排到較大型工程和重點(diǎn)工程上去，讓他們有鍛煉和施展才華的舞臺和機(jī)會(huì)，逐步給他們壓擔(dān)子、交重任，大膽讓其獨(dú)擋一面，使他們感到有壓力、有動(dòng)力，學(xué)有所用，增強(qiáng)事業(yè)感及責(zé)任心。建立培訓(xùn)機(jī)制使得員工在企業(yè)中長久發(fā)展，培訓(xùn)一定的專業(yè)技能訓(xùn)練，幫助優(yōu)秀員工獲得上升的機(jī)會(huì)和發(fā)展的空間，使得人才質(zhì)量快速提升，完善企業(yè)優(yōu)秀文化，使員工感受到企業(yè)發(fā)展?jié)摿κ菬o限的。當(dāng)然企業(yè)同時(shí)也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工自身的長處和優(yōu)點(diǎn)制定相對應(yīng)的規(guī)劃，找員工進(jìn)行溝通，聽從他們是如何對自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，證明企業(yè)比較重視員工長期的發(fā)展，不會(huì)忽視每一個(gè)優(yōu)秀的員工，從而激勵(lì)員工工作的積極性，使得他們的目標(biāo)更加容易實(shí)現(xiàn)。6.5健全以績效考核、薪酬福利制度為核心的管理和激勵(lì)機(jī)制

全面正確地評估人才的潛在價(jià)值，正確地評價(jià)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵(lì)性的薪酬。薪酬要有合理差距，有提升的空間?！案珊酶蓧囊粋€(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”會(huì)極大地影響人才發(fā)揮積極性，也是人才產(chǎn)生“走”的念頭的主要因素。以精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，尊重和關(guān)懷人才的發(fā)展，不搞論資排輩，在職稱晉升、級別調(diào)整等方面，體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小和激勵(lì)精神；比貢獻(xiàn)，不比文憑；比實(shí)效，不比資歷；獎(jiǎng)罰分明，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。用股票、期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才，從而保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。俗話說多勞多得，少勞少得，這樣才是公平合理的，試想一個(gè)員工如果做了很多工作并沒有得到應(yīng)得的報(bào)酬那它還會(huì)留在企業(yè)嗎？答案是不會(huì)的，所以要完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得工作能力和薪酬成正比，采用多種福利機(jī)制來進(jìn)行員工能力的提升，根據(jù)員工的不同需求設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，了解員工的內(nèi)心想法，留住相應(yīng)的人才，以保證企業(yè)間的穩(wěn)定發(fā)展，也使得員工彰顯自身能力，全面性發(fā)展。6.6注重德才兼?zhèn)洌囵B(yǎng)企業(yè)人才的良好人品

一個(gè)人的手藝再好，能力再強(qiáng)，沒有良好的職業(yè)道德和優(yōu)秀的品質(zhì)，也無法成為企業(yè)的棟梁之材。不管什么情況下，誠實(shí)、守信、能吃苦耐勞、樂于助人等好的人品都勝于能力，好人品也能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們的良知、道德底線更能體現(xiàn)人品的價(jià)值。試想在一個(gè)企業(yè)里，有人搬弄是非，挑起事端，總是制造麻煩，這人能相信么？在一個(gè)集體里，有人說一套做一套，不能按時(shí)完成任務(wù)，總是偷工簡練，那還能有人用么？……想想人品是多么重要！試想一個(gè)非常有能力的人但人品出了問題，不是能力越大、起的反作用就越大嗎？當(dāng)今是一個(gè)講究誠信、將究團(tuán)隊(duì)精神、講究和諧的社會(huì)，德才兼?zhèn)洳攀菍ζ髽I(yè)發(fā)展和社會(huì)有益的人才標(biāo)尺。

第7章結(jié)束語一個(gè)企業(yè)的良好成長決定了企業(yè)員工的發(fā)展，員工的積極到位助長了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在是大數(shù)據(jù)發(fā)展的時(shí)代，所有企業(yè)在面對發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)還面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人才是企業(yè)競爭的主干力量，是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)人才的流失從深層方面剖析就是企業(yè)機(jī)制、管理、結(jié)構(gòu)、文化等的因素，因此企業(yè)要保持足夠的重視，完善有效的管理體系、優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際情之兄積極培養(yǎng)人才。在實(shí)踐管理中不斷地進(jìn)行改變、重組，以此來制定相應(yīng)的留住人才的戰(zhàn)略，建立優(yōu)秀的企業(yè)人才核心隊(duì)伍，不斷吸引人才為企業(yè)的服務(wù)，從而使企業(yè)不斷健康發(fā)展

要正確面對人才流失，畢竟市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是必然的，也是必須的。找出當(dāng)前企業(yè)人才流失的原因，人力資源部門要采取切實(shí)有效地措施，有效地留住人才，為企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步服務(wù)。堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，和員工進(jìn)行溝通，了解員工內(nèi)心的想法，增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀文化和各種管理機(jī)制建設(shè)，建立應(yīng)對人才流失預(yù)警