績效管理

〔PerformanceManagement)DMD人資萬紅飛是不是人事部門的問題？員工抱怨多﹐沒有歸屬感〔文化認同〕﹒員工升遷機會少﹐感覺沒有前途〔晉升機制〕﹒培訓機會少﹐或?qū)W習沒有效果〔訓練機制〕﹒員工流失嚴重﹐留不住人〔留人機制〕﹒關鍵詞：“將〞與〞帥〞科學性與藝術(shù)性績效考核與績效管理績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效方案、績效溝通、績效評價、績效診斷與輔導等幾個環(huán)節(jié)；孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結(jié)，只具有回憶性。為什么要進行績效考核？要解決兩個問題：不能干的與不愿干的。員工的分類：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關鍵詞：按勞分配與按奉獻分配；功績與苦勞。為什么要進行績效考核？績效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標和行為，鼓勵員工繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?，使個人目標和組織目標趨于一致。通過績效考核，可以帶動整個人力資源管理工作走上制度化、標準化、人性化的道路。已有的研究說明，推行績效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。激勵理論人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善〞與“人之初﹐性本惡〞“X理論〞：“經(jīng)濟人〞的假設﹐“胡蘿卜加大棒〞“Y理論〞：“自我實現(xiàn)人〞的假設﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的“權(quán)變理論〞：“複雜人〞的假設“社會人〞的理論基礎是人際關系學說激勵理論人的行為來源于人的動機〔Motivation〕,而動機的產(chǎn)生是因為人的需要〔包括物質(zhì)的需要和精神的需要〕﹒需要是行為的原初動力當人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標﹐則是滿足存在的需要需要被激勵的狀態(tài)采取行動定出目標達到目標需要滿足激勵狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動機激勵理論需要層次理論雙因素理論自我實現(xiàn)的需要人際關系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛的需要平安的需要生理的需要工作條件職務安定薪金個人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責提升受重視地位激勵因素保健因素當它存在時可以引起滿意﹐當它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒當它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當它缺乏時﹐引起不滿意激勵理論期望理論公平理論一個人對他所追求的目標的價值看得越大﹐估計能實現(xiàn)這目標的概率越高﹐那么他的動機就越強烈﹐激勵的水平也越高﹒比上缺乏比下有餘MF＝E＊VMF是激勵的強度﹐指調(diào)動一個人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度﹔E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導致一個特定成果的信念﹔V是效價﹐指主觀有用性〔可以為負值〕﹒

職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒績效管理績效方案：是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：主管與員工在方案實施的過程中隨時保持聯(lián)系，全程追蹤方案進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂方案。這是績效管理體系中的靈魂與核心?？冃гu價：要保證客觀、公正地給出評價；績效診斷與輔導：重點在改進與提高；又回到起點——再方案：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績效管理工作的開始?？冃Ч芾砜冃Х桨缚冃г\斷與輔導績效評價績效溝通績效管理總流程工作規(guī)范實施考核反饋與改進工作目標監(jiān)督與檢查簽定目標責任書考核指標與程序溝通績效溝通

再完美的考核制度都無法彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通的方法分為正式與非正式兩類。正式溝通：定期的書面報告、面談、定期的小組或團隊會等非正式溝通：閑聊、走動式交談等績效溝通技術(shù)

溝通十要：先要澄清觀念要掌握真正目的要考慮實際環(huán)境要咨詢別人的意見要留意語音與訊息要把握時機要徹底跟催要並重現(xiàn)在和將來要以行動支持言詞要了解別人﹐也要別人了解績效溝通技術(shù)傾聽技術(shù)：呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情；防止出現(xiàn)隱含消極情緒的動作；呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬?？冃贤夹g(shù)績效反響技術(shù)：多問少講；溝通的重心放在“我們〞；反響應具體；對事不對人；應側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手畫腳地訓導；把握良機，適時反響?？冃Э己说姆椒▓D表評價法交替排序法配比照較法標準分布法關鍵事件觀察法表格描述法行為等級評價法目標管理法績效考核方法的比較

評價方法提供反饋和指導分配獎金和機會最小化成本避免評價錯誤排序和強制分布法不好不好或一般好一般工作報告法不確定不好一般不確定行為對照表法一般好或一般一般好等級鑒定法一般一般好一般行為瞄定評價法好好一般好目標評價法非常好不好不好好目標管理的步驟建立目標體系：各目標間應相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達成一致〔而不是自上而下地分解下達〕賦權(quán)：上一級應賦予下一級為實現(xiàn)目標所必須的各種權(quán)力定期檢查：對執(zhí)行中發(fā)生的目標偏離，上一級應進行指導和幫助反響與考核：對目標的達成情況進行及時反響，進行考核，并和報酬制度掛鉤關鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán)制定目標考慮要素企業(yè)年度經(jīng)營〔職能〕目標直接上級的目標內(nèi)部資源支持/時機外部環(huán)境目標制定程序說明：主管向下屬說明職能目標和自身工作目標草擬：下屬草擬自己的工作目標和考核標準確定：主管與下屬一起討論工作目標和考核標準，并最終確定。目標的特征〔SMART〕目標必須明確、具體目標方案必須是可執(zhí)行的目標方案必須是可衡量的〔要有數(shù)量、質(zhì)量、本錢等的界定〕目標方案必須有時間表目標方案必須是相關的考核結(jié)果的運用選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績70％

不能幹的﹕教育訓練﹐工作教導不愿幹的﹕使用強制型目標管理如何確?？己说目陀^公正？

消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì)做到考核的公開、公平、公正對考核者進行必要的培訓，使其掌握考核的理論方法及過程建立必要的監(jiān)督約束機制人力資源部在考核中起什么作用？人力資源部在績效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核參謀的角色，具體來說，人力資源部主要起三個方面的作用：開發(fā)績效考評系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當?shù)姆椒?、建議并為考核準備一些詳細的表格和資料；為評估者提供培訓，提高他們的考核技巧；監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施。在考核進行的過程中，他們還負責檢查考核系統(tǒng)的運用情況，以確?？己嘶顒拥暮戏?、有效。季度

考核主要內(nèi)容：工作目標，具體指標包括經(jīng)濟指標和非經(jīng)濟指標。目的：調(diào)整工資、獎金的依據(jù)。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：直接上級考核。某公司季度考核表員工季度考核表〔續(xù)表〕考核工程及標準填寫例如考核工程：財務報表的上交〔會計〕考核標準：每月12日下午上班前上交集團財務報表，準確率100%考核工程：宣傳任務〔宣教主辦〕考核標準：1、每月10號前完成8塊宣傳欄的出版2、每月完成一期“健康園地〞3、組織分廠文學稿件投送?科龍人?，做到期期有文章刊登考核工程及標準填寫例如考核工程：舉辦2次高級培訓〔培訓主辦〕考核標準：按時完成，組織有序，授課者為國內(nèi)知名教授或?qū)＜??？己斯こ蹋横t(yī)療室管理〔醫(yī)療室護士〕考核標準：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費輸入電腦等的過失率為0；2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴防交叉感染，達標率100%；3、員工投訴率為0?？己斯こ碳皹藴侍顚懤缈己斯こ蹋?干部管理制度?制訂〔干部管理主辦〕考核標準：6月30日前集團領導批準制度考核工程：平安環(huán)保管理〔某廠廠長〕考核標準：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下2、火災為03、排污達標考核工程及標準填寫例如考核工程：設備管理〔某廠廠長〕考核標準：設備綜合效率大于78%，故障停機率小于1.5%考核工程：消防檢查〔消防、治安主辦〕考核標準：1、監(jiān)督各車間對滅火器進行檢查，每周一次，漏檢率為0；2、組織人員每月進行一次防火檢查3、隱患整改率100%年度考核主要內(nèi)容：由各部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標、崗位要求制訂具體指標。對象：全體干部和專業(yè)人員。方式：360度考核。目的：晉升、培訓的依據(jù)。行為考核表〔間接上級使用〕行為考核表〔同級使用〕行為考核表〔下級使用〕某公司年度考核表考核結(jié)果的使用〔一〕

考核結(jié)果是進行薪酬發(fā)放與分配、獎懲、晉升、淘汰及培訓的依據(jù)。

關鍵詞：

末位淘汰制

績效考核與末位淘汰制每個人僅與自己的崗位要求相比，不與其他人進行無謂的比較。關鍵詞：沒有最好的，只有最適宜的.案例：奔馳與拖拉機?？己私Y(jié)果的使用〔二〕季度考核分總分值為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級：A級：105分~110分〔包括105分、110分〕B級：100分~105分〔包括100分〕C級：90分~100分〔包括90分〕D級：80分~90分〔包括80分〕E級：70分~80分〔包括70分〕考核結(jié)果的使用〔三〕每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進行評優(yōu)〔二者同時滿足〕：五星級：直接上級考核分在105分以上〔包括105分〕，年度考核分在95分以上〔包括95分〕。因此，確定的五星級員工為上一級干部的后備干部。四星級：直接上級考核分在100分~105分之間〔包括100分〕，年度考核分在90分~95分之間〔包括85分〕三星級：直接上級考核分在95分~1