績(jī)效評(píng)估與績(jī)效面談主講張平第一局部績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程所面臨的最大挑戰(zhàn)誰(shuí)是評(píng)估者？一評(píng)二審一評(píng)：直接主管考評(píng)二審：?jiǎn)T工上上級(jí)主管審核人力資源部門審核常用績(jī)效評(píng)估工具排序法平行比較法〔配對(duì)法〕強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法評(píng)價(jià)中心目標(biāo)管理平衡計(jì)分卡360度反響排序法相比照較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)展排序。排序表-例如素質(zhì)指標(biāo)排序表

素質(zhì)指標(biāo)名次姓名責(zé)任心領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力溝通能力分析能力學(xué)習(xí)能力合計(jì)1李小波5455444.52杜麗麗544.54.54.544.43袁均44.544.24.244.24任平444.5444.24.15張國(guó)通44.444444.16趙秋生4444444.07霍秦44443.543.98桑琦3.843.843.53.53.89羅銃3.83.843.53.533.610王露333.54433.4強(qiáng)制分布法-例如等級(jí)杰出優(yōu)秀良好需改進(jìn)不合格比例10%20%45%20%5%360度反響

特點(diǎn)：全方位多角度基于勝任特征匿名性促進(jìn)開展被評(píng)估者上級(jí)客戶其他下屬自我同事績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題

刻板印象（簡(jiǎn)單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)

績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)比錯(cuò)誤居中傾向績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的問(wèn)題——暈輪效應(yīng)第二局部績(jī)效反響與面談績(jī)效計(jì)劃1、提出計(jì)劃2、協(xié)商一致3、達(dá)成契約績(jī)效考核1、工具適當(dāng)2、客觀公正3、結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋1、肯定成績(jī)2、指出問(wèn)題3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、指導(dǎo)實(shí)施2、持續(xù)溝通3、過(guò)程控制績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過(guò)程績(jī)效反響的步驟描述員工的工作行為表達(dá)行為對(duì)工作的影響征求員工的意見將來(lái)工作如何改進(jìn)該表?yè)P(yáng)的要表?yè)P(yáng)應(yīng)改進(jìn)的要改進(jìn)績(jī)效反響反饋就是告訴你：你的優(yōu)點(diǎn)是什么你的增長(zhǎng)點(diǎn)是什么你需要改進(jìn)的是什么三明治式反饋

肯定成績(jī)指出不足征求意見著眼未來(lái)什么是績(jī)效面談績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)展面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。績(jī)效面談是績(jī)效反饋的黃金法那么。考核人說(shuō)：“平時(shí)，我們隨時(shí)溝通……〞確實(shí)，我們上下級(jí)之間平時(shí)都在溝通交流；但是，從有效的績(jī)效管理的角度看，這種溝通與專門的績(jī)效面談不同……有什么不同？

績(jī)效面談應(yīng)注意的問(wèn)題要用描述性的語(yǔ)言，不要用判斷性的語(yǔ)言應(yīng)采取支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度反映出平等，而不是優(yōu)越承受員工提出的意見

主管面談前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備適宜的時(shí)間準(zhǔn)備適宜的地點(diǎn)準(zhǔn)備面談的資料方案好面談的程序?yàn)橄乱浑A段的工作設(shè)定目標(biāo)提前通知員工做好準(zhǔn)備

員工面談前的準(zhǔn)備對(duì)照年初的目標(biāo)，進(jìn)展工作總結(jié)檢查自己的缺乏提出下一階段工作方案績(jī)效面談的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)行為表現(xiàn)改進(jìn)措施新的目標(biāo)績(jī)效面談的步驟營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因考察員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面討論員工的開展方案為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可面談座位安排公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快如何傾聽你的員工如果你不能認(rèn)真傾聽被面談?wù)撸幻嬲務(wù)咭膊粫?huì)傾聽你。傾聽的層次第一：“聽而不聞〞；第二：“虛應(yīng)故事〞；第三：“擇我所好〞；第四：“全聽全記〞；第五：“聽話聽心〞。如何傾聽你的員工反響：用一些肢體語(yǔ)言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真傾聽。插入一些短語(yǔ)，說(shuō)明你在考慮對(duì)方所講的價(jià)值，鼓勵(lì)被面談?wù)咛峁└嗟男畔?。周期性的重?fù)和確認(rèn)你的理解，這可防止可能的誤解，并可鼓勵(lì)被面談?wù)呒右越忉尅?duì)被面談?wù)叩那楦凶鞒龇错?，這會(huì)使被面談?wù)咧滥阍趦A聽，并鼓勵(lì)他講的更多。傾聽--鼓勵(lì)參與你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理？你有什么建議？可否協(xié)助推行局部建議？你認(rèn)為我們應(yīng)把意見定在什么時(shí)間？你想我們需要多少時(shí)間？提供反響正面的反響：讓員工知道他的表現(xiàn)到達(dá)或超過(guò)對(duì)他的期望員工知道他的表現(xiàn)和奉獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠(chéng)，具體提供反響—負(fù)面反響負(fù)面的反響的步驟：具體，描述相關(guān)的行為〔所說(shuō)，所做〕對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)傾聽，從員工的角度看問(wèn)題提出建議及這種建議的好處績(jī)效面談表例如：部門

職位

姓名

考核日期：年月日工作成功的方面

工作需要改進(jìn)的方面

是否需要接受培訓(xùn)

對(duì)企業(yè)的建議

對(duì)本部門其他員工的反饋

對(duì)考核的意見

希望能從企業(yè)得到的幫助

下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)方向

績(jī)效溝通面談人簽名

日期

備注：又到月底考核了，前兩天客服部經(jīng)理吳靜把績(jī)效考核表發(fā)給部?jī)?nèi)的下屬并要求兩天內(nèi)填好交給她。同時(shí)，她還告訴下屬，公司將在今年開場(chǎng)實(shí)行考核結(jié)果與年度獎(jiǎng)金及末位淘汰制相掛鉤。過(guò)去，考核結(jié)果沒(méi)有與收入直接掛鉤，大家也不太在意，績(jī)效面談也一直流于形式，甚至干脆省掉了。但這一次，因?yàn)樾±畹拿嬲劊寘庆o差點(diǎn)下不了臺(tái)。小李是主動(dòng)要求面談的，他的情況，吳靜是清楚的，入職4個(gè)月的小李績(jī)效評(píng)分在最近三個(gè)月都不太理想，這個(gè)月吳靜給了他個(gè)最低分。小李非常坦誠(chéng)地對(duì)吳靜說(shuō)，這個(gè)月他的KPI完成確實(shí)實(shí)不理想，他很難過(guò)，但他想知道如何才能防止這種情況？面對(duì)尋求幫助的小李，缺乏面談準(zhǔn)備的吳靜有點(diǎn)手足無(wú)措。她只是簡(jiǎn)單地?fù)嵛啃±?，說(shuō)她會(huì)考慮下個(gè)月調(diào)低對(duì)他的考核指標(biāo)，幫助他把工作做得更好。至于如何調(diào)整指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。小李對(duì)吳靜沒(méi)有價(jià)值的答復(fù)感到不滿，他認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個(gè)被淘汰的員工。感到異常無(wú)助的小李把績(jī)效面談的情況及結(jié)果以郵件方式告訴了人力資源部經(jīng)理，他對(duì)公司績(jī)效考核的目的及直接上司的績(jī)效面談方式均提出了質(zhì)疑。吳靜對(duì)小李的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個(gè)承諾，會(huì)幫他在未來(lái)的時(shí)間做好工作，小李實(shí)在犯不著告到人力資源部。后來(lái)二人的關(guān)系一直處得不甚愉快，小李的工作績(jī)效也沒(méi)有起色。案例：績(jī)效面談怎么談

如何使員工認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是公正的

1、經(jīng)常對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)；2、確信你對(duì)員工的工作績(jī)效非常熟悉；3、確信你與員工對(duì)其工作職責(zé)和目標(biāo)的看法是一致的；4、當(dāng)你為員工制定績(jī)效改善方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來(lái)參加；如何批評(píng)員工1、當(dāng)你需要對(duì)員工提出批評(píng)時(shí)，要注意你的方式應(yīng)當(dāng)能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價(jià)值觀。2、批評(píng)應(yīng)當(dāng)在私下里進(jìn)展，而且應(yīng)當(dāng)具有建立性〔表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)展為宜〕；3、可以向員工提出一些關(guān)鍵性的事件，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議。4、永遠(yuǎn)不要說(shuō)一個(gè)人“總是〞錯(cuò)的〔因?yàn)椴粫?huì)有人永遠(yuǎn)都是對(duì)的或者永遠(yuǎn)都是錯(cuò)的〕5、從你這方面來(lái)說(shuō)，批評(píng)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要攙雜進(jìn)任何個(gè)人的武斷和偏見。如何確保面談會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效的改善為了確保面談對(duì)工作績(jī)效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與員工有關(guān)的問(wèn)題，確定改善工作績(jī)效的目標(biāo)并制定到達(dá)這一目標(biāo)的時(shí)間表。通常改善績(jī)效的訣竅是：與被考評(píng)者一起解決所有與工作有關(guān)的問(wèn)題，與他們一起確定可以衡量的績(jī)效目標(biāo)以及到達(dá)這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間表或者行動(dòng)方案。如何為員工制定培訓(xùn)開展方案有待提高的能力 行動(dòng)方案 時(shí)間

市場(chǎng)知識(shí) 參加市場(chǎng)部的例會(huì) 7至8月財(cái)務(wù)知識(shí) 財(cái)務(wù)培訓(xùn) 三季度變革管理 參加公司機(jī)構(gòu)調(diào)整工程 8月 變革管理培訓(xùn) 四季度帶隊(duì)伍能力 團(tuán)隊(duì)建立培訓(xùn) 三季度 方案組織能力由高級(jí)經(jīng)理輔導(dǎo)制定4月 本年度經(jīng)營(yíng)方案 培訓(xùn)與開展經(jīng)理的責(zé)任：