戰(zhàn)略性人力資源管理

主講：馬超

2014年8月22日北京2馬超簡(jiǎn)介

中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師考試認(rèn)證中心主任中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師講師委員會(huì)副主任中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)特聘專家中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)特聘專家北京大學(xué)特聘教授中國(guó)人力資源管理成果金獎(jiǎng)專家、中國(guó)人力資源管理大獎(jiǎng)組委會(huì)專家中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)認(rèn)證中心專家中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)戰(zhàn)略專家《中國(guó)企業(yè)家思想經(jīng)典》入選專家中國(guó)TOP100金牌管理咨詢師曾任大學(xué)老師、處長(zhǎng)、公司總裁、河北省人力資源開發(fā)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)。擔(dān)任多家知名院?？妥淌?、多家單位、政府資深顧問(wèn)?！吨醒虢逃_(tái)》《河北電視臺(tái)》特約嘉賓，在《中國(guó)人力資源開發(fā)》、《企業(yè)管理》、《中國(guó)人才》等多家刊物、雜志上發(fā)表過(guò)多篇經(jīng)營(yíng)管理、人力資源管理論文成果。主編《中國(guó)人力資源開發(fā)理論與實(shí)踐研究》、《中國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)能力建設(shè)》等多部著作。3部分聘書人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段5戰(zhàn)略性人力資源管理6戰(zhàn)略性人力資源管理理念認(rèn)識(shí)管理管理的基本職能計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制激勵(lì)培訓(xùn)9戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系宏觀環(huán)境產(chǎn)業(yè)環(huán)境核心能力內(nèi)部資源產(chǎn)業(yè)環(huán)境外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略相應(yīng)的人力資源股東期望人力資源管理現(xiàn)狀健全的戰(zhàn)略平臺(tái)人力資源現(xiàn)狀10一方面，企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵在于確定好自己的客戶，經(jīng)營(yíng)好自己的客戶，實(shí)現(xiàn)客戶滿意和忠誠(chéng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是如何讓客戶滿意？需要企業(yè)有優(yōu)良的產(chǎn)品與服務(wù)給客戶創(chuàng)造價(jià)值，能夠帶來(lái)利益；而高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，需要企業(yè)員工的努力。所以，人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的保證。另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營(yíng)銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人力資源，因此，在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中人力資源的位置是最重要的。

企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源管理人力資源管理決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)11

比爾?蓋茨曾經(jīng)就這么說(shuō)過(guò)：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問(wèn)題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越多來(lái)源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了公司通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。12企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人才的因素

（一項(xiàng)調(diào)查）在未來(lái)3—5年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素要素百分比重要程度13企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人才的因素

（一項(xiàng)調(diào)查）與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素要素百分比重要程度14我們?cè)倏聪旅嫒齻€(gè)問(wèn)題

1、什么是促成企業(yè)成功的最大因素？由上圖可知，高素質(zhì)的員工在影響企業(yè)成功的因素中所占比重為42%，是促成企業(yè)成功的最大因素。152、公司快速成長(zhǎng)過(guò)程中，管理層遇到的最大挑戰(zhàn)是什么？上表所示，企業(yè)管理層所遇到的挑戰(zhàn)中選才、育才、留才所占比重分別為10%、15%、31%，與人才有關(guān)的因素所占比重之和為56%，直接影響企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。我們?cè)倏聪旅嫒齻€(gè)問(wèn)題

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3、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大障礙是什么？

在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，所遇到的障礙中，所占比重最大的為缺乏人才，占總比重的33%。我們?cè)倏聪旅嫒齻€(gè)問(wèn)題

企業(yè)就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，通過(guò)有效地整合和利用各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源人才資金技術(shù)信息

...有效使用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意經(jīng)營(yíng)者滿意社會(huì)滿意客戶滿意什么是企業(yè)？18傳統(tǒng)積淀

組織風(fēng)格體制

管理模式企業(yè)命運(yùn)環(huán)境沖擊員工行為企業(yè)命運(yùn)與HR管理平臺(tái)的關(guān)系圖反饋組織氛圍19華為戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)：構(gòu)建利益分配機(jī)制（創(chuàng)建基于人力資本的利益分配機(jī)制。公司85%的員工擁有98%的利益分配權(quán)）明確價(jià)值分配依據(jù)（依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)進(jìn)行分配，價(jià)值評(píng)價(jià)的四要素：崗位價(jià)值評(píng)估〈〉；能力價(jià)值評(píng)價(jià)；績(jī)效價(jià)值評(píng)估；勞動(dòng)態(tài)度評(píng)估；）建立人才成長(zhǎng)機(jī)制（引進(jìn)、創(chuàng)建任職資格體系與崗位晉升、能力發(fā)展、薪酬激勵(lì)融為一體，打通了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。例如：培訓(xùn)，不培訓(xùn)不能競(jìng)聘、不能升職）形成以?shī)^斗為本高效率文化氛圍（倡導(dǎo)“藍(lán)血績(jī)效文化”即：高績(jī)效、高壓力、高回報(bào)的‘三高’策略，憑能力、憑業(yè)績(jī)吃飯的文化氛圍。20動(dòng)力(價(jià)值分配)壓力(價(jià)值創(chuàng)造)規(guī)范(價(jià)值評(píng)價(jià))體制(成長(zhǎng)機(jī)制)21戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個(gè)概念，是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)四部分組成，如圖所示22戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理理念戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)建設(shè)招聘配置激勵(lì)激發(fā)培訓(xùn)開發(fā)評(píng)價(jià)評(píng)估

略戰(zhàn)定位理念23戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃24

規(guī)劃

規(guī)：規(guī)范、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)劃：計(jì)劃、籌劃、策劃規(guī)劃：比較全面的、標(biāo)準(zhǔn)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展部署25特點(diǎn)超前性目的性系統(tǒng)性操作性動(dòng)態(tài)性26人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)的有效實(shí)施；有利于工作流程的變革提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。27有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理與開發(fā)總目標(biāo)有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理與開發(fā)總政策有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理與開發(fā)實(shí)施步驟有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理與開發(fā)總預(yù)算總體規(guī)劃28人力資源政策的制定

對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，許多組織的人力資源存在著供給與需求的不平衡，其原因很多，表現(xiàn)也不相同。有些是人力資源供求總量的不平衡，有些是人力資源供求結(jié)構(gòu)方面的不平衡。因此，人力資源規(guī)劃的一個(gè)任務(wù)就是要制定適當(dāng)?shù)恼?，采取相?yīng)的措施調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡。29人力資源短缺時(shí)的政策制定1．充分利用現(xiàn)有人員，提高現(xiàn)有人員的工作效率．將員工從人員過(guò)剩的部門或崗位調(diào)到人員短缺的部門或崗位．對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其勝任新崗位的工作．在法律允許的范圍內(nèi)增加工作時(shí)間．提高員工的工作效率2．增加雇傭，補(bǔ)充人力資源的不足．招聘新員工．招聘臨時(shí)工或小時(shí)工3．減少人力資源需求量．將生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)．安裝生產(chǎn)設(shè)備，用機(jī)械生產(chǎn)代替人工勞動(dòng)30核心人才規(guī)劃

1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才

輔助人才通用人才特殊人才核心人才稀缺性

X戰(zhàn)略性Y31

2、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）3、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長(zhǎng)速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況4、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃核心人才規(guī)劃321、依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化的人力資源開發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）；2、企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的建立，不僅留身更需要留智留心;(專家權(quán)威、流程權(quán)威、行政權(quán)威）3、為核心人才提供多種職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道系列是一種職務(wù)體系，而不是一種榮譽(yù)體系，同時(shí)賦予專家與專業(yè)人才隊(duì)伍資源調(diào)配與決策權(quán)，讓專家有責(zé)、有權(quán)、有利，通道之間可以交流，但不可交叉，更不可重合。4、要強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行；5、要建立全面薪酬體系來(lái)防止核心人才的流動(dòng)，制定跳槽成本策略，提高人才本身流動(dòng)的成本，如流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本的增加，來(lái)抑制其流動(dòng)沖動(dòng)（薪酬年付制，住房、商業(yè)保險(xiǎn)等補(bǔ)償方式按照工作年限逐步兌現(xiàn)）；6、核心人才危機(jī)管理，建立關(guān)鍵員工與核心人才預(yù)定系統(tǒng),（人才危機(jī)意識(shí)、危機(jī)信息、危機(jī)溝通、危機(jī)管理預(yù)案、關(guān)鍵人才儲(chǔ)備替代計(jì)劃、非關(guān)鍵人才與關(guān)鍵人才的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制、核心人才離職及跳槽警戒線)：

核心人才隊(duì)伍建設(shè)要點(diǎn)：33如何區(qū)分人才

不好

不好廢品人裁

不用34微軟公司優(yōu)秀工作者十大準(zhǔn)則1、對(duì)自己公司的產(chǎn)品報(bào)有極大的興趣。2、以傳道士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶。3、樂(lè)于思考，讓產(chǎn)品更貼近客戶。4、與公司制定的長(zhǎng)期目標(biāo)保持步調(diào)一致。5、具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、并提高專業(yè)知識(shí)和技能。6、靈活的利用那些有利于你發(fā)展的機(jī)會(huì)。7、學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理之道，關(guān)注企業(yè)發(fā)展。8、密切關(guān)注和分析公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。9、有效利用時(shí)間，用大腦去工作。10、員工必須具備的美德：忠誠(chéng)/勤奮/熱情/責(zé)任心。35戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)計(jì)劃

總體規(guī)劃36業(yè)務(wù)計(jì)劃1．人員補(bǔ)充計(jì)劃2．人員配備計(jì)劃3．員工培訓(xùn)計(jì)劃4．員工晉升計(jì)劃5．績(jī)效評(píng)估計(jì)劃6．薪酬激勵(lì)計(jì)劃7．員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃8.接班人計(jì)劃37人力資源規(guī)劃的制定1.搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)4.確定人員凈需求5.確定人力資源目標(biāo)6.制定具體計(jì)劃7.對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估38

影響人力資源需求的因素技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化培訓(xùn)人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手需求分析39

需求預(yù)測(cè)程序預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求分析40需求預(yù)測(cè)技術(shù)管理人員判斷趨勢(shì)分析工作分析法比例分析法散點(diǎn)法需求分析41趨勢(shì)分析法銷售量員工人數(shù)42工作分析法（生產(chǎn)率預(yù)測(cè)）工作分析法使用的前提是完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量是可以測(cè)定的。在生產(chǎn)企業(yè)中應(yīng)用這種方法時(shí)首先要確定企業(yè)計(jì)劃的生產(chǎn)量或者每個(gè)部門的任務(wù)量，然后根據(jù)直接生產(chǎn)工人的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和每個(gè)工人每年正常的工作時(shí)間計(jì)算所需的直接工人數(shù)量。例題：工作分析法的計(jì)算方法每年計(jì)劃生產(chǎn)量=20000件每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)工時(shí)=5小時(shí)一年計(jì)劃生產(chǎn)時(shí)間=100000小時(shí)每年每個(gè)生產(chǎn)工人正常的作業(yè)時(shí)間=2000小時(shí)

(允許有正常的加班、缺勤和停工)

所需的直接生產(chǎn)人員=50人這種方法和下面將要介紹的比例分析法結(jié)合使用可以計(jì)算所需的間接生產(chǎn)人員的數(shù)量。43比例分析法

比例分析法是通過(guò)分析過(guò)去直接生產(chǎn)人員和間接生產(chǎn)人員的比例，并且在考慮未來(lái)組織或生產(chǎn)方式可能變化的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)未來(lái)直接生產(chǎn)人員與間接生產(chǎn)人員的比例。當(dāng)采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，可利用比例分析法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。44現(xiàn)有人員的狀況現(xiàn)有人員的流失狀況組織內(nèi)部的人員流動(dòng)組織內(nèi)部人力資源的供給狀況組織外部人力資源的供給狀況供給分析45年齡結(jié)構(gòu)，工齡結(jié)構(gòu)，技能和業(yè)績(jī)分析，各種人員比例分析等

人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。人工的/計(jì)算機(jī)化的現(xiàn)有人員狀況分析46有效的人力資源規(guī)劃通過(guò)對(duì)組織在不同時(shí)期、不同內(nèi)外環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源供需的預(yù)測(cè)；