如何做好新世代員工的管理1探討我們存在的價值！人生的價值：世界因你而不同—makeadifference想象一下兩個世界，一個世界中有你，一個世界中沒有你，讓兩者的不同最大化，最大化你的影響力，這就是你一生的意義我們在企業(yè)中的價值：再想象一下，這個車間（班組）有你，或者沒有你，有何不同。你如何讓自己的影響力最大化？2了解新世代員工3我們所了解的新世代員工4新世代員工擁有自己的時代特性5素質與能力特點6思維特點7思維與心理特點8新生代員工的職場觀9新世代讓人又愛又恨的時代共性10新世代員工的特質—按職能與年齡層次的來分11新世代員工特質的形成12新世代員工特質的形成社會環(huán)境—新世代成長在“市場經濟大環(huán)境下”經濟條件的改善科技的革新現(xiàn)實主義的催生：物質崇拜、利己主義教育環(huán)境—應試教育的全面導向，在一定程度上促成了新世代員工“眼高手低”的特質教育的普及教育體制的僵化13新世代員工特質的形成家庭環(huán)境—作為獨生子女的新世代員工在家人“萬千寵愛”下成長，習慣以自我為中心，不能輕易接受挫折或失敗獨生子女飄渺的優(yōu)越感和沉重的挫折感并存職場環(huán)境—嚴峻的就業(yè)形勢、激烈的人才競爭使新世代員工甫進職場便感受到巨大壓力人才競爭格局加劇文化環(huán)境—開放的文化環(huán)境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多樣性文化思想的開放，出現(xiàn)“無信仰”各類思潮催生新世代的多樣性，不被規(guī)矩束縛，喜歡挑戰(zhàn)漠視權威、崇尚自由平等，愛將之落實于行動，如戶外遠足、探險或者在職場內自說自話、難以約束14不管你想不想面對，不久的將來，

你們公司會被新世代員工所充斥制造業(yè)中，新世代員工的比例會越來越高！15我們曾經采取過什么舉措嗎？公司高層曾經討論過類似的問題為新世代員工的薪資待遇做過調整管理方法上做過改變管理制度上專門做過改變在招聘方面做了某些傾向性的選擇安排過內部的專題研修或培訓曾經針對新世代員工的管理進行過統(tǒng)計分析……16問題新世代員工真的那么糟嗎？企業(yè)應該拿這些世代員工怎么辦？是鞭策？是錘煉？還是找到一條適應新世代的管理辦法？17我們談新世代員工的管理，目的就是要提升他們的敬業(yè)度新世代員工的敬業(yè)度18樂于宣傳什么是員工敬業(yè)度——反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式當一個員工有如下表現(xiàn)時，我們說他是敬業(yè)的：員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經營成功的工作員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶(現(xiàn)有客戶及潛在客戶)盛贊自己所在的組織1員工強烈希望留在組織之中樂于留任2樂于努力319員工敬業(yè)的驅動因素分析2059%的新世代員工是敬業(yè)的！21新世代員工敬業(yè)度影響力分析高機會、低威脅：職業(yè)生涯發(fā)展和工作內容高機會、高威脅：全面薪酬、公司品牌、合作團隊低機會、高威脅：辦公條件、上級低機會、低威脅：其他22新世代員工敬業(yè)驅動力主要還是落于全面薪酬和機會領域上23新世代離職的最主要原因是職業(yè)生涯24“小步快跑”的晉升階梯，給予新世代員工及時認可非常重要！25關注下屬職業(yè)生涯發(fā)展的上級將獲得新生代員工的青睞26身為主管，我們應該做什么？27從敬業(yè)度框架看，“上司、同事、溝通、學習與發(fā)展”等方面是身為上級的你可以直接改變的！28X世代管理者與Y世代員工的不同管理價值觀29新生代員工價值觀的特點具有崇尚自由、自我實現(xiàn)等個人主義的特色鮮明特征個性張揚，注重享受，以自我為中心，而不重視責任與使命這種“自我”的性格，使其在工作中缺乏團隊意識和協(xié)作精神；個性張揚，不為五斗米折腰，一旦他們不喜歡眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特別強，很難接受批評和別人的建議30新世代員工工作價值觀企業(yè)員工工作價值觀：工作生活平衡、自我發(fā)展、尊重聲望、物質回報、和諧愉悅、工作行為家庭條件好的新世代員工喜歡輕松自由的工作，隨自己的個性發(fā)展，因此，對他們來說，生活工作平衡、自我發(fā)展、和諧愉悅、工作行為比較重要家庭環(huán)境比較差的，因生活經濟壓力所迫或怕被別人歧視等原因，比較追求物質回報和尊重聲望共同點：都追求自我發(fā)展和工作生活平衡，崇尚自由31X世代和Y世代不同的管理價值觀X世代主管的管理價值觀Y世代員工的管理價值觀依靠超凡個人能力和自上而下的指令進行管理厭惡規(guī)則約束，淡化權威和權利不輕易放權，認為員工只要執(zhí)行領導決策就好需要施展才華和個人發(fā)揮的空間，渴望授權強調上下關系，認為下述應當服從上級認為自己和管理者是平等關系以個人直覺代替相信決策論證，憑個人好惡對員工提要求追求公開、公平、公正的處理方式注重員工的工作態(tài)度和行為方式結果導向，不希望管理者干涉具體工作過程重視“大我”，提倡員工不計較個人得失，努力為組織目標工作重視“小我”，注重個人興趣的實現(xiàn)和個人發(fā)展目標的達成32新世代的員工喜歡什么類型的主管33制造業(yè)新世代員工的特點34新世代員工的人力資源管理策略35價值觀為基礎的企業(yè)文化建設建立以尊重包容存異為基礎的企業(yè)核心價值體系既要尊重原有的企業(yè)文化特征，又要與時俱進，尊重包容不同群體的文化差異，互相融合，最后融合成共同的價值觀企業(yè)文化建設應以人為本作為基調36價值觀為基礎的招聘招聘與企業(yè)價值體系相適應的員工確定職位空缺的選人標準嚴格考核，擇優(yōu)錄取。一線作業(yè)員工重點是如實告知公司的情況盡可能地了解應聘者，挑選人員的語言、行為、品性要符合公司的標準，對他們的期望要做出合理的解釋，不要做出過高的承諾，更不能存心欺騙37其他有針對性的人力資源管理策略調整重視培訓的重要性協(xié)助職業(yè)生涯規(guī)劃，哪怕是普通員工依法簽訂合同制度的管理38如何幫助新世代員工融入組織--制造企業(yè)如何培訓和輔導新員工的39員工心理契約管理—WIN策略心理契約“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個名詞企業(yè)的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范WIN策略如何歡迎Welcome如何融入Integrate如何引導Navigate40新員工的心理特點和需求分析41公司和新員工的共同目的在了解的基礎上認同，在認同的基礎上融入，在融入的基礎上適應，在適應的基礎上發(fā)展。42心理需求每個人都是有價值和優(yōu)點每個人都是需要被關心的每一個人都需要被尊重每一個人都希望自己的工作被肯定每一個人都有自尊心新人對環(huán)境陌生，會有恐懼感，要讓新人有家的感覺參考43新員工常見的問題自我封閉，不愿意主動融入；做事浮躁，敷衍了事不踏實；好逸惡勞，不愿意吃苦耐勞；只求效率，常在品質上出錯；挑戰(zhàn)主管，不愿意接受領導；小錯不斷，犯差錯屢教不改；眼高手低，這山望著那山高；自私自利，無團隊合作精神；績效低下，沒有改進的意愿；抗壓力差，遇挫折松懈放棄。44新員工可能面臨的困難及成才率低、流失率大的原因分析45困難預測：食宿及經濟上的困難初期環(huán)境不易適應，身心感到壓力沒有熟悉的親朋好友，感到孤單工作做不來，很難學，想放棄被直接主管批評，或被同事指指點點46員工剛入職初期會面臨的問題公司之前的承諾會實現(xiàn)嗎？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？新工作可以做得來嗎？不會做怎么辦？4748新員工入職、轉正前、在職各階段的輔導和培訓重點49培訓的作用實現(xiàn)“共有化”是培訓的最大作用：因為對公司經營情況和組織架構、同事、職責的了解，產生認同感因為有了主管和其他同事的熱情接納和幫助，產生信任，愿意融入因為有明確的工作目標，工作熱情積極，面對挫折和錯誤勇于改進因為掌握了工作方法，更加學會自我管理，困難面前不易產生退縮50入職培訓的課程設置（一）人員派發(fā)到用人單位前公司的基本概況（沿革和展望、組織結構、主要人員）薪酬和考核制度（含勞資保險）公司規(guī)章制度（勞動紀律和休息休假時間、一般辦事規(guī)則）員工行為規(guī)范（含投訴及合理化建議）安全衛(wèi)生（含主要場所地點介紹、緊急事件處置）參觀（公司和整體流程、樣品展覽室、榮譽室）新員工理念教育（榜樣人物介紹、職業(yè)及職業(yè)發(fā)展的認識、可能面臨的問題、各類勸誡、觀念教育）（二）人員到崗后由人事部門列出需要學習的內容，讓用人單位根據此內容執(zhí)行51新員工一般的入職培訓企業(yè)和本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)，發(fā)展前景。基本的產品和服務的知識，制造和銷售的情況。企業(yè)的規(guī)章制度和組織情況。公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守。薪酬和晉升制度。勞動合同、福利和社會保險。安全、衛(wèi)生。52新員工專業(yè)/針對性的培訓工作場所、辦公設施的熟悉內部人員的熟悉（本部門上級、新工，同事；其他部門的負責人、主要合作的同事）了解業(yè)務、流程、職責、權限，包括客戶、產品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡方；有時需要實地進行，如參觀生產、倉庫、研發(fā)實驗室等—視崗位而定53報到當天的培訓內容歡迎加入本公司和本部門—歡迎儀式指引服裝鞋帽更換及洗手間等地點指引員工食堂和飲水點，介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度引領參觀工作地點和狀況，介紹作息時間與考勤制度引見部門及班組同事，介紹安全規(guī)程與安全設備的使用告知有問題或需要幫助時可找的人54入職一段時間及轉正前的培訓課程建議至少設置以下培訓課程：品質觀念教育工作職責和工作態(tài)度如何面對工作壓力如何做好下屬55新員工轉為正式后的培訓課程職業(yè)化教育如何提高工作效率如何自我管理和自我提升產品設計知識客戶關系管理人際關系管理團隊精神與合作溝通協(xié)調其他應持續(xù)進行的培訓（如QC手法，5S等）56生產主管培訓和輔導新員工應具備的知識、觀念、技巧57培訓什么？5859應具備的知識工作的知識、職責的知識、產品和客戶知識、行業(yè)的知識學習心理學管理心理學人力資源管理的知識人際關系的知識最新的政經知識60應有以下的觀念！一個優(yōu)秀的職能部門管理者，也應該是一個優(yōu)秀的人力資源管理者“培訓和輔導他人”這項工作顯然比你是一個“主管”這個名份來得更有道德，更有使命和功德性“培訓和輔導他人”是管理科學和管理藝術的結合，它需要“研究人性、訴諸理性、創(chuàng)造感性！”沒有笨的下屬，只有缺方法的主管61對培訓和輔導者（主管）的要求心中無邪念、無憎恨；口中永遠沒有否定；眼睛里沒有蔑視；肢體沒有威脅的動作；表情沒有冷漠！62培訓與輔導需要具備的技能收集資料并撰寫教材的技能授課的技能操作的技能溝通和說服的技能策劃和組織活動的技能63如何指導新世代員工64指導的工具65BEST的批評方式BEST的批評方式：描述行為→表述后果→征求他自己的改善意見→展望未來舉例：B：注意，這是你這個月第二次出現(xiàn)同樣的錯誤了E：這會影響到你個人的整體績效S：你覺得應當怎樣改進，才能避免再出現(xiàn)這樣的問題T：好的，這對我們雙方的改善都有幫助，我們什么時候進行改進66“小周，在上周的會議上，及時地提交報告對我們改善的成功與否是很重要的。由于你的報告沒能及時地提交，因而沒有辦法與其他同事的報告進行綜合。這影響了整個班組進度。這是一件很糟糕的事情。我們應該怎樣去做才能及時地提交報告呢？”

“老張，在上周班組會議時，我們已經就班組成員的缺席要征得我或我的助手的同意，達成共識了。昨天，我們有一個重要的會議，而你卻沒能參加。我們是一個整體，團隊需要你的貢獻。能告訴我到底發(fā)生什么事情嗎？我們能為你做些什么？”“小田，你看起來對我們的品質改善會議缺乏興趣。今天早上，你在每日情況簡報會上睡著了，這在團隊中造成了很不好的影響。你覺得我們應該怎樣做，才能改變你現(xiàn)在的這種狀態(tài)呢？”67常見的批評失效模式員工不能接受你的批評主管沒有給予改善的方向或方法員工沒有能力改變其行為68如何下達工作指令下達工作指令時，注意不斷重申4P：目的（Purpose）：前景（Picture）：計劃（Plan）：職責（Part）：多讓下屬表達意見和提出建議的機會須重復、多次提醒的內容，可用目視管理方法重要事項可用書面告知并讓其簽名69生產主管與新世代員工的溝通藝術70最重要的觀念兩點之間，曲線最短應用：多些婉轉和迂回，而不能太直接表達71最重要的觀念去掉說話時的壞品行！應用：不帶臟字、廢字、口頭禪不帶猜測對方感受的內容不太多假設沒有侵略性的動作眼睛沒有蔑視、漠視不要滔滔不絕，沒有停下來的意思聆聽，多問少命令72最重要的觀念先處理心情，再處理事情！應用：不要在特別激動或高興時溝通要先控制自己的情緒73溝通類型的運用！互補—多用交錯—禁用曖昧—慎用74心理學知識在新員工的培訓作用75學習心理學基本理論學習是一種適應過程，習慣化和敏感化是個體適應環(huán)境的兩種基本形式習慣化是最普遍的學習方式，例如語言、操作技能訓練警示圖、“即時輔導”、“外來的和尚會念經”則屬于敏感化的范疇76主管對待新人的正確心態(tài)將心比心，體認每個人都有其素質和能力的差異，不能用同樣的方法對待所有人寬廣的心胸和宏大的氣度才會讓人追隨你主動關心，避免被動處理問題在前期，幫助新人建立自信心和興趣比掌握技能更重要多溝通，多了解心聲，讓他們愿意主動反饋問題和困難77新人成長六個階段的訓練要領78輔導新人成長的訓練要領學習階段制定新人的學習計劃確定時間表和輔導責任人書面公布，并讓新人清楚重視第一時間的教導什么是第一時間？教導什么？利用榜樣教育，幫助新人樹立學習標桿79輔導新人成長的訓練要領團隊參與階段發(fā)揮班組集體的能力，不要靠一己之力改變世間讓新人盡快融入集體的工作和生活營造樂意接納新成員的團隊氛圍。“指點”，而非“指指點點”讓老員工提供意見，使新人有同事間相互學習的機會和參與感，引入“學長制”80輔導新人成長的訓練要領預期階段預期階段是指新人的適應期已過，并已了解工作崗位職責，對操作有所學習和參與與新人適當溝通，并共同探討他們對工作內容勝任與否及未來的打算此時著重應確認新人是否有繼續(xù)從事該工作的決心和信心81輔導新人成長的訓練要領困難遭遇階段隨著學習工作的深入，對新人也逐漸“加壓”，并提出了更高的目標，這個階段對新人是遭遇到困難最多的階段，也是新人能否真正在此成長的最重要的階段不因他們犯錯而給予苛責，不要讓他們失去自信心讓新人在起步階段就學習自我規(guī)劃，自我負責的工作態(tài)度，并試著從錯誤中找到未來需要改善的要領82調整階段該階段是指從“新員工”轉換到“老員工”角色轉換的階段該階段最主要的工作是幫助新人從“個人努力”的意識調整到“團隊合作”的精神—克服自我為中心的意識需適時觀察新人與同事間的合作與互動，并在他們需要幫助時給予支持和鼓勵83成效評估的階段主管需要與新人正式面談，共同探討學習和工作的成效肯定新人的努力，指出不足和需要改進的部分該工作具有法律的意義，因此必須十分重視，最好能建立書面的記錄84維系員工的三要素：信任、彈性、驕傲主管和員工之間的關系，影響到員工的流動率主管應信任與尊重員工，視每一位員工是一個完整的人，不讓員工垂頭喪氣上班主管應重視與員工之間的關系，做好“人”的工作，有了下屬的積極主動配合和支持，再大的困難都可以克服85如何尊重員工如何“尊重”員工？用平等尊重人：每一位員工在人格上平等用理解尊重人：換位思考用信任尊重人：授權+績效管理用發(fā)展空間尊重人用嚴格的要求尊重人用寬容尊重人最好的團隊文化是“每個人都可以通過努力在這個團隊中獲得成功”862、把員工當成顧客，找到他們各自不同的需求，依照他們認為最好的方式來對待他們，逐漸增加業(yè)務的挑戰(zhàn)性，努力讓工作成為下屬發(fā)展自己事業(yè)的要素和人格的工具3、員工都希望能以公司和單位為榮，也希望以自己的貢獻為傲，因此應努力建立一個紀律嚴明、和諧互助、績效優(yōu)異的團隊，讓員工成員具有榮譽感和自信心87作業(yè)現(xiàn)場操作技能的指導技巧88899091操作技能教導的三步驟法講授→演示→讓對方嘗試92技能教導的三個“為什么”討論：央視少兒頻道的節(jié)目故事故事的情節(jié)：有一個小鎮(zhèn)的幾棵蘋果樹出了問題在春天，當蘋果開始成形時，果蟲在蘋果內下蛋，蠕蟲在成長的蘋果內孵化，很多新鮮的果實給貪吃的果蟲加。有一個解決方案，雖然花時間，應該是有效的，用紙袋子套住還沒成熟的果實，蘋果受到袋子的保護而成熟因而，父親決定試試這個方法，他告訴他們的女兒，“將蘋果放入紙袋?！彼o她們合適的工具，就讓她們在春天的陽光中愉快地工作父親回來后驚訝地發(fā)現(xiàn)，所有的小小蘋果全都在袋子里擺在地上制造現(xiàn)場人際關系的基礎知識94工作與人際關系主管的具體工作中，管理的對象之一是生產現(xiàn)場中的作業(yè)者，而管理作業(yè)者也是主管最重要的工作我們必須理解：任何人都希望通過工作來滿足自己的某種渴求只有對領導這項工作充滿熱情，才是處理生產現(xiàn)場中人際關系的關鍵95人際關系與工作效率霍桑實驗的啟示：生產現(xiàn)場的人際關系對生產現(xiàn)場效率的提升有很大的影響霍桑實驗的主要結果是：只單純地改善作業(yè)環(huán)境以及資金等條件，不能提高工作效率給予作業(yè)人員以判斷的自由，同時松弛監(jiān)視，可以讓作業(yè)人員憑良心做事并帶給他們勞動的喜悅作業(yè)人員的自尊心和責任感來自公司方面更深層次的對人際關系的考慮及對作業(yè)人員的正確對待96霍桑實驗在生產現(xiàn)場中的應用通過霍桑實驗在生產現(xiàn)場中的應用，產生以下的幾項制度：對主管作業(yè)教導教育生活顧問制度—管理必須延伸到生活中去提建議制度97日常反饋的重要性生產現(xiàn)場的成員必須對工作有一個共同的認識。為此，即使每個人有不同的需求，但擁有相同的價值觀和事實是必要的不要把生產現(xiàn)場的問題點、工作環(huán)境的變化、過去的生產及不合格產品等實績情況只局限在自己的圈子，要經常進行詳細的反饋，只有這樣，才能從日常的信息開始，真正形成交流溝通的基礎