2023年電商運營績效考核方案電商運營績效考核方案1

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本方法。

一、基本原則

（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公允、公正的原則；

（二）建立面對公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要仔細(xì)履行績效管理的職責(zé)，切實擔(dān)當(dāng)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵干脆下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理實力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍剛好檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)實行“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，（）是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作安排、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出干脆下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

四、組織實施

（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及嘉獎方法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的、績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作支配和安排要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

（五）員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開展，一般狀況下，分別支配在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、實施打算

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式相互評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評比先進(jìn)的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核支配兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成果、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ

4、描述性評語

依據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、依據(jù)績效評價結(jié)果，根據(jù)分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成果效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的確定被考核者的成果和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同探討制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)看法的基礎(chǔ)上考核；

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人看法的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會議探討確定。

六、考核的等級

依據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教化培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬管理方法》，員工連續(xù)兩年考核成果均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動合同管理方法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎懲管理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核狀況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理看法，報公司經(jīng)理辦公會議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)說明。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核方法。

電商運營績效考核方案2

為調(diào)動員工的工作主動性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增加企業(yè)活力；提高員工的滿足程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

一、考核對象：全部商務(wù)人員。

二、考核人員與流程設(shè)置：

1、員工的干脆上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，詳細(xì)執(zhí)行考評程序；

2、考評工作由人事部統(tǒng)一支配與監(jiān)督；考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同探討制定。

3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

三、考核原則：

公允、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以探討通過；

五、保密原則

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總（副）經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最終送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告知無關(guān)人員。

六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

電商運營績效考核方案3

一、考核目的

為了加強(qiáng)電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量，激勵成果突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

二、考核方向

對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進(jìn)行綜合考評。

三、考核評定標(biāo)準(zhǔn)

四、考核制度

1、以上考核做為月度考核，但考核分?jǐn)?shù)將納進(jìn)年終考核范疇；

2、總計分?jǐn)?shù)為100分，達(dá)90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；

3、連續(xù)兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；

4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得肯定嘉獎（嘉獎見每月實際狀況定）；

5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”（嘉獎見每月實際狀況定）

五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起起先。

電商運營績效考核方案4

當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切須要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一樣。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的主動性、主動性。為員工績效薪資的評定供應(yīng)公正、公允、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公允、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目探討的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采納關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采納360度考核方法；一般管理人員采納面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是依據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必需根據(jù)整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后依據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位根據(jù)既定的安排指標(biāo)進(jìn)行考核。

2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)當(dāng)考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到變更行為、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信念，績效管理就會漸漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順當(dāng)進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣揚(yáng)，讓員工相識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的看法也會發(fā)生改變，從原來的抵觸變?yōu)榍樵笢贤恕？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互協(xié)作，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

依據(jù)預(yù)先選定的`考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

五、考核時應(yīng)當(dāng)留意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要依據(jù)實際工作狀況，同時滿意科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公允、公開、公正的原則，公允是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較顯明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)留意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果肯定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教化作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，剛好整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)覺存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效供應(yīng)參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和實力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

電商運營績效考核方案5

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事務(wù)。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核實行自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的安排性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺所制訂的安排中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過x項

部門工作安排完成率達(dá)到100%

部門費用預(yù)算的限制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異限制在x%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實施的數(shù)量不得低于x條

部門培訓(xùn)安排完成率達(dá)到100%

工作報告提交的剛好性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作看法考核（10%）

對工作看法的考核，主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

（三）工作實力考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問。

②安排組織實力。

③領(lǐng)導(dǎo)實力。

④分析決策實力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的實力。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成果突出。

3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成果達(dá)到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成果不能達(dá)到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

電商運營績效考核方案6

一、總體設(shè)計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素養(yǎng)和個人績效。

（二）適用范圍

選購 部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫）

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對選購 部的工作性質(zhì)，將選購 部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作看法、工作實力進(jìn)行考核。

考核周期分布表（見附表1）

（四）績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確保績效考核的透亮度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避開主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的溝通與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必需與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

（六）、考核關(guān)系

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對選購 部進(jìn)行考核

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（一）工作業(yè)績指標(biāo)（總分100分）

扣分細(xì)則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內(nèi)容：

選購 員和選購 安排員管理：

從選購 剛好率、選購 物資質(zhì)量合格率、選購 成本限制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作實力、工作看法等方面進(jìn)行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5—10分（視情節(jié)輕重）。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫物品丟失未剛好上報造成公司損失扣10—30分。

倉庫環(huán)境不整齊扣5分。

倉管擅自離崗扣5—10分。

所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)覺一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)覺一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到平安庫存量時未剛好預(yù)警扣除5分保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到平安庫存量時未剛好預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到平安庫存量時未剛好預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達(dá)到平安庫存量時未剛好預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整齊無異物，每發(fā)覺一次扣5分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20—30分。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)峻性一次扣20—30分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)覺一次不協(xié)作扣除5分。

要聽從敬重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不敬重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

加分細(xì)則：

1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并接受的，視狀況賜予20—50分嘉獎。

2、出勤：超勤30分/天

（二）工作看法指標(biāo)（生產(chǎn)部門參加考核，總分100分）

指標(biāo)分類：工作責(zé)任心、工作主動性、團(tuán)隊意識、學(xué)習(xí)意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

（三）工作實力指標(biāo)（考評小組考核，總分100分）

基本實力、協(xié)調(diào)實力、執(zhí)行實力、學(xué)習(xí)實力、管理統(tǒng)籌實力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施

選購 部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是安排溝通階段、安排實施階段和考核階段。

（一）安排溝通階段

、考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成狀況和績效考核狀況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，須要完成的目標(biāo)。

（二）安排實施階段

1、被考核者根據(jù)本考核期的工作安排開展工作，完成工作目標(biāo)。

2、考核者依據(jù)工作安排，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1、績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核

人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

3、結(jié)果反饋

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并探討績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

（一）績效面談

考核者對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并依據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)

（二）績效結(jié)果運用

1、選購 部人員工資與績效考核結(jié)果干脆掛鉤，詳細(xì)以下標(biāo)準(zhǔn)。

（1）選購 部每月的績效考核工資是300元

（2）考核總分300分

（3）每分為1元，績效工資將以最終的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

（4）績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

2、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司支配的提升培訓(xùn)；年度績效考核得分在60分以下的人員，必需參與由公司支配的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，賜予降級或勸退處理。

電商運營績效考核方案7

運營部非主管人員部分：

1電商運營專員

A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。

B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。

C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。

F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標(biāo)有干脆影響。

2.推廣專員

A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最干脆的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲得的顧客數(shù)量。

B.到達(dá)率：計算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告呈現(xiàn)次數(shù)；可以干脆反映廣告投放的獲得用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的精確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

C.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不精確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲得有效UV的關(guān)鍵評定值。

D.UV平均獲得成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲得一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計算公式為，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲得一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的