人力資源規(guī)劃HRPlanning第三講☆教學(xué)目的與要求

學(xué)習(xí)本章要認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的作用，學(xué)習(xí)與掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和規(guī)劃程序，了解人力資源規(guī)劃的制定過程。內(nèi)容安排第一節(jié)人力資歷源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)案例分析

復(fù)習(xí)與思考第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、定義二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序四、有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用1、人力資源計(jì)劃

一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程。一、定義2、人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）：根據(jù)組織（企業(yè)）的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。從定義可見：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。外部環(huán)境處于不斷變化中，使得戰(zhàn)略目標(biāo)也不斷調(diào)整，引起人力資源規(guī)劃的變化。組織通過制定人力資源政策來保證對(duì)人力資源需求的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。RELATIONSHIPBETWEENHRSTRATEGYANDBUSINESSSTRATEGY人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略BusinessStrategyOrganizationalActionHrStrategy防御者戰(zhàn)略內(nèi)部穩(wěn)定性累積型戰(zhàn)略部署PreventionInternalstabilityAccumulation產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄有限的環(huán)境偵察集中化追求員工最大化的參與,重視技效率導(dǎo)向控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作程序能培訓(xùn)，獲取員工的卓越潛能分析者戰(zhàn)略彈性協(xié)助型戰(zhàn)略AnalyzerFlexibilityFacilitation追求新市場(chǎng)嚴(yán)密和全面的規(guī)劃追求新知識(shí)的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性員工維持目前市場(chǎng)提供低成本獨(dú)特產(chǎn)品正確人員配置,組織結(jié)構(gòu)化及協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略不斷改變性效用型戰(zhàn)略ExplorerContinualChangingUtilization持續(xù)地尋求新市場(chǎng)廣泛的環(huán)境偵察，分權(quán)不承擔(dān)提高員工技能的培訓(xùn);只雇傭外部導(dǎo)向控制系統(tǒng)，快速資源配具有崗位所需技能且能夠立即工產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新者置，非正式化組織結(jié)構(gòu)作員工，員工知識(shí)和崗位相適應(yīng)二、人力資源規(guī)劃的作用1、有助于企業(yè)適應(yīng)外環(huán)境和內(nèi)部條件的變化確保組織目標(biāo)的達(dá)成；2、為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)，明確人力資源管理的工作內(nèi)容；3、有助于促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理方面的實(shí)施。案例:由奇跡到敗績(jī)?nèi)?、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序(一)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)計(jì)劃人力的發(fā)展。合理分配人力：改善各部門勞力分配不均之狀況，追求人力合理化。配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來發(fā)展所須各類人力、擬訂征補(bǔ)與訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃。降低用人成本：檢討現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)，找出影響人力運(yùn)用之瓶頸，以發(fā)揮人力及組織效能。滿足員工事業(yè)生涯發(fā)展之需求:結(jié)合組織成長(zhǎng)與個(gè)人成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃之目的旨在有效運(yùn)用及開發(fā)組織的人力資源。（二）人力資源計(jì)劃的內(nèi)容(例：通聯(lián)集團(tuán)的人力計(jì)劃)總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 職業(yè)計(jì)劃的相關(guān)費(fèi)用薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容（三）人力資源規(guī)劃的程序1、人力資源規(guī)劃的基本問題（3H1W）

（1）目標(biāo)是什么？（組織目標(biāo)→人力資源目標(biāo)→現(xiàn)狀差距）2）現(xiàn)狀為何？（包括組部?jī)?nèi)、外部、員工個(gè)人方面）3）如何達(dá)成？（縮小目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)間的差距，選擇手段并將其進(jìn)行整合，構(gòu)成體系）4）做得如何？（對(duì)目標(biāo)達(dá)成與否的反思）案例：平安保險(xiǎn)：以制度保平安

1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段----收集信息企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境;弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況;2）預(yù)測(cè)階段----對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè);3）制定規(guī)劃階段----制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃;4）對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià),調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃流程示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

方案

加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；

對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

方案評(píng)價(jià)（兩年以后進(jìn)行）

評(píng)價(jià)的主要問題：

我們最初的目標(biāo)（兩年35歲）定得太高嗎？

公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺(tái)

多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級(jí)管理培訓(xùn)？參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少？

有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn)？

新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才？

有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？

公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系？

是否應(yīng)推遲或改變?cè)瓉淼哪繕?biāo)？四、有關(guān)人員在制定人力資源規(guī)劃中的作用第二節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)

一、需求預(yù)測(cè)

二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

（二）外部供應(yīng)預(yù)測(cè)三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）供過于求時(shí)的平衡方法（二）供不應(yīng)求的平衡方法

一、需求預(yù)測(cè)

（一）影響人力資源需求的因素

企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略；組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度；生產(chǎn)力或效率的變化；工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變；規(guī)劃者的才能、流動(dòng)率、財(cái)務(wù)資源約束等。預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量（二）需求預(yù)測(cè)程序管理人員判斷德爾菲法（DelphiMethod）比率分析（RatioAnalysis）回歸分析趨勢(shì)分析（TrendAnalysis）工作研究預(yù)測(cè)法（工作負(fù)荷法）（三）人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)管理人員判斷法管理人員判斷法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的向意；“自上而下”

的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。最好是將“自下而上”與“自上而下”

兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。德爾菲法美國(guó)蘭德公司在40年代末提出。方法：邀請(qǐng)專家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問題專家各自獨(dú)立提出自己的意見收集、匯總專家意見將匯總結(jié)果返回給專家，進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。

比例趨勢(shì)分析法比例趨勢(shì)分析法----這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。

TheExampleofRatioAnalysis年份雇員數(shù)銷售額/人（萬(wàn)）年銷售額（萬(wàn)）200010505002001X（預(yù)測(cè)）508002002X（預(yù)測(cè)）501000經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法----這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。例：醫(yī)院規(guī)模和護(hù)士需求量之間關(guān)系確定SizeofHospitalNumberof(NoofBeds)Nurses200240300260400470500500600620700660800820900860工作研究預(yù)測(cè)法（工作負(fù)荷法）工作研究預(yù)測(cè)法----這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。范例：某工廠新設(shè)一車間，有四類工作，現(xiàn)在要求根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測(cè)未來三年的所需的員工數(shù)。第1步：根據(jù)工作分析，知這四類工作的工時(shí)定額分別是0.5小時(shí)/件、1小時(shí)/件、1小時(shí)/件、0.5小時(shí)/件。

第2步：估計(jì)今后三年各類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如下表所示。今后三年各類工作的計(jì)劃產(chǎn)量

年度類別1231234100003000030000400001500040000300004500020000450003500050000總計(jì)

第3步：將工作量折算成所需的工作時(shí)數(shù)，如下表所示。今后三年各類工作所需的工作時(shí)數(shù)年度類別