成功軟件業(yè)的6大“文化指標”

關鍵是我們管理的文化，沒有發(fā)生革命性變化。

今天的愛爾蘭軟件出口量世界第一，出口總額超過85億美元，提供歐洲市場60%的商業(yè)應用軟件，軟件及相關產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占其GDP的20%左右，已經(jīng)一躍成為世界“軟件王國”。綜覽世界軟件業(yè)，在業(yè)界縱橫馳騁，首屈一指的民族是印度，國家是愛爾蘭，地區(qū)是硅谷，公司是微軟。為什么偏偏是它們崛起了，成功了，成為世界一流和第一？而世界各國成百上千個城市和地區(qū)在軟件業(yè)的競爭中卻不是平平淡淡，就是黯然收手？要發(fā)展軟件業(yè)，不能不發(fā)現(xiàn)其中的真諦。

制造業(yè)的光輝和桎梏

20世紀留給我們最大的文化遺產(chǎn)，是制造業(yè)的觀念和理論。這一管理文化至今仍壟斷著工商企業(yè)界。工商界的領袖絕對是福特、杰克·韋爾奇和松下幸之助。MBA的教程在全世界幾乎一律，MBA的學生猶如汽車和摩托車在成批生產(chǎn)。全球的工商業(yè)界只流傳著一種語言：物質(zhì)、權利、利益、等級、控制、計劃、時間、紀律、工藝、理性、平衡、質(zhì)量、精益、規(guī)則……所有這一切都是對產(chǎn)品、機械、制造、設計的管理語言。而且絕大部分組織、絕大部分行業(yè)都不分青紅皂白，就是用這一種管理的文化在進行管理，包括創(chuàng)新業(yè)，人們幾乎忽略了新興行業(yè)的個性，忽略了它們賴以成功的文化特質(zhì)。

那么，愛爾蘭、印度、硅谷和微軟在文化特性上有什么共性呢？它們的一個共同的特質(zhì)是在整個文化體系上都沒有非常發(fā)達的制造業(yè)的語言，即類似德國和日本的文化語言。愛爾蘭、印度在軟件業(yè)興起之前都以農(nóng)業(yè)立國，“硅谷”在歷史上一直被美國人認為是美國東部的“殖民地”，從中可見其制造業(yè)落后的一面。在印度、愛爾蘭、硅谷和微軟，其大的文化背景是田園，小的文化背景是校園。田園和校園的工作和生活狀態(tài)構(gòu)成了那里基本的文化素質(zhì)。

微軟建設的公司文化，與愛爾蘭、印度、硅谷的文化不謀而合。公司的文化與愛爾蘭、印度的民族文化在特質(zhì)上基本一致。微軟的牛仔褲，硅谷的T恤衫，印度人的迷彩褲和愛爾蘭人寬松隨意的穿著，從形象的生活方式上顯示出一致。校園式的公司是微軟的基本風格。

成功軟件業(yè)的文化動因

高新技術產(chǎn)業(yè)，尤其是微軟的成功，具有與制造業(yè)不同的要素。它主要是智慧的成功，而不是勞力與技術的成功。從事這樣的行業(yè)，公司的生產(chǎn)方式由體力轉(zhuǎn)向腦力；由集體流水線的方式轉(zhuǎn)向個人；生產(chǎn)從規(guī)模轉(zhuǎn)向速度；產(chǎn)品從質(zhì)量轉(zhuǎn)向智慧、創(chuàng)新……這一系列的變化要求有不同的文化特質(zhì)支持，德國和日本的文化特質(zhì)明顯與之不同。軟件業(yè)的崛起需要如下的文化，如果不具有也要建設出這樣的文化，以規(guī)律性的推動這一產(chǎn)業(yè)。

●變控制為信任在創(chuàng)新業(yè)以控制為特性的管理已顯得軟弱無力。由于生活水平的提高和人的發(fā)展，人對自由和自尊的要求越來越高。以控制為特性的管理也很難為員工所接受。信任將成為未來管理文化的核心。更由于以腦力勞動為主要方式的軟件業(yè)，“生產(chǎn)”根本無法像物質(zhì)生產(chǎn)那樣被控制起來。在這里，信任是唯一的選擇。公司里人們之間由上下級關系向同事關系、向同志關系移動。同事將轉(zhuǎn)變?yōu)橥?。這一轉(zhuǎn)變相當簡潔而精確地反映出員工間關系的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。

●變保險為風險美國的風險資本家對于“贏”和“輸”的比例的心理承受能力是2∶8，投入10個項目，2個贏利而8個失敗，他們能夠承受。事實上由于高新技術產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展和高贏利率，兩個項目的成功足以彌補8個項目的失敗。而我們的風險投資承受度，至少是百分之七八十的把握才愿意進行風險投資。如此，即便有創(chuàng)新人才，有風險資本，有風險投資公司，你不敢投入，高新技術發(fā)展只能是空談。

●變工作為生活和娛樂在一些創(chuàng)新業(yè)，尤其是娛樂、軟件設計、媒體等行業(yè)，我們已經(jīng)看到了工作、生活和娛樂之間的界限模糊一片。印度的軟件工程師寫軟件與中國畫家作畫一樣，他們有這樣的責任、自覺和興趣，有癮。你可以認為他們是在工作，因為他們會有計劃地完成設計、創(chuàng)作；他們是在生活，因為那里的工作場景完全家庭化了，他們是在娛樂，在玩軟件、玩電腦，有強烈的游戲心情。

●變物質(zhì)契約為文化契約雇傭關系曾經(jīng)是大部分公司最有力的管理原則，雇傭和被雇傭決定了權利、地位，支配與被支配，命令與服從等一系列管理要素?，F(xiàn)在這樣的關系軟化了，網(wǎng)絡化了、平行了、有的還顛倒了。更多的是合伙制的形式出現(xiàn)，即便是人們之間的關系依然是雇傭關系，但是在觀念上、心理上、道德上，上下級更多的被推行和認同成為伙伴關系。

個人與集團的關系變得相當富有彈性。因為傳統(tǒng)的生產(chǎn)關系正在被撕裂，而新型生產(chǎn)關系的基礎條件正在形成中，譬如跳槽頻繁曾經(jīng)是員工不守本分的表象，甚至作為劣跡來看，現(xiàn)在看來人們已經(jīng)很正常了。人們正在干自己喜歡干的事，并希望進入合適自己的層次，以實現(xiàn)自己可以實現(xiàn)的事業(yè)和價值。

●變規(guī)模為速度單一產(chǎn)品的傳統(tǒng)制造業(yè)的公司，沒有50年以上的時間想要躋身世界500強，幾乎無此可能。而1999年世界500強的公司中，大約有一半是近20年成長起來的。它們以20%、30%、50%，有時以100%、200%、300%的速度裂變，而傳統(tǒng)的公司平均發(fā)展速度以1位數(shù)的增長已經(jīng)有很長時間了。

●變薪酬滿足為價值和價值觀滿足公司與員工的主要沖突曾經(jīng)集中發(fā)生在薪酬和福利方面。今天我們看見的沖突卻發(fā)生在工作的意義，或與公司文化特質(zhì)等方面。公司價值觀和文化環(huán)境中的地位、平等、個人被充分尊重、信息開放、個性被滿足和自己的價值能在公司的勞作中得到最充分的體現(xiàn)，受到新一代員工的重視。

你擁有了信任、風險意識、速度等文化特質(zhì)之后，還有另一個重要的文化指標是這些文化特質(zhì)支持著你的事業(yè)時，它們的水平如何？勢力如何？因為文化特質(zhì)的水平?jīng)Q定著一國、一地與一集團在全球經(jīng)濟中的位