西南財經(jīng)大學天府學院論文題目（企業(yè)績效管理研究）II西南財經(jīng)大學天府學院2016屆課程論文論文題目：企業(yè)績效管理研究學生姓名：XXX專業(yè)：會計學（CPA注冊會計師方向）學號：指導(dǎo)教師：2015年6月1西南財經(jīng)大學天府學院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）原創(chuàng)性及知識產(chǎn)權(quán)聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下取得的成果。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。因本畢業(yè)論文（設(shè)計）引起的法律結(jié)果完全由本人承擔。本畢業(yè)論文（設(shè)計）成果歸西南財經(jīng)大學所有。特此聲明。課程論文作者簽名：作者專業(yè)：作者學號：____2015__年__6__月__7__日目錄－、績效管理的概念 1（一）、績效 11、績效的概念 12、績效的類型 1（二）、績效管理 11、績效管理的概念 12、績效管理的分類 13、績效管理的組成部分 2（三）、績效評估 21、績效評估的概念 22、績效評估的原則 23、績效管理與績效評估的關(guān)系 2（四）、績效管理與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系 3二、SOHO目前績效管理存在的問題和原因分析 3（一）、目前績效管理存在的問題 3（二）、目前績效管理存在問題的原因分析 4三、SOHO績效評估與管理發(fā)展新趨勢 5（一）、SOHO績效管理的新動向 5（二）、幾種典型績效評估與管理制度 51、360度考核 52、SOHO的關(guān)鍵績效指標 53、平衡計分卡 5四、對績效管理的總結(jié)與體會 5（一）、對績效管理的總結(jié) 5（二）、對績效管理的體會 6一、績效管理的概念（一）、績效1、績效的概念績效是指員工經(jīng)過評估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，是其上級和同事對員工工作狀況的評價。企業(yè)通過對員工工作績效的評估，獲得反饋消息，便可制定相應(yīng)的人事決策與措施，以調(diào)整和改進員工工作的效能。2、績效的類型一是績效產(chǎn)出說，二是績效行為說?？冃Мa(chǎn)出說認為，績效是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過程的產(chǎn)出；績效行為說則認為，績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力、責任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。目前在國外較為流行的是績效行為說，因為績效產(chǎn)出說越來越受到來自心理學諸多文獻的質(zhì)疑。而在國內(nèi)的研究中，中南財經(jīng)政法大學的陳全明教授提出了產(chǎn)出和行為不可偏廢的觀點，即績效是行為和產(chǎn)出的綜合，本人比較認同這一觀點。因為產(chǎn)出和行為本身就難以割裂開來，績效作為產(chǎn)出，即行為的結(jié)果，是評估行為有效性的重要方法，但是行為要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏頗，缺少內(nèi)外環(huán)境的綜合考慮；績效作為行為，在評判上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、合理、但是缺少了目標激勵、對員工的要求很難明確，很難保持方向，預(yù)期產(chǎn)出則無法實現(xiàn)；而從現(xiàn)實操作性來講，單純的行為評判尚無有效的評判標準，實施困難。因此，我們必須把績效放在績效管理的對象上來研究，績效管理下的績效是行為和產(chǎn)出的綜合。（二）、績效管理1、績效管理的概念績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動過程，簡單來說，績效管理就是根據(jù)組織的要求對雇員進行指導(dǎo)和支持，使雇員盡可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，以提升目標完成的可能性。2、績效管理體系（或模型）績效管理是管理組織績效的一種體系；績效管理是管理雇員績效的一種體系；績效管理也是把對組織的管理和對雇員的管理相結(jié)合在一起的一種體系。3、績效管理的組成部分績效管理是一個系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。以上五個部分相輔相成,缺少了其中任何一個環(huán)節(jié)，都將使績效管理徹底失敗，任何一個環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績效管理大打折扣。（三）、績效評估1、績效評估的概念績效評估是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法。上級主管有責任評估并管理下屬員工的績效情況，并據(jù)此做出人事決定，即以評估的結(jié)果作為各種人力資源管理決策的依據(jù)。而績效評估只是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與評估相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。2、績效評估的原則公開和開放原則，績效評估不是一個某一個部門，更不是某一個人的責任，只有公開，才能取得上下級的認同，才能促進溝通與合作；反饋與提升原則，將評估過后的結(jié)果及時反饋，好的東西堅持下來，不足的地方加以糾正和補足；可靠性與正確性，又稱效度與信度原則，是保證績效評估有效性的充分必要條件，所以績效評估體系要想獲得成功，必須具備良好的信度與效度。3、績效管理和績效評估的關(guān)系表1—2績效管理與績效評估的主要區(qū)別績效評估績效管理績效評估績效管理判斷式計劃式結(jié)果結(jié)果與過程事后算賬解決問題人力資源程序管理程序成——敗雙贏關(guān)注過去績效關(guān)注未來績效績效評估是判斷式的，他主要是對員工一段時期的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)進行評估，實施后的跟進與測評，要么成功要么失?。欢冃Ч芾硎且环N計劃式的，它主要用于幫助員工澄清自己的迷思，怎樣才能在未來的時間段里提高自己的績效，完成組織的既定目標，實現(xiàn)自己的工作價值。因此績效管理絕不僅僅是績效評估，如果將績效評估的目標表述為用正確的方式做事，那么績效管理的目標就可以表述為讓人們用正確的方式去做正確的事?？冃гu估只是績效管理的一個工具，績效管理離不開績效評估，績效評估也應(yīng)該與績效管理的其他方面緊密聯(lián)系。我們必須把績效評估納入績效管理制度當中，才能對績效進行有效的監(jiān)控和管理，從而實現(xiàn)績效管理的目標。（四）績效管理與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，需要以人力資源的績效考核作為依據(jù)，因此績效管理在人力資源管理中起著核心作用。人力資源規(guī)劃圖2.人力資源管理系統(tǒng)人力資源規(guī)劃人事決策與調(diào)整工作分析和人事決策與調(diào)整工作分析和員工招聘績效管理績效管理獎懲、激勵培訓獎懲、激勵培訓薪酬薪酬績效管理的反饋信息給人力資源規(guī)劃提供了參考和依據(jù)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果為員工的激勵、獎懲與懲罰提供了客觀的依據(jù)?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)?？冃Ч芾韺θ肆Y源培訓提出了直接的要求。根據(jù)績效管理的反饋信息，可以采取相應(yīng)的人事決策與調(diào)整工作。無論采用何種方式，績效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到組織的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。二、SOHO目前績效管理存在的問題和原因分析（一）、目前績效管理存在的問題目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并且在績效管理工作中投入了較大精力，但是我們在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象：與公司管理人員討論績效管理時，幾乎都說“雖然我們做了績效考核,但總覺得考核工作有問題，又不知該如何改進。鑒于此，我們就首先來看一下企業(yè)績效管理中存在的三類普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)象一：考核者和被考核者的抵觸在這里有兩種比較典型的觀點：一種是認為考核沒有用，持這種觀點的既有部門管理人員又有部門員工，他們認為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。尤其是在業(yè)務(wù)部門，一些業(yè)務(wù)部門的管理人員認為考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，與自己沒有任何關(guān)系，而且自己月底的工作本身已經(jīng)很忙了，人力資源部卻要求填寫那么多的考核表、評價表，影響了自己的工作效率：第二種觀點是認為考核不公平，要么現(xiàn)行的考核指標標準不能真實的反映自己的工作業(yè)績，要么考核者沒有依據(jù)事實對被考核者做出客觀的評價?，F(xiàn)象二:“兩張皮”現(xiàn)象我們從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。一層意思是指公司的各個部門績效考核結(jié)果都很好，但公司整體的整體業(yè)績并不好。之所以會這樣，是因為部門在制定績效指標時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成幾項指標，而沒有向上看，關(guān)心公司整體的經(jīng)營績效。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不一致。這一問題的出現(xiàn)主要是因為在制定員工的績效指標時，沒有對具體的崗位所承擔的業(yè)務(wù)目標和工作責任進行深入的分析，而只是簡單的依靠想當然或追求理論上的完美性?，F(xiàn)象三:流于形式現(xiàn)象所謂流于形式指的是管理者和員工對績效考核都沒有真正重視起來，考好考壞都無所謂。因為考核對員工自身利益沒有很大影響，因此考核對各級管理者和員工而言沒有觸動。所以管理人員對考核不認真，憑感覺打分，敷衍了事，而員工對考核結(jié)果并不看重，分多分少都不在意，考核也就起不到推動作用。（二）、目前績效管理存在問題的原因分析總體而言，上述問題的原因可以歸總為以下三個方面：一是定位問題，即對績效管理的認識存在偏差；二是環(huán)境問題，即沒有營造一個適合推行績效，管理的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；三是技術(shù)問題，即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代績效管理的必要技術(shù)。就調(diào)查的情況看，三個問題都很突出，但前兩個問題更容易為企業(yè)所忽視。一些國內(nèi)企業(yè)對績效管理的認識嚴重不足，一些企業(yè)幾乎沒有什么戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、全面預(yù)算管理的概念，還有一些企業(yè)的企業(yè)文化對績效管理的推行設(shè)置了無形的障礙。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設(shè)計結(jié)果都是建立在錯誤的基礎(chǔ)上，績效管理的結(jié)果就可能使員工更加積極地完成不合理的任務(wù)。三、SOHO績效評估與管理發(fā)展新趨勢（一）、SOHO績效管理的新動向1、評估目的的轉(zhuǎn)變；近年來員工的技能和潛力成為企業(yè)關(guān)注的重點，評估方面也更加注重員工潛力的開發(fā)，使評估不再停留在計分層面；2、采取績效面談，促進雙向溝通；評估過程中增加了“自我陳述”“自我評估”等環(huán)節(jié)，評估完畢后將結(jié)果告知員工本人，進行績效面談，使員工更好地通過評估結(jié)果提升自己，糾正了對績效評估持有的不正確觀念；3、以工作表現(xiàn)、績效作為評估的核心，加強系統(tǒng)而準確的工作分析，設(shè)定基本目標和工作要項基準。4、多面評估、全面評估；使評估的展開不再局限于上下級，還可以跨部門和所屬的限制。（二）、幾種典型績效評估與管理制度1、360度考核；是由員工的上司、同事、下屬、客戶和員工自己等，就德、能、勤、績，或者是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標（定位），從財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學習與創(chuàng)新等方面對員工績效進行全面考核。2、（KPI）關(guān)鍵績效指標；是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。3、(BSC)平衡計分卡；是指在傳統(tǒng)的財務(wù)考核指標基礎(chǔ)上還兼顧了其他三個重要方面的績效反映，即客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度，一般用圖形表示。四、對績效管理的總結(jié)、體會（一）對績效管理的總結(jié)績效管理本身作為一個系統(tǒng)，它周而復(fù)始的貫穿全年管理者和員工的共同工作，不僅是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，而且也是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成要素。而這一系統(tǒng)的建立必須遵守一定的原則，采取合適的方法才能避免誤區(qū)，達到較為理想的效果?？冃Ч芾眢w系的運行質(zhì)量不僅僅受其本身技術(shù)高低的影響，同時受到企業(yè)管理者、員工對績效管理的定位和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等其他變量的影響。對績效管理的定位、績效管理的環(huán)境和績效管理的技術(shù)是績效管理有效運行的三個不可或缺的要素，不可偏廢。對績效管理的定位是績效管理的核心問題，它決定了企業(yè)高層的支持力度、中層的貫徹力度和員工的接受程度。這個問題解決不了，任何績效管理的技術(shù)都將無濟于事。（二）、對績效管理的體會績效管理的重要性已是不爭的事實，企業(yè)的性質(zhì)和人員素質(zhì)千差萬別，造就了績效管理的實施不是一蹦而就的事情，不是生搬硬套就可以做好。它需要企業(yè)結(jié)合企業(yè)的實際，在長期的運營過程中逐步夯實管理基礎(chǔ)，不斷總結(jié)經(jīng)驗。如果僅僅是為了考核員工而倉促上馬，那么這種缺乏其他管理要素支撐的績效管理失敗也就不足為奇了。在收集論文文獻的過程中，我也明顯感覺到國內(nèi)、外學者在績效管理研究的廣度、深度上存在的較大差距，明顯感覺到國內(nèi)外企業(yè)在績效管理實踐中存在的較大差距要走的路還很長，只有大家都來關(guān)注績效管理，都來研究和探索績效管理，中國的績效管理水平才能提高，中國的企業(yè)管理水平才能提高。參考文獻王雁飛、朱瑜《績效與薪酬管理實務(wù)》2005.7中國紡織出版社施能自：《完善人力資源管理體系》《經(jīng)理人》，2002年總第90期張建國、徐偉編著《績效體系設(shè)汁》，北京工業(yè)大學出社，2003年1月第l版，第2—3頁。武欣績效管理實務(wù)手冊機械工業(yè)出版社2001年12月第1版丁易組織績效與員工績效的有機結(jié)合中國人力資源期刊2002年12月第12期張小文企業(yè)績效管理中的現(xiàn)實問題與解決方案中國人力資源開發(fā)期刊2002年11月第11期劉鵬囚徒困境博弈在績效考核中的應(yīng)用人力資源開發(fā)