畢業(yè)論文中小公司人才流失問題與對策研究中文摘要中小公司成為我國經(jīng)濟“新常態(tài)”的增加驅動力，但人才流失嚴重制約了中小公司的可持續(xù)發(fā)展，因而中小公司必須采用方法應對人才流失。本文首先介紹了中小公司人才流失的有關理論；運用案例研究法，分析了北京頂智傳揚公關顧問有限公司的人才流失現(xiàn)狀，研究了頂智傳揚人才流失產(chǎn)生的因素；在此基礎上，提出了頂智傳揚應對人才流失的對策：從提供有市場競爭力的薪酬待遇、制訂激勵性的績效考核制度、設立合理的培訓方案、營造良好的公司文化氛圍這四個方面去完善管理；從擴大規(guī)模以提供更加好的職業(yè)發(fā)展空間、關心員工并予以員工自由兩個方面去滿足員工個人追求。核心詞：中小公司人才流失問題方略目錄12116緒論 14一、中小公司人才流失有關理論概述 223609（一）中小公司的含義 221608（二）人才、人才流動與人才流失的概念 278321.人才 2128022.人才流動 2172213.人才流失 22211（三）人才流失對中小公司的影響 231237二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析 26810（一）頂智傳揚介紹 228444（二）頂智傳揚組織架構及崗位設立 320867（三）人才流失現(xiàn)狀 3170161.整體人才流失狀況 3162082.不同部門人才流失狀況 4207543.不同崗位層級人才流失狀況 5237094.不同窗歷人才流失狀況 5108755.不同工作年限人才流失狀況 65776三、頂智傳揚人才流失的因素分析 77092（一）公司管理不完善 743101.薪酬待遇市場競爭力較低 7168182.績效考核制度缺少激勵作用 8257323.培訓設立不合理 8269604.缺少良好的公司文化氛圍 810966（二）員工個人追求無法滿足 8285341.謀求更加好的職業(yè)發(fā)展 8233412.追求個人自由 911191四、頂智傳揚應對人才流失的對策 932186（一）完善公司管理 91791.提供有市場競爭力的薪酬待遇 9187532.制訂激勵性的績效考核制度 9112733.設立合理的培訓方案 9197834.營造良好的公司文化氛圍 920473（二）滿足員工個人追求 1028341.擴大規(guī)模，提供更加好的職業(yè)發(fā)展空間 10278822.關心員工，予以員工自由 1014316結論 1118293參考文獻 1216540后記 13緒論截止1月，我國中小公司數(shù)量超出7000萬，在我國公司總數(shù)的占比超出90%以上，是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。是我國十三五規(guī)劃的開局年，我國現(xiàn)在經(jīng)濟處在“增速放緩、轉型深化”的新常態(tài)，為了謀求可持續(xù)的久遠發(fā)展，政府激勵全方面創(chuàng)業(yè)。自李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召后，中小公司紛紛謀求轉型升級，以求獲得可持續(xù)的發(fā)展，成為我國經(jīng)濟新的增加驅動力。然而，中小公司含有規(guī)模小、融資難等本身的劣勢，人才成為其生存與發(fā)展的核心，中小公司要想順利轉型，必須含有穩(wěn)定的人才。然而，中小公司的實力遠遠不及大型公司，因而對人才的吸引力較低，使得中小公司的人員流動較為頻繁。現(xiàn)在，我國中小公司的人員流動率普遍高于15%的合理值，面臨較高的人才流失風險。因此，找到人才流失的因素，并制訂出應對方法，成為制約中小公司成功轉型的核心因素。中小公司人才流失問題與對策研究——以北京頂智傳揚公關公司為例一、中小公司人才流失有關理論概述（一）中小公司的含義不同的經(jīng)濟發(fā)展水平、不同的國家、不同的行業(yè)，中小公司的劃分的劃分原則各不相似。在我國，有關中小公司的界定則遵從，由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局等四部門根據(jù)《中華人民共和國中小公司增進法》和《國務院有關進一步增進中小公司發(fā)展的若干意見》，聯(lián)合研究制訂了《中小公司劃型原則規(guī)定》①。《規(guī)定》中從員工人數(shù)、營業(yè)收入等方面明確細化了農(nóng)林牧漁、工業(yè)、建筑、批發(fā)、零售等十六個行業(yè)對中小公司的劃分原則。（二）人才、人才流動與人才流失的概念1.人才人才對于公司而言，特指含有崗位勝任力、并能夠產(chǎn)生價值的員工。通過研究發(fā)現(xiàn)，普通公司往往存在技術、管理、經(jīng)營、技能這四種人才②。2.人才流動廣義的人才流動就是指人才變化了其工作崗位、公司、職業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等，狹義的人才流動特指公司的人才流失，就是指人才從一種公司變動到另一種公司，就是所謂的跳槽。本文研究的人才流動為狹義的。根據(jù)以往的研究能夠看出，普通公司的人才流動率合理值為15%，一旦人才流動率不不大于15%，那該公司就存在人才流失問題。3.人才流失人才流失特指對公司發(fā)展有重大價值的人才并不是公司辭退的，而是主動離開公司，或者指現(xiàn)有在職人才并沒有對公司產(chǎn)生價值的狀況③。根據(jù)人才與否在公司任職，能夠將人才流失劃分為兩類。一類為隱形的人才流失，就是指人才仍在公司工作，但是由于激勵局限性等因素，并沒有做出對公司發(fā)展有用的價值，造成公司發(fā)展受阻④。另一類為顯性的人才流失，就是指人才由于某種緣由而不再在公司工作，選擇跳槽到另一家公司工作，從而制約了原工作公司的可持續(xù)發(fā)展⑤。（三）人才流失對中小公司的影響中小公司往往自有資金少，又面臨融資困境，規(guī)模不大，因而要想獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須有足夠的人才支撐。因而，人才流失對中小公司的發(fā)展有很大的影響。具體體現(xiàn)在三個方面：一是擁有客戶資源或者掌握核心技術的人才流失，會直接對中小公司的發(fā)展產(chǎn)生致命的打擊，甚至造成破產(chǎn)；二是如果中小公司存在人才流失問題，在職工工就會人心惶惶，與流失人才溝通交流的供應商、客戶就會對公司產(chǎn)生質疑，影響公司的穩(wěn)定發(fā)展；三是一旦發(fā)生人才流失，就會付出更多的成本去招新人，加之人才流失成本，使得中小公司的成本大大增加，從而影響其經(jīng)濟效益。二、頂智傳揚人才流失現(xiàn)狀分析（一）頂智傳揚介紹北京頂智傳揚公關顧問有限公司（下文簡稱：頂智傳揚）成立于，注冊資本600萬。公司創(chuàng)立之初，其主營業(yè)務為品牌咨詢與公關傳輸，服務于多個陽光保險、三星等多個國際出名公司。3月，頂智傳揚獲得了戰(zhàn)略投資，整合資源優(yōu)勢，致力于打造集品牌咨詢、公關傳輸和新媒體營銷為一體的品牌整合營銷傳輸服務平臺。10月，在由《互聯(lián)網(wǎng)周刊》和硅谷動力聯(lián)合公布的《互聯(lián)網(wǎng)+公關傳輸業(yè)Top100》中頂智傳揚位列第61位。按照《國民經(jīng)濟行業(yè)分類》查詢可知，本文中的頂智傳揚公關公司附屬于商務服務業(yè)。按照工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部的《有關印發(fā)中小公司劃型原則規(guī)定的告知》（工信部聯(lián)公司〔〕300號），租賃與商業(yè)服務業(yè)中小公司的劃分原則為：從業(yè)人員<10人或者注冊資本<100萬為微型公司；10人≦從業(yè)人員<100人且100萬≦注冊資本<8000萬為小型公司；100人≦從業(yè)人員<300人且8000萬≦注冊資本<1萬為中型公司；從業(yè)人員≥300人且注冊資本≥1萬為大型公司。按照此原則，頂智傳揚公關顧問有限公司注冊資本為600萬，公司員工總數(shù)為95人，為小型公司。（二）頂智傳揚組織架構及崗位設立公司通過8年的發(fā)展，現(xiàn)在組織架構如圖1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理媒介部事業(yè)一部事業(yè)二部事業(yè)三部媒介部事業(yè)一部事業(yè)二部事業(yè)三部財務部行政人事部財務部行政人事部如圖1所示，頂智傳揚屬于公關行業(yè)，由于公司規(guī)模不大，為了工作更加高效，采用的是直線型的組織架構。在崗位設立方面，頂智傳揚在總經(jīng)理之下設立2為副總經(jīng)理，1位負責公司媒介部與事業(yè)一部、二部、三部這幾個業(yè)務部門，1位負責公司財務部、行政人事部這兩個后勤職能部門。媒介部的崗位設立為媒介總監(jiān)、高級媒介經(jīng)理、媒介經(jīng)理、媒介專人。事業(yè)一部、二部、三部的崗位設立相似，為事業(yè)部總監(jiān)、高級客戶經(jīng)理、客戶經(jīng)理、文案策劃、項目助理。財務部崗位設立為財務部經(jīng)理、主管、專人。行政人事部僅設立了主管與專人兩個崗位。（三）人才流失現(xiàn)狀頂智傳揚自獲得戰(zhàn)略投資進行資源整合以來，業(yè)務量急速增大，對于人才的需求急速增加。盡管公司通過獵頭、網(wǎng)絡招聘等多個渠道不停的吸引人才到公司就職，但每年也有大量的人才從公司辭職，造成人才流失，產(chǎn)生了較大的人力資源管理風險。為了增加進一步分析頂智傳揚的人才流失的因素，必須更加清晰的理解頂智傳揚人才流失的現(xiàn)狀，就必須對頂智傳揚近3年的人才流失數(shù)據(jù)進行具體的分析，從而為下文的研究奠定基礎，最后使得頂智傳揚人力資源管理水平獲得提高。具體數(shù)據(jù)分析以下：1.整體人才流失狀況通過公司行政人事部統(tǒng)計，公司近來3年的人員流動狀況如表1所示。表1頂智傳揚-人才流失有關數(shù)據(jù)流失人員總數(shù)263035年度平均員工人數(shù)809095人員流動率（%）32.533.3336.84如表1所示，如表1所示，頂智傳揚-的人員流動率分別為32.5%、33.33%、36.84%，均高于15%，因而頂智傳揚的人員流動為人才流失狀況。根據(jù)中國國際公共關系協(xié)會(CIPRA)《中國公共關系業(yè)年度調(diào)查報告（-）》，我國大陸境內(nèi)的公關公司-人員流失率分別為26.9%、26%、30%，也均高于15%，闡明我國大陸境內(nèi)的公關公司所處的公關行業(yè)存在整體的人才流失狀況。結合表1數(shù)據(jù)，能夠得到頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平的對比圖，如圖2所示。圖2-頂智傳揚與同行業(yè)人才流失平均水平對比圖如圖2所示，-期間，頂智傳揚人員流動率均遠遠高于同行業(yè)平均值，闡明與同行業(yè)其它公司相比，頂智傳揚人才流失狀況更為糟糕，存在較高的人才流失風險。且人員流動率的增幅遠遠不不大于人員流動率的增幅，如果這種走勢繼續(xù)保持，那么頂智傳揚的人員穩(wěn)定性較差、人力資源成本增加，對于公司業(yè)績及發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，因而頂智傳揚的人力資源管理面臨較大的威脅。2.不同部門人才流失狀況表2頂智傳揚不同部門-人員流動率部門人員流失率（%）媒介部25.6627.8528.24事業(yè)一部35.3335.235.81事業(yè)二部37.8537.4538.49事業(yè)三部38.8639.541.33財務部25025行政人事部033.330從表2能夠看出，盡管行政人事部與財務部人才流失率也均超出了15%，但是這一數(shù)據(jù)是由于這兩個部門的員工總數(shù)較少，事實上，財務部在與人才流失人數(shù)均為1人，行政人事部人才流失人數(shù)也為1人，而這兩個部門在其它時間的人員均為變動。在頂智傳揚其它部門的人才流失中，公司事業(yè)部門的人才流失狀況較為嚴重，事業(yè)一部、二部、三部的人員流失率遠遠高于媒介部，而事業(yè)三部的人員流動率已經(jīng)在超出了40%，而事業(yè)部門掌握公司的客戶資源，事業(yè)部門人才流失嚴重制約了頂智傳揚的業(yè)務規(guī)模增加。3.不同崗位層級人才流失狀況對頂智傳揚近3年來的離職人員的崗位層級進行統(tǒng)計，得到表3。表3頂智傳揚-離職人員崗位層級統(tǒng)計數(shù)據(jù)崗位層次流失人數(shù)占比（%）普通員工650.71基層管理230.25中層管理20.02高層管理10.01根據(jù)表4得到其離職人員分布狀況，如圖3所示。圖3頂智傳揚-流失人才的崗位層級分布圖從表4和圖3能夠看出，頂智傳揚近3年內(nèi)的流失人才中，最多的為普通員工，占比為71%，遠遠超出流失人才總數(shù)的二分之一，而排在第二位的是基層管理者，重要指公司各部門的主管，占比為25%，為流失人才總數(shù)的四分之一。普通崗位層級越低的員工對職業(yè)提高的需求更大，因此人才流失狀況比較嚴重，因而頂智傳揚應當加強對普通員工的激勵。4.不同窗歷人才流失狀況對頂智傳揚近3年來的流失人才的學歷狀況進行統(tǒng)計，得到表5。表5頂智傳揚-流失人才學歷狀況統(tǒng)計數(shù)據(jù)學歷流失人數(shù)占比（%）專科及下列130.15本科350.38碩士及以上430.47根據(jù)表5能夠得到頂智傳揚流失人才的學歷分布狀況，如圖4所示。從表5和圖4能夠看出，頂智傳揚近3年流失人才中，最多的是碩士及以上的員工，占比高達47%，另首先為本科員工，占比為38%，而?？茊T工占比為15%。不難發(fā)現(xiàn)，學歷越高的員工流動性越高，這類員工往往素質較高，有一定的工作經(jīng)驗后，更受客戶歡迎，容易被競爭對手以更大的誘惑搶走，因此，頂智傳揚應當想法留住這部分人才。5.不同工作年限人才流失狀況對頂智傳揚近3年來的離職人員的工作年限進行統(tǒng)計，得到表6。表6頂智傳揚-流失人才工作年限統(tǒng)計數(shù)據(jù)工作年限人數(shù)占比（%）1年以內(nèi)360.401-3年250.273-5年220.245-60.07以上20.02根據(jù)表6能夠得到頂智傳揚近3年離職人員工作年限分布狀況，如圖5所示。圖5頂智傳揚-流失人才工作年限分布圖從表6和圖5能夠看出，工作年限方面，頂智傳揚近3年來流失人才數(shù)量最多的是工作經(jīng)驗1年以內(nèi)的，占比40%，另首先是工作年限1-3年的，占比27%，然后是工作年限3-5年的，占比24%，而工作經(jīng)驗1年與1-3年兩項的總和為67%，闡明公司工作年限在3年內(nèi)的員工穩(wěn)定性極差。總而言之，通過數(shù)據(jù)分析能夠看出，頂智傳揚整體人員流動率遠遠高于同行業(yè)平均水平，現(xiàn)在面臨較高的人才流失風險。在公司全部部門中，事業(yè)部門的人才流失狀況最為嚴重。對近3年的全部流失人才按照崗位層次、學歷、工作年限進行特性分析，發(fā)現(xiàn)公司流失人才呈現(xiàn)出低崗位、高學歷、短工作的特性。三、頂智傳揚人才流失的因素分析普通影響中小公司人才流失的因素有社會因素、公司因素、員工個人因素三大類型，本文僅從公司與員工兩個層面進行影響因素探索。根據(jù)頂智傳揚近3年的行政人事部門的員工離職統(tǒng)計，進一步分析其人才流失特點，能夠總結出頂智傳揚人才流失的因素，重要有下列幾個方面。公司管理不完善根據(jù)馬斯洛需求理論，人的需求從低到高有五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，頂智傳揚作為一家公關公司，員工學歷普遍較高，這類人群更加追求“自我實現(xiàn)”。而頂智傳揚之因此出現(xiàn)了較為嚴重的人才流失狀況，重要就是由于公司僅僅成立了8年，其規(guī)模較小，管理不完善，使得員工“自我實現(xiàn)需求”無法得到滿足。其管理不完善重要體現(xiàn)在下列幾個方面：1.薪酬待遇市場競爭力較低對近3年的91名的流失人才的離職訪談統(tǒng)計進行分析，能夠發(fā)現(xiàn)其中對公司福利待遇不滿意的人數(shù)有85名，占比高達93%。頂智傳信所處的公關行業(yè)屬于商業(yè)服務業(yè)，整個行業(yè)的從業(yè)人員薪酬較高，屬于高新行業(yè)。同時，公關行業(yè)的信息流動較為快捷，不同公司間的員工極易得到彼此的信息，工資透明度較高。根據(jù)《中國公關行業(yè)調(diào)查報告》，我國大陸公關行業(yè)從業(yè)人員的平均薪資為10588員，而頂智傳揚員工平均薪資僅為9878元，低于行業(yè)平均薪資，與行業(yè)排名前10的公關公司相比，相差較遠。眾所周知，人才都是通過所獲得的薪酬待遇來評判其價值，且往往但愿獲得更加好的薪酬待遇，較高的薪酬待遇能夠更加吸引與留住人才。通過頂智傳揚的員工平均工資與行業(yè)平均值的比較能夠發(fā)現(xiàn)，頂智傳揚的薪酬待遇沒有達成行業(yè)均值，很難吸引人才和留住人才。2.績效考核制度缺少激勵作用作為一家知識員工密集的公司，頂智傳揚自成立之初，就清晰科學的績效考核對于公司發(fā)展有助推作用，為了突出團體理念，最后采用3600的考核辦法，制訂了績效考核制度，盼望建立公平、公正的績效考核體系。但通過流失人才的離職訪談統(tǒng)計能夠發(fā)現(xiàn)，有76%的人員對公司的績效考核制度并不滿意，特別是流失率較高的事業(yè)三部，100%的流失人員在離職訪談中均認為公司績效考核制度并不公平，即使他們的薪資要高于其它部門員工，但是現(xiàn)有績效考核體系并沒有體現(xiàn)出他們的工作奉獻，缺少業(yè)績等核心指標，也沒有將薪酬福利待遇與其奉獻掛鉤，因而即使近3年公司業(yè)績突飛猛進，但是他們的薪資漲幅遠遠低于業(yè)績增加幅度，使得他們內(nèi)心極度不平衡，大大減少了其工作主動性，最后造成其離職。3.培訓設立不合理頂智傳揚作為一件公關公司，特別是近來幾年在新媒體方面業(yè)務的拓展，對員工自我專業(yè)知識與技能的提高規(guī)定很高，因而行政人事部對員工從入職起就安排了大量的培訓，但大部分的培訓僅限于業(yè)務知識與技能的培訓，這使得培訓沒有針對性，培訓效果不好。同時，培訓時間大都為晚上或者周末休息時間，而頂智傳揚的員工本身工作量大，工作時間長，每七天的工作時間高達50小時，使得員工的短少的業(yè)余休息時間被占用，流失人才中有二分之一以上的人員對此有較大的埋怨。4.缺少良好的公司文化氛圍一種公司的良好風氣重要體現(xiàn)在人際關系、溝通技巧、以人為本等文化氛圍中?？ㄆ澢€表明：組織內(nèi)在一起工作的人員，在1.5年～5年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。頂智傳揚頂智傳揚近3年來人才流失率都在30%以上，每年都要引進大量的新員工，截至9月1日，公司工作經(jīng)驗局限性1.5年的員工占比為45%，靠近員工總人數(shù)的二分之一，這些新員工由于彼此之間的相處時間較短，信息溝通效率低，公司文化無法再短期內(nèi)對這些新員工產(chǎn)生影響，而公司員工素質普遍較高，都有自己獨立的價值觀，這樣很容易產(chǎn)生員工個人價值觀與公司文化的沖突，不利于頂智傳揚良好公司文化的形成。另外，頂智傳揚內(nèi)部員工之間的關系比較復雜，內(nèi)耗比較嚴重，使得員工在公司很壓抑，最后造成人才流失。（二）員工個人追求無法滿足1.謀求更加好的職業(yè)發(fā)展在離職訪談中，有二分之一左右的員工在離職因素的選項中選擇了“職業(yè)發(fā)展”，而這部分員工的工作年限往往在5年以內(nèi)，并且學歷以本科與碩士及以上的員工為主。這類員工對職業(yè)有更高的追求，他們更重視工作與否含有挑戰(zhàn)性、與否能獲得成功的滿足感上。頂智傳揚的行政人事部對近3年的91名員工的工作去向做了跟蹤調(diào)查，有43名員工離職后再工作的公關公司排名在頂智傳揚之上，這些公司的規(guī)模更大，公司實力更強。頂智傳揚盡管在獲得了戰(zhàn)略投資，近幾年業(yè)務增加速度較快，但是仍然是一家小型公司，擁有的資源遠遠不及大型公司，某些流失人才就是由于想要謀求更加好的公關公司作為自己的職業(yè)發(fā)展平臺。另外，頂智傳揚的組織架構調(diào)節(jié)速度較慢，遠遠不及公司業(yè)務增加速度，使得公司內(nèi)部的崗位相對比較固定，無法給某些業(yè)務能力強、專業(yè)能力強的員工更高的崗位及發(fā)展空間，通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，有35名員工離職后再工作的崗位層級比原來有所提高，闡明流失的因素是頂智傳揚無法予以他們更高的職位與權利。2.追求個人自由頂智傳揚近3年的業(yè)務量增速加緊，盡管不停的引進人才，但是人才流失率始終居高不下，使得員工長久處在超負荷的工作狀態(tài)，經(jīng)常加班、熬夜，工作壓力巨大，與家庭人員相處的時間較少。同時，即使《勞動法》有嚴格的休假制度商定，但是在實際工作中，由于員工向謀求更加好的職業(yè)發(fā)展，甚少主動申請休假，而頂智傳揚也極少對員工在這方面體現(xiàn)出關心。某些員工到了已婚年紀，想要享有家庭生活，想要更多的生活自由，因而做出了離職的選擇，使得公司也因此承當了一部分的人才流失。四、頂智傳揚應對人才流失的對策通過對頂智傳揚人才流失的因素進行分析，頂智傳揚能夠從完善公司管理與滿足員工個人追求兩個方面應對人才流失。（一）完善公司管理頂智傳揚下列幾個方面完善公司管理機制，以實現(xiàn)員工個人需求的滿足，提高員工忠誠度，以應對人才流失。1.提供有市場競爭力的薪酬待遇頂智傳揚應當提高公司的整體薪酬福利待遇水平，行政人事部能夠在內(nèi)部進行一次薪酬福利待遇需求調(diào)查，理解清晰員工對于工資在行業(yè)所處的水平、額度盼望，并明確員工所盼望獲得的福利待遇。然后重新設計公司的薪酬福利體系。例如能夠將公司員工的工資先漲至行業(yè)平均值，然后以公司重要競爭對手藍色光標的工資為基準線，對于想要引進和留住的人才，其工資能夠高于其10%-20%范疇內(nèi)，并提供帶薪旅游、外出培訓等福利待遇，對于核心人員能夠采用合作人制，以此使得公司的薪酬待遇更具市場競爭力。2.制訂激勵性的績效考核制度頂智傳揚在制訂含有市場競爭力的薪酬福利制度的同時，應當建議與之掛鉤的績效考核制度。從考核方法、周期等多個維度對現(xiàn)有的績效考核制度進行變化。考核方法方面，不再采用3600，而是采用OKI的績效考核方法，這種辦法既強調(diào)了員工個人目的與組織發(fā)展目的的一致性，又通過核心指標對員工的工作行為進行考核，能夠將員工的個人奉獻較好的呈現(xiàn)出來，且考核成果與薪酬福利待遇相掛鉤，使得員工的個人成就感被滿足，最后實現(xiàn)有效避免人才流失。3.設立合理的培訓方案針對培訓內(nèi)容、時間安排不合理而造成的人才流失的問題，頂智傳揚應當從實際員工與公司需求出發(fā)，制訂一種科學、合理的培訓體系。首先，應當針對不同職業(yè)生涯階段的員工提供不同的培訓內(nèi)容，例如剛進入公司的員工應當進行入職培訓，前3天的重要內(nèi)容為公司介紹、組織架構、崗位設立、辦公區(qū)域及員工所關心的食宿、基本的福利待遇等問題，后1個月的重要內(nèi)容為部門內(nèi)訓，能夠安排部門內(nèi)的老員工以老帶新的方式讓員工熟悉工作崗位；在職老員工的培訓應當根據(jù)不同崗位進行設立，例如中層管理技能、媒介專業(yè)知識、客戶溝通技巧等，每個人員都參加針對性的培訓。另首先，培訓時間應當合理，應當不占用員工的休息時間，盡量在工作中靈活穿插進行，以減少員工的工作負擔，從而增加員工的滿意度，能夠有效規(guī)避人才流失。4.營造良好的公司文化氛圍營造良好的公司文化氛圍并不是一朝一夕的事情，因而頂智傳揚要想營造想好的公司文化氛圍，必須在日常工作中按部就班地漸漸進行。第一,在現(xiàn)有后勤職能人員的基礎上，由副總經(jīng)理成立一種公司文化部門，由各部門負責人與行政人事部組員構成；第二，由公司文化部牽頭，通過問卷、訪談、討論等多個方式調(diào)查理解頂智傳揚公司文化需求與現(xiàn)狀，及同行業(yè)競爭對手、實力更強的公司的公司文化狀況，擬定頂智傳揚公司文化內(nèi)容體系及建設目的、實施方案；第三，公司文化部應當按照實施方案，定時與不定時相結合，采用激勵方法、培訓等多個手段，在公司內(nèi)部循序漸進的推廣新的公司文化。同時，鑒于頂智傳揚所處的環(huán)境不是一成不變的，因而公司應當及時結合環(huán)境變化對公司文化的內(nèi)容進行修正、完善。（二）滿足員工個人追求頂智傳揚下列幾個方面進行改善，以實現(xiàn)員工個人追求的滿足。1.擴大規(guī)模，提供更加好的職業(yè)發(fā)展空間鑒于頂智傳揚現(xiàn)階段的業(yè)務增量較大，能夠考慮擴大公司規(guī)模，進行增資，先由小型公司變成中型公司，對現(xiàn)有的組織架構進行調(diào)節(jié)，對于新的組織架構中的管理崗位盡量從內(nèi)部招聘，將對公司發(fā)展有較大價值的員工賦予更高的職位與權利，以滿足公司員工追求更加好的職業(yè)發(fā)展的需求。2.關心員工，予以員工自由首先，針對工作壓力大、熬夜的問題，公司通過擴張規(guī)模，招聘更多的員工來減少單個員工的工作量。另首先，鑒于互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，頂