*******設(shè)計(jì)有限公司薪酬管理分派制度改革方案第一章總則為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和當(dāng)代公司制度的規(guī)定，調(diào)節(jié)內(nèi)部分派構(gòu)造，建立與當(dāng)代公司制度相適應(yīng)的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)、政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制訂本方案。第二章原則第一條：堅(jiān)持以各盡所能、按勞分派；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵(lì)和約束相結(jié)合的原則。第二條：堅(jiān)持工資增加幅度不超出我司經(jīng)濟(jì)效益增加幅度；職工實(shí)際收入增加幅度不超出我司勞動(dòng)生產(chǎn)率增加幅度和支配原則。第三條：堅(jiān)持符合公司專業(yè)特色和經(jīng)營管理特點(diǎn)的原則。第四條：堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則，制訂的方案為公司的長久戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。第三章改革思路第五條：總體闡明本方案的薪酬制度重要側(cè)重工資、獎(jiǎng)金和福利津貼等經(jīng)濟(jì)性酬勞。第六條：改革核心思路一、以崗位責(zé)任、崗位績效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工酬勞，并適宜向責(zé)任大、技術(shù)含量高的核心性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡；對于工程設(shè)計(jì)人員盡量減少固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現(xiàn)各盡所能，按勞分派原則。三、設(shè)立院長獎(jiǎng)勵(lì)基金。為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊奉獻(xiàn)的人員，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)和特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)（金額待商榷）。四、實(shí)施績效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。（一）為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)立崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元構(gòu)成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一種單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目的效益的狀況上下浮動(dòng)分派。（二）設(shè)立職能獎(jiǎng)等級原則，實(shí)施年度考核，考核成果與職能獎(jiǎng)金職能獎(jiǎng)及套餐福利掛鉤。（三）為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則，工程設(shè)計(jì)人員的獎(jiǎng)金模式實(shí)施項(xiàng)目分成獎(jiǎng)金加績效獎(jiǎng)金相結(jié)合的獎(jiǎng)金模式。按照難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等細(xì)分項(xiàng)目，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、“難”活推的現(xiàn)象。同時(shí)設(shè)計(jì)工程設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)，實(shí)施績效考核成對比較排序法，考核成果與浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金掛鉤。五、產(chǎn)值分派比例內(nèi)容訂立合同金額15萬下列16萬—25萬26萬—35萬36萬以上業(yè)務(wù)費(fèi)用8%9%10%12%方案設(shè)計(jì)2%3%4%5%施工圖紙?jiān)O(shè)計(jì)30%31%32%33%行政人員5%5%8%8%合計(jì)45%48%54%58%六、凈利潤分派我司注冊資金為200萬元，其中由黃淮學(xué)院出資198萬元，肖洪濤出資2萬元，與建筑工程學(xué)院為“一套人馬，兩塊牌子”。凈利潤分派黃淮學(xué)院為15%，建筑工程學(xué)院為15%，設(shè)計(jì)院為70%。第四章薪酬制度第七條：合用范疇本制度合用于與公司訂立正式勞動(dòng)合同的全部員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。第一節(jié)工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元構(gòu)成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據(jù)職工出勤和上崗狀況，按月發(fā)放；后一種單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據(jù)單位實(shí)現(xiàn)目的效益的狀況分派。第九條：工資原則一、基本工資凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設(shè)計(jì)、操作人員執(zhí)行見習(xí)期、合用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎(chǔ)工資原則為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎(chǔ)工資原則為170元/人月。二、崗位工資（一）設(shè)立原則（待商討，建議下調(diào)崗位工資原則，提高浮動(dòng)薪酬比例）。（二）執(zhí)行原則1、對于新錄用的本科畢業(yè)生（大專畢業(yè)生），試用期三個(gè)月。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評定合格正式聘任上崗，自次月起享有所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿后，根據(jù)定員原則，經(jīng)考試合格聘任上崗的，自次月起享有所在崗崗位等級工資。3、從外聘任的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享有本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì)考核評定合格正式聘任上崗，自次月起享有所在崗崗位等級工資。4、職工調(diào)動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，擬定聘任上崗次月起，享有對應(yīng)崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享有下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享有離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫(yī)療、離崗掛編等人員復(fù)工，實(shí)施試用期制度，享有合用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設(shè)立原則年功工資的原則為3元/年。（二）執(zhí)行原則年功工資采用逐年增加的辦法，工齡計(jì)算從試用期起，滿一年后計(jì)發(fā)年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)團(tuán)體績效和薪酬的掛鉤，特設(shè)立崗效工資。（一）設(shè)立原則崗效工資為浮開工資部分，約占工資總額比例的20%，計(jì)算公式：崗效工資=（基本工資＋崗位工資＋年功工資＋崗效工資）×20%即：崗效工資＝（基本工資＋崗位工資＋年功工資）/4（二）執(zhí)行原則同目的考核掛鉤，由主管院長設(shè)立年度利潤目的、成本控制目的、技術(shù)突破目的（或者其它目的需由公司商榷），年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現(xiàn)任何一種目的值，有關(guān)職工下一年度可發(fā)放六個(gè)月崗效工資；如果實(shí)現(xiàn)全部目的值，全體職工下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達(dá)成任一項(xiàng)目的，全體職工下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一種崗效工資原則，實(shí)施六個(gè)月。第十條：工資扣發(fā)方法有關(guān)假、曠工、早退的工資扣發(fā)方法（待商討）。第二節(jié)獎(jiǎng)金制度第十一條：獎(jiǎng)金模式結(jié)合公司專業(yè)特點(diǎn)，針對不同職工實(shí)施不同的獎(jiǎng)金模式。對于除曬圖人員以外的中層職能管理人員實(shí)施職能獎(jiǎng)金模式；對于曬圖人員實(shí)施計(jì)件獎(jiǎng)金模式；對于設(shè)計(jì)人員實(shí)施項(xiàng)目分成獎(jiǎng)加浮動(dòng)績效獎(jiǎng)混合模式。第十二條：獎(jiǎng)金原則一、職能人員（一）獎(jiǎng)金設(shè)立原則1、設(shè)立職能獎(jiǎng)等級原則，見表4-1。表4-1職能獎(jiǎng)金額等級原則表序號職務(wù)職能獎(jiǎng)等級ABC1院長1800150010002副院長1700140010003總工程師1600130010004綜合辦公室主任1500120010005設(shè)計(jì)科科長1500120010006業(yè)務(wù)室主任1500120010007曬圖室負(fù)責(zé)人10007003008各科室辦事員8005003002、職能獎(jiǎng)設(shè)立三個(gè)等級原則，實(shí)施哪個(gè)等級原則根據(jù)年度對職能人員進(jìn)行的崗位考核狀況。職能人員職能獎(jiǎng)等級平分原則表見表4-2。表4-2職能人員職能獎(jiǎng)等級平分原則表職能獎(jiǎng)等級考核指標(biāo)職能獎(jiǎng)等級考核指標(biāo)無職能獎(jiǎng)C級B級A級極差0~40分需改善42~60分稱職61~80分良好81~95分優(yōu)秀96~100分平分原則1、工作質(zhì)量本項(xiàng)不考慮工作量，僅看工作與否對的、清晰、完整工作懶惰，本能夠避免的錯(cuò)誤頻繁較多錯(cuò)誤，工作不細(xì)心大致滿意，偶然有小錯(cuò)誤工作幾乎永遠(yuǎn)對的清晰，有錯(cuò)自行改正工作始終保持超高水準(zhǔn)2、合作與否原意為別人服務(wù)和與別人合作。與否原意嘗試新觀念、新辦法無法與人合作，不原意接受新事物時(shí)常不能合作，體現(xiàn)不同意的態(tài)度，不易相處大致上與人相處愉快，偶然有磨擦一向合作良好，原意接受新事物與人合作有效，隨時(shí)準(zhǔn)備嘗試新辦法，與同事相處非常融洽3、工作知識與否理解工作的規(guī)定，程序等與工作有關(guān)之事大部分都不理解工作某些方面能增進(jìn)些知識會(huì)更加好對工作有相稱程度的理解對工作理解全方面充足工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀4、勤勉考慮其奉獻(xiàn)于工作的程度有機(jī)會(huì)就偷懶，時(shí)常喜歡閑聊時(shí)常無視其工作普通能堅(jiān)守其崗位，偶然會(huì)閑聊大部分時(shí)間都勤懇做事，偶然需要人提示一向可信賴，勤懇將工作做好5、工作量本項(xiàng)不考慮工作質(zhì)的方面，只考慮工作量工作慢，從未準(zhǔn)時(shí)完畢平均工作量低于平均量符合規(guī)定，偶然超出超出平均量速度超乎常人，完畢的工作量比規(guī)定的多6、學(xué)習(xí)能力接受新知識的能力若非普通教導(dǎo)沒發(fā)吸取學(xué)習(xí)緩慢，看似能吸取但實(shí)際并不能加以應(yīng)用學(xué)習(xí)速度尚可，偶然需要向主管請教學(xué)習(xí)快速，能加以應(yīng)用超乎尋常的學(xué)習(xí)速度，完全吸取，并有效應(yīng)用7、出勤考慮工作的規(guī)律性和準(zhǔn)時(shí)性請假或遲到早退過多較多請假或遲到早退偶然請假或遲到早退絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由從不請假或遲到早退（二）執(zhí)行原則1、實(shí)施年度年度考核制，由主管領(lǐng)導(dǎo)和各科室主任主持考核，被考核人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進(jìn)行考核，填寫職能人員職能獎(jiǎng)等級考核表(表4-3)，由綜合科負(fù)責(zé)對其整頓實(shí)施考核成果。2、直接上屬的考核分與其它工作有關(guān)者的考核分按6：4的比例進(jìn)行加權(quán)平均。3、對于評分達(dá)成優(yōu)秀原則的職工實(shí)施下一年度A級職能獎(jiǎng)原則，并享有公司優(yōu)先培訓(xùn)以及其它福利政策。對于評分達(dá)成稱職及優(yōu)良原則的職工實(shí)施下一年度B級職能獎(jiǎng)原則；對于評分屬于需改善檔次的職工，實(shí)施下一年度C級職能獎(jiǎng)原則；對于評分屬于極差工作檔次的職工，下一年度不發(fā)放職能獎(jiǎng)。二、曬圖人員1、曬圖崗在設(shè)計(jì)院內(nèi)部發(fā)生的打印、裝訂圖冊、曬圖等人工費(fèi)用按張數(shù)計(jì)算，從工程款中支付。按曬圖數(shù)量、發(fā)圖項(xiàng)目數(shù)量、文獻(xiàn)裝訂數(shù)量以及復(fù)印數(shù)量計(jì)提獎(jiǎng)金。曬圖人工費(fèi)用計(jì)算辦法：原則A3和A3加長的圖紙每張人工費(fèi)用為0.5元；原則A2和A2加長、原則A1和A1加長的圖紙每張人工費(fèi)用為1.2元；原則A0、A0加長的圖紙每張人工費(fèi)用為1.5元。以其它形式在外發(fā)生的工程打印、裝訂、曬圖費(fèi)用從工程款中支出。如有特殊狀況報(bào)總經(jīng)理審批。（需再由公司進(jìn)一步擬訂）表4-3職能人員職能獎(jiǎng)等級考核表所在部門：崗位名稱：被考核職工：直接上屬姓名：考核人姓名：崗位名稱：考核期間：年月日至年月日考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)特殊闡明項(xiàng)（必須闡明評分根據(jù)）工作質(zhì)量（30%）合作（10%）工作知識（15%）勤勉（10%）工作量（15%）學(xué)習(xí)能力（15%）出勤（5%）加權(quán)得分核分人（）分（）等級簽名：備注2、曬圖人員按規(guī)范完畢工作任務(wù)。工作量由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫曬圖驗(yàn)收單，技術(shù)監(jiān)督室統(tǒng)計(jì)數(shù)量，并有財(cái)務(wù)室審核控制，當(dāng)月發(fā)放。三、工程設(shè)計(jì)人員（一）獎(jiǎng)金模式實(shí)施設(shè)計(jì)項(xiàng)目分成獎(jiǎng)金加浮動(dòng)績效獎(jiǎng)混合模式。（二）項(xiàng)目分成獎(jiǎng)金項(xiàng)目分成獎(jiǎng)金比例按第六條第五項(xiàng)產(chǎn)值分派比例規(guī)定的執(zhí)行。建議由副院長、工程負(fù)責(zé)人及各專業(yè)設(shè)計(jì)人員，按照項(xiàng)目的難度系數(shù)、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復(fù)雜性、協(xié)調(diào)指數(shù)等進(jìn)一步細(xì)分項(xiàng)目，重新設(shè)計(jì)項(xiàng)目分成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現(xiàn)象。同時(shí)在原有項(xiàng)目分成比例的基礎(chǔ)上下調(diào)一種百分點(diǎn)，轉(zhuǎn)入浮動(dòng)獎(jiǎng)金里實(shí)現(xiàn)。（三）浮動(dòng)績效獎(jiǎng)1、設(shè)立原則浮動(dòng)績效獎(jiǎng)是為了體現(xiàn)公司整體業(yè)績、個(gè)人體現(xiàn)同績效掛鉤的機(jī)制而設(shè)立的獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金分成比例占年度公司凈利潤總額的3%。2、執(zhí)行原則（1）績效獎(jiǎng)金總額每年末由綜合科負(fù)責(zé)測算，各工程負(fù)責(zé)人協(xié)同綜合科負(fù)責(zé)進(jìn)行年度績效考核，考核成果交設(shè)計(jì)室執(zhí)行。（2）工程設(shè)計(jì)人員年度績效考核實(shí)施成對比較排序法，即設(shè)定基本考核指標(biāo)由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分根據(jù)（指明具體項(xiàng)目具體實(shí)例），考核原則表見表4-5，根據(jù)評定分?jǐn)?shù)將每一種設(shè)計(jì)人員與其它設(shè)計(jì)人員逐個(gè)配對比較，每次比較時(shí)，分高者記為“＋”，另一種員工就記為“－”，，全部設(shè)計(jì)人員都比較完后，計(jì)算個(gè)人“＋”的個(gè)數(shù)，依次對設(shè)計(jì)人員作出評價(jià)，按“＋”個(gè)數(shù)多少，排列次序，并作為績效獎(jiǎng)金分成比例根據(jù)。設(shè)計(jì)人員成對比較排序法范例闡明見表4-4（3）對工程設(shè)計(jì)人員進(jìn)行績效考核，成對比較排序位次位于前十名者享有浮動(dòng)績效獎(jiǎng)，前三名分成比例為60%，后七名分成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%×10%）作為績效獎(jiǎng)金，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎(jiǎng)金。表4-4設(shè)計(jì)人員成對比較排序法(范例)ABCDE“＋”的個(gè)數(shù)序位A－－＋＋23B+－+++41C+－－++32D－－－－05E－－－+14闡明：此評價(jià)是根據(jù)設(shè)計(jì)人員考核指標(biāo)進(jìn)行的客觀評價(jià)，在評定的五名職工中，職工B得到＋的個(gè)數(shù)最多，排序第一，而職工D得到的－的個(gè)數(shù)最多，排序最后。表4-5設(shè)計(jì)人員考核原則表考核項(xiàng)目原則規(guī)定分值考核原則工作態(tài)度（40分）紀(jì)律性12分無端不參加項(xiàng)目碰頭會(huì)一次扣2分不服從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、專業(yè)負(fù)責(zé)人安排一次扣3分責(zé)任性12分未按工作原則，造成不良影響一次扣4分工作責(zé)任心不夠，對甲方服務(wù)態(tài)度蠻橫，發(fā)現(xiàn)一次扣3分主動(dòng)性8分對本職工作不主動(dòng)主動(dòng)，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分未及時(shí)和甲方溝通，影響工作的扣2分協(xié)作性8分不主動(dòng)配合其它專業(yè)，以致延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項(xiàng)目整體工作的，扣2分工作能力（30分）業(yè)務(wù)水平15分一張出圖問題超出3個(gè)的扣5分執(zhí)行能力15分未執(zhí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排影響工作，每次扣3分工作績效（30分）工作效率15分不能按照工期完畢工作一次扣3分本專業(yè)工作不能準(zhǔn)時(shí)影響下一環(huán)節(jié)完畢，延誤一天扣3分工作質(zhì)量15分第十三條：院長獎(jiǎng)勵(lì)基金為獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)質(zhì)量與設(shè)計(jì)創(chuàng)新或有特殊奉獻(xiàn)的人員，設(shè)立5萬元人民幣院長獎(jiǎng)勵(lì)基金。分設(shè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)三個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)針對工程設(shè)計(jì)人員，每年度必須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向評審團(tuán)提交優(yōu)秀設(shè)計(jì)申報(bào)材料，嚴(yán)格按照程序文獻(xiàn)執(zhí)行優(yōu)秀設(shè)計(jì)評審（優(yōu)秀設(shè)計(jì)評定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)一步核定，往創(chuàng)新指標(biāo)傾斜）；創(chuàng)新獎(jiǎng)針對職能管理人員設(shè)定，對于成本控