勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)與反思論勞資關(guān)系及其法律規(guī)制以本田停工事件為例

一、中國語境下的勞動(dòng)關(guān)系問題勞動(dòng)關(guān)系，也稱為工業(yè)關(guān)系，是指與個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系相比的勞動(dòng)關(guān)系，通常指的是集體勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)中并無絕對的界限,所謂的“勞動(dòng)者群體性事件”就是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化過程中的產(chǎn)物。從我國當(dāng)下的語境來看,我國勞資關(guān)系最大的現(xiàn)實(shí)就是勞動(dòng)者群體性事件頻發(fā)。長期以來,勞資關(guān)系主要在公有體制下展開,勞資問題主要體現(xiàn)在公有企業(yè)改制中,相關(guān)問題多在政策框架下得到或多或少的化解,并沒有納入法制訴求之中。而近年來出現(xiàn)的勞資關(guān)系問題卻是先基于法律的框架,而又在法律上難以疏導(dǎo),因而當(dāng)事人無所依仗,相關(guān)者躍躍欲試。其中,南海本田停工事件得到多方報(bào)道,相關(guān)反思也有展開。筆者認(rèn)為,把南海本田停工事件作為一次集體勞動(dòng)爭議,可以認(rèn)知我國勞資關(guān)系的幾點(diǎn)現(xiàn)實(shí)。(一)突發(fā)事件和倫理性事件的手段都只是突發(fā)事件,引起眾多南海本田停工事件源于工資爭議,是工資機(jī)制長期沉積的勞資矛盾的爆發(fā),爭議的發(fā)生并非體制內(nèi)的,盡管該事件在談判桌上得到解決,看似理性與程式,卻仍然屬于突發(fā)事件。同時(shí),所有相關(guān)方均對爭議本身給予很大的寬容,能夠在一次事件后引起諸多企業(yè)上調(diào)工資以及全國范圍最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅上揚(yáng)足見爭議的正義性、倫理性。應(yīng)當(dāng)說,“罷工多數(shù)還處于自發(fā)和無組織狀態(tài),罷工動(dòng)因的原始性,即罷工因生存危機(jī)壓迫所致,非發(fā)展危機(jī)所致?！?二)勞動(dòng)爭議的領(lǐng)導(dǎo)者這里之所以不用肯定句,而用問句,是因?yàn)閺膯栴}到結(jié)論的思考過程值得我們注意。一般,勞動(dòng)爭議的推動(dòng)者就是主導(dǎo)者,很多情況下會(huì)認(rèn)為勞動(dòng)者是爭議的主導(dǎo)者。其實(shí)不然,留意南海本田停工事件的談判過程,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),真正的主導(dǎo)者仍然是資方。這不僅是討價(jià)還價(jià)過程品味出來的結(jié)論,更可能與制度環(huán)境、政策環(huán)境有關(guān)。(三)工會(huì)對資方代表的所具有的作用在南海本田停工事件相關(guān)的報(bào)道與反思中可知,工會(huì)沒有起到顯著的作用,最后的談判是以工人代表與資方代表展開的,工人代表有工人自己選的,也有工人代表再委托的代表。(四)行為的重要理由這個(gè)問題在南海本田停工事件中由資方提出,成為對抗停工行為的重要理由?！傲T工權(quán)”成為爭議過程中最大的糾結(jié),“停工”、“停運(yùn)”、“罷的”等現(xiàn)象,站在法律的視角,才是最應(yīng)當(dāng)反思的,這將進(jìn)入法律規(guī)制勞資關(guān)系的范疇。二、企業(yè)作為勞動(dòng)者的權(quán)利保障西方產(chǎn)業(yè)雇傭勞動(dòng)的發(fā)達(dá)并不自然催生現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)法律,而勞動(dòng)者集體維權(quán)以及相應(yīng)的政府、社會(huì)、企業(yè)的反思才奠定了現(xiàn)代勞動(dòng)法的社會(huì)基礎(chǔ)。早期的勞動(dòng)者集體維權(quán)會(huì)以共謀罪受到法院的制裁,近現(xiàn)代以來,勞動(dòng)者集體維權(quán)不僅作為勞動(dòng)基本權(quán)寫入法律,更作為人的自然權(quán)利得到大眾的認(rèn)可。在這一過程中,政府開始從保障生存權(quán)的角度確認(rèn)勞動(dòng)者的團(tuán)體權(quán)益;社會(huì)組織,尤其是國際勞工組織,更是在結(jié)社自由上作出了很大的貢獻(xiàn);企業(yè)也在勞資矛盾中不乏有反思與遠(yuǎn)見者,開始正視勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位。勞動(dòng)者集體維權(quán)理論成為勞動(dòng)法最基本的原理,保護(hù)勞動(dòng)者集體權(quán)益也是各國立法之通例,這不僅是勞動(dòng)法的最大特色,也是勞動(dòng)法最為復(fù)雜的地方。(一)個(gè)人在社會(huì)生活中對自然權(quán)利的理解不同在所有的集體維權(quán)事件中,均可以看到自然權(quán)利的影子,勞動(dòng)者集體維權(quán)同樣如此。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)在于肯定勞動(dòng)者集體維權(quán)本身的合理性,即勞動(dòng)者有“集體”起來的自然權(quán)利,這是自由的范疇。然而,不同社會(huì)背景下對這一自然權(quán)利的理解是不同的?！耙允司攀兰o(jì)自由基本權(quán)為內(nèi)容的結(jié)社自由權(quán)與以二十世紀(jì)社會(huì)基本權(quán)為內(nèi)容的生存權(quán),尤其由此衍生之團(tuán)結(jié)權(quán),事實(shí)上有其根本之差異,……看似出于同源,殊不知其間出現(xiàn)在世上之時(shí)代相差在百年以上?！睋Q言之,勞動(dòng)者集體維權(quán)不只是自由問題、結(jié)社問題,而是背后的勞動(dòng)者生存問題,是最基本的社會(huì)倫理、社會(huì)政策問題。這時(shí)候,自然權(quán)利不是結(jié)社層面上的,而是生存層面上的。(二)勞動(dòng)集體權(quán)與其他集體維權(quán)體和程序的權(quán)利體系。勞動(dòng)者集體維權(quán)以集體勞動(dòng)權(quán)為基礎(chǔ),即臺(tái)灣地區(qū)一般所說的“勞動(dòng)三權(quán)”,包括團(tuán)結(jié)權(quán)、團(tuán)體交涉權(quán)、爭議權(quán)。從更為開闊的權(quán)利視野中,勞動(dòng)集體權(quán)還應(yīng)該包括其他的集體行動(dòng),如德國法上的勞資共決制度。勞動(dòng)者集體維權(quán)更是在勞資爭議處理法的框架下展開的,如美國的勞工聯(lián)合與集體談判制度,強(qiáng)調(diào)整個(gè)過程均納入到法制的框架中,對勞資雙方的行為進(jìn)行詳盡的規(guī)定,以確定行為的當(dāng)與不當(dāng)。現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)爭議仲裁制度即是圍繞勞動(dòng)者集體維權(quán)而構(gòu)架的,與我國的勞動(dòng)仲裁法律制度有很大的差異。在程序制度看,我國的勞動(dòng)者集體維權(quán)的程序制度是缺失的,無論權(quán)利行使,還是權(quán)利救濟(jì),均是如此。(三)關(guān)于法律規(guī)制原始的勞動(dòng)者集體維權(quán)伴隨著無序的罷工,而法律化的勞動(dòng)者集體維權(quán)把罷工納入法律的框架中,對罷工規(guī)定有嚴(yán)格的限制。罷工是勞動(dòng)者集體維權(quán)的僵局策略,屬于“七傷拳”,本質(zhì)上為法律所排斥,關(guān)于這一點(diǎn)可以從勞資關(guān)系法律中看出來。進(jìn)一步講,法律規(guī)制勞資關(guān)系的焦點(diǎn)是規(guī)制罷工行為。換言之,罷工不是法律上的自然權(quán)利,生存才是法律上的自然權(quán)利。勞動(dòng)者集體維權(quán)法律化的法律價(jià)值是“無罷工”,法律化本身就是一種替代機(jī)制。另外,勞資民主理念的制度化是罷工對抗理念的替代機(jī)制,是確認(rèn)勞動(dòng)者集體權(quán)益的基礎(chǔ)上,構(gòu)建勞動(dòng)法制的另一種途徑,也是勞資關(guān)系中相對獨(dú)立的另一個(gè)領(lǐng)域,多源自德國法制的介紹,似乎難以移植。三、集體協(xié)商自由權(quán)我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均規(guī)定有集體合同制度,在勞動(dòng)行政部門的規(guī)章中有《集體合同規(guī)定》確立了集體協(xié)商的制度細(xì)節(jié)。進(jìn)而,在集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域形成了“集體協(xié)商”、“集體合同”的基本語境。(一)制度內(nèi)容的塑造:從勞動(dòng)基本權(quán)到集體維權(quán)權(quán)1994年頒布《勞動(dòng)法》,專章規(guī)定“勞動(dòng)合同和集體合同”,自此“集體合同”成為法定用語,成為集體勞動(dòng)關(guān)系法上第一個(gè)基本概念,集體協(xié)商”則在2004年的《集體合同規(guī)定》中塑造成為主流的法律術(shù)語和重要的制度內(nèi)容。這與國際慣例中,從勞動(dòng)基本權(quán)入手,塑造勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán),進(jìn)而有交涉、爭議或協(xié)議的的邏輯是不同的。我國的集體協(xié)商與集體合同制度,是從合同入手完善協(xié)商制度,將勞資關(guān)系與雇傭關(guān)系等同處理。集體協(xié)商與集體合同制度并未定位為勞動(dòng)者集體維權(quán)的法制框架,而是定位為勞動(dòng)法上的合同制度。這里有一個(gè)現(xiàn)實(shí)進(jìn)路:沒有勞動(dòng)合同制度的有效實(shí)施,就沒有集體合同制度的有效實(shí)施;沒有集體合同主體的塑立,就沒有實(shí)質(zhì)意義上的集體合同。(二)合同制度的內(nèi)在契合“志不在協(xié)商,旨在合同”的集體合同制度有著與個(gè)別勞動(dòng)合同同樣的宿命,即立法者和執(zhí)法者希望書面合同的完好存在,而當(dāng)事人并不一定拘泥于形式。因此,勞動(dòng)法上的合同制度會(huì)圍繞書面合同而頗具匠心。在此不論個(gè)別勞動(dòng)合同制度,但就集體合同制度而言,集體合同制度的實(shí)施不僅脫離了勞動(dòng)者個(gè)體,而且脫離了工會(huì),主要成為勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法目標(biāo)。應(yīng)當(dāng)說,客觀上給勞動(dòng)行政部門強(qiáng)加了額外負(fù)擔(dān),并造成勞動(dòng)行政部門越俎代庖的現(xiàn)象。倘若理論上的集體合同制度與勞動(dòng)者集體維權(quán)有聯(lián)系,而現(xiàn)實(shí)中的集體合同制度卻與勞動(dòng)者集體維權(quán)聯(lián)系不大。這就無怪乎勞動(dòng)者群體事件往往不在集體合同制度的層面上。應(yīng)當(dāng)說,集體合同制度的最大現(xiàn)實(shí)是沒有在勞動(dòng)者集體維權(quán)中充分發(fā)揮作用。(三)制度的再完善:通過集體談判而非爭議權(quán)的缺失在規(guī)制勞資關(guān)系的角度,集體協(xié)商與集體合同制度的缺陷首先在于難以在勞動(dòng)者集體維權(quán)中發(fā)揮作用。從南海本田停工事件來看,“南海本田罷工事件徹底平息,勞資雙方通過集體談判的方式找到了效率與公平的平衡點(diǎn)。這次中國式的集體談判不僅彰顯出了勞動(dòng)關(guān)系專家在解決勞資矛盾中所起到的關(guān)鍵作用,而且也使我們開始意識(shí)到,集體談判應(yīng)該是解決勞資糾紛、勞資爭議的一種有效的方法,值得勞、資、政三方進(jìn)一步探索、實(shí)踐?！边@在形式上肯定是制度外的集體談判,然而爭議權(quán)的缺失注定其不能成為實(shí)質(zhì)上的集體談判,而僅僅是企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)事件處理。應(yīng)當(dāng)說,這個(gè)事件的典型性值得讓我們反思我國的集體協(xié)商與集體合同制度的缺陷,這些缺陷可梳理為二:1.企業(yè)內(nèi)部的訴求機(jī)制更加民主化集體合同制度僅僅就合同而論合同,缺乏與其他制度的銜接,尤其是與工會(huì)法律制度、職工代表大會(huì)制度的銜接。我國的工會(huì)定位比較多元,且在企業(yè)內(nèi)部更有職工代表大會(huì)制度,勞動(dòng)者集體利益訴求機(jī)制多元。在此背景下,職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過草案、工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立集體合同、勞動(dòng)行政部門備案和審查,這一套流程過于理想化。在這一流程中,勞動(dòng)者全體僅定位為“討論通過”,職工代表大會(huì)、工會(huì)、勞動(dòng)行政部門均未與現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)意義實(shí)現(xiàn)有效對接。2.勞動(dòng)合同制度的缺陷四、勞動(dòng)者集體維權(quán)的法律化回顧南海本田停工事件,作為勞動(dòng)法學(xué)者,有兩點(diǎn)感想:其一,勞資爭議的法律調(diào)整已經(jīng)刻不容緩,勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)不僅已經(jīng)覺醒,而且已經(jīng)付諸現(xiàn)實(shí),無論立法還是政策均不能再忽視勞動(dòng)者的集體意識(shí);其二,勞資關(guān)系的現(xiàn)行體制面臨著極大的挑戰(zhàn),體制外的和平解決既是喜又是悲,而體制外的暴力解決更是悲上加悲。勞動(dòng)者群體事件、勞動(dòng)者個(gè)別極端事件均讓我們反思勞動(dòng)法的體制與制度,從勞動(dòng)者集體維權(quán)法律化的角度,應(yīng)當(dāng)盡快完善勞動(dòng)立法,實(shí)現(xiàn)勞資爭議的有序進(jìn)行。我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到,勞動(dòng)者集體維權(quán)即勞動(dòng)者團(tuán)體交涉,應(yīng)當(dāng)在法律上明確勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)、團(tuán)體交涉權(quán)、爭議權(quán),以及爭議解決途徑。(一)應(yīng)當(dāng)明確的制度前提沒有一個(gè)國家或地區(qū)對勞動(dòng)者團(tuán)體交涉主體放任不管,體制外的團(tuán)體交涉絕非法律的幸事。在我國,職工代表大會(huì)制度屬于企業(yè)民主管理的范疇,不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)集體協(xié)商的職能,集體合同制度將職工代表大會(huì)制度、工會(huì)制度和勞動(dòng)行政審查揉在一起并不妥當(dāng)。應(yīng)當(dāng)明確工會(huì)作為勞動(dòng)者團(tuán)體的地位和權(quán)威,“工會(huì)應(yīng)是團(tuán)體的唯一代言人,地方工會(huì)、行業(yè)工會(huì)應(yīng)當(dāng)采取有理、有利、有節(jié)的交涉手段,維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益,同時(shí),通過有理、有利、有節(jié)的合法交涉,才能避免無理取鬧,無法無天的‘突發(fā)事件’行為?！蓖瑫r(shí),應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)工會(huì)在企業(yè)內(nèi)的代表性。西方國家通過勞動(dòng)者自由結(jié)社來落實(shí)工會(huì)的代表性,而我國的工會(huì)具有唯一性,企業(yè)工會(huì)的代表性應(yīng)當(dāng)通過完善工會(huì)組織建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。(二)保障勞動(dòng)者團(tuán)體交涉能力勞動(dòng)者團(tuán)體交涉能力指爭議權(quán)之權(quán)能,這必然涉及“罷工權(quán)”問題。我們已經(jīng)從南海本田停工事件中看到,罷工首先不是法律權(quán)利問題,而是法律事實(shí)問題。作為勞動(dòng)者集體維權(quán)的最后手段,罷工既不能禁止,也沒有必要禁止。因此保障勞動(dòng)者團(tuán)體交涉能力并不是賦予罷工權(quán),而是規(guī)定罷工的行業(yè)、條件、程序,重點(diǎn)在于確保團(tuán)體交涉能力,而不是張揚(yáng)罷工之權(quán)利。以威脅罷工達(dá)到實(shí)際罷工的效果,盡量避免實(shí)際罷工對各方、乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)造成的不利影響。(三)應(yīng)當(dāng)設(shè)置和平糾察制度將團(tuán)體交涉行為納入法律之中,完善集體協(xié)商過程中的各種制度,尤其應(yīng)當(dāng)確立交涉雙方的誠信與和平義務(wù),用人單位不能濫用管理權(quán)利制裁勞動(dòng)者和工會(huì)代表,勞動(dòng)者應(yīng)得在集體協(xié)商過程中負(fù)有和平義務(wù)。整個(gè)集體協(xié)商過程應(yīng)當(dāng)是有組織、有規(guī)程的,應(yīng)當(dāng)設(shè)置和平糾察制度。就南海本田停工事件的談判過程而言,顯然章法不夠,勞動(dòng)者的組織性也不夠,隨性停工客觀上有損企業(yè)經(jīng)營利益。(四)構(gòu)建勞動(dòng)爭議的第三方仲裁機(jī)制將來的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是否能夠在勞資爭議中擔(dān)當(dāng)重任,尚未可知。但是,可以肯定的是,目前的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無法在勞資爭議中起到實(shí)質(zhì)作用。而且從國際慣例來看,勞資爭議屬于利益爭議,而非權(quán)利爭議,亦不宜通過法院審理來定紛止?fàn)?。?gòu)建勞資爭議的第三方仲裁機(jī)制極有必要。在第三方仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置上,應(yīng)當(dāng)遵循基本的仲裁原理,確保勞資政三方原則,而且政府應(yīng)當(dāng)在仲裁過程中起主導(dǎo)作用。集體協(xié)商過程中,應(yīng)有勞資平等的保障機(jī)制,不能讓工會(huì)怯于企業(yè)的強(qiáng)制;而一旦進(jìn)入爭議過程,引入第三方,則應(yīng)當(dāng)確保第三方的主導(dǎo)作用。南海豐田停工事件中所透露的企業(yè)主導(dǎo)、工會(huì)失落的格局遠(yuǎn)不符合勞資爭議處理的原理。(五)企業(yè)中的制度缺乏整合勞動(dòng)者群體事件涉及調(diào)整工資者,往往是企業(yè)獲得高額利潤,勞動(dòng)者生活成本漸高。工資協(xié)商即是勞資爭議的傳統(tǒng)內(nèi)容,也是我國現(xiàn)實(shí)中的最大訴求。工會(huì)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到工資集體協(xié)商的重要性,而且從完善分配制度,提高勞動(dòng)者工資的角度,政府也應(yīng)當(dāng)在工資集體協(xié)商中起推動(dòng)作用。然而,工資集體協(xié)商中如何反應(yīng)勞動(dòng)者訴求、如何解決爭議尚未有明顯的改觀。除了如上完善工會(huì)組織建設(shè)、構(gòu)建仲裁機(jī)制外,還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中完善企業(yè)民主管理制度,讓勞動(dòng)者了解企業(yè)的經(jīng)營狀況,讓勞動(dòng)者在涉及自己利益的事項(xiàng)上,如工資與利潤關(guān)系上,有適當(dāng)?shù)陌l(fā)言權(quán)。在我國的法律體系中,涉及到勞資關(guān)系法的制度尚缺乏整合、更有待完善。其一,長期以來,企業(yè)民主管理制度被邊緣化,其制度價(jià)值與制度內(nèi)容尚有待挖掘,勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位尚未取