“如果不評價，你就無法管理〞第八講公共部門績效評估學(xué)生考核西安：綠領(lǐng)巾山東：罰款包頭：紅校服慈溪：脫褲跑教師考核78%的高中教師:最大的壓力是來升學(xué)率，教育部：要求各地深入推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)。高校教師：教學(xué)&科研一票否決一票否決橫向：范圍廣闊，官員疲于奔命，失去原本工作重心。身心狀況每況愈下?？v向：上級不愿意放權(quán)，定出不合理的指標(biāo)向更上級邀功，而壓力那么層層往下轉(zhuǎn)移，權(quán)責(zé)不對稱。突發(fā)事件，被問責(zé)，瞞報、造假、賄賂條線沖突：上面千條線，下邊一根針——方案生育、社會綜治、黨風(fēng)黨紀(jì)和信訪工作、平安生產(chǎn)、節(jié)能減排、食品平安重要吧，環(huán)境保護、招商引資從根本上消除泛濫的“一票否決〞,加強制度建設(shè)、建立起科學(xué)的績效考核體制是根本。這就需要各個地方制定科學(xué)合理的行政目標(biāo)和考核指標(biāo),完善考核體系和操作細(xì)那么,嚴(yán)肅紀(jì)律、強化監(jiān)督,下決心“否決〞無用的“一票否決〞,防止形式主義,最終讓基層干部能全身心地投入到干事創(chuàng)業(yè)中去。1、傳統(tǒng)行政模式下效率取向的困境行政效率是評價行政系統(tǒng)的主要標(biāo)準(zhǔn)行政效率主要來自于組織內(nèi)官僚制自身的運行，認(rèn)為官僚制度的特征可以使行政系統(tǒng)“自動〞的提高效率對效率的判斷不是基于行為的結(jié)果，而是基于對行政程序的遵守程度如何；行政效率的表達(dá)不是基于對結(jié)果的衡量和評估，而是基于程序是否符合既定的行為要求一、公共部門應(yīng)以績效為取向2、80年代以來的政府改革呼吁績效取向理論的影響：新公共管理、新公共效勞落實科學(xué)開展觀和建設(shè)和諧社會的需要3、當(dāng)代中國強化績效管理與評估的意義促進(jìn)效能型政府的建設(shè)推動透明型政府的建設(shè)強化責(zé)任型政府的建設(shè)契合效勞型政府的建設(shè)近年來，山東省不斷完善考核監(jiān)督機制，增強考核實效，把考核制度真正作為鼓勵、引導(dǎo)公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段?？己酥贫鹊膶嵤瑯O大地促進(jìn)了山東省公務(wù)員隊伍建設(shè)，取得了明顯成效。一套以能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、適合各類各級機關(guān)特點的公務(wù)員考核評價指標(biāo)體系初步形成。2003年，山東省政府出臺了?山東省政府部門行政效能考核評價暫行方法?，2004年省政府印發(fā)了?山東省人民政府關(guān)于加強行政行為考核鼓勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的意見?，2005年，省廳出臺了?關(guān)于引入社會評價機制進(jìn)一步完善公務(wù)員行政行為考核工作的通知?，確定在公務(wù)員年度考核中引入社會評價機制，實行社會評議結(jié)果與部門年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤的方法?！疽龑?dǎo)案例】山東不斷完善公務(wù)員考核機制

山東省不斷拓寬考核結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度。考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤；在競爭上崗時，適當(dāng)加分；考核結(jié)果與表彰獎勵掛鉤；考核結(jié)果與福利待遇掛鉤；優(yōu)秀等次人員優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的時機。據(jù)介紹，為確保考核工作的公正性，山東省不斷完善考核監(jiān)督機制，各市考核工作不斷探索出新。青島將企業(yè)中實行的績效管理方法引入公務(wù)員考核工作中，推出了在全國具有較大反響的公務(wù)員績效目標(biāo)考核模式；濟南、棗莊建立了目標(biāo)責(zé)任制考核；威海出臺了平時考核方法。據(jù)了解，通過公務(wù)員考核制度的實施，有力地促進(jìn)了全省政府職能轉(zhuǎn)變，廣闊公務(wù)員的精神面貌、效勞意識、工作作風(fēng)和行政效率等都有了很大轉(zhuǎn)變和提高，受到了群眾和社會各界的好評。據(jù)了解，青島市2005年一季度市民對公務(wù)員效能問題的投訴量比往年同期下降83.3%。省紀(jì)委行政效能投訴中心提供的數(shù)據(jù)顯示，2003年至2005年市民對公務(wù)員的投訴數(shù)量呈大幅度下降?！疽龑?dǎo)案例】山東不斷完善公務(wù)員考核機制〔續(xù)〕〔一〕國外的背景上世紀(jì)70年代末基于對官僚體制的批判，從撒切爾政府開始到克林頓政府推向高潮的公共行政改革運動，提出了新的政府治理模式〔即新公共管理〕。其核心內(nèi)容就是績效管理和績效評估。二、政府績效管理的背景

政治家政府官僚制政府企業(yè)家政府政府范式變化電子化政府英國的雷納評審：1979年剛上臺的撒切爾任命私營企業(yè)的總裁雷納爵士為效率參謀，并在內(nèi)閣辦公廳設(shè)立了一個效率小組，負(fù)責(zé)行政改革的調(diào)查研究和推開工作，隨即開展了著名的雷納評審。雷納評審中發(fā)現(xiàn)的問題：美國重塑政府運動：機構(gòu)：“國家績效評估委員會〞;法律：?政府績效與結(jié)果法?；綱領(lǐng)性文件：?從繁文縟節(jié)到結(jié)果：創(chuàng)造更高成效更低本錢的政府?。

1、掌舵而不是劃槳：放松規(guī)制、非國有化、民營化2、授權(quán)而不是效勞：授權(quán)一線、多中心治理、公私合作3、從壟斷到競爭：公共效勞多元化、授權(quán)經(jīng)營、業(yè)務(wù)外包、競爭招標(biāo)4、從規(guī)章到使命：精簡、競爭、效能5、從投入到結(jié)果：結(jié)果導(dǎo)向、績效管理6、從官僚到顧客：顧客導(dǎo)向、顧客選擇權(quán)、用戶中心7、從浪費到收益：講究收益8、事先預(yù)防而不是事后治療9、從集權(quán)到分權(quán)：參與、協(xié)作、扁平化10、市場導(dǎo)向：通過市場力量進(jìn)行變革奧斯本、蓋布勒：用企業(yè)家精神改革政府國會發(fā)現(xiàn)的三大問題：指出浪費和效益低下，破壞了政府的共信力，消弱了政府的效勞力。公眾民意測試顯示：美國人認(rèn)為平均每1元的聯(lián)邦收入中就有42美分被浪費了。缺乏績效管理，聯(lián)邦政府管理者無法進(jìn)行成果和效率改進(jìn);缺乏績效管理，國會的政策制定存在嚴(yán)重缺陷。1993年1月5日美國國會通過

?政府績效與結(jié)果法?共九局部

〔二〕我國政府績效管理的背景我國自改革開放以來，一直重視政府績效問題。早在1980年，鄧小平在關(guān)于?黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革?的講話中就鋒利地指出了官僚主義所帶來的機構(gòu)臃腫、辦事拖拉、不講效率等弊端。1988年以后的歷次政府改革，都把“精簡、統(tǒng)一、效能〞確立為改革的根本原那么之一。黨的十六大報告中明確提出我國要深化改革，形成行為標(biāo)準(zhǔn)、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制，并提出建立科學(xué)的考核評價機制?！案倪M(jìn)管理方式〞、“提高行政效率〞、“降低行政本錢〞等，成為這次改革的重要內(nèi)容。國內(nèi)政府績效管理的實踐萬人評議活動河北省干部量化考核福建廈門思明區(qū)績效考核政府績效指標(biāo)體系研究：33個績效指標(biāo)廣東省政府按照全省地區(qū)開展分類設(shè)定的地級市績效指標(biāo)江蘇省推動公務(wù)員績效考核上海楊浦區(qū)推動網(wǎng)上百姓評選重大工程和為民辦實事工程上海靜安區(qū)推動領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考評煙臺推出“承諾制〞系統(tǒng)化的推進(jìn)政府整體績效管理：如深圳市、青島市。。。。改革開放后我國地方政府績效評估模式演化:(1)以崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效評估;(2)地方人大對其選舉和任命的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評估;(山西、浙江〕(3)以社會效勞承諾制為主要內(nèi)容的績效評估;〔山東煙臺〕(4)以效能監(jiān)察為主要內(nèi)容的績效評估;〔監(jiān)察部〕(5)以效能建設(shè)為主要內(nèi)容的績效評估;〔福建漳州〕〔6〕以地方政府領(lǐng)導(dǎo)班子實績效考核為主要內(nèi)容的績效評估；〔中組部〕〔7〕以公共支出績效考評為主要內(nèi)容的績效評估；〔教科文衛(wèi)部門〕〔8〕以提高公民滿意度為主要內(nèi)容的績效評估；〔北京、上海、大連、珠海、南京等〕〔9〕引入通用模型進(jìn)行的績效評估?！补枮I鐵路局、廈門〕當(dāng)前：如何構(gòu)建表達(dá)科學(xué)開展觀要求的績效管理新模式，提升政府績效，也就成了我國各級政府改革中的重點和難點問題，更是當(dāng)前和今后我國公共管理始終追求的主要目標(biāo)?！耙ゾo制定行政管理體制改革總體方案，著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。〞“標(biāo)準(zhǔn)干部任用提名制度，完善表達(dá)科學(xué)開展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。〞——黨的十七大?報告?“推行政府績效管理和行政問責(zé)制度。建立科學(xué)合理的政府績效評估指標(biāo)體系和評估機制。健全以行政首長為重點的行政問責(zé)制度，明確問責(zé)范圍，標(biāo)準(zhǔn)問責(zé)程序，加大責(zé)任追究力度，提高政府執(zhí)行力和公信力。〞————黨的十七屆二中全會?報告?績效管理在政府管理中的核心地位

組織文化組織結(jié)構(gòu)工作分析計劃招聘選拔錄用薪酬福利解雇退休職位變動工作評價培訓(xùn)開發(fā)績效管理1、績效與效率效率側(cè)重內(nèi)部管理機制,績效還關(guān)注它與社會、公民的關(guān)系；效率重速度、數(shù)量，績效還重質(zhì)量；效率是經(jīng)濟學(xué)概念，績效是經(jīng)濟、政治、倫理學(xué)概念；效率依靠剛性的制度，績效還要考慮心理、文化等柔性因素。三、如何理解績效管理與績效評估績效觀念的開展歷史資源稀缺前提下，對效率亙古不變的追求：可持續(xù)開展與經(jīng)濟效益在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，本錢－收益分析一直作為企業(yè)能否生存開展的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。如泰勒的“科學(xué)管理法〞、法約爾的“管理五要素〞、梅奧的“工人心理研究〞等。所有這些20世紀(jì)早期的研究都反映了企業(yè)管理者對效率的追求。泰勒研究的主要目的即是通過設(shè)置科學(xué)管理原那么，最大限度地提高工人效率。比方對工人操作的每個動作進(jìn)行研究，總結(jié)如何減少附加動作，以實現(xiàn)效率最大化。著名的吉爾布雷思“砌磚實驗〞就總結(jié)了砌磚的18個動作，通過研究證明可以使之壓縮到5個或2個動作。開發(fā)人和利用人20世紀(jì)中期以后，隨著“社會人〞思想的提出和“鼓勵理論〞的完善，企業(yè)管理開始逐漸注重開發(fā)人和利用人。如馬斯洛的“人類動機理論〞、赫茨伯格的“雙因素鼓勵理論〞、麥格雷戈“企業(yè)中人的一面〞等。社會人理論和鼓勵理論的開展，打破了過去過于注重生產(chǎn)效率的觀念，開始重視企業(yè)人在提高生產(chǎn)效益方面的作用，并以鼓勵為核心主張通過適當(dāng)鼓勵提高員工的工作積極性和工作滿意感，從而提高生產(chǎn)效率?？冃?0世紀(jì)末期以及進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)競爭的市場環(huán)境發(fā)生了巨大變化，全球市場的形成、競爭的劇烈以及對創(chuàng)新的需求，使企業(yè)意識到單純地追求生產(chǎn)效率已不能在劇烈的市場競爭中立足?？冃в^念就適應(yīng)復(fù)雜的市場競爭需求而產(chǎn)生。從效率、效益到績效反映了企業(yè)管理理念的開展變化過程。只強調(diào)效率會出問題：偏向投入而無視效果形式主義無視活動的價值會陷入馬基雅弗利主義管理中的內(nèi)部取向績效是一個多維結(jié)構(gòu)經(jīng)濟：包括本錢投入的比例；行政開支和業(yè)務(wù)開支的比例；資源浪費效率：包括技術(shù)效率和配置效率效益：包括產(chǎn)出的質(zhì)量、活動的社會效果、公民滿意度公平：時機公平、結(jié)果公平。公共部門是弱勢群體的最后依靠2、績效的內(nèi)涵績效〔performance〕，即：能夠反映工作狀況全面系統(tǒng)真實國家地區(qū)組織工程個人績效管理的三個層面員工績效部門績效組織績效效率績效管理的功能

制定組織人力資源規(guī)劃合理準(zhǔn)確地任用員工為其他人力資源管理環(huán)節(jié)提供依據(jù)薪酬、培訓(xùn)等建立組織激勵制度促使部門工作更有成效

提高組織的核心競爭力

績效管理組織績效的內(nèi)涵本錢——投入——產(chǎn)出——效果經(jīng)濟性效率性效益性績效方案績效實施績效評估績效反響績效管理政府績效管理：政府績效管理就是運用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作作出盡可能準(zhǔn)確的評價，并在此根底上對政府績效進(jìn)行改善和提高的過程.一般包括績效方案、績效實施、績效考核、績效反響等環(huán)節(jié)績效不斷提升績效評估≠績效管理什么是績效管理?3、績效管理與績效評估績效管理是一個持續(xù)溝通的改進(jìn)過程績效戰(zhàn)略績效方案行動開展績效評價績效執(zhí)行〔輔導(dǎo)、鼓勵〕結(jié)果使用〔二〕政府績效管理的特點1、政府績效管理是以結(jié)果為本和改進(jìn)提高的管理。2、政府績效管理是以人為本，以鼓勵為導(dǎo)向的管理。3、政府績效管理是一個國際公認(rèn)的難題。一般認(rèn)為，績效管理是一種注重結(jié)果的管理，將個人績效和組織績效整合在一起，使整個組織處于高鼓勵、高效勞質(zhì)量的狀態(tài)政府績效評估：〔1〕目標(biāo)的多元性；〔2〕產(chǎn)出的特殊性；〔政府產(chǎn)出具有無形性、具有間接性〕〔3〕勞動的密集性；〔4〕評估標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的難確定性；〔5〕評估信息的稀缺性；〔6〕文化背景的交叉性；〔7〕認(rèn)知效應(yīng)的偏差性?？冃гu估的功能--評價公共政策效果；提供決策信息依據(jù)；支撐監(jiān)督控制機制；促進(jìn)鼓勵和學(xué)習(xí)；實現(xiàn)資源優(yōu)化配置公共部門績效評估面臨的困難--客觀方面：目標(biāo)多元;產(chǎn)品形態(tài)特殊;壟斷性--主觀方面：績效悖論——干的越多越吃虧公共部門人力資源績效考核的原那么公平原則

獎懲結(jié)合原則嚴(yán)格原則

單頭考評的原則

反饋原則

結(jié)果公開原則

原則45誰考考誰考什么怎么考結(jié)果使用考核主體多個評價主體多角度、多層次考核對象根據(jù)考核對象的職能及工作目標(biāo)合理分類考核內(nèi)容總體目標(biāo)的分解；職能工作的落實?？己朔绞狡綍r考核與年度考核結(jié)合；定性考核與定量考核結(jié)合；信息化輔助實施?？己私Y(jié)果的使用結(jié)果公布與個別反響；鼓勵制度配套實施；干部考核參考依據(jù)。四、公共部門績效評估〔一〕為什么評估—明確評估目的戰(zhàn)略執(zhí)行人事決策管理改進(jìn)績效評估內(nèi)/外部環(huán)境分析使命（mission）和原則（principles）情形清單環(huán)境審視尋找標(biāo)桿陳述組織意圖確立核心價值愿景（vision）組織未來藍(lán)圖目的（goals）和目標(biāo)（objectiveness）行動計劃（actionplans）確立總目的可衡量的目標(biāo)整合資源確立具體工作計劃績效測量（performancemeasures）監(jiān)控和跟蹤建立監(jiān)控系統(tǒng)收集和匯總管理信息確保責(zé)任落實績效持續(xù)改進(jìn)我們現(xiàn)在的位置？我們想到哪兒？我們?nèi)绾蔚侥莾?？我們?nèi)绾螠y定進(jìn)程？我們?nèi)绾魏秃螘r能知道到達(dá)目的地？戰(zhàn)略執(zhí)行例如：美國聯(lián)邦政府“戰(zhàn)略化績效評估模型〞戰(zhàn)略執(zhí)行工具例如：社會主義新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略新農(nóng)村建設(shè)生產(chǎn)發(fā)展生活寬裕鄉(xiāng)風(fēng)文明村容整潔管理民主戰(zhàn)略目標(biāo)具體目標(biāo)績效報告監(jiān)控、跟蹤和改進(jìn)績效評估行動計劃保障措施具體目標(biāo)行動計劃保障措施具體目標(biāo)行動計劃保障措施具體目標(biāo)行動計劃保障措施具體目標(biāo)行動計劃保障措施“評什么〞的問題是最難的，它具有強烈的價值取向，引導(dǎo)著政府的開展方向?？茖W(xué)合理的績效指標(biāo)體系是政府績效評價系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素，設(shè)計一套科學(xué)合理與有效的績效指標(biāo)體系意義重大?！捕吃u什么——整合評估指標(biāo)指標(biāo)體系的框架設(shè)計結(jié)果〔目標(biāo)〕并列式。按照績效的重要事項進(jìn)行排列，側(cè)重結(jié)果。與目標(biāo)管理相結(jié)合邏輯遞進(jìn)式。按照績效的邏輯鏈條進(jìn)行排列，側(cè)重過程和結(jié)果之間的因果關(guān)系。評估者對應(yīng)式。按照不同的評估主體進(jìn)行排列，側(cè)重利益相關(guān)者的需求。例如1：歐盟公共部門通用評估框架(CommonAssessmentFramework——CAF)領(lǐng)導(dǎo)力人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃合作伙伴與資源流程與變革管理員工結(jié)果顧客/公民導(dǎo)向的結(jié)果

社會結(jié)果關(guān)鍵績效結(jié)果促成結(jié)果改進(jìn)和學(xué)習(xí)行政管理績效經(jīng)濟開展績效社會穩(wěn)定績效地方政府績效教育科技績效生活質(zhì)量績效生態(tài)環(huán)境績效地方政府要注重：促進(jìn)就業(yè)、減少貧困、建立社會保障；建立義務(wù)教育、根本醫(yī)療、公共文化；健全公益性根底設(shè)施、環(huán)境保護；公共平安效勞。如硬指標(biāo)：〔1〕人口凈增長率〔2〕耕地保有量；〔3〕能耗指標(biāo)；〔4〕污染排放量。官員政績考核指標(biāo)：用失業(yè)率，別用GDP2021年8月2日，南京市正式公布實施?關(guān)于開展郊縣鎮(zhèn)街分類考核的實施方法?〔以下簡稱?實施方法?〕，明確對6個郊縣的66個鎮(zhèn)街不再進(jìn)行GDP考核。而在5個月前，“郊縣經(jīng)濟總量要翻一番以上〞還是市委、市政府確定的未來5年郊縣經(jīng)濟開展目標(biāo)之一。按照?實施方法?，全市6郊縣的66個鎮(zhèn)街，劃分為現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代效勞業(yè)三大類型，分類考核隨著科學(xué)開展觀和和諧社會建構(gòu)：“幸福〞“和諧〞越來越量化

近年來，我國在推出綠色GDP指數(shù)之后，還將推出幸福指數(shù)、人的全面開展指數(shù)、地區(qū)創(chuàng)新指數(shù)以及社會和諧指數(shù)等一些新的統(tǒng)計內(nèi)容，以適應(yīng)各方面對中國經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)開展，人的全面開展以及民生、人文方面的需求。

與此同時，“幸福感〞作為衡量地方社會和諧與否的一個重要指標(biāo)，已擺上多數(shù)地方政府官員的議事日程。建議以公眾“污染痛苦指數(shù)〞，作為城市政績考核“綠票〞綠色GDP

中國首次公布綠色GDP核算報告〔資料圖片〕

國務(wù)院機關(guān)事務(wù)管理局：根據(jù)各個部委現(xiàn)行食品營養(yǎng)的配置標(biāo)準(zhǔn)，計算出了葉類菜、根莖類和肉類食品的不同清洗時間和用水量。中國工程院：衛(wèi)生間門后貼著的這樣一張A4打印紙：由于完成節(jié)水任務(wù)非常嚴(yán)峻，懇請各位前來如廁的領(lǐng)導(dǎo)節(jié)約用水！??！在周末，國土資源部已經(jīng)關(guān)掉了大樓三分之二的電梯，有的部委甚至關(guān)掉了全部電梯，下午5點以后，空調(diào)也會被統(tǒng)一停掉；國資委機關(guān)樓道的電開水器那么變成了分時段供給，一些部委原來對職工開放的淋浴室為了節(jié)能也被關(guān)閉。國管局甚至方案在“十二五〞期間推廣1200萬個節(jié)能插座，抑制電腦、打印機待機耗電——這局部能耗僅占總用電量的1%。部委頭上一把“節(jié)能減排〞刀大量的新興節(jié)能產(chǎn)品正被各部委機關(guān)采購2021年底，為了完成“十一五〞目標(biāo)，中國各地曾上演過一場拉閘限電、居民企業(yè)無故遭殃的節(jié)能減排鬧?。弧笆濞暺陂g，以部委為代表的公共機構(gòu)自身的用水、用電、用油、用氣情況開始受到越來越多的關(guān)注。2021年全國共有44.62萬個國家機關(guān)，加上科、教、文、衛(wèi)、體和各類社會團體，中國共有190多萬個公共機構(gòu)。他們每年消耗著132.54億噸水和1.92億噸標(biāo)準(zhǔn)煤，約占全社會能源消耗總量的6.19%。2021年9月，國務(wù)院發(fā)布的?“十二五〞節(jié)能減排綜合性工作方案?第一次將公共機構(gòu)提到與工業(yè)、交通和建筑領(lǐng)域并列的位置上。隨后公布的?公共機構(gòu)節(jié)能“十二五〞規(guī)劃?更是提出了以2021年能源資源消耗為基數(shù)，2021年人均能耗下降15%，單位建筑面積能耗下降12%的目標(biāo)。這年，國管局還新成立了公共機構(gòu)節(jié)能管理司，承擔(dān)全國公共機構(gòu)節(jié)能推進(jìn)、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的具體工作壓力的直接來源，是國管局每季度對107個中央國家機關(guān)的人均用水量和用電量的公示大排名?！斑@并非約束性政策，只是排倒數(shù)的部委面子上過不去。〞看得見的新能源，啃不動的公務(wù)車法院：法院既想通過結(jié)案率提高審判效率，又希望力求消除其弊端，一些改革措施看似“科學(xué)〞，最后仍滑向?qū)?shù)字的崇拜和追求，陷入“GDP式〞怪圈。司法是嚴(yán)重依賴于法官內(nèi)心判斷的職業(yè)領(lǐng)域，僅僅依賴于外部管理和控制是行不通的。檢察院：一年抓多少貪官，檢察院是有著數(shù)量考核的，而“在執(zhí)行中確實存在變相下達(dá)辦案指標(biāo)的問題〞。現(xiàn)在，山西準(zhǔn)備廢除反貪數(shù)量指標(biāo)。在完成指標(biāo)的要求下，很多基層檢察院都把矛頭對準(zhǔn)企業(yè)和村里，成為新的“民怨〞的來源。高校：醫(yī)院：政府：考核指標(biāo)是方向盤4、如何評估——評估方法的選擇定量與定性相結(jié)合：測量+評價

測量

評價依據(jù)一定規(guī)則用數(shù)字描述客體或事件依照一定標(biāo)準(zhǔn)對定量結(jié)果做出主觀價值分析定量判斷定性判斷事實判斷價值判斷解決結(jié)果的排序問題解決結(jié)果的使用問題各種測量工具基礎(chǔ)數(shù)據(jù)測量產(chǎn)出測量效率測量標(biāo)桿測量（參照最佳實踐）結(jié)果測量目標(biāo)管理法測量顧客滿意度測量成本-效益測量（Cost-Effectivenessmeasures）過程測量PDCA（Plan-Do-Check-Act）行為測量關(guān)鍵事件法行為強度測量績效管理的主要方法績效管理的主要方法通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、員工學(xué)習(xí)與成長等維度的一些量化指標(biāo)來對企業(yè)實施全面管理。把戰(zhàn)略變成可實現(xiàn)、可度量的指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行排序，保證組織整體和局部的行動與戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)KPI通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的近期目標(biāo)的工360度績效考核，是基于上司、下屬、同事、顧客等多方面收集信息，提供反響并評估績效的方法。EVA的根本含義是指，公司的剩余收入必須大到能夠彌補投資風(fēng)險，或者說是企業(yè)凈經(jīng)營利潤減去所投入的資本的費用后的差額。平衡計分卡法〔BalancedScoreCard，BSC〕關(guān)鍵績效指標(biāo)法〔KeyPerformanceIndicator，KPI〕360度績效考核法經(jīng)濟增加值〔EconomicValueAdded，EVA〕相一致。具，是績效管理系統(tǒng)的根底。經(jīng)濟增加值源于諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者默頓.米勒關(guān)于公司價值的經(jīng)濟模型。360度績效考核法自20世紀(jì)90年代以來迅速為國際上許多組織、尤其企業(yè)所采用。平衡計分卡法從四個角度關(guān)注組織績效：顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與開展、財務(wù)角度平衡計分卡具有戰(zhàn)略管理功能可以有效地推動組織變革是一套完整的組織評估系統(tǒng)是一套系統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)可以實現(xiàn)有效的鼓勵平衡計分卡法

〔BalancedScorecard，BSC〕財務(wù)維度要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東展示什么?顧客維度為實現(xiàn)愿望，我們應(yīng)該向顧客展示什么？內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度為滿足顧客與股東的需求，我們應(yīng)該在哪些業(yè)務(wù)中處于領(lǐng)先?學(xué)習(xí)與成長維度我們要取得怎樣的進(jìn)步來適應(yīng)變革和發(fā)展?愿景戰(zhàn)略

圖1：平衡計分卡的框架

資料來源：【美】羅伯特·S·卡普蘭，大衛(wèi)·P·諾頓，《平衡計分卡—化戰(zhàn)略為行動》，廣東省出版集團，2004年版。公共部門的平衡計分卡愿景與戰(zhàn)略公眾效勞〔顧客維度〕內(nèi)部管理〔業(yè)務(wù)流程維度〕業(yè)績結(jié)果〔財務(wù)維度〕創(chuàng)新與學(xué)習(xí)〔學(xué)習(xí)成長維度〕根本思想1、顧客角度——顧客如何看待我們？組織為了獲得長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績，就必須創(chuàng)造出讓客戶滿意的產(chǎn)品和效勞。2、內(nèi)部流程角度——我們必須擅長什么？從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價值鏈上針對內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析。3、學(xué)習(xí)與開展角度——我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？這為其他領(lǐng)域的績效突破提供手段。4、財務(wù)角度——我們怎樣滿足組織的所有者？組織必須以贏利作為生存和開展的根底，組織所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。平衡計分卡1.說明遠(yuǎn)景*說明遠(yuǎn)景*達(dá)成共識2.溝通*溝通與教育*設(shè)定目標(biāo)*連接報酬與測評指標(biāo)4.反響與學(xué)習(xí)*明確對遠(yuǎn)景的共識*提供戰(zhàn)略反響*促進(jìn)戰(zhàn)略考察與學(xué)習(xí)3.業(yè)務(wù)規(guī)劃*設(shè)定目標(biāo)*使戰(zhàn)略新舉措保持一致*分配資源*建立標(biāo)尺平衡計分卡的根本程序關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵績效指標(biāo)表達(dá)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來開展等方面的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)法

〔KeyPerformanceIndicator，KPI〕組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)確定工作產(chǎn)出建立考核指標(biāo)審核KPI指標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)1、明確組織目標(biāo)，自上而下逐級確認(rèn)增值產(chǎn)出2、繪制客戶關(guān)系圖3、為各項工作產(chǎn)出劃分權(quán)重1、針對不同產(chǎn)出確定使用的指標(biāo)類型2、利用SMART原那么設(shè)計考核指標(biāo)3、為各項考核指標(biāo)劃分權(quán)重1、設(shè)定根本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)2、確定由誰來績效考核3、明確如何對各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核1、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性2、全面性3、可操作性4、提供反響及修正信息修正修正修正反響員工自己上司同事客戶下屬小組360度績效考核法360度績效考核法：通過上司、同事、下屬、客戶、等等方面的信息反響，盡可能結(jié)合所有的信息，給員工提供一個最正確的考核結(jié)果。1、比較公平公正2、加強了部門之間的溝通3、人事部門據(jù)此開展工作比較容易評估維度評估主體基本指標(biāo)指標(biāo)要素基本建設(shè)綜合評估組織思想建設(shè);組織建設(shè);政風(fēng)建設(shè);制度建設(shè)學(xué)習(xí)教育職業(yè)道德進(jìn)取意識班子團結(jié)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)管理規(guī)范遵紀(jì)守法勤政為民誠實守信效能建設(shè)制度健全機關(guān)內(nèi)部管理制度健全一票否決計劃生育;綜合治理;重大責(zé)任事故有無一票否決問題運作機制行政相對人依法行政;舉止文明;環(huán)境規(guī)范;務(wù)實高效;程序簡明公開透明公平合理儀表端莊態(tài)度和藹語言規(guī)范便民措施服務(wù)到位時限結(jié)果簡單便捷明了直管領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì);政令暢通;工作質(zhì)量;整體形象團結(jié)協(xié)作廉潔自律民主決策執(zhí)行計劃完成臨時任務(wù)匯報反饋化解難題應(yīng)付突發(fā)上級表彰內(nèi)部管理社會評價行政投訴中心投訴成立情況;投訴整改情況投訴成立次數(shù)整改程度公共部門績效評估通用指標(biāo)及指標(biāo)要素示意圖通用指標(biāo)多為定性指標(biāo)，行為分級和確定指標(biāo)權(quán)重是重點，也是難點。業(yè)績指標(biāo)確實定與評估業(yè)績指標(biāo)盡可能量化要盡可能地用比較的方法來確定業(yè)績，如時間比較；目標(biāo)比較；部門內(nèi)部比較；政府外部比較等。業(yè)績指標(biāo)確實定一般要分三步走：指標(biāo)初選；隸屬度分析；相關(guān)性分析。1、績效指標(biāo)設(shè)計中常存在的問題設(shè)置簡單隨意，主觀性強，選擇易于界定和衡量的指標(biāo)無視指標(biāo)與評價對象績效的隸屬度和相關(guān)性分析，因果聯(lián)系不清晰由于利益要求的差異和關(guān)注點不同，指標(biāo)設(shè)置難以達(dá)成共識。而且，指標(biāo)仍側(cè)重于經(jīng)濟活動的管制職能評估指標(biāo)過于量化，會導(dǎo)致績效目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，忽略公共管理的本質(zhì)要求指標(biāo)的簡單相加會掩蓋不同群體的需求和利益差異。2、績效評估指標(biāo)體系的構(gòu)成和應(yīng)注意的問題指標(biāo)體系的構(gòu)成--公共部門績效評估指標(biāo)體系通常是由不同層次的指標(biāo)內(nèi)容〔一級指標(biāo)、二級指標(biāo)〕、指標(biāo)權(quán)重與屬性等指標(biāo)要素以及由指標(biāo)層級和權(quán)重賦予的相互關(guān)系所有機構(gòu)成。--選擇合理的績效評估指標(biāo)內(nèi)容、建立績效評估指標(biāo)結(jié)構(gòu)是指標(biāo)體系建構(gòu)的根底環(huán)節(jié)；合理確定同級和異級績效評估指標(biāo)的權(quán)重分配是關(guān)鍵；最后是確定公共部門績效評估指標(biāo)的屬性。實踐中應(yīng)重點注意：公平公正：內(nèi)容上公平、標(biāo)準(zhǔn)上公正，解決起跑線問題系統(tǒng)全面：這是由公共效勞的多重性和復(fù)雜性決定的連續(xù)穩(wěn)定：起比較參照作用和預(yù)測警示作用可靠客觀：不能用權(quán)威和個人判斷來左右，要符合實證性和邏輯性操作簡便：3、建立績效評估指標(biāo)體系的方法評估指標(biāo)的設(shè)計受績效目標(biāo)和評估目的的制約具體的設(shè)計方法有很多種，如三E法、平衡計分卡、邏輯模型、KPI等下面介紹兩種方法：〔一〕“維度—根本指標(biāo)—修正指標(biāo)〞的多維指標(biāo)結(jié)構(gòu)：

公共部門績效評估模型基本建設(shè)緯度運作機制維度工作業(yè)績維度基本指標(biāo)基本指標(biāo)基本指標(biāo)基本指標(biāo)基本指標(biāo)基本指標(biāo)修正指標(biāo)指標(biāo)要素指標(biāo)要素修正指標(biāo)維度位居評估指標(biāo)體系之上,是對評估范圍的類型劃分.根本指標(biāo)是指反映公共部門績效的根底性指標(biāo),一般由評估對象的主要工作職能分解或組合而成.修正指標(biāo)用以對根本指標(biāo)進(jìn)行校正,它可以依賴根本指標(biāo)或獨立發(fā)揮作用.指標(biāo)要素是指根本指標(biāo)中定性指標(biāo)的評議標(biāo)準(zhǔn).3、誰來評估——選擇評估主體來自評估者的誤差：偏見誤差；比照誤差；趨中誤差；與我相似誤差近因效應(yīng)誤差；首因效應(yīng)誤差；暈輪〔光環(huán)〕效應(yīng)誤差。多元評估者——控制考評者誤差的重要手段。360o綜合評估方法：自我上級同級同級下級外部專家外部顧客據(jù)中國之聲?新聞縱橫?報道，青島市政府“民考官〞年度大考將于12月中旬再度啟動——56個政府職能部門公開向市民述職。2500名青島市民現(xiàn)場評判，現(xiàn)場打分投票。市民評判按35%權(quán)重計入職能部門年度績效考核。以往，青島市民了解政府一年來的工作情況，主要是通過政府工作報告等渠道。而當(dāng)“接受社會公眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督，增強政府工作的透明度和公信力〞，著力打造“政府效能最高、行政本錢最低的城市〞被清晰地寫入青島市政府的工作報告，有關(guān)部門就在思考如何加速這一目標(biāo)的實現(xiàn)。于是“向市民報告、聽市民意見、請市民評議〞活動漸漸浮出水面，活動中，56個政府職能部門的“一把手〞向市民代外表對面地報告全年工作完成情況、存在的主要問題及改進(jìn)措施等，每個部門限時10分鐘。案例：青島56政府部門民考官市民評判計入績效考核深圳試行給政府部門"打分":績效考核公眾打分占三成支持：部門和干部的是非功過，能力大小，清廉與否，群眾最有發(fā)言權(quán)，政府職能部門能夠通過這樣一種公開的形式向市民報告工作，是向民主監(jiān)督又邁進(jìn)了一步。反對：述職秀聲音

績效信息來源多樣性；績效信息全面性；多樣化隨機誤差趨于0；共同參與，可接受性強。

多元評估主體的合理性——控制誤差的手段

信息不對稱；需求不對稱；政治因素和價值偏好。

多元評估主體的局限性——誤差產(chǎn)生的來源四、建立和實施績效評估應(yīng)注意的問題績效考評的核心在于幫助組織或員工改進(jìn)績效，而不是單純的評判，批評，當(dāng)警察。要確立以下觀念：--績效考評是一種幫助而不是責(zé)備--績效考評有賴于自我評價和良好的溝通--討論的不是績效低下問題，而是討論成就、成功和進(jìn)步問題--考評的沖突往往是由于問題發(fā)現(xiàn)和處理不及時具體說來，應(yīng)注意以下幾個方面的問題--科學(xué)的制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)--如果將績效與薪酬聯(lián)系，必須保證績效管理系統(tǒng)可靠--成功地實施績效評價，需要培訓(xùn)〔特別是員工績效的評價，主管需要某些技能，如溝通〕--讓被評估者收集績效信息是可行的，并且也應(yīng)該這樣做〔當(dāng)然這需要一個監(jiān)控機制〕--透明和公開化有助于績效評估的實施--只有當(dāng)絕對需要完美無缺的績效標(biāo)準(zhǔn)時，才使用這樣的標(biāo)準(zhǔn)，如零缺陷--績效評價系統(tǒng)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連--應(yīng)通過引入一些以效勞對象為中心或強調(diào)團隊精神的績效指標(biāo)，影響和改變組織氣氛--量化并不是設(shè)定績效指標(biāo)的目標(biāo)，“可驗證〞才是最重要的--進(jìn)行階段性的績效回憶和溝通十分必要?！?5—追求卓越績效應(yīng)成為一種執(zhí)政特色高績效政府形成落實科學(xué)開展觀，表達(dá)可持續(xù)性開展新模式落實以人為本，成功實現(xiàn)效勞型政府轉(zhuǎn)型成功實施趕超戰(zhàn)略提高政府工作績效水平創(chuàng)立百姓滿意度培育機制完善政府績效指標(biāo)體系五、我國公務(wù)員考核1、公務(wù)員考核存在問題1.考核仍然采用主管領(lǐng)導(dǎo)給下屬寫評語、定等次等方法2.考核注重實績不夠，考核結(jié)果運用不夠完善3.缺少具體的考核標(biāo)準(zhǔn)4.考核方法不夠健全5.缺乏有效的監(jiān)督機制和法律法規(guī)體系2.我國公務(wù)員考核的內(nèi)容根據(jù)?國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定?，公務(wù)員的考核按照德才兼?zhèn)湓敲醇奥男袓徫宦氊?zé)所需條件進(jìn)行，其內(nèi)容包括德、能、勤、績4個方面。“德〞是指政治、思想和道德品質(zhì)的表現(xiàn)；“能〞是指業(yè)務(wù)知識和工作能力；“勤〞是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；“績〞是指工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和奉獻(xiàn)。目前也有一些地方加進(jìn)了“廉〞。3.平衡計分卡在政府考核中的運用1.政府運用平衡計分卡的可行性分析〔1〕平衡記分卡基于平衡理念，強調(diào)組織績效的上下和優(yōu)勢并不是直接取決于組織的“財務(wù)指標(biāo)〞，而更加注重組織的可持續(xù)開展的能力和價值創(chuàng)造能力。對于政府績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計也強調(diào)“平衡〞“、統(tǒng)籌〞理念，考慮短期與長遠(yuǎn)、競爭與協(xié)作、公平與效率、開展與穩(wěn)定等方面的平衡?！?〕平衡記分卡把戰(zhàn)略置于中心地位，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成績效評價指標(biāo)，然后通過具體的指標(biāo)將組織及員工的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效。對于政府部門來說，平衡記分卡既是一種績效評價指標(biāo)設(shè)計框架，更是一種戰(zhàn)略管理工具。〔3〕平衡記分卡為組織績效評估提供了定性分析與定量分析兩種不同途徑。政府部門績效評估是定性評估和定量評估的綜合運用。平衡記分卡從具體技術(shù)層面彰顯了它在政府部門績效評估時進(jìn)行定量分析的優(yōu)勢。2.平衡計分卡的考核方式考核采取平衡計分卡打分的方式。對各部門運用平衡計分卡的四項指標(biāo)進(jìn)行考核，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〔KPI〕、管理及運營指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新指標(biāo)。其中KPI指標(biāo)為結(jié)果評價指標(biāo)，其余指標(biāo)為過程評價指標(biāo)。KPI指標(biāo)用于考核各部門主要業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，管理和運營指標(biāo)用于考核各部門專項制度建設(shè)情況、重點工作開展情況和部門費用控制情況，兩項指標(biāo)權(quán)重共占75%?？蛻魸M意度指標(biāo)用于考核顧客對被考核部門工作的滿意程度，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新指標(biāo)用于評價各部門對培訓(xùn)的支持、參與程度和部門創(chuàng)新力，這兩項為通用指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重為25%。3.平衡計分卡的考核流程過程檢查與考核評價確定年度目標(biāo)方案溝通輔導(dǎo)與方案實施4．考核結(jié)果兌現(xiàn)按考核頻率考核，按年兌現(xiàn)?！?〕年度考核結(jié)果根據(jù)工程考核頻率的得分總和予以平均計算?！?〕考核結(jié)果根據(jù)得分情況分為A、B、C、D、E五個級別，每級相對應(yīng)的效益工資差異為10%?！舅伎寂c練習(xí)】1．績效管理和考核的涵義、特點和目的。2．簡述公共部門人力資源績效考核的理論根底。3．公共部門人力資源績效考核的作用是什么？4．公共部門人力資源績效考核應(yīng)該堅持哪些原那么？5．簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)在績效評估中的運用。6．分析目前我國公務(wù)員績效考核中都存在哪些問題？【案例分析】降低能耗與干部政績考核掛鉤

中央“十一五〞規(guī)劃建議提出的“十一五〞時期單位GDP能源消耗比“十五〞期末降低20％目標(biāo)，成為各地規(guī)劃的“共同選項〞。一些省市還制定了降低水資源消耗和污染物排放量的指標(biāo)，而這些指標(biāo)大多數(shù)是第一次出現(xiàn)在世人面前。北京提出“十一五〞期間水耗要降低20％