第四章工作分析與崗位評(píng)價(jià)第一節(jié)工作分析1

一、什么是工作分析

工作分析又稱，崗位分析、職務(wù)分析、職位分析。

工作分析是對(duì)工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的過(guò)程，是對(duì)企業(yè)工作存在的各個(gè)要素進(jìn)行系統(tǒng)研究，并作出書面記錄，判定各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、環(huán)境，及其各項(xiàng)素質(zhì)要求的過(guò)程。

目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計(jì)職位序列人力資源管理系統(tǒng)招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理員工激勵(lì)職位分析職位分析在管理中的地位

工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向組織優(yōu)化招聘與甄選工作目的與職責(zé)職責(zé)劃分職責(zé)分配的合理性工作流程與工作權(quán)限職位在流程中的地位組織結(jié)構(gòu)調(diào)整職位設(shè)置調(diào)整職位目的調(diào)整職位職責(zé)調(diào)整職位履行流程調(diào)整目標(biāo)信息成果工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要性任職資格招聘要求甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬管理績(jī)效管理工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)的難度工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)工作目的與職責(zé)職責(zé)的重要性與執(zhí)行難度工作重點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作目的與職責(zé)工作范圍職責(zé)的復(fù)雜性與執(zhí)行難度職位在組織中的地位工作聯(lián)系對(duì)象、內(nèi)容、頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)相關(guān)的信息

二、常用的工作分析方法

1、觀察法2、訪談法3、工作實(shí)踐法4、關(guān)鍵事件法5、工作日志法6、問(wèn)卷法

三、工作分析的流程〔一〕工作分析的準(zhǔn)備階段1、確定工作分析的目的2、成立工作分析工程實(shí)施小組3、了解工作分析工作實(shí)施條件4、獲得認(rèn)同與合作5、收集、分析已有的相關(guān)資料〔二〕實(shí)施工作分析的設(shè)計(jì)階段1、制定實(shí)施方案2、選擇信息來(lái)源3、確定收集信息的方法4、設(shè)計(jì)調(diào)研工具

〔三〕工作分析的實(shí)施階段1、按選定的方法收集信息〔1〕問(wèn)卷的發(fā)放與回收〔2〕現(xiàn)場(chǎng)觀察〔3〕現(xiàn)場(chǎng)訪談2、工作信息的分析〔1〕工作標(biāo)示工程〔2〕工作職責(zé)分析〔3〕工作關(guān)系分析〔4〕工作權(quán)限分析〔5〕工作環(huán)境與時(shí)間分析〔6〕工作所用工具或設(shè)備分〔7〕任職資格分析〔8〕其他信息分析具體步驟〔1〕核實(shí)結(jié)果〔2〕制作說(shuō)明書〔3〕會(huì)審?fù)ㄟ^(guò)

〔四〕工作分析結(jié)果形成階段該階段主要是形成“職務(wù)說(shuō)明書〞。

職務(wù)說(shuō)明書=職務(wù)描述+工作標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)描述針對(duì)工作名稱、任務(wù)、職責(zé)、關(guān)系等工作標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)人員知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)崗位說(shuō)明書的根本要素工作性質(zhì)工作任務(wù)工作責(zé)任工作權(quán)限工作內(nèi)容工作方法工作環(huán)境工作條件任職資格條件崗位說(shuō)明書以“事〞為中心內(nèi)容廣泛形式統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)崗位說(shuō)明書的根本要求突出準(zhǔn)確性強(qiáng)調(diào)實(shí)用性確保完整性堅(jiān)持統(tǒng)一性具有可比性崗位說(shuō)明書的編制說(shuō)明1．表頭2．崗位名稱3．所屬部門4．定員5．所轄人數(shù)6．崗位等級(jí)7．直接上級(jí)崗位8．直接下級(jí)崗位9．崗位編號(hào)10．編制人、審核人11．編制時(shí)間崗位根本信息崗位說(shuō)明書的編制說(shuō)明工作概述崗位工作職責(zé)與時(shí)間比例崗位工作標(biāo)準(zhǔn)本崗位工作的基本內(nèi)容和特征本崗位所從事的具體工作，以及完成本項(xiàng)工作職責(zé)所需的大致時(shí)間履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到的基本規(guī)范和要求崗位說(shuō)明書的編制說(shuō)明崗位關(guān)系工作流程關(guān)系工作權(quán)限從事本崗位工作過(guò)程中與其他崗位、其他單位部門以及公司以外的單位所發(fā)生的工作關(guān)系生產(chǎn)操作崗位的崗位工作關(guān)系分為業(yè)務(wù)權(quán)限、技術(shù)權(quán)限、人事權(quán)限和資金權(quán)限四種崗位說(shuō)明書的編制說(shuō)明資金權(quán)限人事權(quán)限技術(shù)權(quán)限業(yè)務(wù)權(quán)限本崗位在資金使用方面可以建議使用、承辦、動(dòng)用、審核、審批的資金限額本崗位在人事管理方面對(duì)所管轄的崗位具有的招聘、考核、加薪、晉升、降職降薪、調(diào)出調(diào)入、辭退、處分等權(quán)力本崗位在日常科研效勞活動(dòng)中對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行技術(shù)監(jiān)督、指導(dǎo)的權(quán)限以及本崗位所擁有的技術(shù)信息知情權(quán)本崗位在日常管理活動(dòng)中具有的業(yè)務(wù)管理控制權(quán)限工作權(quán)限1．工作地點(diǎn)本崗位日常的主要工作位置2．工作時(shí)間指工作的均衡性3．心理負(fù)荷程度指工作狀態(tài)中所承受的心理壓力的大小4．腦力消耗程度指履行工作職責(zé)過(guò)程中腦力使用及消耗的程度5．體力消耗程度指履行工作職責(zé)過(guò)程中體力使用及消耗的程度6．工作班制指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位的工作班次7．工種特性指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位的工種性質(zhì)8．注意力集中程度指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位要求上崗人員在正常工作中精神集中的時(shí)間9．使用設(shè)備情況指生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位人員使用何種類型的設(shè)備崗位特性1．行政決策責(zé)任指履行工作職責(zé)過(guò)程中是否做出決策及決策影響范圍和程度的大小2．行政技術(shù)責(zé)任指在履行工作職責(zé)過(guò)程中運(yùn)用專業(yè)和相關(guān)技術(shù)進(jìn)行事務(wù)管理的責(zé)任3．生產(chǎn)〔管理〕風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任指在指揮、調(diào)度生產(chǎn)及行使管理職能過(guò)程中將風(fēng)險(xiǎn)控制在最低程度的責(zé)任4．創(chuàng)新責(zé)任指在履行工作職責(zé)過(guò)程中是否負(fù)有創(chuàng)新的責(zé)任5．技術(shù)支持責(zé)任、技術(shù)改進(jìn)責(zé)任、技術(shù)創(chuàng)新責(zé)任指在履行工作職責(zé)過(guò)程中是否負(fù)有對(duì)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新、技術(shù)和工藝流程改造或者設(shè)備的技術(shù)維護(hù)及解決技術(shù)問(wèn)題的效勞等責(zé)任6．質(zhì)量責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對(duì)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的保證責(zé)任7．本錢責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對(duì)生產(chǎn)本錢的控制責(zé)任8．平安責(zé)任指生產(chǎn)操作崗位所要求的對(duì)平安隱患的防護(hù)責(zé)任崗位責(zé)任類型1．最低學(xué)歷要求指從事本崗位工作所應(yīng)具備的受教育程度2．專業(yè)背景指從事本崗位工作所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)類型3．最低工作經(jīng)驗(yàn)指從事本崗位工作所應(yīng)具備的最低專業(yè)技術(shù)職稱4．最低技術(shù)資格指從事本崗位工作所應(yīng)具備的最低專業(yè)技術(shù)職稱5．最低上崗資格指生產(chǎn)操作崗位所需要的上崗培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間，以及取得上崗證書的等級(jí)、發(fā)證單位名稱等6．業(yè)務(wù)〔操作〕能力本崗位業(yè)務(wù)所要求的工作能力或本崗位生產(chǎn)所要求的工作能力7．個(gè)性要求：指本崗位在性格方面的特殊要求8．崗位培訓(xùn)要求指勝任本崗位工作所要求的業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)等級(jí)9．其他要求包括政治面貌、性別、年齡、身體狀況等要素，主要針對(duì)不同崗位的特殊需要崗位任職資格工作職責(zé)局部管理功能組織計(jì)劃主持、制定、籌劃指揮控制指導(dǎo)、聽(tīng)取、協(xié)調(diào)、控制、掌握人事行政授權(quán)、委派、檢查、考核、交辦、調(diào)配業(yè)務(wù)功能審核、審批、審定、審閱、批準(zhǔn)執(zhí)行功能貫徹執(zhí)行、完成管理功能組織計(jì)劃擬訂、提交、制定、安排、主管指揮控制指導(dǎo)、聽(tīng)取、布置、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、提出人事行政評(píng)估、分配、考核、調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)功能編制、開(kāi)展、鑒定、考查、分析、綜合、研發(fā)、處理、解決、推廣執(zhí)行功能執(zhí)行、完成、協(xié)助管理功能提出、協(xié)調(diào)、參與、編制業(yè)務(wù)、執(zhí)行功能依照、收集、整理、統(tǒng)計(jì)、填報(bào)、履行、核對(duì)、辦理、解答、維護(hù)、遵守、維修、記錄、發(fā)送、呈報(bào)、接待、保管、核算、匯總、登記、安裝、打印、校對(duì)、編寫、調(diào)試崗位說(shuō)明書編制指導(dǎo)用語(yǔ)1．中高級(jí)管理崗位2．工程技術(shù)崗位3．經(jīng)濟(jì)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作〔效勞〕崗位領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；方案決策能力；創(chuàng)新開(kāi)拓能力；鼓勵(lì)能力；組織協(xié)調(diào)能力；各類計(jì)算能力；語(yǔ)言〔口頭〕表達(dá)能力；公文寫作能力；溝通交流能力；公關(guān)交際能力；談判交涉能力；理解指令能力；應(yīng)變能力；獨(dú)立工作能力；獲取信息能力；其他能力。業(yè)務(wù)能力局部理性；沉著；嚴(yán)謹(jǐn)；細(xì)心；耐心；果敢；自信；樂(lè)觀；公正；靈活；外向；機(jī)敏；隨和；服從；冒險(xiǎn)；激情；善辯；固執(zhí)。個(gè)性素質(zhì)局部

第二節(jié)崗位評(píng)價(jià)

一、職位評(píng)價(jià)的定義及其作用定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。作用：職位評(píng)價(jià)方案實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)那么性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰〔如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多〕。二、職位評(píng)價(jià)的根本方法非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法〔RankingMethods〕：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法〔Classification〕：通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。量化方法:試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法〔Point-FactorMethod〕：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法〔FactorComparisonMethod〕：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。職位評(píng)價(jià)方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較排序法分類法測(cè)分法比較法排序法是一種最簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)方法。它是將全部崗位視為一個(gè)系列，由測(cè)評(píng)人員根據(jù)自己的理解對(duì)崗位的次序進(jìn)行排列的一種方法，適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)排序法分類法測(cè)分法比較法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)〔類別〕之中的職位評(píng)價(jià)方法。排序法分類法測(cè)分法比較法測(cè)分法是測(cè)評(píng)中相比照較科學(xué)但又比較復(fù)雜的一種方法，它是根據(jù)對(duì)崗位測(cè)評(píng)要素的打分結(jié)果將崗位劃級(jí)分檔的一種方法，適用于工作性質(zhì)比較復(fù)雜、崗位較多的企業(yè)排序法分類法測(cè)分法比較法比較法是將排序法和測(cè)分法相結(jié)合的一種方法，它事先確定測(cè)評(píng)要素和假設(shè)干標(biāo)桿崗位以及其工資標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)每一個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，其他崗位與已測(cè)評(píng)的標(biāo)桿崗位進(jìn)行因素比較和崗位排序，確定其工資標(biāo)準(zhǔn)，最后按照各個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)劃分級(jí)別檔次。適用于行業(yè)覆蓋面廣、崗位數(shù)目龐大的企業(yè)直接排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法舉例價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配比照較法職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計(jì)職位名稱職位A－

6總裁職位B－

5副總裁/首席建筑師職位C－

3高級(jí)技師職位D－

1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評(píng)估師職位G

－4設(shè)計(jì)師排序法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)1、快速、簡(jiǎn)單；2、費(fèi)用低；3、容易解釋。缺點(diǎn)1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋；4、可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)；5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用〔15種可能是一個(gè)界限〕。分類法：定義分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)〔類別〕之中的職位評(píng)價(jià)方法。分類法最初是由美國(guó)聯(lián)邦政府創(chuàng)造的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前在公共部門以及私營(yíng)部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持效勞：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備〔如機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等〕；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備根本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及操作員。職位等級(jí)職位類型分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來(lái)較為容易。當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。缺點(diǎn)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去?？赡軙?huì)有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。對(duì)職位要求的說(shuō)明可能會(huì)比較復(fù)雜。對(duì)組織變革的反響不太敏感。計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)〔自20世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用〕。它通常包括三個(gè)組成要素：報(bào)酬要素：一個(gè)組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)際上是對(duì)排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因?yàn)樗鼘⑦@兩種方法評(píng)價(jià)職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重〞或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)上下將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。報(bào)酬要素定義及其重要意義報(bào)酬要素〔CompensableFactors〕指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，那么在這些要素方面必須到達(dá)可以接受的水平。必須仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，因?yàn)檫@些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對(duì)員工進(jìn)行溝通時(shí)，這些報(bào)酬要素能夠清晰向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息。報(bào)酬要素舉例技能要求——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。努力程度——體力和腦力的發(fā)揮程度。承擔(dān)責(zé)任——決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。職位條件——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。報(bào)酬子要素定義〔2.1〕1、知識(shí)〔Knowledge〕：可以通過(guò)正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)那么的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問(wèn)題。2、身體能力〔PhysicalAbility〕：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。3、體力消耗〔PhysicalEffort〕：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力〔如看、聽(tīng)、嗅、觸摸等〕之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力〔如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等〕的要求。4、溝通〔Contacts〕：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。報(bào)酬子要素定義〔2.2〕5、對(duì)他人的責(zé)任〔ResponsibilityforOthers〕：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。6、責(zé)任〔Responsibility〕：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。7、工作條件〔WorkingConditions〕：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。8、自主性〔Autonomy〕：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的〔如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等〕。報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)報(bào)酬要素權(quán)重確實(shí)定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的奉獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識(shí)技能監(jiān)督責(zé)任決策預(yù)算影響溝通工作條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重確實(shí)定方法一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。要求一組決策者通過(guò)討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策。要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來(lái)對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為統(tǒng)一“標(biāo)準(zhǔn)〞的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。對(duì)于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值〔TotalValue〕公式，總價(jià)值可以用市場(chǎng)價(jià)值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過(guò)排序獲得的序數(shù)價(jià)值〔如所在等級(jí)〕等來(lái)表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來(lái)確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價(jià)值?？梢越鉀Q要素的重疊問(wèn)題。報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法等比遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度；在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級(jí)遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法等量遞增；在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度；比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報(bào)酬要素最低等級(jí)點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級(jí)點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定〔3.1〕知識(shí)〔200〕12345報(bào)酬要素等級(jí)709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能〔50〕監(jiān)督責(zé)任〔250〕舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定〔3.2〕決策〔250〕12345報(bào)酬要素等級(jí)8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響〔100〕溝通〔100〕501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定〔3.3〕工作條件〔50〕12345報(bào)酬要素等級(jí)幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級(jí)到5級(jí)點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)四舍五入后取整數(shù)。計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值知識(shí)20%280技能5%330監(jiān)督責(zé)任25%4200決策25%5250預(yù)算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計(jì)100%－730-美國(guó)聯(lián)邦政府9要素職位評(píng)價(jià)體系工作中所需的知識(shí)〔Knowledge〕工作中受到的監(jiān)督〔Supervisionreceived〕工作的指導(dǎo)方針〔Guidelines〕工作任務(wù)的復(fù)雜性〔Complexity〕工作任務(wù)的范圍及其影響〔Scopeandeffect〕工作中的人際接觸〔Personalcontacts〕工作接觸的目的〔Purposeofcontacts〕體力要求〔Physicaldemands〕工作環(huán)境〔Workenvironment〕

美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分

職位等級(jí)最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值11902542255454345565446558545855110461105135471355160481605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受。允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。評(píng)價(jià)尺度容易使用。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。明確指出了比較的根底，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。在法律上更容易得到辯護(hù)。缺點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用消耗時(shí)間。要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及多人參與時(shí)的意見(jiàn)不一致性。被認(rèn)為只適用于管理類職位。容易僵化。三種常用職位評(píng)價(jià)方法的比較客觀性精確性信度辯護(hù)性管理負(fù)擔(dān)溝通難易操作本錢復(fù)雜性組織適應(yīng)性衡量標(biāo)準(zhǔn)差低低差輕容易低簡(jiǎn)單強(qiáng)排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡(jiǎn)單強(qiáng)計(jì)點(diǎn)法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于方案)中－高較復(fù)雜強(qiáng)(定制時(shí))要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。選擇典型職位。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部每一報(bào)酬要素的價(jià)值來(lái)分別對(duì)職位進(jìn)行屢次排序。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資?；鶞?zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位〔BenchmarkJob〕的內(nèi)容是廣為人知的、相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠就對(duì)職位的理解達(dá)成一致；這些職位的人員供給與需求相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研究的整個(gè)職位結(jié)構(gòu)；員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的工作。三、管理崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度1．文化程度指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的最低受教育程度。2．工作經(jīng)歷指順利履行本崗位工作所運(yùn)用的須隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才能掌握的技巧，判斷標(biāo)準(zhǔn)以掌握這種技巧所花費(fèi)的時(shí)間決定。3．專業(yè)知識(shí)指順利履行本崗位職責(zé)所應(yīng)掌握的本崗位專業(yè)知識(shí)或相關(guān)知識(shí)。4．綜合能力和素質(zhì)指順利履行本崗位職責(zé)所應(yīng)具備的多種素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力的綜合效能要求。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度5．精神壓力指從事本崗位工作由于存在不同程度的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和難度，從而對(duì)崗位任職人員帶來(lái)的心理和精神上的壓力，以該壓力的程度和發(fā)生的頻率為準(zhǔn)區(qū)別等級(jí)。6．心智運(yùn)用程度指本崗位在履行職責(zé)時(shí)心神和智力使用的情況和程度。根據(jù)運(yùn)用的時(shí)間、頻率、強(qiáng)度等進(jìn)行判斷。7．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節(jié)奏和工作量的飽滿程度。根據(jù)節(jié)奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度8．決策責(zé)任:指本崗位在正常工作中需要參與決策的程度，其責(zé)任的大小根據(jù)參與決策的層次上下作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。9．風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任:指本崗位為保證職能或業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)順利進(jìn)行所負(fù)擔(dān)的責(zé)任。該責(zé)任的大小以失責(zé)后損失大小及影響大小為判斷標(biāo)準(zhǔn)。10．效益責(zé)任指本崗位工作與公司經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)程度，該責(zé)任大小以給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益為判斷標(biāo)準(zhǔn)。11．指導(dǎo)責(zé)任:指本崗位在履行工作職責(zé)過(guò)程中對(duì)管理的對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)催促的責(zé)任。12．組織人事責(zé)任:指本崗位在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分配、鼓勵(lì)等具有相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)參與人事決策的層次而定。13．內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任:指本崗位在工作中需要與之合作共同順利開(kāi)展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)，其責(zé)任大小以所協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量、頻繁及難易程度和失調(diào)后結(jié)果大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。14．外部協(xié)調(diào)責(zé)任:指本崗位在管理工作中需維持與外部的密切工作關(guān)系，以便順利開(kāi)展工作方面所負(fù)有的責(zé)任。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對(duì)象工作重要性為判斷標(biāo)準(zhǔn)。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求崗位復(fù)雜程度勞動(dòng)環(huán)境要素崗位人員勝任度15．管理范圍指本崗位所管轄的職能或業(yè)務(wù)部門數(shù)量及人數(shù)。16．工作復(fù)雜性指在履行本崗位職責(zé)過(guò)程中的復(fù)雜程度，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以崗位所需的判斷、分析、方案等水平?jīng)Q定。17．崗位創(chuàng)新性指本崗位在履行職責(zé)時(shí)對(duì)制度、管理、方法等方面創(chuàng)新性和開(kāi)拓性的要求。18．勞動(dòng)環(huán)境要素指工作環(huán)境對(duì)本崗位人員有可能帶來(lái)的身體或精神上的傷害，以工作環(huán)境的優(yōu)劣和在惡劣環(huán)境下工作的時(shí)間來(lái)區(qū)別等級(jí)。19．崗位人員勝任度指本崗位任職人員的勝任率和流失率情況。綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求1．文化程度指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的最低受教育程度。2．上崗資格證書指履行本崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的技術(shù)等級(jí)。3．崗位工種特性指本崗位工作的勞動(dòng)性能。4．上崗工作經(jīng)驗(yàn)指本崗位工作需要的最低專業(yè)工作年限。5．技能多樣性指本崗位工作要求上崗人員所需掌握的不同技能數(shù)量。6．工作創(chuàng)造性指本崗位工作性質(zhì)要求在崗人員需要進(jìn)行工作的改進(jìn)、革新和改造。根據(jù)改進(jìn)、革新和改造等創(chuàng)造性類型以及其程度做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求四、操作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求7．體力消耗程度指履行本崗位工作職責(zé)過(guò)程中體力使用及消耗的程度。根據(jù)國(guó)家相關(guān)分類標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。8．腦力消耗程度指履行本崗位工作職責(zé)過(guò)程中腦力使用及消耗程度。參照體力消耗程度的分類標(biāo)準(zhǔn)做出判斷。9．注意力集中程度指履行本崗位工作所必需的注意力集中程度的要求。根據(jù)注意力集中的程度和時(shí)間做出判斷。10．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節(jié)奏和工作量的飽滿程度。根據(jù)節(jié)奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。11．兼崗指因崗位設(shè)置需要使某〔些〕崗位職責(zé)任務(wù)并入本崗位范圍中同時(shí)由本崗位人員承擔(dān)的情況。根據(jù)崗位并入的責(zé)任任務(wù)數(shù)量做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求12．工作關(guān)聯(lián)性指本崗位工作與其他崗位工作的傳遞程度。根據(jù)相互之間的交接次數(shù)做出判斷。13．工作合作性指本崗位與其他崗位在工作中的交往程度。根據(jù)合作的程度做出判斷。24．人心流向指本崗位的工作對(duì)任崗人員的吸引程度。根據(jù)崗位人員流動(dòng)率做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求14．人員管理范圍指本崗位人員負(fù)有的管理其他崗位人員的責(zé)任。根據(jù)管理的人員數(shù)量〔按照金川公司有關(guān)文件劃分〕做出判斷。15．儀器設(shè)備操作范圍指本崗位在正常工作中操作或使用的儀器、機(jī)器、設(shè)備的數(shù)量。16．工作質(zhì)量責(zé)任指本崗位對(duì)工作質(zhì)量負(fù)有的責(zé)任程度。根據(jù)所負(fù)責(zé)任的大小做出判斷。17．本錢節(jié)約責(zé)任指本崗位的工作對(duì)生產(chǎn)本錢的變動(dòng)有無(wú)直接的影響作用。根據(jù)所負(fù)節(jié)約責(zé)任的大小做出判斷。18．產(chǎn)量責(zé)任指本崗位工作對(duì)產(chǎn)量方案的完成的直接影響作用。根據(jù)所負(fù)責(zé)任的大小做出判斷。19．人身平安責(zé)任指本崗位的工作性質(zhì)或工作場(chǎng)所對(duì)在崗人員的人身平安具有的危害程度。根據(jù)危險(xiǎn)程度做出判斷。20．設(shè)備平安責(zé)任指本崗位人員對(duì)所使用的儀器、機(jī)器、設(shè)備負(fù)有的保護(hù)、檢查和保養(yǎng)的責(zé)任。根據(jù)其責(zé)任輕重做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求綜合技能要求工作負(fù)荷要素工作責(zé)任要求工作條件要求21．工作班制指本崗位的工作時(shí)間安排情況。根據(jù)工作班制做出判斷。22．工作場(chǎng)所指本崗位的工作位置。根據(jù)經(jīng)常工作的具體地點(diǎn)做出判斷。23．工作環(huán)境指本崗位的工作條件狀況。根據(jù)物理因素〔高溫、躁聲、濕度、振動(dòng)等〕、化學(xué)因素〔二氧化硫、氯氣、硫化氫、氮氧化物、一氧化碳、酸物、酸堿等〕和粉塵的達(dá)標(biāo)或超標(biāo)的時(shí)間做出判斷。人心流向工作關(guān)系要求

五、崗位評(píng)價(jià)的工作程序〔一〕崗位分析〔二〕成立崗位評(píng)估小組〔三〕崗位價(jià)值評(píng)估模型確實(shí)定〔四〕崗位試評(píng)估〔五〕崗位正式評(píng)估〔六〕數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析〔七〕崗位歸級(jí)〔八〕建立崗位工資結(jié)構(gòu)六、崗位評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)本卷須知第三節(jié)〔補(bǔ)充內(nèi)容〕

崗位分析結(jié)果在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的具體應(yīng)用一、總體步驟1、觀察被評(píng)價(jià)崗位的狀況，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)對(duì)崗位進(jìn)行排序。2、按照崗位評(píng)價(jià)對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行初步分組，并確定崗位等級(jí)。3、確定每一崗位等級(jí)的變動(dòng)范圍。4、將崗位等級(jí)、崗位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合。5、考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題崗位進(jìn)行調(diào)整。6、根據(jù)崗位等級(jí)或薪酬等級(jí)的中間值建立薪酬結(jié)構(gòu)。二、薪酬設(shè)計(jì)的具體技術(shù)與方法〔以計(jì)點(diǎn)法為例〕〔一〕對(duì)崗位進(jìn)行排序1、依據(jù)：工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)2、目的：從總體上觀察一下通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)崗位的點(diǎn)值情況，看一看是否有明顯出入的點(diǎn)值。3、本卷須知：①崗位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)工作的充分理解的根底上②工作描述是否完備③在進(jìn)行比較時(shí)，參照對(duì)象是否適宜例：

順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退辦主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565〔二〕按照崗位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組

職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退辦主辦210行政事務(wù)主辦2603工會(huì)財(cái)務(wù)主管335總經(jīng)理秘書345行政事務(wù)主管355報(bào)銷會(huì)計(jì)3554招聘主管405會(huì)計(jì)主管425項(xiàng)目經(jīng)理4705總經(jīng)辦主任545財(cái)務(wù)部經(jīng)理550市場(chǎng)部經(jīng)理565

〔三〕確定每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍具體方法有：絕對(duì)級(jí)差恒定法；差異比率恒定法；差異比率變動(dòng)法。

職位等級(jí)職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)最大值絕對(duì)級(jí)差最大值級(jí)差差異比率最小值最大值1137175遞增3922%2176214遞增3918%3215253遞增3915%4254292遞增3915%5293331遞增3913%…..…..…..…..…..

薪酬等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527+10488-5269449-4878410-4487371-4096332-3705293-3314254-2923215-2532176-2141137-175薪酬等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退辦主辦2104行政事務(wù)主辦2606工會(huì)財(cái)務(wù)主管335總經(jīng)理秘書345行政事務(wù)主管355報(bào)銷會(huì)計(jì)3557招聘主管4058會(huì)計(jì)主管4259項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任545財(cái)務(wù)部經(jīng)理550市場(chǎng)部經(jīng)理565

〔四〕將崗位等級(jí)、崗位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合。

薪酬等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬1出納14016002離退辦主辦21018504行政事務(wù)主辦26022306工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352570總經(jīng)理秘書3452720行政事務(wù)主管3553150報(bào)銷會(huì)計(jì)35532007招聘主管40535608會(huì)計(jì)主管42537809項(xiàng)目經(jīng)理470403011總經(jīng)辦主任5454620財(cái)務(wù)部經(jīng)理5505080市場(chǎng)部經(jīng)理5655350

將崗位等級(jí)、崗位評(píng)價(jià)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合的具體方法是：利用最小二乘法對(duì)點(diǎn)數(shù)值與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行回歸方程擬合。點(diǎn)數(shù)作為自變量X,市場(chǎng)薪酬水平作為因變量Y。根據(jù)確定的回歸方程，將各點(diǎn)數(shù)區(qū)間的中間值代入方程，求與各職位等級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中間值。

職位等級(jí)點(diǎn)數(shù)區(qū)間點(diǎn)數(shù)區(qū)間中間值薪酬區(qū)