一個民營企業(yè)副總經(jīng)理多年的管理心得任企。樓主是7年代中期生人與6年代主要接受傳統(tǒng)文化長大，8年代接受西方文化長大的人相比，屬于前傳承中國傳統(tǒng)文化，后承接西方文化的那代中間狀態(tài)者，有一半像6后，一半像80小與理。再只包括西方的理論，以及中國古代的哲學(xué)都有一些了解在企業(yè)當中也實施過激進的管理變革，也實施過漸進式的改良，經(jīng)驗還算豐富吧。樓主陸續(xù)把自己過去的一些工作經(jīng)驗和心得，和朋友們分的！）原創(chuàng)（一：如何在民營企業(yè)成功推行《崗位說明書》前幾年，樓主在珠三角一家中小民營企業(yè)集團擔任副總經(jīng)理，負責全面管理工作，公司是服務(wù)型的企業(yè)，年營業(yè)額億左右，員工5左右，有分子公司1多家。公司人力資源部的經(jīng)理是樓主加入公司后招聘進來的她曾在多家大中型民營企業(yè)做過主管和經(jīng)理，管理的經(jīng)驗非常豐個老。確能打8分。下半年的工作計劃中有一項是要系統(tǒng)性的推行崗位說明書（公司原來這方面比較零散不成系統(tǒng)，按樓主的思路，是先在總部的經(jīng)理一級推行成功第二階段再推到總部的主管一級和分公司經(jīng)理然后第三階段在總部所有員工以及分公司所有員工里面推行。實行戰(zhàn)略三步走。經(jīng)理不太認同樓主的思路，她認為這樣弄起來太麻煩了，一要個月才能推行完。：、你們以前公司的老板是個說一不二非常強勢脾氣火爆的，能。、，，視域。、公而且，和最們夠下樣進工《崗說書推實好部門的工作也亂成一團，大家就會質(zhì)疑部門和經(jīng)理的工作水平和工作能力可能到時個月也未必能推行下去。、而如果先在總部的經(jīng)理級人員進行推行總部的經(jīng)理和主管也就幾十名，有疑問部門可以及時解答，經(jīng)過培訓(xùn)、編制、討論和審核幾個步驟等經(jīng)理們?nèi)肯邮詹?nèi)化后再推行到部門主管和分公司經(jīng)理他們就會有足夠的經(jīng)驗對他們的部屬會下子強行全面推行下去可能導(dǎo)致的結(jié)果就是推行失敗以及公司所有員工對部門的質(zhì)疑和反感。經(jīng)理是個非常聰明的人，只是忽視了她以前公司和現(xiàn)在公是進總細大。事實上證明，這個方法在當時的公司是非常有效的，大約3個月的時間《崗位說明書》分三個階段覆蓋了總部和所有的分公司，而且阻力比較小，在實施成功率上至少可以打9分。這項工作推行成功在于樓主在方向上把握正確而經(jīng)理在實施作部門不是那么配合找很多理由來推拖但是經(jīng)理先找兩三個學(xué)習(xí)力很強愿意積極主動去提升的經(jīng)理為突破口讓他們先做出示范再引導(dǎo)和督促其它部門來實施其它部門看到別的部門做得不錯自己再不做就沒面子了討論的時候如果做得差也表示自己能力和別的經(jīng)理相比有差距再加上上級的一再督促于是就認認真真的對待這件事，這項工作于是比較穩(wěn)健的推行了下去。后來的很多工作實施成功都有賴于搭配得好當年推行了很多局部的改良或改革，總體成功率在8上，而部門的經(jīng)。）原創(chuàng)（二：如何在民營企業(yè)成功推行《崗位說明書》前幾年，樓主在珠三角一家中小民營企業(yè)集團擔任副總經(jīng)理，負責全面管理工作，公司是服務(wù)型的企業(yè)，年營業(yè)額億左右，員工5左右，有分子公司1多家。公司人力資源部的經(jīng)理是樓主加入公司后招聘進來的她曾在多家大中型民營企業(yè)做過主管和經(jīng)理，管理的經(jīng)驗非常豐個老。（待續(xù)）后來的工作也證明任何復(fù)雜的工作只要上司和她商討確能打8分。下半年的工作計劃中有一項是要系統(tǒng)性的推行崗位說明書（公司原來這方面比較零散不成系統(tǒng)，按樓主的思路，是先在總部的經(jīng)理一級推行成功第二階段再推到總部的主管一級和分公司經(jīng)理然后第三階段在總部所有員工以及分公司所有員工里面推行。實行戰(zhàn)略三步走。經(jīng)理不太認同樓主的思路，她認為這樣弄起來太麻煩了，一要個月才能推行完。：、你們以前公司的老板是個說一不二非常強勢脾氣火爆的，能。、，，視域。、公而且，和最們甚至他們上司耐性不夠下樣進工《位書推施部門的工作也亂成一團，大家就會質(zhì)疑部門和經(jīng)理的工作水平和工作能力可能到時個月也未必能推行下去。、而如果先在總部的經(jīng)理級人員進行推行總部的經(jīng)理和主管也就幾十名，有疑問部門可以及時解答，經(jīng)過培訓(xùn)、編制、討論和審核幾個步驟等經(jīng)理們?nèi)肯邮詹?nèi)化后再推行到部門主管和分公司經(jīng)理他們就會有足夠的經(jīng)驗對他們的部屬會下司。經(jīng)理是個非常聰明的人，只是忽視了她以前公司和現(xiàn)在公是進總細大。事實上證明，這個方法在當時的公司是非常有效的，大約3個月的時間《崗位說明書》分三個階段覆蓋了總部和所有的分公司，而且阻力比較小，在實施成功率上至少可以打9分。這項工作推行成功在于樓主在方向上把握正確而經(jīng)理在實施作部門不是那么配合找很多理由來推拖但是經(jīng)理先找兩三個學(xué)習(xí)力很強愿意積極主動去提升的經(jīng)理為突破口讓他們先做出示范再引導(dǎo)和督促其它部門來實施其它部門看到別的部門做得不錯自己再不做就沒面子了討論的時候如果做得差也表示自己能力和別的經(jīng)理相比有差距再加上上級的一再督促于是就認認真真的對待這件事，這項工作于是比較穩(wěn)健的推行了下去。后來的很多工作實施成功都有賴于搭配得好當年推行了很多局部的改良或改革，總體成功率在8上，而部門的經(jīng)。工，在20結(jié)束，由此，萬科公司的戰(zhàn)略也開始發(fā)生調(diào)整，從專業(yè)的住宅地產(chǎn)也開始向商業(yè)地產(chǎn)試水。線員工流失率大已經(jīng)是各個企業(yè)特別是令中小企業(yè)非常頭疼的問題宏觀的環(huán)境企業(yè)無法改變但是企業(yè)內(nèi)部可以通過一些措施，使自己的企業(yè)在這種環(huán)境下活得更好些，讓員工的流失率下降些，這是完全有可能的。樓主前些年在一個500左右的中小制造企業(yè)擔任總經(jīng)理時，也遇到過此類現(xiàn)象，當時公司的員工月流動率達到25-30%（注意：是月流動率，不是年流動率，也就是說一年下來，公司的員工換了三輪。后來，樓主和公司的管理團隊一起努力，用了諸多的措施，一年后將公司的流動率下降了一半樓主將這些方法系統(tǒng)的整理并進行分享。當時公司財務(wù)上的資金也不是很充足所以在員工福利上比一，的，達到總資產(chǎn)5-合理的水平。兩三個月后，財務(wù)危機緩解了，開始慢慢進入良性循環(huán)了，就可以進行一些改善了。一、滿足員工的基本生活需求樓主進入公司時第一會去員工食堂和宿舍巡查巡查中發(fā)或因此，樓主和經(jīng)理、后勤總務(wù)主管溝通后，預(yù)計約需花費萬元左當時工作開始有起色，裝條。，，找了幾家連鎖餐飲公司，讓幾個管理人員去他們經(jīng)營的飯?zhí)脟L試經(jīng)過比較大多數(shù)中高層管理人員選擇了一家比較好的餐飲公司，他們負責提供食堂的設(shè)備（但合同必須簽三年，公司只要提供場地和裝修就行這樣公司大概花了三萬塊錢裝修和買餐桌椅。招標進來的食堂，明顯質(zhì)量好很多。樓主作為總經(jīng)理，也和員工一樣排隊打飯，吃飯時也經(jīng)常和不同的員工進行交流，了解公司的情況傾聽他們的意見和建議員工也感覺到了平等。當初在引進餐飲公司時有的差一點的餐飲公司對主要經(jīng)辦此事的行政及人力資源經(jīng)理承諾有回扣大概一個月也有一萬多但是經(jīng)理拒絕（當時公司另外一個高管想拿回扣但如果我知道了，肯定會炒掉他。公司有的車間是高溫作業(yè)冬天還好比較暖和夏天就非常熱于是我和經(jīng)理商量后在夏天讓食堂經(jīng)常做一些綠豆湯給高溫車間的員工喝因為如果喝飲料越喝越渴而喝水而汗流不止，綠豆湯最好員工對這種人性關(guān)懷比較感動覺得公司的中高層關(guān)心他們。二、建立培訓(xùn)體系，特別是對新員工進行培訓(xùn)一些企業(yè)經(jīng)常是匆匆忙忙招人匆匆忙忙上網(wǎng)結(jié)果員工看到公司有些不如人意的地方加上聽到旁邊一些員工的抱怨于是得到的信息全是負面信息于是馬上匆匆忙忙跑掉了當時公司的主管統(tǒng)計過公司的基層員工的流失率高主要是新來的員是。。要，務(wù)，所以，了解了未來幾個月的業(yè)務(wù)量大致確定了編制就會有招聘計劃，就能提前準備，因此，也能抽出2時間對新員工進行培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要包括：公司簡介（包括公司的發(fā)展歷程介紹、工作與生活環(huán)境介紹、公司中高層介紹、優(yōu)勢與不足待改進處、企業(yè)文化等、公司主要的制度與流程、公司主要產(chǎn)品的知識與工藝流程消防及安全知識等最好公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和部門的負責人也要去和新員工講一二十分鐘的話一是對新員工表示重視和關(guān)注二是激勵新員工新員工培訓(xùn)時得知公司有好的一面，也有不足的一面很客觀的告訴他們時他們一開始就有心理準備也表示公司在正視這些問題新員工不會一看到不好的或聽到其它的員工抱怨而感到恐懼嚇得就跑后來公司進行了新員工培訓(xùn)后主管統(tǒng)計數(shù)據(jù)后說新員工的流失率比以前降低了三分之一。除了對新員工進行培訓(xùn)外還要根據(jù)公司的實際與發(fā)展建些管一理等層行階人者訓(xùn)務(wù)主。個500-業(yè)，一年下來覆蓋高中基層的上百個培訓(xùn)課程的培訓(xùn)體系總的培訓(xùn)經(jīng)費可以控制在1-萬元，而且主要是給內(nèi)部培訓(xùn)講師發(fā)培訓(xùn)津貼事實上培訓(xùn)并不需要太多的錢卻能起到非常有效的作用，包括凝聚力的作用。三、工資水平要達到行業(yè)內(nèi)的中等水平，并設(shè)計有激勵的工資機制如果一個企業(yè)的工資水平，在行業(yè)內(nèi)是低水平（2P那么，水（，但是工資制度具有激勵性，再加上培訓(xùn)體系、良好的住。部合，質(zhì)更多的獎金，那么這個制度就是好的（因為這個方面細講起來太多了，就不延展開來細說了）四、關(guān)度80員工的精神需求，建立良好的企業(yè)文化80與60不同，60受中國傳統(tǒng)文化影響很大，具有堅忍的吃苦精神加上以前60所處的環(huán)境比較差6070后員工以前的工作還處于解決人的生理物質(zhì)需求以及安全需求層面。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，而現(xiàn)在80，基本上是獨生子女至少溫飽問題已經(jīng)解決了家庭條件比以前很多60的基層員工好多了，幾年不工作也不用擔心生活問題了，升因予80員工的保障外，還要重視80的基層員工的精神層面需求了。比如：一個公司10，員工生日時發(fā)個生日蛋糕，也就二三十塊錢一個公司一年下來也就二三萬塊一個月也就2000塊左右（人多的公司，可以一個月分兩次。以前在公司時，老板和樓主親自給員工發(fā)生日蛋糕每個人親自祝賀一個小時左右就可以發(fā)完再發(fā)表一點熱情洋溢的講話員工提著蛋糕回家和家人分享，他有一種受關(guān)心的感覺和情感滿足感?，F(xiàn)在80，都喜歡玩、交友，公司可以適當組織一點這員游泳等各種花錢少但有益的活動，甚至公司還可以提供車輛樓主以前的公司也經(jīng)常這樣做員工聚?，F(xiàn)在的9后，喜歡在微博上貼自己的生活照片，和網(wǎng)友分享，為什么呢？他們?nèi)鄙訇P(guān)注，60是不同的，60他們友記村子里的小孩是非常多的最不缺的就是“關(guān)注”但是現(xiàn)在8090且朋給效，物球錄有出全他需的他也一樣喜歡上這個企業(yè)。但，的，很。樓主非常認同：經(jīng)營好的企業(yè)有利益，管理好的企業(yè)健康，文化好的企業(yè)快樂！希望能對一些企業(yè)起到一定的借鑒作用。原創(chuàng)：中國式的憑感覺招人與西方式的系統(tǒng)招聘技術(shù)誰更牛一般學(xué)西方人力資源管理理論的經(jīng)理總監(jiān)以及職業(yè)經(jīng)理業(yè)理論水平、實際工作經(jīng)驗、生活閱歷、知識面等，以及能力水溝輯能力等、以及素質(zhì)及個性特質(zhì)（如情商、逆商、道德水平、內(nèi)在涵養(yǎng)、以及其它與眾不同之特質(zhì)?；旧蠒凑者@幾個模塊來招人。有時甚至規(guī)模較大的公司還會使用一些心理測評的工具如霍蘭德職業(yè)性向測試榮格的職業(yè)規(guī)劃測評管理人員潛質(zhì)測評、智商測評、情商測評、人格素質(zhì)測評等等。一些職業(yè)經(jīng)理人跳槽到民營企業(yè)后發(fā)現(xiàn)老板的招聘方式與西方的這種招聘方式完全不同基本就是憑感覺招人或者看面相，甚至還請專業(yè)的面相或算命的先生來看相或?qū)ιっ戆塑浿袊瓤鐕髽I(yè)擔任過人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的職業(yè)經(jīng)理人鄧康遞過來的名片上面寫著‘風清揚’，而我們所聊的話題居然是金公這很有意思”和馬云聊完后，巴。不經(jīng)像非聽。有理間。通些，板。我在20擔任一家制造企業(yè)的總經(jīng)理時，面試過兩個人力資源經(jīng)理的候選人當時覺得他們都不錯從理論知識專業(yè)知識和工作經(jīng)驗、能力水平等，感覺不相上下，但是，不經(jīng)意時，發(fā)現(xiàn)其中一個的神態(tài)中有點輕微的邪氣而另一個則沒有這種邪來。了人，較當?shù)迷?，懂則像。但在我和他的面試過程中我從他的眼神中發(fā)現(xiàn)他似乎有點點心術(shù)不正感覺不是那么好但當時公司太急需技術(shù)經(jīng)理這個人才（因為前任經(jīng)理辭職一個多月了而公司原來是經(jīng)驗型的管理，人一走，經(jīng)驗就帶走了，問題就不斷出現(xiàn)。當時我想，定導(dǎo)這了。面：、高。、在面試時感覺很好但專業(yè)知識和能力水平不足的人，自己會比較累比較辛苦勉強能合作但比第一種在時間上更短，更讓人操心。、的關(guān)系上也傷害我（有故意中傷我的，也有不是故意但傷害我的，基本上合作不會超過個月。陌學(xué)）的種子流出若有前世的因緣這時因緣的種子就開始發(fā)芽大概是這個意思吧。后來我與一個職業(yè)經(jīng)理人聊起這類話題時他和我一樣也有共識，他認為：西方招聘技術(shù)是選拔創(chuàng)新人才，通過素質(zhì)測情偏。與理輕業(yè)素養(yǎng)，側(cè)重于做事的專業(yè)知識、經(jīng)驗，人際溝通交往能力與做做事認真的水平。力這個人是幫自己成就事業(yè)的，用佛教唯識學(xué)的話來說是前世與自己有緣的人如果兩人都珍惜這種緣份不敢說老板事業(yè)上一定成功但至少成就事業(yè)的成功率大了許多。我在后來的工作中招聘中高層管理者面試中基本上按感覺曾國藩的《冰鑒西方的系統(tǒng)招聘技術(shù)，三者融合進行，經(jīng)后來總結(jié)發(fā)現(xiàn)，9人在能力上和我當初面試時的判斷一致，在職業(yè)素質(zhì)與道德上7上與當初面試時的判斷一致。用這三者傷不斷的學(xué)習(xí)理論與總結(jié)經(jīng)驗。憑統(tǒng)只能力又不錯的人才。特分享自己多年的經(jīng)驗，希望你能招到最合適的那個人。原創(chuàng)：3考核為什么在民營企業(yè)常常失效有交流時，他談到他在他們公司推行3考核，我問他結(jié)果如何，他說，最后考核的結(jié)果是會搞人際關(guān)系的得高分做事厲害但脾氣差人際關(guān)系不太好的得低分我接著問他失敗的原因是什么呢？他沒有回答也許至今他都不明白為什么在西方大企業(yè)中非常有效的3考核，用到中國的民營企業(yè)會失敗。我一直在關(guān)注類似的問題，為什么一些好的管理方法和工括。環(huán)。。：，是理論。另一種人則是拿事實檢驗理論，如果發(fā)現(xiàn)理論與事實不符時，他們會第一時間懷疑理論。第一種人，可以說是生搬硬套者，不分時空、地點、人物，將一套固定的理論套在不同環(huán)境下的事實當中，當時空、地點、人物都差異很大時，理論就失效了，自然行為和結(jié)果就失敗了。趙括就是這種人。而也有一些將領(lǐng)在第一時間會拿事實檢驗理論發(fā)現(xiàn)理論與事實不符時他們會第一時間懷疑理論然后他們只相信自己走。兵家高手則會分析理論背后的環(huán)境差異發(fā)現(xiàn)事實與理論當中的環(huán)境有相當差異時就會適當調(diào)整理論和方法，或者調(diào)整環(huán)境差異，或者根據(jù)環(huán)境差異和原有理論，再創(chuàng)造新的理論和方法。“3考核法”又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司、的。從3考核法的定義，可以看出，3考核法是英特爾公司提出來的，英特爾是什么公司？世界5。其二，30估。保持同步，90006供應(yīng)鏈、六西格瑪、精益生產(chǎn)、目標管理、績效考核、平衡記分卡、36度評估、等等。在這一點的后。理的權(quán)謀管理，并稱之為管理藝術(shù)?？墒且晕叶嗄甑墓芾斫?jīng)驗我知道很多的企業(yè)都犯了和趙括一樣的毛病他們先拿理論生搬硬套套在企業(yè)發(fā)現(xiàn)理論與事信。首先我們來分析一下歐美的大企業(yè)和我們中國的民營企業(yè)有什么差異：、體數(shù)，目上已經(jīng)比較優(yōu)秀了而通過3考核加強他們在人際溝通上的面推情就難以推動。在本來人情關(guān)系學(xué)盛行的民營企業(yè)，再推行一個3關(guān)系學(xué)的考核，結(jié)果讓民營企業(yè)關(guān)系學(xué)的潛規(guī)則變成了明企。、不他們的3評估也較為客觀中國人是感性人他們的朋友就是在搞3考核弄幾個不太科學(xué)情？于是，民營企業(yè)推行3考核，平時人際關(guān)系好的人，和得分很高而做事厲害但脾氣不太好得只。是3不好嗎？人家在歐美的大型企業(yè)實施得這么有效，為什么到了中國的民營企業(yè)就容易變形變質(zhì)？根源就在于環(huán)境的不同我們民營企業(yè)這個少年階