第六章

薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)

?開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-1〕某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的外鄉(xiāng)廣告公司之一。其效勞范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；CIS企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反響；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦各類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：?開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-2〕一、薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)年薪酬規(guī)劃。B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為14—17個(gè)月月薪。C.員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。D.員工個(gè)體工資漲幅每年在20%--70%之間。E.倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前發(fā)放。

?開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-3〕二、補(bǔ)貼體系：A.公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼等。B.補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。C.集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷(xiāo)。D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。F.公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。G.法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。?開(kāi)篇案例—某廣告公司的薪酬規(guī)定〔4-4〕三、福利體系：A.效勞期1年以上的員工，享受公司提供的康寧安康保險(xiǎn)。B.效勞期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。C.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)用由公司全額負(fù)擔(dān)。D.對(duì)公司開(kāi)展和經(jīng)營(yíng)有突出奉獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假?第一節(jié)

薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)?薪資構(gòu)造確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)?薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵是指在同一組織內(nèi)部不同職位和不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級(jí)關(guān)系。確定薪酬等級(jí)數(shù)量一個(gè)完整的薪酬構(gòu)造確定同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間穿插與重疊關(guān)系?105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值?確定薪酬等級(jí)數(shù)量分等的目的：使價(jià)值一樣或相近的職位歸入同一薪酬等級(jí)職位類(lèi)型越多，差異越大，所需職位〔薪酬〕等級(jí)越多——職位分析一般企業(yè)的薪酬等級(jí)為7－10級(jí)之間，同一等級(jí)一般由多薪階構(gòu)成。任職者個(gè)人能力價(jià)值表達(dá)在每一個(gè)等級(jí)內(nèi)部的薪階中薪酬構(gòu)造〔高樓〕：“級(jí)〞〔層〕－表達(dá)職位價(jià)值；“階〞〔臺(tái)階〕－表達(dá)個(gè)人價(jià)值?薪酬變動(dòng)范圍〔區(qū)間〕與變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)范圍也稱(chēng)薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部與允許薪酬變動(dòng)的最大幅度?！^對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。——相對(duì)差距。?薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪酬變動(dòng)比率約為50％上半局部薪酬變動(dòng)比率=〔最高值—中間值〕/中間值=20%下半局部薪酬變動(dòng)比率=〔中間值—最低值〕/中間值=20%總體變動(dòng)比率=〔最高值—最低值〕/最低值=50%?影響薪酬變動(dòng)比率的因素職位價(jià)值或職位所需的技能水平職位層級(jí)?不同職位類(lèi)型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%~50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家?不同薪酬變動(dòng)比率所產(chǎn)生的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)30％￥2783￥3200￥361740％￥2667￥3200￥373350％￥2560￥3200￥3840?確定薪酬變動(dòng)范圍〔區(qū)間〕的步驟1.確定薪酬區(qū)間中值中值是薪酬構(gòu)造中重要的因素，它通常代表該薪酬等級(jí)中的職位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。與中值相關(guān)的概念是比較比率2.確定薪酬變動(dòng)的比率及薪酬等級(jí)的上、下限?確定薪酬變動(dòng)范圍〔區(qū)間〕的步驟下限=中值/【100％＋1/2薪酬變動(dòng)比率】上限=下限＋〔薪酬變動(dòng)比率×下限〕Eg:A企業(yè)某一薪酬區(qū)間薪酬變動(dòng)比率為30％，中值為1000元，問(wèn)：改薪酬區(qū)間的上、下限？求：下限=1000÷【100％＋1/2×30％】＝869.5元上限=869.5＋【30％×869.5】＝1157.3元?薪酬比較比率比較比率〔compa-ratio〕，我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系?！泊缶植科髽I(yè)100％〕企業(yè)將大多數(shù)員工的根本薪酬定位在薪酬區(qū)間的中值上，中值以上不作為根本薪酬發(fā)放，而作為一次性獎(jiǎng)金發(fā)放給高績(jī)效的員工。?不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的根本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％?相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間穿插與重疊關(guān)系有穿插重疊無(wú)穿插重疊－銜接式、非銜接式大多數(shù)企業(yè)傾向有穿插重疊，尤其中層下下職位薪酬等級(jí)重疊度(圖〕＝〔1最高值－2最低值〕/〔1最高值－1最低值)取決于兩個(gè)要素：薪酬區(qū)間變動(dòng)比率；薪酬等級(jí)區(qū)間中值之間的級(jí)差薪酬區(qū)間中值級(jí)差越大，變動(dòng)比率越小，薪酬區(qū)間重疊度越小?

薪資中值級(jí)差薪資中值極差是指不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異，在最高薪資等級(jí)的中值與最低薪資等級(jí)的中值一定的情況下，各薪資等級(jí)的中值之間的極差越大，那么薪資構(gòu)造中的等級(jí)數(shù)量就越少。?薪資等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值－未來(lái)值計(jì)算公式最高41623700328929262599231020531825薪資級(jí)差為12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：現(xiàn)值，代表最低薪資等級(jí)中值；FV：未來(lái)值，代表最高薪資等級(jí)中值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。－中值極差?薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊〔2.1〕

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490?薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊〔2.2〕C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.1〕步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。順序職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.2〕步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展初步分組。職位等級(jí)職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.3〕步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.4〕步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。順序職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無(wú)--4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300

6總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)--

11

總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.5〕步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）11527＋市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無(wú)

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會(huì)計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無(wú)

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無(wú)

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％?薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的步驟〔6.6〕步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資構(gòu)造。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值?第二節(jié)

薪酬寬帶?何謂“薪酬寬帶〞？定義：被稱(chēng)為“薪資帶〞或“薪資寬帶〔Broadbanding〕的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。特點(diǎn)：壓縮薪酬等級(jí)來(lái)源：薪資寬帶這種薪酬概念來(lái)源于播送術(shù)語(yǔ)：組織不再期望員工是“單一頻率〞的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道〞——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴(lài)以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。?傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678?職位薪資體系下的寬帶薪資構(gòu)造高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門(mén)經(jīng)理?寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資構(gòu)造支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶型薪資構(gòu)造能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增