中國建筑標準設(shè)計研究所考核管理辦法目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 季度考核 10第五章 項目階段考核 13第六章 年度考核 16第七章 年度能力考核 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附則 25附錄一：考核指標定義表 26附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 31附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 67

總則適用范圍本辦法適用于中國建筑標準設(shè)計研究所（以下簡稱“標準所”）所有人員?？己四康耐ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標準所整體績效。考核原則以提高員工績效為導向定性與定量考核相結(jié)合公平、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓

考核組織管理標準所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會、人力資源部、各部門負責人、各部門其他人員以及設(shè)計主持人、項目參加人員。薪酬考核委員會職責薪酬考核委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是標準所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、人力資源部主任、財務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責如下：標準所績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。標準所人力資源部職責作為標準所薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是標準所考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責如下：擬訂員工考核管理辦法；收集標準所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；對各項考核工作進行培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門負責人職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；各部門人員（除部門負責人）職責對下屬員工進行考核；對自身工作作出正確的評價；對同事提出公正的評價；對上級工作作出公正評價。設(shè)計主持人的職責負責本項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責本項目參與人員的考核評分；項目參加人員（除設(shè)計主持人）職責對下屬員工進行考核；對自身工作作出正確的評價；對上級工作作出公正評價。

考核方法考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計室設(shè)計人員：考核分為項目階段考核和年度考核。其中項目階段考核根據(jù)項目周期進行，于各項目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計室設(shè)計人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系所長、副所長上級、直接下級考核總工、副總工直接上級、同級、下級考核中層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標》。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標準所在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核分為：團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-1。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-2。任務(wù)績效指標設(shè)立的要求可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；重要性：指標項不宜過多，注重于對標準所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標的設(shè)立期初直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營目標或本室計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效?？己酥笜说臋?quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標評分定量考核指標評分任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。定性考核指標評分除任務(wù)績效指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標綜合評定等級通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤考核得分與評定等級對應(yīng)，如表4所示。 表4考核得分與評定等級對應(yīng)表不合格不合格基本合格中良優(yōu)等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分比例限制：在綜合評定等級時，實行等級比例限制。具體限制比例見圖1及表5。根據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格中層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會中層以下人員由主管副所長在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長提出評價等級，所長審核確定其比例分布；副所長、總工由所長提出并確定等級。綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表6綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

季度考核季度考核對象為除所長、副所長及設(shè)計項目成員以外的人員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長表7主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%管理績效直接上級10%周邊績效同級10%態(tài)度直接上級10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效同級20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效同級20%態(tài)度直接上級10%一般人員表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計劃表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——季度工作計劃表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。收集資料，考核任務(wù)績效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間標準所財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標實際完成情況，對比目標值，與被考核人面談確定各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集標準所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標準所主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

項目階段考核項目階段考核對象為設(shè)計項目參加成員，包括設(shè)計主持人、專業(yè)負責人、專業(yè)組設(shè)計員、專業(yè)組輔助設(shè)計員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計主持人表11設(shè)計主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%專業(yè)負責人表12專業(yè)負責人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效設(shè)計主持人、專業(yè)組組長80%管理績效設(shè)計主持人10%態(tài)度設(shè)計主持人、專業(yè)組組長10%說明：當專業(yè)負責人有下屬的設(shè)計員時考核其管理績效，否則不考核管理績效；作為專業(yè)負責人的直接上級，設(shè)計主持人和專業(yè)組組長考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負責人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計人員（包括專業(yè)組設(shè)計員和專業(yè)組輔助設(shè)計員）表13設(shè)計人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效專業(yè)負責人80%態(tài)度專業(yè)負責人20%項目階段考核流程項目階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在項目開始之初啟動考核工作。上階段的考核評定和下階段工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標在本階段開始初五日以內(nèi)，設(shè)計主持人根據(jù)項目總體計劃和實際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負責人、設(shè)計人員面談，共同討論填寫《績效考核——項目階段工作計劃表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段計劃執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——項目階段工作計劃表》。設(shè)計主持人須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。收集資料，考核任務(wù)績效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間項目執(zhí)行的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標實際完成情況，對比目標值，與被考核人面談確定各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集標準所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項目階段考核結(jié)果由標準所主管副所長進行質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。項目階段考核結(jié)果的用途項目階段考核結(jié)果直接影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

年度考核年度考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的標準所所有員工：新入職員工、在標準所全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)標準所批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。所長、副所長、總工表14所長、副所長、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%中層管理人員（包括主任、副主任、副總工、專業(yè)組組長、主任工程師）表15中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%管理績效直接上級10%周邊績效同級10%態(tài)度直接上級10%一般人員表16一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績效考核得分的平均值80%周邊績效同級20%設(shè)計主持人表17設(shè)計主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段任務(wù)績效平均分80%每個階段管理績效平均分20%專業(yè)負責人表18專業(yè)負責人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段績效平均分90%每個階段態(tài)度平均分20%設(shè)計人員表19設(shè)計人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段任務(wù)績效平均分80%每個階段態(tài)度平均分20%個人年度考核流程每年4月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。人力資源部在每年4月1—15日匯總被考核人的評分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報標準所人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由所長批準執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報主管所長質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標準所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓針對考核成績，標準所提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門負責人年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表20。表20部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。項目考核項目考核方式：項目考核不單獨設(shè)立指標進行。項目得分=∑（每個階段設(shè)計主持人任務(wù)績效×50%+每個階段回款×50%）根據(jù)項目的考核結(jié)果確定評定等級，見表21。表21項目考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%項目考核結(jié)果的用途：項目考核結(jié)果直接決定項目參加人員年度獎金分配方案。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進行?？己朔秶甓瓤冃Э己?。能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-3?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢T工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位工資等級?？己岁P(guān)系表22考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系權(quán)重所長、副所長、總工直接上級80%直接下級20%中層管理人員直接上級80%直接下級20%一般人員直接上級80%同級20%設(shè)計主持人直接上級80%直接下級20%專業(yè)負責人設(shè)計主持人、專業(yè)組組長80%設(shè)計人員20%設(shè)計人員直接上級100%考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

申訴及其處理申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由申訴受理人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與相關(guān)人員進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人。詳細流程見圖2，申訴表格見表23及表24。

圖2：考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源管理人員調(diào)查情況人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決是是否否上報薪酬考核委員會處理上報薪酬考核委員會處理員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果

表23員工申訴表員工員工不滿考核結(jié)果員工不滿考核結(jié)果申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表24員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，中國建筑標準設(shè)計研究所所長審批后實施，人力資源部負責解釋。本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：考核指標定義表附表1-1管理績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為

附表1-2周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預期時間內(nèi),協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

表1-3員工能力指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求，認可院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意院的前景和對策等問題對院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按部就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策分析決策能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當大致能作出正確的判斷和評估，善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和組織能力ABCD具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力專業(yè)能力ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展

表1-4一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心ABCD工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性ABCD能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差

附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明所長、副所長只進行年度考核考核維度包括任務(wù)績效、管理績效?？己藭r間：4月1－10日完成績效考核評分。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核。考核組織：人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-1-1所長、副所長任務(wù)績效、管理績效考核-上級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作分配5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計100%——考核人簽字：年月日

主任、專業(yè)組組長分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。態(tài)度。考核時間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度進行考核；同級對周邊績效進行考核?？己私M織：人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-2-1主任、專業(yè)組組長任務(wù)績效、管理績效考核、態(tài)度-直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效70%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作分配2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——態(tài)度10%ABCD得分1積極性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責任心2.5%——4紀律性2.5%——得分合計90%——考核人簽字：年月日

附表2-2-2主任、專業(yè)組組長周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計表附表2-2-3主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計表（季度）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效70%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1=F1=A1管理績效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計A2=F2=A2態(tài)度10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計A3=F3=A3周邊績效10%1（5%）2（5%）合計A4=F4=A4季度總分=F1+F2+F3+F4備注：

年度考核考核維度：個人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進入年度考核中。年終考核任務(wù)績效，以20%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進行考核。同級對周邊績效進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

附表2-2-4主任、專業(yè)組組長年度績效考核——直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效20%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%得分合計20%——考核人簽字：年月日

年終考核統(tǒng)計表附表2-2-5主任、專業(yè)組組長績效、態(tài)度考核統(tǒng)計表（年度）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效56%A1(取季度平均分)F1=A1管理績效8%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績效8%A3(取季度平均分)F3=A3態(tài)度8%A4(取季度平均分)F4=A4年終任務(wù)績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計A5=F5=A5年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：

總工、副總工、主任工程師分為季度考核和年度考核。季度考核考核維度：任務(wù)績效、周邊績效?？己藭r間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進行考核；同級對周邊績效進行考核。考核組織：人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-3-1總工、副總工、主任工程師任務(wù)績效-直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%得分合計80%——考核人簽字：年月日

附表2-3-2總工、副總工、主任工程師周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效20%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時性10%2服務(wù)質(zhì)量10%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。

季度考核統(tǒng)計表附表2-3-3總工、副總工、主任工程師考核統(tǒng)計表（季度）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1=F1=A1周邊績效20%1（10%）2（10%）合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個人季度考核平均分以100%的權(quán)重進入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進行考核。同級對周邊績效進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

年終考核統(tǒng)計表附表2-3-4總工、副總工、主任工程師績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%A1(取季度平均分)F1=A1周邊績效20%A2(取季度平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

部門一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、態(tài)度?？己藭r間：季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核?？己私M織：人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-4-1部門一般人員任務(wù)績效-直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%ABCD得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責任心5%——4紀律性5%——得分合計100%——考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計表附表2-4-2部門一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1=F1=A1態(tài)度20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個人季度考核作為年終考核的一部分，以80%的權(quán)重進入年度考核中。年終考核周邊績效，以20%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、態(tài)度、周邊績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核；同級對周邊績效進行考核。考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

附表2-4-3部門一般人員周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效20%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：平均分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注:1.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；2.部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。

年終考核統(tǒng)計表附表2-4-4部門一般人員績效、態(tài)度考核統(tǒng)計表（年度）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效64%A1(取季度平均分)F1=A1態(tài)度16%A2(取季度平均分)F2=A2周邊績效20%1（10%）2（10%）合計A3=F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注：

設(shè)計主持人分為項目階段考核和年度考核，考核維度有所不同。項目階段考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效?？己藭r間：項目階段考核在項目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核?？己私M織：人力資源部負責項目階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-5-1設(shè)計主持人任務(wù)績效、管理績效考核-直接上級評分表（項目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效20%ABCD得分1溝通效果5%——2工作分配5%——3下屬發(fā)展5%——4管理力度5%——得分合計100%——考核人簽字：年月日

項目階段考核統(tǒng)計表附表2-5-2設(shè)計主持人考核統(tǒng)計表（項目階段）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1=F1=A1管理績效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計A2=F2=A2項目階段總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個人項目階段考核平均分以100%的權(quán)重進入年度考核中?？己酥芷冢?月1－10日完成任務(wù)績效、管理績效考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

年終考核統(tǒng)計表附表2-5-3設(shè)計主持人績效考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%A1(取項目階段平均分)F1=A1管理績效20%A2(取項目階段平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

專業(yè)負責人分為項目階段考核和年度考核。項目階段考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效。態(tài)度?？己藭r間：項目階段考核在項目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度進行考核?？己私M織：人力資源部負責項目階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-6-1專業(yè)負責人任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度考核-直接上級評分表（項目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管理績效10%ABCD得分1溝通效果2.5%——2工作分配2.5%——3下屬發(fā)展2.5%——4管理力度2.5%——態(tài)度10%ABCD得分1積極性2.5%——2協(xié)作性2.5%——3責任心2.5%——4紀律性2.5%——得分合計100%——考核人簽字：年月日

項目階段考核統(tǒng)計表附表2-6-2專業(yè)負責人考核統(tǒng)計表（項目階段）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分設(shè)計主持人專業(yè)組組長任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1.1=A1.2=F1=A1.1*50%+A1.2*50%態(tài)度10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計A2.1=A2.2=F2=A2.1*50%+A2.2*50%管理績效10%設(shè)計主持人1(2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計A3=F3=A3項目階段總分=F1+F2+F3備注：

年度考核考核維度：個人項目階段考核平均分以100%的權(quán)重進入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度進行考核?？己私M織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

年終考核統(tǒng)計表附表2-6-3專業(yè)負責人績效、態(tài)度考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%A1(取項目階段平均分)F1=A1管理績效10%A2(取項目階段平均分)F2=A2態(tài)度10%A3(取項目階段平均分)F3=A3年度總分=F1+F2+F3備注：

設(shè)計人員分為項目階段考核和年度考核。項目階段考核考核維度：任務(wù)績效。態(tài)度?？己藭r間：項目階段考核在項目階段結(jié)束后5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。考核組織：人力資源部負責項目階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。

附表2-7-1設(shè)計人員任務(wù)績效、態(tài)度-直接上級評分表（項目階段）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效80%序號指標權(quán)重目標實際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%態(tài)度20%ABCD得分1積極性5%——2協(xié)作性5%——3責任心5%——4紀律性5%——得分合計100%——考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計表附表2-7-2主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計表（項目階段）考核期間：年月至年月考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）合計A1=F1=A1態(tài)度20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）合計A2=F2=A2項目階段總分=F1+F2備注：

年度考核考核維度：個人項目階段考核平均分以100%的權(quán)重進入年度考核中。考核周期：4月1－10日完成任務(wù)績效、態(tài)度考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。考核組織人力資源部負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

年終考核統(tǒng)計表附表2-7-3設(shè)計人員績效、態(tài)度考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%A1(取項目階段平均分)F1=A1態(tài)度20%A2(取項目階段平均分)F2=A2年度總分=F1+F2備注：

附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明1．能力考核周期：4月1－10日完成能力考核。4月1－15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度能力考核的統(tǒng)計分析工作。2．考核主體：被考核人直接上級、直接下級對能力進行考核。3．考核組織人力資源部負責年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。

各類人員能力考核指標表中高管理層一般職員人際交往能力建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導能力評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織準確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

考核表格附表3-1中高層管理人員能力考核-上級/下級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位能力指標權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導能力%評估反饋和訓練授權(quán)激勵建立期望責任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能%考核人簽字：年月日注：可根據(jù)不同管理人員的工作性質(zhì)進行能力指標刪減。

附表3-2一般人員能力考核表-上級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%考核人簽字：年月日中國建筑標準設(shè)計研究所考核管理辦法目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考核組織管理 3第三章 考核方法 5第四章 季度考核 10第五章 項目階段考核 13第六章 年度考核 16第七章 年度能力考核 20第八章 申訴及其處理 22第九章 附則 25附錄一：考核指標定義表 26附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 31附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 73

總則適用范圍本辦法適用于中國建筑標準設(shè)計研究所（以下簡稱“標準所”）所有人員?？己四康耐ㄟ^績效考核促進上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升標準所整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向定性與定量考核相結(jié)合公平、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓

考核組織管理標準所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會、人力資源部、各部門負責人、各部門其他人員以及設(shè)計主持人、項目參加人員。薪酬考核委員會職責薪酬考核委員會作為非常設(shè)辦事機構(gòu)是標準所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、人力資源部主任、財務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責如下：標準所績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。標準所人力資源部職責作為標準所薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，同時也是標準所考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責如下：擬訂員工考核管理辦法；收集標準所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析；對各項考核工作進行培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準；組織實施考核，并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門負責人職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；各部門人員（除部門負責人）職責對下屬員工進行考核；對自身工作作出正確的評價；對同事提出公正的評價；對上級工作作出公正評價。設(shè)計主持人的職責負責本項目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責本項目參與人員的考核評分；項目參加人員（除設(shè)計主持人）職責對下屬員工進行考核；對自身工作作出正確的評價；對上級工作作出公正評價。

考核方法考核周期根據(jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計室設(shè)計人員：考核分為項目階段考核和年度考核。其中項目階段考核根據(jù)項目周期進行，于各項目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計室設(shè)計人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十日前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系所長、副所長上級、直接下級考核總工、副總工直接上級、同級、下級考核中層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標》。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標準所在不同發(fā)展階段的實際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核分為：團隊合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-1。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-2。任務(wù)績效指標設(shè)立的要求可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；重要性：指標項不宜過多，注重于對標準所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；挑戰(zhàn)性：目標應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標的設(shè)立期初直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營目標或本室計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己擞涗浛己似诔酰苯由霞壪虮豢己巳苏f明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。在考核指標確定時，各部門需同時將本部門各崗位考核指標遞交至人力資源部，人力資源部根據(jù)各人考核指標設(shè)置，負責向資料提供部門、督辦部門及有關(guān)副所長或所長提交資料/數(shù)據(jù)收集清單?？己似诮Y(jié)束后，人力資源部負責回收資料/數(shù)據(jù)清單，并遞交至各考核主體。具體表格如下：部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年月日——年月日編號績效指標使用部門使用崗位所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容數(shù)據(jù)值周期123……提供資料部門的負責人簽字：備注資料提供部門須保證所提供資料真實無誤指標評分定量考核指標評分任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。定性考核指標評分除任務(wù)績效指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標綜合評定等級通過加權(quán)計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤考核得分與評定等級對應(yīng)，如表4所示。 表4考核得分與評定等級對應(yīng)表（建議分數(shù)）不合格不合格基本合格中良優(yōu)等級59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分（在考核中可根據(jù)當期實際考核分數(shù)以及各等級人數(shù)比例限制，調(diào)整“考核得分與等級對應(yīng)表”中與等級相對應(yīng)的分數(shù)）比例限制：在綜合評定等級時，實行等級比例限制。具體限制比例見圖1及表5。根據(jù)該比例限制，確定最終評定等級。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表5綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格中層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會中層以下人員由主管副所長在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長提出評價等級，所長審核確定其比例分布；副所長、總工由所長提出并確定等級。綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表6綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.41.21.00.80.4部門考核系數(shù)1.21.11.00.80.6項目考核系數(shù)1.21.11.00.80.6

季度考核季度考核對象為除所長、副所長及工程設(shè)計項目成員以外的人員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長表7主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%管理績效直接上級10%周邊績效同級10%態(tài)度直接上級10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效同級20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效同級20%態(tài)度直接上級10%一般人員表10一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)標準所經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——季度工作計劃表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——季度工作計劃表》。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。收集資料，考核任務(wù)績效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間標準所財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標實際完成情況，對比目標值，與被考核人面談確定各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集標準所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標準所主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

項目階段考核項目階段考核對象為設(shè)計項目參加成員，包括設(shè)計主持人、專業(yè)負責人、專業(yè)組設(shè)計員、專業(yè)組輔助設(shè)計員。項目階段考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計主持人表11設(shè)計主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%專業(yè)負責人表12專業(yè)負責人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效設(shè)計主持人、專業(yè)組組長80%管理績效設(shè)計主持人10%態(tài)度設(shè)計主持人、專業(yè)組組長10%說明：當專業(yè)負責人有下屬的設(shè)計員時考核其管理績效，否則不考核管理績效；作為專業(yè)負責人的直接上級，設(shè)計主持人和專業(yè)組組長考核權(quán)重各占50%，保證專業(yè)負責人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計人員（包括專業(yè)組設(shè)計員和專業(yè)組輔助設(shè)計員）表13設(shè)計人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效專業(yè)負責人80%態(tài)度專業(yè)負責人20%項目階段考核流程項目階段考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：人力資源部在項目開始之初啟動考核工作。上階段的考核評定和下階段工作計劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標在本階段開始初五日以內(nèi)，設(shè)計主持人根據(jù)項目總體計劃和實際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負責人、設(shè)計人員面談，共同討論填寫《績效考核——項目階段工作計劃表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段計劃執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——項目階段工作計劃表》。設(shè)計主持人須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。收集資料，考核任務(wù)績效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項指標進行自我評分，同時各有關(guān)部門提供考核期間項目執(zhí)行的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項工作計劃指標實際完成情況，對比目標值，與被考核人面談確定各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》中管理績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源部收集標準所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項目階段考核結(jié)果由標準所主管副所長進行質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。項目階段考核結(jié)果的用途項目階段考核結(jié)果直接影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

年度考核年度考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的標準所所有員工：新入職員工、在標準所全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)標準所批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。所長、副所長、總工表14所長、副所長、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%主任、副主任、專業(yè)組組長表15主任、副主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重四個季度績效、態(tài)度考核平均分70%年終任務(wù)績效直接上級30%總工、副總工、主任工程師表16總工、副總工、主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重四個季度績效、態(tài)度考核平均分100%一般人員表17一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績效、態(tài)度考核得分的平均值80%周邊績效同級20%設(shè)計主持人表18設(shè)計主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段任務(wù)績效平均分80%每個階段管理績效平均分20%專業(yè)負責人表19專業(yè)負責人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段績效平均分80%每個階段態(tài)度平均分20%設(shè)計人員表20設(shè)計人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個階段任務(wù)績效平均分80%每個階段態(tài)度平均分20%個人年度考核流程每年4月1—10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。人力資源部在每年4月1—15日匯總被考核人的評分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報標準所人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由所長批準執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報主管所長質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標準所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓針對考核成績，標準所提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標進行。部門負責人年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表21。表21部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。項目考核項目考核方式：項目考核不單獨設(shè)立指標進行。項目得分=∑（每個階段設(shè)計主持人任務(wù)績效×50%+每個階段回款×50%）根據(jù)項目的考核結(jié)果確定評定等級，見表22。表22部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%項目考核結(jié)果的用途：項目考核結(jié)果直接決定項目參加人員年度獎金分配方案。具體參見《中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬管理制度》。

年度能力考核考核周期能力考核按年度進行?？己朔秶甓瓤冃Э己恕Ｄ芰Χx指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標不同。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄一表1-3?？己四康哪甓饶芰己耸菫榱藢T工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位