第二章薪酬理論古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論亞當(dāng)斯密的工資理論自然工資和市場工資工資是勞動者的收入（除去利潤與地租）工資是勞動的價格（自然價格與市場價格）工資增長的決定因素：對勞動的需求形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預(yù)

工資差別理論工資的差別取決于下列五類因素工作是否令人愉快掌握難易程度職業(yè)風(fēng)險職位的責(zé)任成功可能性工作是否愉快“勞動工資因業(yè)務(wù)有難易，有污潔，有尊卑而不相同”工作越難，工資越高工作越臟，工資越高工作越卑賤，工資越高技能要求“第二、勞動工資，因業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)有難易，學(xué)費(fèi)有多寡而不相同“學(xué)費(fèi)要有回報投資有風(fēng)險學(xué)習(xí)時間越長，未來工資越高實(shí)例：醫(yī)生和律師的收入工作是否安定“第三，各種職業(yè)的勞動工資因業(yè)務(wù)安定不安定而不相同”責(zé)任大小“第四，勞動的工資，因勞動者所須負(fù)擔(dān)的責(zé)任的大小而不相同”實(shí)例：管理人員的工資任職資格“第五，各種職業(yè)的勞動工資，隨取得資格可能性的大小而不相同”可能性不一樣，與安定相同優(yōu)質(zhì)需要優(yōu)價實(shí)例：注冊會計師3、應(yīng)用企業(yè)定工資的標(biāo)準(zhǔn)有些因素發(fā)生了變化最主要的因素：職責(zé)，技能，工作條件生存工資理論理論的提出背景理論的主要內(nèi)容最低工資理論的應(yīng)用1、理論提出的背景及主要內(nèi)容理論的提出：威廉.配第和重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈主要內(nèi)容：工資是商品：價格由最低成本決定的，否則生產(chǎn)不出來工人：低于這個標(biāo)準(zhǔn)無法生存資本家：維持繼續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)最低工資理論員工不可接受區(qū)域老板不可接受區(qū)域可接受區(qū)域工資員工欲望老板欲望最低工資理論的應(yīng)用適用范圍再聘成本低員工無集體力量資本主義的初級階段狠心的老板制定決策的依據(jù)政府的最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資基金理論英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒提出工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的工資基金理論認(rèn)為：對一個國家來說，一定時期的資本總額是一個固定的量，其中用于工資的部分，即工資基金也是一個固定的量。工人所能得到的工資總量是固定不變的，這個不變量構(gòu)成了工資基金。意味著工人們?yōu)樘岣吖べY所做的任何努力都是沒有意義的現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論邊際生產(chǎn)力論英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾和美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出企業(yè)主的目的是利潤最大化當(dāng)增加一個勞動力的成本小于可帶來的收益時，增加當(dāng)增加一個勞動力的成本大于邊際收益時，不增加結(jié)論：在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人人數(shù)，工人人數(shù)越多，工資水平越低；反之，工人人數(shù)越少，工資水平越高

集體談判工資理論勞資任何一方在交涉中取得支配地位，他就會使工資向自己有利的一方發(fā)展，至少在短期內(nèi)會是這樣團(tuán)結(jié)就是力量在沒有工會的地方，資本家使工資向自己有利在有工會的地方，工人使工資向自己有利請思考：結(jié)合中國實(shí)際情況，你認(rèn)為中國企業(yè)有沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的集體協(xié)商工資制度？均衡價格工資理論所謂均衡價格，就是商品的需求和供給達(dá)到一致需求價格和供給價格相等時的價格。一般地說，需求價格是指買者（消費(fèi)者）對某種商品所愿意支付的價格，它取決于這種商品對買者的邊際效用。供給價格是指賣者（生產(chǎn)者）對提供某種商品所愿意接受的價格，它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時所付出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。

馬歇爾指出，薪酬就是對勞動的需求和供給均衡時的價格。對勞動的需求和供給可以由需求供給圖來反映。馬歇爾認(rèn)為，無論勞動的需求曲線還是勞動的供給曲線都不能單獨(dú)決定薪酬水平，薪酬水平取決于兩者的均衡，也就是說，是由這兩條曲線的交點(diǎn)，即供需均衡點(diǎn)決定的。分享工資理論（一）分享經(jīng)濟(jì)理論的產(chǎn)生及其主要觀點(diǎn)

分享經(jīng)濟(jì)論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁·魏茨曼（Weitzman,1942-）在1984年提出來的一個新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路。分享經(jīng)濟(jì)論的核心是認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報酬制度上。

魏茨曼認(rèn)為，要擺脫滯脹需要新的手段，必須對導(dǎo)致滯脹的根源——工資制度動大手術(shù)，把工資制度改為分享制度，把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)，非如此不能使現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)從根本上擺脫困境。傳統(tǒng)模式下：工資制度讓工人從邊際價值低的地方向邊際價值高的地方轉(zhuǎn)移，當(dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)不景氣，由于工人成本是事先確定的，所以-減少產(chǎn)量，導(dǎo)致工人失業(yè)-無法就業(yè)-需求下降-生活水平惡化所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經(jīng)濟(jì)。剛性工資制度下，價格的變動并不直接影響勞動成本，提高價格對企業(yè)有利分享制經(jīng)濟(jì)中，支付的工資報酬同產(chǎn)品價格成正比關(guān)系，價格越高，需要支付的工資越高，所以企業(yè)傾向于少提價，多降價，抑制了通貨膨脹通貨膨脹：國家生產(chǎn)的貨幣過多，導(dǎo)致貨幣降低本來的價值，使得物價上漲，現(xiàn)實(shí)購買力大于產(chǎn)出供給，貨幣貶值，引起一段時間內(nèi)物價持續(xù)普遍上漲

這種雇員報酬制度的改變帶來的優(yōu)點(diǎn)第一，分享制度與工資制度有根本不同的動態(tài)特點(diǎn)，它是一種勞動短缺型經(jīng)濟(jì)制度。第二，分享制度比工資制度具有小得多的通貨膨脹傾向。第三，分享經(jīng)濟(jì)在偏離均衡時，比工資經(jīng)濟(jì)具有更強(qiáng)的返回均衡的傾向。第四，分享制度還有改善人際關(guān)系的積極效應(yīng)。（二）工資制度向分享制度的轉(zhuǎn)換

魏茨曼認(rèn)為，要在全社會范圍實(shí)行這種從工資制度到分享制度的一攬子轉(zhuǎn)換，必須有以下強(qiáng)有力的公共政策作為引導(dǎo)：要作好輿論準(zhǔn)備，廣泛宣傳分享制度。制定一個推行分享制度的全國性計劃。運(yùn)用宏觀經(jīng)濟(jì)手段，刺激和鼓動企業(yè)實(shí)行分享制度。

魏茨曼特別強(qiáng)調(diào)，從工資制度到分享制度的改革不是強(qiáng)制性的，分享制度不是政府強(qiáng)加給企業(yè)的，而是在政府幫助下由企業(yè)自己創(chuàng)造的。員工持股計劃利潤分享制六、人力資本理論工資應(yīng)該能償還人力資本投資人力資本投資包括醫(yī)療與保健投資在職培訓(xùn)投資職前教育投資社會教育投資（非企業(yè)組織勞動技能訓(xùn)練）更換工作的遷移投資人力資本理論人力資本是一種資本因此它應(yīng)該拿雙收益人力資本含量高的勞動者應(yīng)該得到較高的工資和待遇從國家和企業(yè)角度：人力資本的投資的目的是為了經(jīng)濟(jì)的增長從個人角度：為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用效率工資理論認(rèn)為雇主支付給雇員高于市場出清水平以上的工資是為了激勵員工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性選擇基本內(nèi)容組織支付高于市場工資率的工資，可能有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率---一是在目前的員工中激發(fā)出更高的效率；二是在一開始就吸引來更高素質(zhì)或者更加盡職的員工四種模型怠工模型：若不存在失業(yè)，則所有廠商都支付相同的工資，這對磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅將不會使工人減少偷懶，因?yàn)樗麄冎浪麄冞€可以花費(fèi)很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高于其他廠商，此時供需不平衡，勞動力市場存在失業(yè)，那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業(yè)是有成本的，這樣，受雇的工人便會減少偷懶以免遭解雇怠工模型解釋了高工資為什么能解決員工偷懶行為的問題，也揭示了失業(yè)率的問題--失業(yè)在創(chuàng)造工作動機(jī)方面發(fā)揮了有價值的社會作用。勞動力市場中存在著非自愿失業(yè)勞動力轉(zhuǎn)換模型有很多廠商在雇用工人之前先培訓(xùn)他們，培訓(xùn)是需要花費(fèi)成本的，只要工人在接受培訓(xùn)時，不支付培訓(xùn)成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職率越高，廠商的培訓(xùn)成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對于其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低逆向選擇模型雇主提供高的工資率，能夠雇傭到和留住素質(zhì)高、能力強(qiáng)的員工；二是高素質(zhì)、高能力的員工也會主動避開低工資雇主社會學(xué)模型企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資，社會關(guān)系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。效率工資對我國企業(yè)的借鑒意義首先，由于我國多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，從而導(dǎo)致監(jiān)督成本也是不可低估的。只要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須支付高于市場出清工資水平的工資，結(jié)果是企業(yè)對勞動力的需求下降，市場上出現(xiàn)非自愿的失業(yè)。

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，高素質(zhì)人拿走的比帶來的要少，而低素質(zhì)人拿去的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，即使到現(xiàn)在，國有企業(yè)招人時仍然只問價格，能力再高，如果要價也高，國有企業(yè)也沒法用。而外企工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，也就是首先考慮你能為本企業(yè)創(chuàng)造多少價值，然后再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下，工資即便上千上萬亦在所不惜。外企與本土企業(yè)競爭，其實(shí)只在勞動力市場上做文章，即用高工資將高素質(zhì)人吸走，而同時將低素質(zhì)人留給國企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中國企業(yè)必須在人力資源管理上下大功夫進(jìn)行制度創(chuàng)新，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的激勵機(jī)制最后，效率工資理論指出，需適當(dāng)?shù)乩_企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別；在再就業(yè)的過程中，應(yīng)改變政府或企業(yè)包辦的做法，轉(zhuǎn)而更強(qiáng)調(diào)個人選擇和努力。這樣，下崗對于職工而言的效用期望降低，便會促使職工努力工作。如果再就業(yè)更大程度的依賴職工自身，即便再就業(yè)比率短期內(nèi)會有所下降，在長期內(nèi)，則利于提高勞動力再配置過程的效率，形成高效率就業(yè)、經(jīng)濟(jì)增長、社會吸納就業(yè)能力增強(qiáng)的良性循環(huán)。效率工資也解釋了近些年來我國出現(xiàn)的高薪聘請企業(yè)管理人員，高薪征求優(yōu)秀教材以及高薪設(shè)立教授崗位等現(xiàn)象，也對公務(wù)員的“高薪養(yǎng)廉”政策作出了合理的解釋。案例1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資。由于當(dāng)時流行的工資在每天2-3美元之間，所以福特的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于均衡水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊(duì)，希望獲得這樣的工作機(jī)會。福特的動機(jī)是什么呢？亨利福特后來寫道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥矶ㄔO(shè)，低工資的企業(yè)總是無保障的。為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一。”從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)