一、簡答題1.勞動合同法的基本原則。勞動合同法的基本原則1．合法原則（公平）；2．平等自愿原則；3．協(xié)調(diào)一致原則；4．誠實信用原則。2.勞動合同的基本內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容，是指勞動者與用人單位依照法律規(guī)定和雙方協(xié)商約定的關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的條款，它是雙方合意的對象和結(jié)果，是勞動關(guān)系的具體體現(xiàn)。勞動合同的條款根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，包括必備條款和協(xié)商條款。第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。（一）法定必備條款1、勞動合同的期限：根據(jù)《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限”。具體采取哪種合同期限，由雙方當(dāng)事人協(xié)商選擇；2、工作內(nèi)容：工作內(nèi)容，是指勞動者應(yīng)為用人單位提供的勞動，包括工作崗位與工作任務(wù)和要求。這是勞動者履行勞動合同的主要義務(wù)，須在合同中加以明確規(guī)定；3、勞動保護(hù)和勞動條件：勞動保護(hù)、勞動條件也是勞動合同中不可缺少的內(nèi)容。特別是勞動過程需要對勞動保護(hù)、勞動條件有特別要求的，雙方當(dāng)事人應(yīng)在合同中明確具體地加以規(guī)定4、勞動報酬：在勞動合同中要求明確規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)或工資的計算辦法、工資的支付方式，獎金、津貼的獲得條件及標(biāo)準(zhǔn)。J工資的約定標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也不得低于本單位集體合同中規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、勞動紀(jì)律：在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定，勞動者必須遵守國家有關(guān)勞動紀(jì)律的法律、法規(guī)和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度。6、合同終止條件：是指引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件兩種。在勞動合同中應(yīng)加以明確規(guī)定。7、違約責(zé)任：承擔(dān)違約責(zé)任的方式主要有支付違約金、賠償損失或采取其他補救措施。勞動合同中可以規(guī)定違約金的數(shù)額，賠償損失的計算依據(jù)，也可以對特殊情形的出現(xiàn)作為免責(zé)條件加以規(guī)定。二）法定可備條款3.勞動合同的無效。勞動合同無效，是指勞動合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部無效的，它所確認(rèn)的勞動關(guān)系應(yīng)予消滅；部分無效的，它所確認(rèn)的勞動關(guān)系可予以存續(xù)，只是部分合同條款無效。4.勞動合同的變更要件。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告第五章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止（一）勞動合同變更的概念及內(nèi)涵勞動合同的變更：是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款進(jìn)行修改或補充協(xié)議的法律行為。內(nèi)涵為：1.是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。2.是依法可予變更的條款。3.是引起合同變更的原因所指向的條款。第五章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止（三）勞動合同變更的原因引起勞動合同變更的主客觀情況是多方面的：◆有用人單位方面的原因:如用人單位分立、合并、生產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、生產(chǎn)、工作任務(wù)變動、勞動組合變動、勞動定額變動、生產(chǎn)設(shè)備及生產(chǎn)工藝更新，市場急劇變化引起嚴(yán)重虧損?；虬l(fā)生重大事故等?！魟趧诱叻矫娴脑?如因?qū)W習(xí)掌握了新技術(shù)、新技能或因病部分喪失勞動能力要求調(diào)整工作崗位或職務(wù)。因家庭困難要求變換工作地點等。◆還有國家法律、法規(guī)修改方面的原因：如工時休假規(guī)定。勞動保護(hù)規(guī)定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，社會保險待遇標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定等發(fā)生變化，也會引起勞動合同的變更。第五章勞動合同制度第四節(jié)勞動合同的合同履行、變更與中止《勞動合同法》規(guī)定：

●第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

●第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

●第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。5.勞動合同的解除類型。勞動合同的解除:是指勞動合同簽訂以后,尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為?！魟趧雍贤慕獬煞譃閮纱箢愋停弘p方解除和單方解除。（二）雙方協(xié)商的解除《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！薄秳趧雍贤ā?/p>

第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！眲趧雍贤请p方當(dāng)事人在自愿的基礎(chǔ)上訂立的，當(dāng)然也允許自愿協(xié)商解除。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般來講，經(jīng)雙方協(xié)商解除勞動合同的，雙方當(dāng)事人之間一般不會發(fā)生勞動爭議。但用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動者辦理勞動合同的解除手續(xù)，社會保險的轉(zhuǎn)移手續(xù)及給予經(jīng)濟(jì)補償。按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。 三）用人單位單方解除1、用人單位即時解除:用人單位在勞動者有下列情況之一出現(xiàn)時，有權(quán)解除勞動合同，而無須征得他人的意見，也不必履行特別的程序，更不存在經(jīng)濟(jì)補償問題?！瘛秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。二、論述題某企業(yè)某日向全體員工宣布：“實行每天上班推遲5分鐘、下班提前5分鐘，每滿48個工作日即抵消1天公休假?！币源藶椴牧?，論述如何依法保障勞動者的休息休假權(quán)。根據(jù)《勞動法》等有關(guān)規(guī)定，用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，不能以安排補休代替支付加班工資，而應(yīng)支付不低于勞動者本人日工資或小時工資300％的加班工資；安排勞動者在公休日工作的，應(yīng)首先安排其補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200％支付加班費，且補休時間應(yīng)等同于加班時間。雖然對于換休到底怎么操作，目前法律并無具體規(guī)定。但通常的做法是一天換一天，在特殊情況下，經(jīng)勞動者和用人單位協(xié)商，可一天換兩個半天?？墒橇闵⒊擅刻?0分鐘的做法，使勞動者無法正常休假，確實侵害到了勞動者的權(quán)益，建議遭遇這種情況的勞動者申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付加班工資或安排換休，企業(yè)基本沒什么贏面?！甭毠は鄬τ谟萌藛挝粊碚f處于弱勢地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強一是，地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位是否保障了勞動者的休息休假權(quán)的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是，工會組織依法維護(hù)職工的休息休假權(quán)利。三是，單位不安排職工休年休假又不依照勞動法規(guī)定給予年休假工資報酬的，由地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。三、辨析改錯題（要求：1.判斷對錯；2.不論對錯均要加以分析；3.對錯誤加以改正）1.勞動合同可以是書面的，也可以是口頭的或推定的。錯誤。勞動合同必須是書面的。只有對非全日制勞動合同允許當(dāng)事人選擇，既可采取書面形式，也可采取口頭形式?！秳趧雍贤ā返谑畻l建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā吩诘诎耸l規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同2.勞務(wù)派遣員工與派遣單位和用人單位均建立有勞動合同，與派遣單位是書面的，與用人單位是事實上的。錯誤。派遣員工只與派遣單位建立勞動合同《勞動合同法》第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，《勞動合同法》第五十九條：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。3.法定解除權(quán)是單方解除權(quán)，勞動者與用人單位均可依法定條件行使，但必須依照相應(yīng)的程序進(jìn)行，否則原勞動合同視為未解除。正確。當(dāng)事人在符合法律規(guī)定的解除條件的情況下，單方行使解除權(quán)解除勞動合同的，為法定解除。從性質(zhì)上講，法定解除權(quán)屬于形成權(quán)，解除權(quán)人只有在具備法定解除條件的情況下，將解除合同的單方意思表示送達(dá)對方當(dāng)事人，才可發(fā)生合同解除的效力。否則原勞動合同視為未解除。4.勞動合同一旦終止，除勞動者另負(fù)有競業(yè)禁止或保密義務(wù)外，勞資雙方即不再相對負(fù)有其他合同義務(wù)。錯誤。勞動合同解除與終止后，除了競業(yè)禁止和保密義務(wù)外，雙方還會存在如下相對義務(wù)。1．用人單位的義務(wù)：（1）出示解除或終止勞動關(guān)系證明書；（2）補償義務(wù)和社保費用；（3）辦理社會保險檔案結(jié)轉(zhuǎn)手續(xù)；（4）提供職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案；（5）其他法律規(guī)定或合同約定的義務(wù)。2．勞動者的義務(wù)：（1）結(jié)束并移交事務(wù)；（2）賠償損失；四、案例題1.甲（用人單位）于2009年1月試用錄取乙（勞動者），試用期3個月，試用期工資1000元。當(dāng)?shù)刈畹凸べY900元，乙所在崗位最低薪資1500元。2009年4月，甲將試用期再延長3個月；直至6月底乙要求簽訂正式勞動合同，甲以種種原因推脫不簽。問：對此情形，依法應(yīng)如何認(rèn)定與處理？首先根據(jù)《勞動合同法》第十九條之規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。同樣根據(jù)第十九條：“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！绷硗飧鶕?jù)《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！币虼?，甲在本案例中共有三處違反了《勞動合同法》。第一，與勞動者約定了超過一個試用期。違反第十九條。第二，如甲認(rèn)為乙不符合其錄用要求，在第一個試用期內(nèi)，根據(jù)《勞動合同法》第三十九規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動合同。而甲選擇完成與乙的第一個試用期合同。則必須與其簽訂三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同。故甲違反第十九條。第三，試用期內(nèi)乙的工資為1000元，低于其所在崗位最低薪資1500元。即使乙簽訂一份最低1500元的合同，則1000依然低于1500元的百分之八十（1200元）。另考慮到第二十條的二選一條款中法院往往支持勞動者的訴求，綜上兩方面可判定甲違反第二十條。綜上，無論乙想與甲簽訂正式勞動合同還是要求其賠償，可依照以上三點與甲協(xié)商解決，協(xié)商失敗則提請勞動仲裁部門仲裁，若仍不成功則可向人民法院提出訴訟請求。2.王某等26名職工與（用人單位）甲商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，于2008年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)舉報。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)在接到王某等人的舉報后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序，并責(zé)令該商場限期改正。問：（1）該商場的單方解約行為應(yīng)如何矯正、處理？為什么？根據(jù)《勞動合同法》第四十一條用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。因此商場應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，對符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補；向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補償金，出具裁減人員證明書。用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。只有這樣才能合法有效的保障勞動者權(quán)利。（2）若在勞動保障監(jiān)察機構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)甲方在基本面上完成了整改，但部分仍遺有崗位、待遇等方面的糾紛，職工們應(yīng)如何通過法律途徑解決？首先，與甲協(xié)商解決，協(xié)商失敗則提請勞動仲裁部門仲裁，若仍不成功則可向人民法院提出訴訟請求。保護(hù)自己的合法權(quán)利。五、計算題某企業(yè)進(jìn)