人力資源部工作計劃（一）根據(jù)本年度工作狀況與存在局限性，結合現(xiàn)在公司發(fā)展狀況和此后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構，擬定和分辨每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調節(jié)，確保公司的運行在現(xiàn)有的組織架構中運行。2、完畢公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學根據(jù)；3、完畢日常人力資源招聘與配備4、推行薪酬管理，完善員工薪資構造，實施科學公平的薪酬制度；5、充足考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強公司凝聚力。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進公司的績效考核方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并確保與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的公司文化和公司傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司全部員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內部關系。集思廣益，為公司發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與解決。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：1、人力資源工作是一種系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目的時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目的完畢質量提供確保。2、人力資源工作對一種不停成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的核心。因此人力資源部在制訂年度目的后，在完畢過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目的僅為人力資源部**年度全年工作的基本文獻，而非具體工作方案。鑒于公司人力資源建設是一種長久工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目的相配套的具體工作方案。但必須等此工作目的經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目的的調節(jié)，人力資源部將按調節(jié)后的目的完畢年度工作。同樣，每個目的項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調節(jié)后的目的進行具體貫徹。人力資源部工作計劃（二）根據(jù)現(xiàn)在公司發(fā)展狀況和此后趨勢，人力資源部計劃從下列六方面開展20**年度的工作：一、修改和完善人力資源管理制度。1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動合同等方面對應的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行狀況不停完善，變人力資源以"人"治為"法"治。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉正管理制度》、《人員調動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《辭退管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。2、執(zhí)行制度是公司管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更加好的完善管理制度，提高管理水平。(1)就管理,團體建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調查。(2)為員工發(fā)明與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。(3)采用面談與調查問卷等方式，全方位理解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改善建議。3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責本年度新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。4、制訂崗位職責對應工作原則，完善建立多個人事管理表格以健全人事管理方面的工作使對應崗位職工的工作有具體的質化和量化原則,讓其對工作的內容、辦法、程序和質量規(guī)定有全方面的理解，按對應原則進行工作。建立完善多個人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，具體填寫所需人員的有關規(guī)定，使人事部門招聘時有原則可依，有文可查。5、建立公司內部溝通機制，確保渠道暢通。加強團體建設，增強團體合作意識，加強員工關系管理，提高公司凝聚力。(1)構建公司內部信息溝通制度。建立并規(guī)范內部溝通流程。(2)以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并予以充足的尊重和重視。(3)主動組織多個公司內部集體活動和文娛活動，增強團體感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。提高公司凝聚力。(4)組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗,增強團體感情同時提高其工作能力。二、全方面展開并進行招聘及后備人才的儲藏工作。全方面進行招聘及人才儲藏工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完畢招聘工作，提高招聘質量。按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運行需求。在達成目的過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司現(xiàn)在正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配備工作會做到三點：滿足需求、確保儲藏、謹慎招聘。本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有外聘技術人員介紹等方式，主動為公司招攬高級管理和專業(yè)技術人才，以滿足公司發(fā)展需要。對于大批普通職工的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并主動選用其它無成本的渠道，做好儲藏工作，以滿足各單位用人之需。隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲藏檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評定分析工作。（詳見培訓計劃）四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核算施、評定和成果反饋工作。堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評定與成果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。(一)建立分層、分時間段考核原則及工作流程，并進行實施。1、建立各單位、各部門及高級管理、技術、業(yè)務、管理、職工各層崗位的不同考核原則及工作流程。2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核原則及工作流程。3、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標完畢狀況，對部門績效進行考核實施，將部門考核成果與員工的績效考核成果相結合，平衡員工績效工資。(二)加強溝通，著手解決績效評定系統(tǒng)實施過程中的問題.1、變化管理者和員工的觀念。(1)通過培訓，變化觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。(2)許多管理者和員工認為評定就是在月末針對過去的體現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而事實上通過評定，對被評定者的能力提高和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。2、組建三級評定體系。實施員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組。被考核人進行自我評價和直接領導進行評定的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評定成果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調節(jié)。這確保了評定過程和成果的公平性和公正性。3、建立績效評定投訴制度。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評定，當員工對評定成果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調解，達成客觀公正。4、對管理層人員實施績效評定培訓。使管理者人員認識績效評定系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評定的技巧和辦法。五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。1、按照國家和地方有關法規(guī)，制訂勞動合同管理制度，與員工訂立勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的訂立不與國家和地方的有關法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給公司帶來損失和影響公司形象?？h人事局領導在人事編制和社會保障會議上的講話內容，今年勞動部門將加強對公司簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在**年內實現(xiàn)勞動合同訂立率達成90%。首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術人員訂立勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的訂立工作.年內實現(xiàn)勞動合同的訂立率達成地方政府部門的規(guī)定。2、協(xié)調解決好勞資雙方關系，合理控制公司人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡量避免勞資關系糾紛。爭取做到每一種離職工工沒有較大牢騷和遺憾。樹立公司良好的形象。（1）勞資關系的解決是一種比較敏感的工作，它既牽涉到公司的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，現(xiàn)有共同利益，又有互相需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡量為員工爭取合理正當?shù)臋嘁?。只有站在一種客觀公正的立場上，才干協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而造組員工的不滿，也不能因遷就員工的規(guī)定讓公司利益受損。（2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才構造的調節(jié)與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司現(xiàn)有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的公司文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，公司員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，造成工作效率的低下，公司文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并理解每一位辭職工工的真正離職因素，從中做好分析，找出應對辦法，確保避免員工不正常流動。最后，本計劃經(jīng)領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。人力資源部工作計劃（三）根據(jù)物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際狀況，結合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運行所需的人力資源支持，20**年工作計劃重要有下列幾方面：一、基礎人事管理事務性工作方面（一）進一步核定部分崗位的勞動定額原則，做好各中心（部）人員經(jīng)費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡量地節(jié)省人力成本，確保20**年人員經(jīng)費不突破，并能有一定節(jié)余，確?？偣镜母咝н\轉。1、做好20**年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經(jīng)費預算工作。2、做好20**年各中心（部）人員經(jīng)費實際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計分析工作。（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完畢新員工入職培訓狀況的監(jiān)督與指導，杜絕未進行有關培訓直接上崗的狀況發(fā)生。2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業(yè)務能力，此辦法對于管理崗位和一線員工崗位都非常合用。3、組織多個形式的交流學習會。4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。5、加大對各中心（部）培訓工作的監(jiān)督、檢查力度。（三）協(xié)調解決勞資關系，合理控制人員流動比率1、做好每一位新入職工工《勞動合同》及有關聲明的訂立工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上訂立《勞務合同》）。2、人力資源部要理解每一位辭職工工的真正離職因素，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的狀況出現(xiàn)，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目的范疇之內。3、任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得私自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。4、要熟悉勞動法規(guī)，及時理解現(xiàn)崗位員工的生活和家庭、工作和學習狀況，配合各中心基層單位要定時做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定時做好跟蹤理解、及時掌握信息，盡量避免、化解勞動糾紛。5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，避免勞動糾紛的發(fā)生。二、人力資源管理規(guī)范化方面（一）規(guī)范聘任員工入職、考核、離職等各項程序。1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（認真識別身份證的真?zhèn)危瑖栏駡?zhí)行體檢程序；對入職工工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真具體，全方面真實，確保為總公司錄用合格的人才。2、加強對錄用人員的考核評定。新員工試用期間，向其所在部門經(jīng)理/主管理解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作體現(xiàn)做出評定。考核表將附在員工狀況記錄表的背面，存檔備查。3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續(xù)，移交手續(xù)辦理完畢，部門訂立審批意見，報人力資源部存檔備案。4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退解決的，需報總公司有關領導審批后，方可執(zhí)行。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。②試用期轉正后辭退的員工，由各單位填寫《物業(yè)管理總公司聘任員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執(zhí)行。（二）嚴格規(guī)范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班狀況認真核算，對節(jié)假日值班人員要根據(jù)各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤狀況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。（三）完畢人力資源招聘與配備規(guī)范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配備的管理。1、招聘工作重要以:①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的有關規(guī)定準時上報推薦獎勵人員名單，及時下發(fā)推薦獎勵；②部門零星接待招聘等形式。2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，理解用工狀況。通過溝通理解，不停改善部門招聘與配備方面的局限性。3、建立招聘與內部提高體系。一是通過多個渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進人數(shù)達成集團的目的規(guī)定。二是進行員工職業(yè)規(guī)劃，給內部員工一種公平的提高平臺，對有培養(yǎng)前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩(wěn)定性。三、20**年需重點推開工作方面1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續(xù)在全公司范疇內開展了基層員工在崗狀況的專項清理核查工作，徹底避免和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發(fā)生。2、逐步改善現(xiàn)有普通員工工資待遇一刀切的狀況，根據(jù)各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現(xiàn)，從而變化部分不公平的現(xiàn)象，提高員工工作主動性。3、加強基層管理人員溝通與培訓，避免勞動糾紛群體事件發(fā)生。4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20**年在提高管理規(guī)定的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織對應的員工生日活動、團體活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員