人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)點(diǎn)大全第一章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述第一節(jié)

人力資源與經(jīng)濟(jì)一、人力資源內(nèi)涵與特征1、人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。2、人力資源的基本特征：在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源，是一種可再生的生物性資源，是具有時(shí)效性的資源。3、人力資本：指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。1、人口資源數(shù)量：是對(duì)人在量上的規(guī)定，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有的有勞動(dòng)能力的人口資源，亦即勞動(dòng)力人口數(shù)量。2、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及其再生產(chǎn)狀況；人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)；人口遷移。3、影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素；營(yíng)養(yǎng)因素；教育因素。三、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力。人力資源理論認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與這個(gè)國(guó)家的人力資源質(zhì)量呈正相關(guān)性。四、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型：勞動(dòng)力素質(zhì)；勞動(dòng)力素質(zhì)與產(chǎn)出；勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。第二節(jié)

人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）。二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末到1920年）?？茖W(xué)管理之父——泰勒

。三、人際關(guān)系階段（1920年到第二次世界大戰(zhàn)）。梅奧和他的助手霍桑進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)

。四、行為科學(xué)階段（二次世界大戰(zhàn)到20世紀(jì)70年代）。五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以后）。第三節(jié)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理。1、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的關(guān)系。人力資源開(kāi)發(fā)和管理囊括了人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)：主要指國(guó)家或組織對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)，它包括教育、調(diào)配、培訓(xùn)、核算、周轉(zhuǎn)等全過(guò)程。人力資源管理：主要指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過(guò)程的管理。2、開(kāi)發(fā)人力資源有五種方式：醫(yī)療和保健服務(wù)；正規(guī)學(xué)校教育；在職培訓(xùn)；國(guó)家對(duì)全社會(huì)的啟智教育；經(jīng)濟(jì)性人口遷移。3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)模型：人力資源的外部環(huán)境、人力資源的內(nèi)部環(huán)境、人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)和人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果四個(gè)組成部分。4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)：是指進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)所爭(zhēng)取達(dá)到的一種未來(lái)狀態(tài)。第四節(jié)

人力資源管理的職能和內(nèi)容1、人力資源管理五項(xiàng)基本職能：獲??；整合；保持和激勵(lì)；控制與調(diào)整；開(kāi)發(fā)。上述五項(xiàng)基本職能的關(guān)系是相輔相成、彼此配合的。2、人力資源管理的內(nèi)容：工作分析與設(shè)計(jì)；人力資源規(guī)劃；員工的招聘與錄用；員工培訓(xùn)與發(fā)展；工作績(jī)效考核；薪酬和福利管理；勞資關(guān)系；員工激勵(lì)。3、人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)：建議和參謀；服務(wù)與咨詢；制定政策并實(shí)施；維護(hù)員工利益。第五節(jié)

我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀1、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：企業(yè)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進(jìn)行；人力資源管理將更注重以人為本；戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關(guān)；人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合；人力資源管理要推動(dòng)內(nèi)部客戶理念。2、人力資源管理環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)：（1）全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的挑戰(zhàn)；（2）技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的挑戰(zhàn)；（3）組織的發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)；（4）人口結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。3、人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)：（1）企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展的挑戰(zhàn)；（2）工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)；（3）工作績(jī)效評(píng)估的挑戰(zhàn)；（4）人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)；（5）職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)。（6）人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)；（7）部門定位的挑戰(zhàn)。第二章人力資源管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié)1、人力資源管理理論發(fā)展階段；經(jīng)驗(yàn)管理階段；科學(xué)管理階段；人際關(guān)系階段；行為管理階段；企業(yè)文化階段。2、馬斯洛需要層次理論：（1）生理上的需要（2）安全上的需要（3）感情和歸屬上的需要（4）地位和受人尊重的需要（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)文化的核心是組織成員的共同信念與價(jià)值觀，也可稱為企業(yè)精神。第二節(jié)

理論發(fā)展過(guò)程中的人性假設(shè)一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1、

“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)：起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈提出了兩種對(duì)立的管理理論——X理論和Y理論。2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略：

（1）管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)緊要的。

（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。

（3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。3、對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的x理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。

（2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”。（3）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是以金錢為主的機(jī)械管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。（4）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是完全錯(cuò)誤的。二、社會(huì)人假設(shè)1、

“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的。2、“社會(huì)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略（1）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（3）在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。（4）管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。（5）提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。3、對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)（1）隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開(kāi)始重新認(rèn)識(shí)“人性”問(wèn)題。（2）假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒(méi)設(shè)計(jì)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。（3）“社會(huì)人”的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的，因此，這一點(diǎn)對(duì)于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)1、“自我實(shí)現(xiàn)人”也叫“自動(dòng)人”，這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人，能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)停止吵鬧。2、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略（1）管理重點(diǎn)的改變（2）管理人員職能的改變（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變（4）管理制度的改變3、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)（1）“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。（2）從理論上來(lái)看，“自我實(shí)現(xiàn)人”的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。（3）這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性的含義，對(duì)我們也不無(wú)啟發(fā)等。四、“復(fù)雜人”假設(shè)1、“復(fù)雜人”的含義有以下兩個(gè)方面：（1）個(gè)體人而言：其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。（2）群體的人而言：人與人是有差異的。因此，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。2、“復(fù)雜人”假設(shè)內(nèi)含的人力資源管理策略這種理論是要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合，其基本觀點(diǎn)：（1）人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感；（2）勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；（3）當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足；（4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的、更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。3、以“復(fù)雜人”假設(shè)分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。（4）一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異、對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。第三節(jié)

人力資源管理的法律環(huán)境1、美國(guó)《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》：（簡(jiǎn)稱EEO）是世界公認(rèn)的人力資源管理最重要的法案。2、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的主要內(nèi)容：由1964年《民權(quán)法案》第七章及1972年、1991年和1994年對(duì)第七章的修訂定版、4個(gè)聯(lián)邦立法和2個(gè)總統(tǒng)政令所構(gòu)成。3、1964年的《民權(quán)法案》，1963年的《公平報(bào)酬法案》。1967年的《雇傭年齡歧視法案》，1978年的《懷孕歧視法案》。1990年的《美國(guó)殘疾人法案》。4、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的執(zhí)行過(guò)程：要求雇主匯報(bào)就業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；按以下步驟處理歧視指控（1）與原告會(huì)見(jiàn)的預(yù)先調(diào)查部分；（2）從所有相關(guān)團(tuán)體收集事實(shí)材料的調(diào)查研究部分；（3）假如指控有其主要目的的話，公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)要盡力通過(guò)調(diào)解做出庭外解決；（4）如果調(diào)解失敗，公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)可以起訴雇主。5、中美人力資源法律體系比較研究（1）人力資源法律體系：是指一個(gè)國(guó)家內(nèi)，按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。（2）美國(guó)的法律體系：包括含聯(lián)邦政府的法案、法律、法規(guī)、規(guī)定、政令及州地方政府的州法案、法律等。美國(guó)法律體系形成的最大特點(diǎn)是每次修訂大都是由某個(gè)無(wú)法判服雙方的案例引起。（3）中國(guó)的法律體系：分類構(gòu)成：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法；勞動(dòng)基準(zhǔn)法；保障法規(guī)范性法律文件：《憲法》；《勞動(dòng)法》；行政法規(guī)；部門規(guī)章；地方性法規(guī)和地方規(guī)章；國(guó)際法律文件準(zhǔn)規(guī)范性法律文件：勞動(dòng)政策；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)；集體合同。6、人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（1）保護(hù)作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導(dǎo)社會(huì)公平（4）促進(jìn)男女性別真正意義上的平等。（5）有助于社會(huì)的進(jìn)一步文明（6）完善法制建設(shè)，依法治國(guó)。7、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容：中國(guó)人力資源法律我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議主要是由勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院來(lái)處理。8、全國(guó)化發(fā)展為中國(guó)人力資源法律帶來(lái)的變化（1）全球化發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源法律的建立、健全提出新的要求。（2）完善人力資源法律是完善我國(guó)社會(huì)保障制度的基礎(chǔ)。（3）統(tǒng)一和規(guī)范人力資源法律和社會(huì)保障管理體制的改革成果。(4)深化社會(huì)保障體制改革的若干思路。第三章

工作分析第一節(jié)

工作分析的概念及作用1、工作分析；是企業(yè)人力資源管理體系中的一項(xiàng)援助性工作，是指在日常人力資源管理工作中沒(méi)有專門負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的工作設(shè)置，而是一種階段性投入的工作。2、工作分析有廣義和狹義之分。廣義的工作分析——包括組織分析、機(jī)構(gòu)分析和工作分析三個(gè)層次。狹義的工作分析——就是指全面了解一項(xiàng)工作的管理活動(dòng)，就是對(duì)該工作的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行描述和研究的過(guò)程，即制定工作說(shuō)明和工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。3、工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問(wèn)題。（1）工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？（2）工作將在什么時(shí)候完成？（3）工作將在哪里完成？（4）將如何完成此項(xiàng)工作？（5）為什么要完成此項(xiàng)工作？（6）完成工作需要哪些條件？4、工作分析中涉及的幾個(gè)主要概念有任務(wù)、職責(zé)、工作、工作簇、職業(yè)等。5、工作關(guān)系表現(xiàn)為兩種方式，一是表面上的工作關(guān)系，二是實(shí)質(zhì)上的工作關(guān)系。表面上的工作關(guān)系：就是一個(gè)組織工作設(shè)置所直接反映出的工作之間的關(guān)系，主要有上下級(jí)關(guān)系和同級(jí)關(guān)系。實(shí)質(zhì)上的工作關(guān)系：僵硬的工作關(guān)系；有限的工作關(guān)系；有機(jī)的工作關(guān)系6、工作分析的作用（1）工作分析對(duì)績(jī)效考核的作用。（2）工作分析對(duì)人員招聘與錄用的作用。（3）工作分析對(duì)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用。（4）工作分析對(duì)人力資源規(guī)劃的作用。(5)工作分析對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用。(6)工作分析對(duì)組織分析的作用。(7)工作分析對(duì)直線管理者的作用。第二節(jié)

工作分析的方法1、工作分析方法的差異體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：（1）分析的緯度不同。（2）數(shù)據(jù)的來(lái)源不同。（3）收集數(shù)據(jù)的方式不同。（4）分析深入的層面不同。2、工作分析的方法：通用的工作信息收集方法；傳統(tǒng)的工作分析方法；系統(tǒng)性工作分析方法。3、訪談法又稱為面談法，是由工作分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與工作有關(guān)的信息。優(yōu)點(diǎn)：1.可以結(jié)合工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；2、運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的工作資料；3、使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；4、為任職責(zé)解釋工作分析的必要性及功能；5、有助于與員工溝通，緩解工作壓力。缺點(diǎn)：1、訪談法要專門的技巧，需要受過(guò)專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員；2、比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作成本較高；3、容易受到被訪談?wù)邆€(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收集的信息扭曲和失真；4、訪談法易被員工認(rèn)為是其工作業(yè)績(jī)考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會(huì)故意夸大或弱化的某些職責(zé)。4、直接觀察法：是指分析人員借用人的感覺(jué)器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程，并用文字、圖表和流程圖等形式記錄、分析和表現(xiàn)有關(guān)數(shù)據(jù)。觀察法主要適用于周期性、復(fù)雜性較強(qiáng)的工作。5、工作日志法：是要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天從事的工作，按工作日的時(shí)間記錄下自己工作的實(shí)際內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。優(yōu)點(diǎn)：1、信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；2.所需費(fèi)用較低；3.對(duì)于高水平與復(fù)雜性工作的分析，比較經(jīng)濟(jì)有效；4.對(duì)員工來(lái)說(shuō)有自我提醒和反饋功能。缺點(diǎn)：1、工作量大，歸納工作繁瑣；2、被調(diào)查者在填寫時(shí)，會(huì)因?yàn)椴徽J(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果；3、在一定程度上，填寫日志會(huì)影響正常工作；4、有可能在填寫時(shí)間段內(nèi)某些核心工作職能沒(méi)有發(fā)生，而導(dǎo)致重要信息缺失。6、問(wèn)卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書面的形式、通過(guò)任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。優(yōu)點(diǎn)：1、費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫，不會(huì)影響正常工作；2、調(diào)查范圍廣可用于多種目的、多樣用途的工作分析；3、可同時(shí)分析大量員工；4、員工有參與感，有助于雙方計(jì)劃的了解；5、比較規(guī)范化話、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高；2、工作效率低；3、不容易了解被調(diào)查對(duì)象的信息；4、被調(diào)查者不配合會(huì)影響調(diào)查的質(zhì)量。第三節(jié)

工作和工作分類1、工作的定義：工作是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作；工作是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的；工作可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?、工作分類：是指所有的工作，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等。3、工作分類的結(jié)構(gòu)：橫向的工作劃分；縱向的工作劃分：職級(jí)；第三維工作劃分：職等。工作等級(jí)（名詞解釋）：把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同、而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作規(guī)劃在一起就形成了工作等級(jí)。第四節(jié)

工作分析的基本程序（論述）：計(jì)劃階段含工作分析的時(shí)機(jī)，目的，實(shí)施的主體；設(shè)計(jì)階段；信息收集階段；信息分析階段；結(jié)果表達(dá)階段；工作分析結(jié)果應(yīng)用階段。第五節(jié)

工作設(shè)計(jì)1、工作設(shè)計(jì)與方法（論述）工作設(shè)計(jì)：是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。（1）充實(shí)工作內(nèi)容：應(yīng)遵從的5條原則：增加工作要求；賦予工人更多的責(zé)任；賦予員工工作自主權(quán)；反饋；培訓(xùn)。（2）工作擴(kuò)大化：就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類，它是工作范圍的水平擴(kuò)展。（3）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)：是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來(lái)，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，有利于組織和員工的共同發(fā)展。2、工作設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗原則；動(dòng)靜結(jié)合原則；工作滿負(fù)荷原則；工作環(huán)境優(yōu)化原則；員工能力開(kāi)發(fā)原則。3、工作設(shè)計(jì)的原理與方法（1）基于科學(xué)管理原理的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)（名詞解釋）：源于泰勒的科學(xué)管理原理。它強(qiáng)調(diào)效率最大化，采用最簡(jiǎn)單的方式對(duì)工作進(jìn)行組合，讓工作簡(jiǎn)單化。通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為單一的、標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容和程序，并對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。（2）基于工效學(xué)原理的設(shè)計(jì)方法：生物工作設(shè)計(jì)法和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法（3）基于人際關(guān)系理論的設(shè)計(jì)方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法工作特征模型（名詞解釋）：是一種個(gè)人工作設(shè)計(jì)方法20世紀(jì)70年代由美國(guó)哈克曼和奧爾德姆提出他們認(rèn)為當(dāng)員工在三種心理狀態(tài)下工作時(shí)將產(chǎn)生高度的內(nèi)在工作積極性高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作高度滿意辭職率和缺勤率較低。第四章

人力資源規(guī)劃第一節(jié)

人力資源規(guī)劃的含義和作用:1、人力資源規(guī)劃（名詞解釋）：組織適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，為了實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，在現(xiàn)有人力資源狀況分析的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)較長(zhǎng)周期內(nèi)（一年或一年以上）人力資源的供給與需求做出預(yù)測(cè)，并制定實(shí)施計(jì)劃來(lái)滿足組織發(fā)展對(duì)于人力資源的需要。2、對(duì)人力資源規(guī)劃的要求（1）人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。（2）人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合。（3）人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。（4）人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力。3、人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃對(duì)組織整體的作用人力資源規(guī)劃可以有效地應(yīng)對(duì)組織發(fā)展中的人員短缺。人力資源規(guī)劃有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃有利于調(diào)控人工成本。人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期。（2）人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是其他人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱。人力資源規(guī)劃與其他作業(yè)活動(dòng)的具體關(guān)系。4、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：一是組織人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃，它是根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)而制定的組織總體人力資源數(shù)量、質(zhì)量及崗位需求狀況的安排；二是在總體規(guī)劃指導(dǎo)下的各種專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃，常見(jiàn)的有補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、績(jī)效管理規(guī)劃、收入分配規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃七種。第二節(jié)

人力資源規(guī)劃的程序與方法1、人力資源規(guī)劃流程（1）收集信息：（1）內(nèi)部環(huán)境分析；（2）外部環(huán)境分析；（2）人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)（3）人力資源供求平衡；（4）規(guī)劃的制定與實(shí)施；（5）人力資源規(guī)劃過(guò)程的反饋與評(píng)估。供給預(yù)測(cè)（名詞解釋）：通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成，以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄取等資料，預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的人力資源供給情況。2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：分外部預(yù)測(cè)和內(nèi)部預(yù)測(cè)兩種，內(nèi)部預(yù)測(cè)又有三種:人事資料清查法;人力接續(xù)法;馬爾可夫分析法3、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)：管理者決策法與德?tīng)柗品?。?）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法與回歸分析法“帕金森定律”：對(duì)高層的決策提出了更高的要求。德?tīng)柗品ǎ阂卜Q集體預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ㄊ前l(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。4、人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果的平衡：供大于求；供小于求；總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡（論述題）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的崗位，滿足這部分的人力資源需求。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺崗位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。第三節(jié)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述1、人力資源規(guī)劃的界定戰(zhàn)略規(guī)劃：是指由組織中高層管理者制訂的，只要對(duì)路線、方針、政策等重大問(wèn)題的計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。2、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、程序、政策等內(nèi)容。從具體的工作上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排等內(nèi)容。3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類（1）從規(guī)劃時(shí)間上看，分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃；（2）從規(guī)劃范圍看，分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）從規(guī)劃性質(zhì)上看，分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)：首先分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況，并制定供求平衡措施其次制定各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算。再次使人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃保持平衡，并與組織其他計(jì)劃相互銜接人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)：是通過(guò)規(guī)劃各項(xiàng)活動(dòng)，努力使員工需求與組織需求吻合，形成良性循環(huán)，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（簡(jiǎn)答）（1）戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)（4）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。（4）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐步提高。第四節(jié)

基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析1、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容：外部環(huán)境的分析；隊(duì)伍自身的分析。環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)境分析2、人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法：（1）一般方法：比較分析法；結(jié)構(gòu)分析法；專家分析法；圖表分析法；綜合分析法（2）專門分析的方法3、人力資源的環(huán)境分析：（1）宏觀環(huán)境分析——對(duì)人力資源有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。（2）人力資源的中觀環(huán)境分析（3）人力資源的微觀環(huán)境分析PEST分析法：政治要素P；經(jīng)濟(jì)要素E；社會(huì)要素S；技術(shù)要素T，為根據(jù)所進(jìn)行的分析。4、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析（1）人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的含義（2）人力資源工作總結(jié)的分析（3）人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析：屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實(shí)力的評(píng)價(jià)，其目的是了解哪些因素對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源隊(duì)伍的發(fā)展產(chǎn)生作用。人力資源管理工作總結(jié)的分析：是過(guò)去的人力資源開(kāi)發(fā)與管理整體工作全過(guò)程的各方面的綜合總結(jié)、評(píng)價(jià)與分析。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析：是整個(gè)現(xiàn)狀分析最重要的內(nèi)容之一，是最內(nèi)在的分析。它包括人力資源發(fā)展?fàn)顩r、人力資源工作狀況和人力資源的生活狀況等一系列要素。5、SWOT分析法：指企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣形勢(shì)和外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行綜合分析，據(jù)以上對(duì)各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評(píng)價(jià)，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。6、人力資源現(xiàn)狀的因果分析：從各個(gè)因素的變動(dòng)研究指標(biāo)變動(dòng)的分析，從事物的邏輯關(guān)系上尋找存在問(wèn)題的深層次原因第五節(jié)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施1、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題全局性長(zhǎng)期性重點(diǎn)性層次性發(fā)展性指導(dǎo)性創(chuàng)新性穩(wěn)定性適應(yīng)性可行性2、對(duì)企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求3、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇（1）創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略共同的事業(yè)是人力資源走到一起的根本原因?qū)ξ磥?lái)充滿希望，彼此之間具有較強(qiáng)的信任度事業(yè)上的相互依賴和情感上的融合是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系基礎(chǔ)企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來(lái)做出，組織機(jī)構(gòu)不健全（2）職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略（3）分權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略（4）參謀激增階段的人力資源戰(zhàn)略（5）再集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略4、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的類型：穩(wěn)定型發(fā)展戰(zhàn)略；增長(zhǎng)型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；混合型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略選擇：SO利用優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)，選擇增長(zhǎng)型WO利用機(jī)會(huì)，克服劣勢(shì)，選擇收縮型ST利用優(yōu)勢(shì)，減少威脅，可選增長(zhǎng)或穩(wěn)定WT減少威脅，克服劣勢(shì)，選擇收縮型第六節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的建立1、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（1）組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的信息；（2）組織外部的人力資源供求信息及對(duì)這些信息的影響因素；（3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資源規(guī)劃的種類及框架。2、人力資源管理信息系統(tǒng)的功能（1）為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)（2）為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段（3）為人事決策提供信息支持（4）為企業(yè)管理政策的執(zhí)行效果提供信息反饋（5）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供有關(guān)預(yù)警信息3、人力資源管理的基礎(chǔ)信息：自然情況信息；知識(shí)學(xué)歷信息；能力狀況信息；工作經(jīng)歷信息；進(jìn)修培訓(xùn)信息；工作信息收入情況信息；家庭背景及生活情況信息；黨政職務(wù)信息；專業(yè)技術(shù)職稱信息；工人技術(shù)等級(jí)信息；出國(guó)出境信息，特殊信息4、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)：人力資源發(fā)展指標(biāo)系統(tǒng)；人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)；人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)5、人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則：客觀性系統(tǒng)性規(guī)范性動(dòng)態(tài)性適用性第五章

招聘和選拔1、員工招聘的意義：（簡(jiǎn)答）（1）招聘是人力資源規(guī)劃和工作分析的深化和發(fā)展；（2）招聘在整個(gè)人力資源管理流程中起著承上啟下的作用，只有招聘到合適的員工，企業(yè)生產(chǎn)才能進(jìn)行，才能實(shí)行激勵(lì)、考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理手段，企業(yè)才能發(fā)展；（3）招聘工作是企業(yè)通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)與社會(huì)溝通的重要紐帶，招聘工作的好壞直接關(guān)系到其他管理環(huán)節(jié)的效果和人力資本投資的收益率，直接影響到企業(yè)的興衰。第一節(jié)

招聘的作用和程序1、招聘的作用（案例分析）招聘：是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過(guò)各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組織需要的人員的過(guò)程，是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和聘用三個(gè)階段。（1）招聘對(duì)于企業(yè)的作用：補(bǔ)充人員，維持人力，保證企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)；吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。（2）招聘在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用：十分重要的基礎(chǔ)作用。如果沒(méi)有人員的補(bǔ)充，其他管理活動(dòng)也無(wú)從談起。（3）在人力資源管理中的作用：起著基礎(chǔ)作用，它將企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等聯(lián)系在一起，保障企業(yè)的順利運(yùn)作。2、招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：節(jié)約成本，提高效率符合國(guó)家的法律法規(guī)為企業(yè)找到合適的人3、招聘的程序：制定招聘計(jì)劃，確定招聘策略，發(fā)布招聘信息，招聘測(cè)試和篩選，做出聘用決定，招聘評(píng)估第二節(jié)

招聘的主要方式1、內(nèi)部招聘和外部招聘（簡(jiǎn)答）（1）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：可以提高員工的工作積極性和進(jìn)取心；內(nèi)部候選人對(duì)組織的目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，不易流失；定位過(guò)程短，需要的培訓(xùn)少缺點(diǎn)：近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或有時(shí)會(huì)造成惡性競(jìng)爭(zhēng)（2）外部招聘優(yōu)點(diǎn)：可以為企業(yè)注入新的活力，融入不同的思想，有利于創(chuàng)新；可以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力缺點(diǎn)：新員工需要參加培訓(xùn)來(lái)完成定位過(guò)程，新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較低會(huì)造成流失，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定2、具體招聘形式：廣告招聘，熟人引見(jiàn)，專門機(jī)構(gòu)推薦，同業(yè)推薦，招聘會(huì)，校園招聘，申請(qǐng)人自薦，臨時(shí)性招聘，網(wǎng)上招聘第三節(jié)

招聘流程和技術(shù)1、招聘流程：是從招聘計(jì)劃開(kāi)始到錄用的整個(gè)過(guò)程，它是利用各種先進(jìn)的技術(shù)吸引應(yīng)聘者，反復(fù)挑選測(cè)試，最后決定人選的一系列程序。2、招聘技術(shù)：求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)，面試，背景調(diào)查，心理測(cè)驗(yàn)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)求職申請(qǐng)表：是企業(yè)人力資源部門在招聘中經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的由應(yīng)聘者填寫的反應(yīng)應(yīng)聘者實(shí)際情況的表格。面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。3、面試的優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)容的靈活性；信息的復(fù)合性；交流的直接互動(dòng)性4、常用的面試技術(shù)：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試心理測(cè)驗(yàn)：是行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它是一種標(biāo)準(zhǔn)化的、力求客觀花的測(cè)量。評(píng)價(jià)中心技術(shù)：是一種測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。5、常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)有：公文處理；小組討論；管理游戲；角色扮演第四節(jié)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1、素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體那些完成特定工作或活動(dòng)所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。2、素質(zhì)的特征：基礎(chǔ)作用性；穩(wěn)定性；可塑性；表出性；差異性；綜合性；可分解性3、素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，也有人將它劃分德、識(shí)、才、學(xué)、體五要素。4、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以及對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：主要是心理測(cè)試，而不是物理測(cè)量。是抽樣測(cè)評(píng)，而不是具體測(cè)量。是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量；是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理崗位差異原理；個(gè)體差異原理；人崗匹配原理；量化原理7、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用：為員工招聘提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為員工晉升提供依據(jù)8、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)容（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)受測(cè)者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)=測(cè)評(píng)要素+測(cè)評(píng)標(biāo)志+測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素=測(cè)考評(píng)對(duì)象的基本單位測(cè)評(píng)標(biāo)志=揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征測(cè)評(píng)標(biāo)度=測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度（2）測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成：測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。（3）測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式：評(píng)語(yǔ)短句式；設(shè)問(wèn)提示式；方向指示式（4）測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式：量詞式標(biāo)度；等級(jí)式標(biāo)度；數(shù)量式標(biāo)度（5）確定考評(píng)要素的基本方法：工作分析法；個(gè)案研究法；專題訪談法；問(wèn)卷調(diào)查法9、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟：（1）明確測(cè)評(píng)的客體與目的（2）進(jìn)行需求分析

（3）理論構(gòu)思（4）要素調(diào)查與評(píng)判（5）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（6）預(yù)試檢驗(yàn)修訂10、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本方法：（1）心理測(cè)驗(yàn)

含智力測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測(cè)試管理人員人格測(cè)驗(yàn)（2）面試：面試是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。（3）評(píng)價(jià)中心：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心，標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。11、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式：公文筐測(cè)驗(yàn)；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演12、主試人對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，一般分為四個(gè)部分：（1）角色的把握性；（2）角色的行為表現(xiàn)；（3）角色的衣著、儀表言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求；（4）其他內(nèi)容。13、實(shí)施測(cè)評(píng)操作的要領(lǐng)：用標(biāo)準(zhǔn)化指示語(yǔ)；確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限；創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境；選派經(jīng)驗(yàn)豐富的主試人14、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)程序：確定測(cè)評(píng)內(nèi)容；確定測(cè)評(píng)的基本形式和測(cè)評(píng)工具；測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集；分析測(cè)評(píng)結(jié)果根據(jù)分析做出決策或建議；跟蹤檢驗(yàn)和反饋第五節(jié)

招聘效果評(píng)估和應(yīng)用1、招聘工作的效果是通過(guò)評(píng)估方法來(lái)體現(xiàn)的，常用的評(píng)估方法有三種：成本效益評(píng)估、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估及信度與效度評(píng)。成本效益評(píng)估：是對(duì)招聘效率的評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)招聘中的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，與招聘計(jì)劃中的預(yù)算進(jìn)行對(duì)比分析，來(lái)評(píng)判招聘的效果。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)招聘過(guò)程的控制管理評(píng)價(jià)，這不僅可以體現(xiàn)招聘的工作質(zhì)量，而且可以檢驗(yàn)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。效度與信度評(píng)估：是對(duì)招聘中所用的各種招聘方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)。效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性程度。2、效度有三種：內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度與關(guān)聯(lián)效度。內(nèi)容效度：是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與所想測(cè)內(nèi)容的一致程度。內(nèi)容效度一般用于知識(shí)測(cè)評(píng)和實(shí)際操作測(cè)評(píng)。結(jié)構(gòu)效度：是指實(shí)際測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)內(nèi)容的同構(gòu)程度。關(guān)聯(lián)效度：是指在對(duì)應(yīng)試者實(shí)施的某種測(cè)試結(jié)果與應(yīng)試者被錄用后的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)性。信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。信度有三種：再測(cè)信度、復(fù)本信度、一致性信度。再測(cè)信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)結(jié)果間的差異程度。復(fù)本信度：指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度。一致性信度：是指所測(cè)內(nèi)容相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。3、職稱評(píng)定：是指通過(guò)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來(lái)評(píng)判和確認(rèn)其所能勝任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格。職稱評(píng)定的原則有：德才謙備。4、職務(wù)聘任的方法和程序：科學(xué)設(shè)置崗位；成立選立機(jī)構(gòu)，規(guī)定選聘程序；制定具體管理辦法。5、人事任免：即通常所指行政任免，它是公務(wù)員任職與免職的總稱。任職：是指任職機(jī)關(guān)為了完成所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過(guò)法定程序和一定手續(xù)，任命國(guó)家行政機(jī)關(guān)公務(wù)員擔(dān)任某一職務(wù)的行政過(guò)程。6、公務(wù)員的任免必須堅(jiān)持：德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt，因事設(shè)職，一人一職，用人所長(zhǎng)，嚴(yán)格程序，依法任免。7、人事任免的形式：選任制，委任制，考任制，聘任制8、任職程序：提名，考察，呈報(bào)，審批，任命，歸檔第六章

人力資本投資和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第一節(jié)

人力資本投資的理論分析1、現(xiàn)代人力資本理論溯源——早期人力資本理論威廉·配第是對(duì)人力資本思想進(jìn)行闡述的先驅(qū)，貢獻(xiàn)一：“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”；貢獻(xiàn)二：“有生命的資本”。馬克思提出人是勞動(dòng)的主體，馬克思另一重要貢獻(xiàn)是認(rèn)為當(dāng)時(shí)社會(huì)中的人力資源被資本資源所役使是一種“異化”現(xiàn)象。2、現(xiàn)代人力資本理論:（1）西奧多.舒爾茨的人力資本理論：人的能力和技能的提高是社會(huì)進(jìn)步的決定因素。（2）加里.貝克爾的人力資源理論：他的著作《人力資本》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（3）愛(ài)德華.丹尼森的人力資本分析理論3、當(dāng)代人力資本理論；（1）雅各布.明塞爾的人力資本理論明塞爾對(duì)對(duì)人力資本重大的貢獻(xiàn)：建立了人力投資的收益率模型。提出了人力資本投資回報(bào)函數(shù)。提出了在職培訓(xùn)對(duì)終生收入影響的模型。把非市場(chǎng)的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場(chǎng)行為結(jié)合起來(lái)。第二節(jié)

人力資本投資的收益分析1、人力資本的特征：依附性，時(shí)效性，可變性，外在性，可投資性，人力資本的產(chǎn)權(quán)特征2、人力資源的重置成本：是指目前重置人力資源應(yīng)該作出的損失。3、職務(wù)重置成本：是指一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)代替原來(lái)在該職位上而現(xiàn)在必須離開(kāi)的人所導(dǎo)致的損失。人力資源歷史成本包括兩大類：一是取得成本，取得成本包括招聘、選拔、雇用人員以滿足某一組織現(xiàn)在和將來(lái)人力資源的需要。二是開(kāi)發(fā)成本，開(kāi)發(fā)成本是指一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而付出的代價(jià)。4、學(xué)校教育的收入效應(yīng):正規(guī)學(xué)校教育是人力資本投資方式中最根本、最有效的一種，也是投資期最長(zhǎng)、投資回報(bào)最多的一項(xiàng)投資。通過(guò)教育，可以提高整個(gè)民族和社會(huì)的知識(shí)水平和文化修養(yǎng)。5、在職培訓(xùn)的收入效應(yīng)：在職培訓(xùn)是人力資本投資的第二種重要形式。它指的是對(duì)已經(jīng)受過(guò)一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動(dòng)的各類人員進(jìn)行的教育培訓(xùn)活動(dòng)。6、在職培訓(xùn)的基本特征及主要形式：具有較強(qiáng)的專業(yè)性，具有鮮明的層次性，具有顯著的實(shí)踐性7、醫(yī)療保健支出：是人力資本投資的一個(gè)重要方面，他主要指國(guó)家、單位和個(gè)人用于提高人的體質(zhì)，保障人的健康所進(jìn)行的投資。8、勞動(dòng)力遷移：它是指企業(yè)或個(gè)人用于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移投資。包括勞動(dòng)力在國(guó)內(nèi)各地區(qū)間流動(dòng)以及國(guó)際間的流動(dòng)。第三節(jié)

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)：是指通過(guò)傳授知識(shí)更新觀念及提高技能等方法，使其具備完成本崗位目前或未來(lái)工作所必需的基本技能，及提高工作績(jī)效的一系列活動(dòng)。2、開(kāi)發(fā)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)用各種直接的或間接的方法對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)向員工傳授新擠能、新方法或更加廣泛的技能，使員工適應(yīng)科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)的不斷發(fā)展變化；（2）是通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)強(qiáng)化企業(yè)文化，使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)有更高的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型和方法（1）入職培訓(xùn)：也稱為入職教育、上崗引導(dǎo)活動(dòng)、上崗培訓(xùn)。指根據(jù)員工將要?jiǎng)偃蔚膷徫灰髮?duì)員工進(jìn)行的系統(tǒng)性培訓(xùn)。含新員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，輪崗培訓(xùn)（2）綜合能力培訓(xùn)：學(xué)習(xí)契約，頭腦風(fēng)暴，模擬，辯論。頭腦風(fēng)暴：屬于創(chuàng)造力培訓(xùn)的方法。一般是7-12人。培訓(xùn)師給出問(wèn)題，學(xué)員給出解決方法。其原則是:任何人不得對(duì)他人想法發(fā)表意見(jiàn)，想法的數(shù)量越多越好，越新奇越好，鼓勵(lì)學(xué)員在別人的基礎(chǔ)上做出改進(jìn)或再創(chuàng)造。這種方法的參與性非常強(qiáng)，對(duì)于訓(xùn)練學(xué)員的創(chuàng)造力非常有效。（3）心理訓(xùn)練類培訓(xùn)：敏感性訓(xùn)練，演練（4）新的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法敏感性訓(xùn)練：就是通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對(duì)自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。敏感性訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1.使學(xué)員能夠重新認(rèn)識(shí)自己；2.能夠使學(xué)員重新構(gòu)建自己。缺點(diǎn)：1.所需時(shí)間較長(zhǎng)；2.有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn)；3.需要一名受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的支持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識(shí)的助手；4.學(xué)員可能不愿泄露內(nèi)心深處的秘密而影響整個(gè)程序與效果。演練：就是指兩個(gè)以上的人經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)短的排練之后，通過(guò)固定的對(duì)話，進(jìn)行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來(lái)?yè)Q起學(xué)員對(duì)某種特殊議題的重視和興趣。新的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法：是以計(jì)算機(jī)為媒體所進(jìn)行的網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。:5、培訓(xùn)需求分析的含義和作用：是分析和確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的一種活動(dòng)或過(guò)程。6、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析的層次分析：含組織層次，工作崗位層次，員工層次三個(gè)方面（2）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：含績(jī)效差距分析法，任務(wù)分析法7、培訓(xùn)需求分析的方法和程序：（1）準(zhǔn)備工作（2）確定培訓(xùn)需求分析的方法（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告8、培訓(xùn)管理：（1）培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施：含培訓(xùn)制度同培訓(xùn)計(jì)劃的制度與實(shí)施培訓(xùn)制度有：培訓(xùn)服務(wù)制度，培訓(xùn)的考核制度，培訓(xùn)的激勵(lì)制度三種培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施：是通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來(lái)制定的，還要充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)費(fèi)的預(yù)算約束條件，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行優(yōu)選，以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需求。（2）培訓(xùn)過(guò)程管理：培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)教材的選擇和設(shè)計(jì)，培訓(xùn)教師的確定，培訓(xùn)形式的選擇（3）培訓(xùn)效果評(píng)估：通過(guò)一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過(guò)程。（4）撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告：是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作進(jìn)行如實(shí)、詳細(xì)的總結(jié)，其內(nèi)容包括培訓(xùn)評(píng)估的機(jī)構(gòu)和實(shí)施過(guò)程，并提出參考性意見(jiàn)，為今后的培訓(xùn)工作打基礎(chǔ)。9、培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容包括：導(dǎo)言，概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程，闡明評(píng)估結(jié)果，解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)附錄，報(bào)告提要第四節(jié)

人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)1、如何提高我國(guó)人力資源管理水平的對(duì)策：（1）培訓(xùn)現(xiàn)有的人力資源管理人員（2）建立人力資源管理人員的三級(jí)職稱系列（3）企業(yè)應(yīng)實(shí)行向人力資源管理人員適度傾斜的薪酬政策（4）在企業(yè)中設(shè)立人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)（5）校企聯(lián)合，共同促進(jìn)人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展（6）規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)（7）扶持權(quán)威的人力資源顧問(wèn)公司（8）社會(huì)各界應(yīng)給予人力資源管理專家特別的重視（9）政府應(yīng)給予人力資源管理專業(yè)多方面的特殊對(duì)待第七章

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理第一節(jié)

職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論1、職業(yè)生涯就：指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部過(guò)程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的。2、職業(yè)生涯管理：是個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。3、職業(yè)生涯管理的意義：（1）有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益。（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本。（3）有助于組織的發(fā)展

（4）有助于員工的全面發(fā)展4、目前職業(yè)生涯管理中存在的缺陷：（1）將個(gè)人想干的職業(yè)、適合的職業(yè)和現(xiàn)實(shí)的職業(yè)混為一談。（2）就業(yè)機(jī)會(huì)和待遇對(duì)職業(yè)的選擇的影響過(guò)大。（3）高考報(bào)考志愿時(shí)重名校輕專業(yè)。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃還沒(méi)有得到普遍真正的重視。（5）還沒(méi)形成一支專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)者和職業(yè)指導(dǎo)者隊(duì)伍。5、職業(yè)選擇理論：佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論，霍蘭德的職業(yè)性向理論6、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，職業(yè)生涯的波峰論7、職業(yè)生涯發(fā)展管理理論：埃德加.施恩的職業(yè)錨理論，克拉克的工作——家庭邊界理論職業(yè)錨：就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，他（她）總不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。第二節(jié)

職業(yè)生涯決策1、影響職業(yè)發(fā)展決策的因素：（1）個(gè)人條件的影響：健康，個(gè)性特征，興趣愛(ài)好，負(fù)擔(dān)，性別，年齡，所受的教育（2）家庭的影響（3）朋友、同齡群體的影響（4）社會(huì)環(huán)境的影響2、三維策劃包括：主動(dòng)策劃、組織策劃、社會(huì)策劃3、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配：（1）人格特性——職業(yè)因素匹配（2）人格類型——職業(yè)類型匹配（3）職業(yè)發(fā)展道路（4）自我創(chuàng)業(yè)道路職業(yè)因素匹配：指的是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的種類的職業(yè)的理論，也稱“特性——因素匹配理論”。第三節(jié)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：自我認(rèn)知，職業(yè)認(rèn)知，確立目標(biāo)，職業(yè)生涯策略，職業(yè)生涯評(píng)估2、職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)：（1）職業(yè)適應(yīng)性管理：盡量選擇熱愛(ài)的職業(yè)，培養(yǎng)職業(yè)興趣，融入組織文化中，提高綜合素質(zhì)（2）職業(yè)生涯的三維管理：健康水平，心理發(fā)展水平，生活知識(shí)和技能，社交休閑方式的影響（3）心理契約的管理，（4）實(shí)施PPDF：縱向發(fā)展，橫向發(fā)展，向核心方向發(fā)展。第四節(jié)

組織的職業(yè)生涯規(guī)劃1、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容：一般情況下，在職業(yè)生涯初期最多只能制度3年左右的職業(yè)生涯目標(biāo)。而確立最終職業(yè)生涯目標(biāo)一般在職業(yè)生涯中期，即在確立“職業(yè)錨”，找到最佳貢獻(xiàn)區(qū)以后。2、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容:(1)

組織的職業(yè)生涯規(guī)劃視角(2)組織內(nèi)員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑、類型及管理職業(yè)生涯發(fā)展途徑:亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向、開(kāi)辟道路并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。

3、職業(yè)生涯周期的管理

（1）對(duì)處于職業(yè)生涯早期的員工的管理（2）對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工的管理：45～55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)的問(wèn)題被稱做“中年危機(jī)”。（3）個(gè)人與組織職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容第五節(jié)

構(gòu)造團(tuán)隊(duì)的核心文化1、團(tuán)隊(duì)的定義：是由為數(shù)不多的，相互之間技能互補(bǔ)的，具有共同信念和價(jià)值觀，愿意為共同的目的和業(yè)績(jī)目標(biāo)而奮斗的一群成員組成的群體。2、團(tuán)隊(duì)的類型（1）從團(tuán)隊(duì)的功能來(lái)劃分，有產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量提高團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)等。（2）從團(tuán)隊(duì)存在的時(shí)間來(lái)劃分，有臨時(shí)團(tuán)隊(duì)和固定團(tuán)隊(duì)。（3）從跨越組織的邊界來(lái)劃分，有企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)間團(tuán)隊(duì)。（4）從團(tuán)隊(duì)成員的多樣化來(lái)劃分，有同質(zhì)團(tuán)隊(duì)和異質(zhì)團(tuán)隊(duì)。（5）從績(jī)效方面來(lái)劃分，有工作組、偽團(tuán)隊(duì)、潛在的團(tuán)隊(duì)、真正的團(tuán)隊(duì)和績(jī)優(yōu)團(tuán)隊(duì)。3、團(tuán)隊(duì)的生命周期：塔克曼提出了“四階段說(shuō)”，包括構(gòu)造期、震蕩期、規(guī)范期和表現(xiàn)期。4、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：群體是一個(gè)小規(guī)模的人群組成，他們彼此認(rèn)識(shí)，互相作用以及具有把他們自己一道看作是一個(gè)單元的意識(shí)。它的決策方式是集中的個(gè)人決策；團(tuán)隊(duì)的決策方式是共同參與決策。4、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征：非常明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，非常清晰的團(tuán)隊(duì)角色，強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)高度的團(tuán)隊(duì)信任，成員得到充分的授權(quán)，團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)，順暢的溝通渠道良好的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，良好的組織支持和團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境，硬激勵(lì)和軟激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

二、團(tuán)隊(duì)文化的塑造1、團(tuán)隊(duì)文化：就是成員通過(guò)相處在一起而逐步形成的為大家所接受和認(rèn)可的價(jià)值觀、理念和行為準(zhǔn)則。它是在原有企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)一步的發(fā)展和創(chuàng)新，充分體現(xiàn)了“以人為本”的企業(yè)管理理念。2、團(tuán)隊(duì)文化的特征

優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)：興趣相同，不以個(gè)人為中心，具有相互信任、絕對(duì)忠誠(chéng)的威力。3、團(tuán)隊(duì)文化的功能

：（1）導(dǎo)向功能（2）凝聚功能（3）激勵(lì)功能4.團(tuán)隊(duì)文化的管理模式（1）“7S”模式：它包括結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、人員、技能、作風(fēng)、共同的價(jià)值觀、體制（2）“11C”模式：它由中心的一個(gè)“C”—文化，和周圍的10個(gè)“C”組成，分別是溝通、觀念、關(guān)心、競(jìng)爭(zhēng)，協(xié)作、協(xié)商一致，組合、集中、控制和小組。5、如何塑造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)

：建立授權(quán)的團(tuán)隊(duì)文化，建立信任的團(tuán)隊(duì)文化，團(tuán)隊(duì)規(guī)范三、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要標(biāo)志—學(xué)習(xí)型組織（一）彼得·圣吉與學(xué)習(xí)型組織1.彼得·圣吉?jiǎng)?chuàng)造了嶄新的《第五項(xiàng)修煉》2.學(xué)習(xí)型組織的核心修煉

（論述題）（1）自我超越：建立起職工的個(gè)人“愿景”，保持自身的創(chuàng)造力，坦然面對(duì)環(huán)境和社會(huì)；（2）心智模式訓(xùn)練：研究如何認(rèn)識(shí)我們的世界，同時(shí)決定我們應(yīng)如何行動(dòng)的一門心靈修煉模式。目的在于通過(guò)不斷反思根除組織和個(gè)體的病根。（3）共同愿景的訓(xùn)練：是指“我們想要?jiǎng)?chuàng)造什么？”通過(guò)建立組織共同的愿望，將大家聚合在一起；（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)的訓(xùn)練：團(tuán)體必須學(xué)習(xí)三方面的內(nèi)容：一是學(xué)習(xí)如何獲得團(tuán)體智力；二是學(xué)習(xí)既創(chuàng)新又協(xié)調(diào)的具有相同目標(biāo)的團(tuán)體行動(dòng)；三是學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)成員如何在團(tuán)隊(duì)中準(zhǔn)確把握角色。（5）掌握修煉的層次性：第一層次是具體的練習(xí)；第二層次是重視理論、愿景的力量；第三層次是深入了解每項(xiàng)修煉的意義和目的，使修煉能以相互合作和理解的方式進(jìn)行。（二）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式和類型1.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式：（1）交叉式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（2）共享式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（3）核心式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（4）集束式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)2.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的類型：（1）適應(yīng)性學(xué)習(xí)（2）創(chuàng)造性學(xué)習(xí)（三）如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：個(gè)人學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的三個(gè)面向，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中的障礙，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)障礙包括：（1）局部思維（2）歸罪于外部原因（3）解決問(wèn)題缺乏積極主動(dòng)（4）專注團(tuán)隊(duì)組織中個(gè)別的、暫時(shí)的、局部的事件（5）對(duì)緩慢的，、漸進(jìn)的、難以覺(jué)察的變化反應(yīng)遲鈍（6）經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺(jué)（7）團(tuán)體的假象團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程包括：（1）廣泛收集外部信息（2）廣泛收集內(nèi)部信息（3）把新的信息或創(chuàng)意整合到整個(gè)組織中（4）共享信息（5）按理解的信息（授權(quán)）采取行動(dòng)第八章

績(jī)效考評(píng)和管理第一節(jié)

績(jī)效和績(jī)效考評(píng)1、績(jī)效：是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果?？?jī)效的特點(diǎn)：1.績(jī)效的多因性2.績(jī)效的多維性3.績(jī)效的動(dòng)態(tài)性2、績(jī)效考評(píng)：是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。3、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：是指在實(shí)施績(jī)效考評(píng)中由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并且具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等五個(gè)指標(biāo)。第二節(jié)

績(jī)效管理1、績(jī)效管理：是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。2、績(jī)效管理的作用：1.績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2.滿足員工的需求3.解決管理中存在的問(wèn)題4.配合人力資源管理體系的運(yùn)行3、制定企業(yè)績(jī)效管理制度的基本原則：實(shí)用性原則，客觀公平原則，全面原則，公開(kāi)原則，相對(duì)穩(wěn)定原則4、企業(yè)績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容：（簡(jiǎn)答）（1）績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位。（2）績(jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序。（3）績(jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)。（4）考核者的培訓(xùn)與績(jī)效考核的實(shí)施，考核表的管理與查閱。（5）績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。第三節(jié)

績(jī)效考評(píng)方法1、績(jī)效考評(píng)方法的類型：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法2、績(jī)效考評(píng)的基本方法（1）核查表法：亦稱清單法，通常由考評(píng)人員經(jīng)過(guò)實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明書和規(guī)范，書面擬定考評(píng)清單條目。（2）量表考績(jī)法：是最簡(jiǎn)單的、運(yùn)用得最普遍的績(jī)效考評(píng)方法之一，它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表來(lái)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。（3）關(guān)鍵事件法：是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。（4）行為錨定評(píng)價(jià)量表法：是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法。（5）交替排序法：是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效考評(píng)方法。（6）配對(duì)比較法（7）強(qiáng)制分布法：將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類。(8)目標(biāo)管理法：是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。第四節(jié)

績(jī)效管理技術(shù)1、績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)：價(jià)值樹分析法，魚骨分析法2、績(jī)效管理的幾種技術(shù)（1）360度績(jī)效考核方法：即由員工本人、負(fù)責(zé)經(jīng)理、直屬下屬、同事、客戶對(duì)員工做全面的評(píng)價(jià)，以保證評(píng)估的客觀性。360度績(jī)效考核的優(yōu)缺點(diǎn)：（簡(jiǎn)答、多選）優(yōu)點(diǎn)：（1）使結(jié)果更加客觀、全面和可靠；（2）增強(qiáng)了合作意識(shí)和自我發(fā)展意識(shí)；（3）減少了對(duì)抗，避免濫用權(quán)利。缺點(diǎn):（1）增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性；（2）收集信息的成本高；（3）信息出現(xiàn)不一致；（4）串通的可能。（2）平衡記分卡：核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。平衡記分卡的功能：（1）闡明了企業(yè)的戰(zhàn)略方向；（2）建立起了目標(biāo)與手段之間的因果關(guān)系；（3）使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)工作與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)；（4）把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體工作績(jī)效上。平衡記分卡的特征：（1）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；（2）結(jié)果與驅(qū)動(dòng)力之間的平衡；（3）客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)的平衡；4）短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡；（5）不同利益相關(guān)者之間的平衡。平衡記分卡的四個(gè)基本程序：（1）說(shuō)明遠(yuǎn)景（2）溝通（3）業(yè)務(wù)規(guī)劃（4）反饋與學(xué)習(xí)3、目標(biāo)管理：是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法，亦稱“成果管理”。4、超越標(biāo)桿：是指通過(guò)不斷尋找和研究有助于本企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要的其他優(yōu)秀企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀企業(yè)的有利實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化評(píng)價(jià)和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因或條件，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超標(biāo)桿企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。第五節(jié)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效評(píng)估1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的理論依據(jù)：委托代理理論，博弈理論，公司治理理論2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的主體分析評(píng)估主體：是指與評(píng)估利益密切相關(guān)、具有經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估權(quán)力與動(dòng)力并在實(shí)際契約安排中可以對(duì)評(píng)估體系產(chǎn)生一定影響的企業(yè)利益相關(guān)者。單一主體觀：是指企業(yè)的出資人是企業(yè)的關(guān)鍵資源提供者，是真正意義上的企業(yè)所有者。多元主體觀：是指企業(yè)的資源提供者除了出資人以外，還包括企業(yè)員工、債權(quán)人、政府等利益相關(guān)者。3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)的選?。?）基于會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)（2）基于市場(chǎng)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)（3）綜合市場(chǎng)基礎(chǔ)與會(huì)計(jì)基礎(chǔ)的單一指標(biāo)——EVA（4）綜合指標(biāo)體系第九章

薪酬管理和激勵(lì)第一節(jié)

薪酬與薪酬管理1、“工資”在西方國(guó)家主要在1920年以前被企業(yè)廣泛使用，就是根據(jù)員工的工作量而支付的薪酬。2、薪酬：是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得物質(zhì)收益又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。3、薪酬包括兩個(gè)部分：一個(gè)部分是直接貨幣收入，另一個(gè)部分是間接貨幣收入。4、薪酬的五種類型：（論述）（1）基本薪酬：是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)。它包括等級(jí)薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬、技能薪酬和年功薪酬等幾種主要類型。（2）福利薪酬——是指吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的一種補(bǔ)償性薪酬，它包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房、免費(fèi)工作餐、生活用品等。（3）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬——（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)對(duì)員工超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)的薪酬，包括紅利、利潤(rùn)分享及獎(jiǎng)金等內(nèi)容。（4）成就薪酬——是指員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式付給員工的薪酬。（5）附加薪酬（津貼）——是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。生產(chǎn)性質(zhì)為津貼，生活性質(zhì)為補(bǔ)貼。5、薪酬的功能：保障功能，激勵(lì)功能，調(diào)節(jié)功能，凝聚力功能6、影響薪酬的因素：（1）企業(yè)外部因素；人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)（2）企業(yè)內(nèi)部因素：業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容，經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力，管理哲學(xué)和企業(yè)文化7、薪酬管理：就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)并制定出一套適合該企業(yè)的薪酬制度，從而對(duì)企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過(guò)程。8、薪酬管理的決策內(nèi)容：薪酬水平，薪酬構(gòu)成，薪酬體系，薪酬關(guān)系，薪酬形式，薪酬政策和薪酬制度9、薪酬管理的工作過(guò)程：職位分析，職位評(píng)價(jià)，員工能力評(píng)估與定位，薪酬市場(chǎng)調(diào)查與薪酬定位，薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施10、薪酬管理的原則（簡(jiǎn)答、多選）（一）公平性原則：1.外部公平性2.內(nèi)部公平性3.員工公平4.小組公平（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在社會(huì)上和人力資源市場(chǎng)中企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手引入所需人才（三）激勵(lì)性原則：企業(yè)要在內(nèi)部各類各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上適當(dāng)拉開(kāi)差距真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則：企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國(guó)家的政策法律第二節(jié)

建立科學(xué)合理的薪酬管理1、薪酬體系規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃。2、薪酬體系規(guī)劃的意義和作用：（1）促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。（2）保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性。（3）加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制。3、薪酬體系規(guī)劃的步驟（1）外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè)。（2）確定總體政策目標(biāo)、總水平、分配標(biāo)準(zhǔn)、特殊政策。（3）研究可能的變動(dòng)因素：物價(jià)變動(dòng)、政策性調(diào)整（行業(yè)性）、人員變動(dòng)。（4）制定可抉擇方案、最優(yōu)方案、其他可行性方案。（5）根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案。（6）選擇最佳方案，編制總體規(guī)劃。(7)編制分類計(jì)劃、工資調(diào)整總體規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃。(8)編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化。(9)規(guī)劃實(shí)施及反饋、規(guī)劃的調(diào)整和控制。4、薪酬管理的基本過(guò)程：企業(yè)付酬原則與策略的制定，職務(wù)設(shè)計(jì)與分析，職務(wù)評(píng)價(jià)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，外界薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，薪酬分級(jí)與定薪，薪酬體系的運(yùn)行、控制與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。5、職務(wù)評(píng)價(jià)，是指通過(guò)確定職務(wù)勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值來(lái)劃分工作薪酬等級(jí)的方法。6、職務(wù)評(píng)價(jià)方法的種類：（1）序列法：按職務(wù)重要性進(jìn)行排序。（2）分類法（套級(jí)法）：對(duì)企業(yè)職務(wù)進(jìn)行分級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（3）分?jǐn)?shù)法（計(jì)點(diǎn)法）：將職務(wù)分解為若干要素，對(duì)各要素進(jìn)行計(jì)分，最終形成總分。（4）因素比較法：用代表性的職務(wù)組成標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)，并賦予不同的價(jià)值。7、薪酬體系的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整，效益調(diào)整，工齡調(diào)整，特殊調(diào)整8、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)：薪酬調(diào)查，薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件，薪酬制度的設(shè)計(jì)9、薪酬管理的改革思路（一）轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營(yíng)管理者薪酬提供制度化保障（二）緊密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的基礎(chǔ)（三）多樣化是建立薪酬體系的方法（四）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者類型選擇薪酬體系的具體形式（五）創(chuàng)造有利的外部環(huán)境第三節(jié)

企業(yè)薪酬體系的合理設(shè)計(jì)1、結(jié)構(gòu)工資制——是在企業(yè)內(nèi)部工資改革中建立的一種工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別確定工作額。工作=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績(jī)效工資2、崗位設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的原則（簡(jiǎn)答、多選）：（1）所擔(dān)任工作的重要性；（2）知識(shí)即經(jīng)驗(yàn)；（3）工作能力和指導(dǎo)能力。3、加入WTO后，有下述四類人員要優(yōu)先予以儲(chǔ)備，并給予高于普通人員的薪酬（1）具有管理組織和經(jīng)營(yíng)能力的經(jīng)營(yíng)型人才。（2）IT界的人才。（3）具有國(guó)際貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)的人才。（4）具有跨文化、跨國(guó)溝通能力的人才。4、職務(wù)消費(fèi)貨幣化有利于加大顯性收入（1）職務(wù)消費(fèi)的范圍界定：（1）辦公費(fèi)用（2）交通費(fèi)用（3）招待費(fèi)用（4）培訓(xùn)費(fèi)用（5）信息費(fèi)用（6）差旅費(fèi)用（2）職務(wù)用車貨幣化（3）部分應(yīng)酬費(fèi)貨幣化（4）電話費(fèi)（5）度假津貼（6）會(huì)員職格資助（7）支付培訓(xùn)費(fèi)用第四節(jié)

高級(jí)雇員的薪酬激勵(lì)1、高級(jí)雇員——是個(gè)具有一定模糊性的群體概念，不同的人因研究目的和視角不同對(duì)其有不同界定。2、高級(jí)雇員的特點(diǎn)

：身居企業(yè)高位，責(zé)任重大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高，擁有獨(dú)特的人力資本，流動(dòng)意愿強(qiáng)，具有強(qiáng)烈的自我認(rèn)知度和成就動(dòng)機(jī)3、高級(jí)雇員報(bào)酬決定的理論基礎(chǔ)：人力資源價(jià)值論，人力資本產(chǎn)權(quán)論，委托――代理理論人力資源價(jià)值論是由斯密、李嘉圖和馬克思等人推動(dòng)形成和發(fā)展起來(lái)的。4、高級(jí)雇員報(bào)酬方案確定的原則：報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，堅(jiān)持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合，兼顧效率與公平，風(fēng)險(xiǎn)收益原則5、報(bào)酬方式：基本薪酬，獎(jiǎng)金和紅利，股權(quán)激勵(lì)，實(shí)證研究結(jié)果獎(jiǎng)金和紅利：是對(duì)員工即期業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工工作績(jī)效和整體業(yè)績(jī)發(fā)給員工一定金額的現(xiàn)金，獎(jiǎng)金一般按月發(fā)放，而紅利則按季度或年度發(fā)放。股權(quán)激勵(lì)：是通過(guò)贈(zèng)與員工股票等方式讓員工報(bào)酬與企業(yè)未來(lái)股票價(jià)格和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，從而使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力，實(shí)現(xiàn)員工與所有者利益兼容。股權(quán)激勵(lì)包括：送股方案，虛擬股票，股票期權(quán)，仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)6、在設(shè)計(jì)高級(jí)雇員報(bào)酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，尤其應(yīng)注意考慮以下因素：（1）企業(yè)的規(guī)模和組織形式（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制（4）相關(guān)市場(chǎng)的有效性（5）企業(yè)的相對(duì)業(yè)績(jī)7、我國(guó)企業(yè)中高級(jí)雇員報(bào)酬與激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理職業(yè)道德和行為約束較弱（二）貨幣收入較低，收入隱形化（三）報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱（四）內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性較低第十章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系：社會(huì)關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，又稱“社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系”。它是人們?cè)谝欢ǖ纳a(chǎn)資料所有制的基礎(chǔ)上，在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中彼此之間必然產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。2、勞資關(guān)系：是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中資本所有者（資方）與雇傭者（勞方）在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中彼此之間必然產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系?；咎卣鳎海?）勞資關(guān)系的主體是雇主和雇員雙方，工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系中充當(dāng)了重要角色，而政府作為第三方，其職能是運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）勞資關(guān)系的確立是通過(guò)契約形式（勞動(dòng)合同）認(rèn)定的，目的是保證勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益。（3）勞資關(guān)系的建立以市場(chǎng)機(jī)制為基礎(chǔ)，表現(xiàn)出形式上的平等性（等價(jià)交換和雙向選擇）。（4）勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)抗性的，這是因?yàn)樯a(chǎn)資料占有上的不平等決定的雙方（雇主與勞動(dòng)者）的不平等關(guān)系。3、勞資關(guān)系發(fā)展階段第一階段，勞資關(guān)系表現(xiàn)為一個(gè)一個(gè)獨(dú)立的資本家和一個(gè)一個(gè)獨(dú)立的工人之間的關(guān)系。第二階段，勞資關(guān)系表現(xiàn)為一個(gè)一個(gè)獨(dú)立的資本家與組織起來(lái)的工人的關(guān)系。第三階段，勞資關(guān)系表現(xiàn)為組織起來(lái)的資本家和組織起來(lái)的工人之間的關(guān)系，更確切的說(shuō)是資本家組織和工人組織之間的關(guān)系。4、我國(guó)勞資關(guān)系的產(chǎn)生與發(fā)展：（1）全球化對(duì)我國(guó)勞資關(guān)系的沖擊（2）以信息革命為標(biāo)志的新產(chǎn)業(yè)革命對(duì)我國(guó)勞資關(guān)系的影響：資本內(nèi)涵發(fā)生了變化，勞動(dòng)內(nèi)涵與勞動(dòng)者構(gòu)成發(fā)生了變化5、我國(guó)面臨的新矛盾和新挑戰(zhàn)：國(guó)企改革，下崗高峰與貧困化，民工問(wèn)題，“入世”的影響6、現(xiàn)階段我國(guó)勞資矛盾產(chǎn)生的原因：（1）勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的變化，主要體現(xiàn)在：不平等性、不穩(wěn)定性、契約不完全性、三方機(jī)制不健全（2）勞動(dòng)法制建設(shè)落后于勞動(dòng)關(guān)系（3）企業(yè)和勞動(dòng)者的法律意識(shí)薄弱7、現(xiàn)階段我國(guó)勞資矛盾的表現(xiàn)形式：（1）因標(biāo)準(zhǔn)工資、津貼、補(bǔ)貼等原因發(fā)生的勞資糾紛和矛盾（2）法律依據(jù)

（3）當(dāng)前比較典型的勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的矛盾8、勞資協(xié)調(diào)的四大原則：合法原則，協(xié)商原則，三方原則，弱者保護(hù)原則9、國(guó)家和企業(yè)應(yīng)努力提出協(xié)調(diào)對(duì)策：（1）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)（2）加強(qiáng)勞動(dòng)立法，健全勞動(dòng)制度（3）完善監(jiān)管與調(diào)解機(jī)制（4）企業(yè)應(yīng)健全勞資協(xié)商與集體談判制度（5）建立勞資關(guān)系預(yù)警機(jī)制（6）推行工人參與管理制度（7）雇主應(yīng)該成立相關(guān)的機(jī)構(gòu)組織10、勞動(dòng)者要增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)：增強(qiáng)法律意識(shí)、提高自身素質(zhì)，健全工會(huì)第二節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論1、勞動(dòng)關(guān)系：是雙方合作與沖突的統(tǒng)一體。在勞動(dòng)關(guān)系中，雙方之間既存著合作又存在著潛在的沖突，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是雙方合作與沖突的統(tǒng)一。2、勞動(dòng)關(guān)系管理主要包括：（1）員工的罷工、怠工和抵制等；（2）因用人單位關(guān)閉工廠，處分和排斥員工等而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題；（3）員工參與管理；（4）合同管理；（5）溝通制度。第三節(jié)

勞動(dòng)合同管理（案例分析）一、勞動(dòng)合同訂立協(xié)商制度勞動(dòng)合同訂立的協(xié)商制度——是勞動(dòng)合同訂立的原則之一，它具體指勞動(dòng)合同的內(nèi)容、具體條款，在法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)，由雙方當(dāng)事人共同討論、互相協(xié)商，在取得完全一致的已死表示后，簽訂合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。（一）勞動(dòng)合同的內(nèi)容當(dāng)以書面形式訂立時(shí)應(yīng)具備以下條款：1.法定條款（必備條款）2.用人單位的名稱、住所、和法人或負(fù)責(zé)人3勞動(dòng)者的姓名、住址和身份證或其他有效身份證號(hào)碼4.勞動(dòng)合同期限5.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)6.工作時(shí)間和休息休假7.勞動(dòng)報(bào)酬8.社會(huì)保險(xiǎn)9.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)10.法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同得其他事項(xiàng)（二）約定條款（可備條款）：試用期，培訓(xùn)，保密事項(xiàng)，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇，其他事項(xiàng)二、勞動(dòng)合同的訂立和生效（一）勞動(dòng)合同訂立的原則：合法原則，公平原則，平等自愿原則，協(xié)商一致原則，誠(chéng)實(shí)信用原則（二）勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程：要約與承諾，勞動(dòng)合同