學(xué)習(xí)情境一初識(shí)人力資源管理與規(guī)劃知識(shí)鞏固1.什么是人力資源管理？答：人力資源管理是對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開發(fā)的管理過程，通過協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要。2.人力資源管理的特征有哪些？答：人力資源管理是一門科學(xué)，它具有以下特點(diǎn)：（1）綜合性。人力資源管理綜合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、組織、心理、生理、民族、地緣等多種因素。（2）實(shí)踐性。人力資源管理的實(shí)踐性指的是其理論直接來源于管理的實(shí)踐活動(dòng)，并且直接為管理實(shí)踐活動(dòng)提供指導(dǎo)。（3）社會(huì)性。人力資源管理的內(nèi)容和特點(diǎn)受到特定社會(huì)環(huán)境的影響。（4）發(fā)展性。人力資源管理仍處于不斷發(fā)展完善的過程中，受到各方面條件的限制，在短期內(nèi)不可能達(dá)到盡善盡美的程度，而需要一個(gè)不斷深入的認(rèn)識(shí)過程，它要在發(fā)展中不斷充實(shí)、完善，有些內(nèi)容還要進(jìn)行修正，使之能夠更有效地去指導(dǎo)實(shí)踐。3.人力資源管理有何職能？答：人力資源管理的基本職能包括人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開發(fā)。4.簡述激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)。答：需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要為比較低級(jí)的需要，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要為較高級(jí)的需要。低級(jí)需要主要是從外部使人得到滿足，高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足。需要層次是從低級(jí)到高級(jí)逐漸出現(xiàn)的，只有前面的需要得到充分的滿足，后面的需要才能顯示出激勵(lì)作用。雙因素理論：雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的。赫茨伯格從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因主要包括企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)促使人們產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。這些因素的改善，只能消除員工的不滿，不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性。赫茨伯格將此類因素稱為“保健因素”。另外，赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。成就需要理論：麥克利蘭認(rèn)為，人的行為方式的差異來自于不同的動(dòng)機(jī)，而不同的動(dòng)機(jī)來自于不同的需要。人的主要需要包括對(duì)成就的需要、對(duì)社會(huì)交往的需要、對(duì)權(quán)力的需要，對(duì)于管理者和職工而言，最為重要的是對(duì)成就的需要。期望理論：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他的行動(dòng)之全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會(huì)達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。公平理論：員工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅和公司所給報(bào)酬的絕對(duì)值有關(guān)，還受到相對(duì)值的影響。所謂相對(duì)值，就是員工對(duì)于自己待遇的橫向比較和縱向比較。強(qiáng)化理論：正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績的認(rèn)可、表揚(yáng)，改善工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作，給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而減少這種行為的發(fā)生。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。歸因理論：歸因是指觀察者為了預(yù)測和評(píng)價(jià)被觀察者的行為，對(duì)環(huán)境加以控制和對(duì)行為加以激勵(lì)或控制，而對(duì)被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。5.如何實(shí)施人力資源信息管理系統(tǒng)？答：建立人力資源信息管理系統(tǒng)要考慮的因素：系統(tǒng)的規(guī)劃，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)的實(shí)施，系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。人力資源信息管理系統(tǒng)的實(shí)施條件：管理基礎(chǔ)要堅(jiān)實(shí)，必須得到領(lǐng)導(dǎo)重視，相關(guān)人員積極參與，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，高水平的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。6.試述人力資源規(guī)劃的程序。答：收集信息與處理、整體規(guī)劃與分析、制定實(shí)施計(jì)劃。案例討論案例一勝利公司的人事制度改革（1）為什么最初勝利公司同意把人事權(quán)下放給車間主任？為什么當(dāng)初這套辦法看來還算有效？答：因?yàn)楫?dāng)時(shí)勝利公司沒有專門管人事的部門，而且兩個(gè)經(jīng)理都不擅長人事管理。當(dāng)時(shí)公司規(guī)模比較小，所以是有效的。（2）你認(rèn)為該公司的人事處理職能恰當(dāng)嗎？為什么？答：該公司的人事處理職能不恰當(dāng)。因?yàn)檫@種職能影響了員工的積極性，影響了公司發(fā)展。（3）王洪改行去干人事，是否正確？為什么？答：不正確。王洪不具備專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，所以不能勝任該職位。（4）勝利公司實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理？答：勝利公司實(shí)行的是傳統(tǒng)的人力資源管理。案例二微軟研究院的人才管理方式（1）微軟研究院在人力資源管理方面的獨(dú)到之處的核心是什么？答：微軟研究院在人力資源管理方面是站在員工