2023年員工給公司的建議書篇員工給公司的建議書1

xx公司：

經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀

1、現(xiàn)有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定?，F(xiàn)有員工均采納標(biāo)準(zhǔn)工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休小時;

3、貴司采納指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認(rèn);

4、貴司安排集中統(tǒng)一支配員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基于貴司以上管理現(xiàn)狀，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施方法》相關(guān)規(guī)定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假安排，年休假可統(tǒng)一集中支配，也可參考附件1《帶薪年休假安排表》;

(二)員工應(yīng)休帶薪年假詳細標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限

可享受帶薪年休假15天

留意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。

2、員工不享受當(dāng)年年休假、年休假工資酬勞的情形

(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)

(2)未扣工資的.事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限

≥3個月(10年≤工作年限

(4)職工因本人緣由書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，詳細可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應(yīng)在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認(rèn)后，由貴司妥當(dāng)保存。

(四)對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，貴司應(yīng)當(dāng)根據(jù)該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞，詳細數(shù)額應(yīng)依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定計算。該酬勞項目應(yīng)在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認(rèn)后，由貴司妥當(dāng)保存。

(五)經(jīng)員工本人簽字確認(rèn)的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應(yīng)由人事部保存至員工離職后兩年。

xxx管理顧問有限公司

劉xx顧問

二〇xx年二月三日

員工給公司的建議書2

敬重的領(lǐng)導(dǎo)：

為了讓公司快速發(fā)展，充分發(fā)揮廣闊職工的聰慧才智，依據(jù)公司的要求先提合理化舉薦如下：

一、舉薦公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本

二、舉薦公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單（四聯(lián)，無碳復(fù)寫），公司特地定做出庫單或

銷售（三聯(lián)，無碳復(fù)寫），范本已發(fā)郵件。

三、與監(jiān)督評審相關(guān)的儀器儀表打算檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電愛護器

四、公司崗位施行定認(rèn)定崗定責(zé)，并以圖文形式張榜公示，每月由總經(jīng)理檢查督促、

五、公司涉及生產(chǎn)技術(shù)的重要資料要備份、加密，員工要有技術(shù)保密的`思想

六、每年支配時間培訓(xùn)員工，培訓(xùn)以車間實訓(xùn)為主

七、舉薦購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天打算，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作?。。?/p>

八、公司產(chǎn)品涉及到產(chǎn)品平安、性能牢靠性的試驗要充分做好，比如絕緣值、開路電壓、過流愛護值，產(chǎn)品的絕緣值耐壓值檢查我舉薦剛起先多做一些，而后透過科學(xué)分析和統(tǒng)計發(fā)覺規(guī)律，就能夠很簡潔的完成工作，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見《關(guān)于淮南潤金公司申請辦理產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)要求20xx—10—13》

九、辦公樓的扶手刷漆，為監(jiān)督評審做充分打算，監(jiān)督評審前要做到窗戶無蜘蛛網(wǎng)、門窗臺無浮灰，儀器儀表要干凈，不能有灰覆蓋，第一次理解監(jiān)督評審，印象分對以后的檢查很重要。

以上陋見，請審定！

員工給公司的建議書3

我對公司的舉薦!一說到舉薦和想法其實也許多的只是有的好用有的卻不必需能實現(xiàn)。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自我的舉薦和想法，當(dāng)時想提出幾點，可之后不明白什么讓我沒有提，或許是在想多一事不如少一事，我真的認(rèn)為我們的舉薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的須要聽取我們的舉薦。

一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的`合作沒問題，我們肯定是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們須要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的。可能和您的性格有關(guān)，所以我說有的事情是沒方法實現(xiàn)的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)萬籟俱寂，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當(dāng)然這存在沖突性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。罰那是公司嚴(yán)格的制度，嘉獎?wù)娴氖枪镜闹ζ?。像你說的人真的是須要表揚的，哪怕沒什么物資嘉獎，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。假如須要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一每天壯大出現(xiàn)的問題還是會許多的，期望以后的日子還是要提示員工：公司存在問題要立即提出舉薦。這樣能夠提早做出決策，避開許多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、職責(zé)感的問題這個問題我想了兩種解決方案。

1、必需時間內(nèi)的不段提示，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能須要提示才會留意專心。

2、只有嘉獎才能激發(fā)員工的工作熱忱了。

五、公司整體的工作支配完全的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們須要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的也許的公司工作安排粘貼在公司的提示版上。

六、我期望公司有更多的群眾活動。

七、公司的設(shè)備配置問題期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄，我們走了許多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當(dāng)承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很悲觀很苦痛的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情。

九、人員配備問題公司須要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。

十、我們的簽到問題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有詳細的數(shù)據(jù)所在。

十一、學(xué)習(xí)的問題本身我們自我就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí).期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然許多人有自我的安排，能夠自我學(xué)習(xí)，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。

xxx

20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書4

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其緣由在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題；工作中的主動性與責(zé)任心在于企業(yè)凝合力的打造，即人的歸屬感問題。

鑒于以上，須要進一步細化公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增加員工歸屬感，加強培訓(xùn)，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn)，更應(yīng)當(dāng)加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓(xùn)，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的相識，讓他們明白制度是告知他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應(yīng)當(dāng)是制度化的硬性管理和人性化的`柔性政策相結(jié)合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

一、明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責(zé)。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài)。

二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責(zé)任、權(quán)利清楚定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清楚界定。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么，才會削減推諉狀況的發(fā)生。這就須要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就須要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段。這就須要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。

三、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行

轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍舊須要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具勸服力。因此企管部重點應(yīng)是細化考核體系，當(dāng)然這須要全公司相關(guān)部門的協(xié)作才能完成。

四、進一步加強企業(yè)文化建設(shè)。加大培訓(xùn)力度，完善公司培訓(xùn)體系。

對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：

1、設(shè)立生日獎金。

工作滿三個月的員工，按身份證誕生年月在生日的當(dāng)月可享受肯定數(shù)額的生日獎金，或者肯定的禮品。

2、設(shè)立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。

目的在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設(shè)、管理有參加感，有主子翁的感覺。

公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化。重點宣揚。

3、設(shè)立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學(xué)習(xí)的氛圍。

4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。

運用這種文化參加、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

五、建立人才儲備庫，設(shè)立儲備干部崗位。

建立人才儲備庫意在為公司培育、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避開因人才流淌給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門供應(yīng)后備人才，同樣對儲備干部的培育應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司須要及個人特點進行管理方向、技術(shù)方向等的支配，這就須要完善公司的人才培育機制。

鑒于以上幾點，建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓(xùn)、培育機制等幾個方面來，細化工作應(yīng)當(dāng)是編制職務(wù)說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫培訓(xùn)制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大聘請力度，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。

員工給公司的建議書5

全體干部職工（子公司）：

隨著我縣公民生活水平的提高，外出旅游已成為大家日常生活中重要的休閑方式，我縣旅游人數(shù)也是連年增高。

出門在外，您在旅行觀光、觀賞美景的同時，自身也是漂亮風(fēng)景的一部分，也在向您所到之處的人們展示著自己。

講衛(wèi)生、懂禮儀、守秩序、遵法規(guī)、愛惜環(huán)境和公共設(shè)施……這些日常的公民行為基本規(guī)范，在旅游過程中同樣是不能夠輕易遺忘的。

創(chuàng)建文明和諧的旅游環(huán)境，展示云夢美妙的旅游形象，也是我們每位公民和旅游從業(yè)者共同的責(zé)任。

旅游是一項發(fā)覺美、觀賞美、享受美的活動，更是一項創(chuàng)建美的活動。

市民在旅游活動中的.一言一行，不僅體現(xiàn)了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現(xiàn)和重要標(biāo)記。

漂亮的旅游景點總是給人以美妙的享受，請在盡情享受春光美景的時候千萬不要忘了文明旅游。

云夢縣是中國優(yōu)秀旅游城市，更須要文明旅游。

拒絕“到此一游”，提倡文明旅游，是提升云夢縣全國優(yōu)秀旅游城市及全國旅游標(biāo)準(zhǔn)化試點市創(chuàng)建水平的重大舉措，更是建設(shè)現(xiàn)代化文明旅游城市的道德支撐。

我們向全體干部職工（子公司）發(fā)出如下建議：

主動參加，塑造文明旅游形象。

市民在旅游活動中不隨地吐痰，不亂扔廢棄物，不在禁煙場所吸煙；遵守公共秩序，排隊遵守秩序，不在公眾場所高聲交談；愛護文物古跡，不在文物古跡上涂刻，拍照攝像遵守規(guī)定；對身邊的不文明行為剛好勸阻；不長期占用公共設(shè)施，敬重服務(wù)人員的勞動，敬重各地風(fēng)俗習(xí)慣。

文明旅游，從我做起，從現(xiàn)在做起！讓每位游客都成為亮麗風(fēng)景的花絮，使您和他人在享受大自然饋贈的同時，能得到最大限度的心靈撫慰和精神享受。

旅游不僅僅是舒心暢意的游玩，同時也是一個展示美妙修養(yǎng)的過程。

提升旅游文明素養(yǎng)，無不是呈現(xiàn)良好個人修養(yǎng)和社會文明程度的現(xiàn)實要求。

自然美景、和煦春光，再加上您參加營造的良好氛圍、文明的環(huán)境，才能構(gòu)成真正的美。

文明旅游，并不是一個口號、一句空談，它須要您和我、景區(qū)、旅行社以及每位游客的共同努力。

希望全市旅游行業(yè)從業(yè)人員及廣闊市民，無論是在云夢，還是在外地，時刻把“文明”記在心里，落實在行動中，因為您就代表著云夢！我們向全社會發(fā)出建議，以講文明為榮，讓人人都和您一樣能夠做到環(huán)境美和心靈美的和諧統(tǒng)一。

我們呼吁全部出游或即將出游的公眾，從我做起，從現(xiàn)在做起，為展示文明風(fēng)采，樹立文明形象，共建文明社會，文明出游吧！

建議人：xxX

時間：xxxx年xx月xx日

員工給公司的建議書6

一、公司存在的問題

產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人運用，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的訂正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個人富有的基本看法問題。

二、建議今后的發(fā)展思路

（實質(zhì)上就是攬工程的本事、管理工程的效率、安排的公允和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。）

1、校正考核，正確引導(dǎo)。

目前的考核只看產(chǎn)值，忽視了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都出名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標(biāo)都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司擔(dān)當(dāng)風(fēng)險（平安、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書）個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本緣由。

扭轉(zhuǎn)這一根本的方法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標(biāo)，加上職工工資增長、平安、公司穩(wěn)定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。

建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有詳細的經(jīng)濟指標(biāo)考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心。

2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展；建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。

（1）管理機制。

管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1、從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3、從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅毅的領(lǐng)導(dǎo)核心，班子的'年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)問結(jié)構(gòu)、實力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)；保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標(biāo)，制定正確的指導(dǎo)思想，制定遠中近期目標(biāo)，并制定實施步聚，分布、分項執(zhí)行的路途圖和時辰表。三是帶隊伍、，通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè)，調(diào)動保障目標(biāo)的實施。

（2）運行機制

隊伍建設(shè)就是要凝合力，機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人實力，用組織的強大功能，調(diào)動、集中各方力氣，完成個人干不成的事。人有著天生的不行否認(rèn)的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力氣薄弱地個體的人組織起來，教化培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點，調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必需有教化、激勵、約束的機制。

再此基礎(chǔ)上就必需建立以下機制：變更盲目性的教化培訓(xùn)機制和上崗考核機制；克服人惰性、隨意性的約束機制，調(diào)動主動性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制；明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、汲取、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)整的、自我修復(fù)的功能。假如沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力氣。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置，管理者和執(zhí)行者不分（班子領(lǐng)導(dǎo)注意考技能證，輕視管理），造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與群眾，又引導(dǎo)群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標(biāo)，唯有形成統(tǒng)一的目標(biāo)加上統(tǒng)一的步調(diào)。

3、建立渠道，經(jīng)營模式，分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。

a、渠道建設(shè)

建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標(biāo)代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證剛好精確駕馭工程信息，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)溝通和施工與建設(shè)溝通座談聯(lián)誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是溝通溝通最為干脆的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺，把生疏的人變?yōu)槭熳R的人，把熟識的人變?yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。

b、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項目、招投標(biāo)、施工管理、利益安排這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的詳細模式：項目取得模式、投標(biāo)流程模式、施工安排及管理（由誰來干和上繳多少管理費）、利益安排模式（整個流程中參加人員和公司的利潤安排問題，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ)）

c、管理模式

決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標(biāo)考核下，就是在實現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)，確定公司的詳細經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從詳細的事務(wù)中脫離出來，專職解決公司發(fā)展的重大問題。

執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的詳細目標(biāo)，一個部門的專職專能，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性、技能型的特點。

這一層的重點就是探討處理詳細的工作技術(shù)細微環(huán)節(jié)。

監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營狀況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督，向職工匯報年度經(jīng)營收支狀況，接受解答職工的疑問。

4、安排問題。

首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再安排。安排的原則是先公后私，公允前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源安排權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利，要集體探討杜絕暗箱操作。

三、摸著石頭過河，也要總結(jié)閱歷教訓(xùn)。

把日常工作中的詳細的事務(wù)和沖突提升為理性相識，再把理性化的相識應(yīng)用指導(dǎo)詳細的工作，是經(jīng)營管理者必需仔細思索和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳方法。

員工給公司的建議書7

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發(fā)展的同時，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎(chǔ)，順當(dāng)運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)?；?、規(guī)范化經(jīng)營管理模式，特提幾點建議：

一、在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設(shè)施工為基礎(chǔ)的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發(fā)展。

1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道聘請業(yè)內(nèi)精英人士。主要用于分析市場各項目需求、機遇、潛在威逼、內(nèi)外部優(yōu)劣勢、考察各個項目的可實施性，負(fù)責(zé)對外公共關(guān)系和市場業(yè)務(wù)的拓展；負(fù)責(zé)前期項目合作的鋪墊與打算工作；負(fù)責(zé)各項目竣工的回款；負(fù)責(zé)各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。

2、在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。（比如施工進度、質(zhì)量保證、后期服務(wù)），同時利用各種渠道做好對社會的宣揚影響，（如大型公益性活動、給來公司應(yīng)聘的員工送印有秀良標(biāo)識的小紀(jì)念品等）讓秀良集團四個字漸漸覆蓋市場。

3、選擇良好的供應(yīng)商，確保各種材料商品的質(zhì)量、平安性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

4、堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和熬煉員工獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的實力，同時為員工日后的發(fā)展供應(yīng)了廣袤的空間。

5、適時升級企業(yè)建設(shè)單位、施工單位資質(zhì)，對外實施掛靠，對內(nèi)可以組建工程項目承接更大更多業(yè)務(wù)；也可以合作分包方式進行監(jiān)督管理。

6、在以上步驟取得順當(dāng)進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教化培訓(xùn)性項目并進行管理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質(zhì)和文化追求越來越高，（如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教化培訓(xùn)事業(yè)，包含小學(xué)、初中、中學(xué)等課程輔導(dǎo)、成人其次學(xué)歷培訓(xùn)，資格考試等。）現(xiàn)在社會是學(xué)習(xí)型組織，是人才競爭的社會。胡錦濤同志曾經(jīng)講過要文化治國，教化事業(yè)是國家扶持項目。

二、對（二線機關(guān)、子公司）制度實施、崗位人員配置、權(quán)責(zé)明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：

1、在制度實施上應(yīng)遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策；堅決杜絕視制度為擺設(shè)的錯誤相識，在公司內(nèi)不分親屬、摯友等關(guān)系員工，在制度方面人人同等。嚴(yán)格遵循科學(xué)化、制度化管理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴(yán)格執(zhí)行，比如福利如社保，假期如（國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假），對于一線因工作須要而不能離崗人員應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定賜予加班補助。病假應(yīng)根據(jù)來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期基本工資。讓全體員工在公司內(nèi)真正感受到公允公正待遇和暖和，才可激發(fā)和調(diào)動員工的主動性和熱忱，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司對于部門的定員標(biāo)準(zhǔn)，特別狀況進行安排外聘請，根據(jù)安排外聘請審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負(fù)荷；各業(yè)務(wù)部門協(xié)作人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質(zhì)量最優(yōu)化。降低因人員質(zhì)量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置成本。另需根據(jù)崗得其人，能位對應(yīng)原則對現(xiàn)有管理人員適時調(diào)整，對于不能勝任崗位的人員，不論有無親屬摯友關(guān)系、曾經(jīng)貢獻大小（因為曾經(jīng)只代表過去）等要堅決賜予重新定崗調(diào)薪，對于確有工作實力，經(jīng)考察后綜合素養(yǎng)較高、品德好的員工，根據(jù)其特長支配在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的`工作動力，才可以使有實力的員工看到發(fā)展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權(quán)責(zé)利，干脆上下級和對其他部門之間的連接關(guān)系。給予、限制、平衡各崗位的權(quán)利，使其保障其管轄部門業(yè)務(wù)的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務(wù)部門工作的正常進展。各部門因?qū)ψ约簫徫还ぷ鲀?nèi)容和連接較為清楚，應(yīng)書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位根據(jù)新劃分的組織架構(gòu)實施自己的管理職能，嚴(yán)禁越權(quán)和跨部門管理。須要其他部門協(xié)作時，應(yīng)首先和其主管領(lǐng)導(dǎo)取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴(yán)禁部門之間拉幫結(jié)伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進行肅穆處理，以確保制度的權(quán)威性。

4、績效管理根據(jù)系數(shù)優(yōu)、良、達標(biāo)、及格標(biāo)準(zhǔn)進行考評?？荚u分?jǐn)?shù)（90—100為優(yōu)，80—89為良，70—80為達標(biāo)，60—69為及格），考評結(jié)果=績效工資基數(shù)×考評系數(shù)?？荚u指標(biāo)應(yīng)結(jié)合公司的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，分機關(guān)和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定；機關(guān)考評應(yīng)設(shè)置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者；依據(jù)業(yè)務(wù)狀況設(shè)置權(quán)重指標(biāo)（考評主體分為干脆主管考評和自我考評相結(jié)合，干脆主管權(quán)重為80%，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內(nèi)容）；其次申訴系統(tǒng)（績效考評組）：應(yīng)充分賜予員工供應(yīng)考評結(jié)果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的剛好反饋。（績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀(jì)檢部干脆主管副總或部長擔(dān)當(dāng)，共同處理員工申訴問題）績效考評結(jié)果的應(yīng)用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數(shù)為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關(guān)實行月度考評方法。一般員工根據(jù)部門工作安排結(jié)合日常工作完成狀況、工作看法、工作行為、出勤狀況、參與義務(wù)勞動狀況等進行考評；部長以上員工依據(jù)公司高層會議支配部署的任務(wù)、日常工作任務(wù)、與其他部門之間的溝通和協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)實力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評（個人權(quán)重為20%、主管副總為80%），未設(shè)主管副總的直屬部長由董事長助理考評（權(quán)重為個人20%，考評組為80%），董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評（權(quán)重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%），副董事長或總經(jīng)理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評（集體考評權(quán)重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%）。

5、薪酬管理應(yīng)符合對內(nèi)具有公允性、對外具有競爭性、對財務(wù)收支狀況具有合理性、公司高管風(fēng)險收益原則，必需讓公司高管有肯定的責(zé)任擔(dān)當(dāng)實力。首先應(yīng)做同行業(yè)、同崗位的薪酬調(diào)查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公允合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經(jīng)理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對于每個崗位能夠根據(jù)責(zé)任大小、危急系數(shù)、工作強度、所需資格等指標(biāo)賜予公允打分，從而確定每個崗位的相對價值，不簡單產(chǎn)生內(nèi)部沖突，并且可以讓每個員工清晰所在的崗位的價值和晉升空間。也可以根據(jù)先設(shè)立薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善，對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于或高于調(diào)整后崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，短暫不做調(diào)整，待崗位人員更新后再做對等入級。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)每年固定調(diào)整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對于績效考評中半年獲得四次優(yōu)秀以上的員工，可以申請上調(diào)一級工資。對于年度考評中取得優(yōu)秀的員工，可以晉升一級別，但須要進行3個月考察，考察期工資根據(jù)擔(dān)當(dāng)崗位工資的80%支付。

以上建議供領(lǐng)導(dǎo)參考，不足之處請賜予指責(zé)指正。

建議人：xxx

日期：20xx年xx月xx日

員工給公司的建議書8

1、公司并非像外界媒介上宣揚的那樣有劇烈的磁場，保守而不像品牌應(yīng)有的激進，作為品牌公司必需要有劇烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；

2、企業(yè)沒有長遠規(guī)劃和近期目標(biāo)、年度目標(biāo)，部門沒有明確的、實操的目標(biāo)，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的`；

3、作為公司高層以及各部門領(lǐng)導(dǎo)沒有傳達給我們員工一種信念和信念，大家私下只會揣測，動搖軍心，能夠說上下級之間嚴(yán)峻缺乏對話；

4、缺乏團結(jié)、拼搏、創(chuàng)新、激情的奮斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門之間聯(lián)系不緊密，各自為盈；

5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執(zhí)行下去；

6、沒有仔細堅持推行培訓(xùn)、培育制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異樣；

7、企業(yè)文化流于表面，沒有深化人心、沒有構(gòu)成自發(fā)的企業(yè)精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或看法要么就是保留、要么就是得不到認(rèn)可剛好推行，公司不能讓大家有歸宿感；

8、員工不懂自我公司的產(chǎn)品，沒有產(chǎn)品培訓(xùn)及新品內(nèi)部推介。最先接觸到產(chǎn)品的必需是公司的員工，員工都不了解和理解自我的產(chǎn)品，想勸服消費者有些困難。

員工給公司的建議書9

為協(xié)作公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作主動性，跟進公司的五年規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合目前狀況，提出如下個人建議：

一、規(guī)范企業(yè)部門設(shè)置，完善管理體系

1、為響應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)，公司應(yīng)切實設(shè)置招投標(biāo)部，組織專業(yè)的招投標(biāo)專業(yè)技術(shù)人員，對公司所擔(dān)當(dāng)?shù)捻椖繐駜?yōu)選擇專業(yè)分包及勞務(wù)分包單位;對北京市招標(biāo)項目進行跟蹤撐握，對中標(biāo)可性比較大的項目進行投標(biāo)，開拓市場，打出自己的品牌;

2、取消資料部的單獨設(shè)置，由綜合部代替;資料部應(yīng)與項目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結(jié)合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時，在項目內(nèi)部設(shè)置特地的資料員，項目竣工驗收后，資料統(tǒng)一交公司綜合部存檔;

3、加強工程技術(shù)與商務(wù)造價的.協(xié)作，工程技術(shù)人員必需熟識本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內(nèi)各工作面的界線劃分做到心中有數(shù)。仔細探討、挖掘?qū)就顿Y、費用有利的相關(guān)條款，結(jié)合現(xiàn)場實際狀況，仔細收集現(xiàn)場資料，適時對總包、甲方及管理公司提出相應(yīng)的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;

二、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標(biāo)

作為一名員工，為自己做個周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí)，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看，激勵員工在企業(yè)中長期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

員工給公司的建議書10

懷揣著對始終以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯合在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當(dāng)然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應(yīng)早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當(dāng)做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!

名聲與形象問題，自從進入二十一世紀(jì)以來，人們起先追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當(dāng)人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必需要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應(yīng)當(dāng)實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針?biāo)枷搿薄＿@里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的狀況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣揚有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理方法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)冷靜思索的事情。

假如說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個人應(yīng)當(dāng)是把員工放在第一位，業(yè)主才是其次位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領(lǐng)導(dǎo)，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的'損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)看法不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知疼惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不須要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不須要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴(yán)格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使許多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導(dǎo)致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠參考!

員工給公司的建議書11

依據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

一、提倡全員營銷的觀念

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著干脆的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)當(dāng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力提倡員工關(guān)注營銷、參加營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，激勵大家主動出去推銷或宣揚公司的產(chǎn)品，想方法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的狀況下，依據(jù)業(yè)績可以考慮賜予適當(dāng)提成或嘉獎，發(fā)揮每個人的主動性，為企業(yè)的.銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節(jié)流

企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議提倡大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)建效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在提倡建設(shè)節(jié)約型社會。為此詳細建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按運用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

2、提倡大家運用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天運用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成順手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。

三、激勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進

建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進措施，企業(yè)接受后主動進行實踐并且為企業(yè)能夠取得肯定管理進步或效益而賜予的一種嘉獎形式。

希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上，不斷改進，不滿意現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完備性。不要按部就班，這樣企業(yè)恒久沒有發(fā)展的空間。應(yīng)當(dāng)拓展思維，大膽想象，當(dāng)然不能脫離實際狀況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

四、和諧發(fā)展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通，工作中就簡單出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至?xí)绊懭?。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要提倡公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通，通過溝通使大家保持看法統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報上月發(fā)生的大事和本月事務(wù)的安排支配；

2、各部門每周要定期召開會議，主要探討日常工作的改進和相關(guān)重點工作的支配與落實；

3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；

4、公司應(yīng)當(dāng)為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面對內(nèi)部員工聘請，可以實行競聘的形式，給每個員工一個同等發(fā)展的機會，其次再面對社會聘請；

5、企業(yè)最好能夠每年依據(jù)各部門職工人數(shù)賜予肯定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，放松一下驚慌的工作心情，增加本部門的凝合力，熬煉大家的能動性，培育對企業(yè)的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提看法，把我們的公司建設(shè)得更好！

員工給公司的建議書12

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也依據(jù)公司實際狀況提出一些小舉薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)潛力、學(xué)問潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應(yīng)給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。

二、提倡全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著干脆的聯(lián)系，每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以舉薦要大力提倡員工關(guān)注營銷、參加營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，激勵大家主動出去宣揚公司的產(chǎn)品，想方法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節(jié)儉的觀念。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣，例如：

1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天運用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元。

2、養(yǎng)成順手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節(jié)儉許多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

四、進行公開的嘉獎和懲處。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和專心性的原動力，但卻是最有效的手段，假如員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)雄偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該指責(zé)的指責(zé)，該激勵的激勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力氣是無窮的。

五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負(fù)職責(zé)的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)建力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，假如員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由？所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時候能夠完成？這個目標(biāo)由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），可是假如沒有達成公司將實行什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容看法必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠心情或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。

假如職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上究竟就應(yīng)負(fù)有多大的.職責(zé)，出現(xiàn)問題的緣由是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避開。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素養(yǎng)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。

六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時間和經(jīng)驗來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個須要全員參加的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工看法的基礎(chǔ)上。

新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀（簡潔到幾句話）、企業(yè)精神（簡潔到幾條），其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的特性化。

員工給公司的建議書13

1、團隊意識不強，部門之間的協(xié)作很差。應(yīng)當(dāng)專心的培育全員的團隊合作意識：

①溝通與協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能剛好消退管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。

②建立和諧的人際關(guān)系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠競賽等等，增進相互的了解，創(chuàng)建一個充溢關(guān)愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關(guān)系更加融合。

③相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它須要團隊成員之間相互信任的關(guān)系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力氣。

④集中力氣解決重大難題。

2、電腦不足，影響工作效率。

3、分工不明，職責(zé)不清。應(yīng)當(dāng)優(yōu)勢互補，職責(zé)細化。

4、對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工專心性受挫。應(yīng)當(dāng)提高工資待遇和福利，讓員工更加有平安感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn)。

5、有的制度無法有效的推行。培育員工的相識水平和自覺意識，然后相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強監(jiān)管，持之以恒。

6、舉薦公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學(xué)習(xí)先進的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路。公司應(yīng)當(dāng)多多帶給學(xué)習(xí)機會，員工也應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)和思索，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。

7、人才嚴(yán)峻短缺，吸引人才和培育人才。能夠透過兩種方式來改善：

①外部實行聘請吸引頂尖人才；

②內(nèi)部采納有效的激勵機制保留和發(fā)展人才。透過加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。

8、一些試驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應(yīng)的儀器或設(shè)備旁邊。有利新員工的培訓(xùn)及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習(xí)慣。

9、關(guān)愛員工讓員工感覺到家的'暖和，提高工作熱忱。

10、公司應(yīng)當(dāng)仔細的對待每一個員工提出的舉薦，組織相關(guān)人員對舉薦的合理性進行評議。公司應(yīng)當(dāng)讓全部員工有主子翁的感覺，以主子翁的看法參與到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會更加專心主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好舉薦。

員工給公司的建議書14

通過我入職以來這段時間的工作，漸漸對公司制度等有了初步了解，現(xiàn)提出一點小建議，如下：

1、關(guān)于業(yè)務(wù)部內(nèi)部人員的幫助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長，建議能支配老員工指導(dǎo)，并且增加培訓(xùn)、閱歷共享和拓展訓(xùn)練的機會，豐富各種活動的形式…。

2、關(guān)于網(wǎng)絡(luò)問題。建議配備外網(wǎng)環(huán)境，便于查找資料和學(xué)習(xí)。

3、共同愛惜辦公環(huán)境。辦公室是我們工作的`地方，良好的辦公環(huán)境可以增加員工的主動性，保持良好的衛(wèi)生很重要，建議支配值日，爭取改善辦公環(huán)境。

4、建議每天下班后檢查電器設(shè)備是否斷電，削減火災(zāi)隱患也起到節(jié)約用電的目地。

以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度相識到的，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到肯定的用處。

員工給公司的建議書15

一、公司績效管理的現(xiàn)狀

客觀地說，我們本著“邊推動，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了肯定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

2、績效考核內(nèi)容采納量化指標(biāo)與安排指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。

3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿足度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核方法進行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公允、公正原則。

4、對本部員工采納360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避開了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。

5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終嘉獎掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。

二、公司績效管理存在的問題

1、員工對績效管理相識不清

在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金安排。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤會使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。事實上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有相識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事

大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、供應(yīng)技術(shù)支持的作