軟環(huán)境視角下跨國公司雙向知識轉移影響因素研究

研究方法與模型構建首先，對全球價值鏈的知識轉移的理論研究認為，大多數(shù)公司是戰(zhàn)略資源的所有者和戰(zhàn)略決策的創(chuàng)造者，因此知識只能從公司轉移到他們的分支機構。隨著子公司日益成為跨國公司獲取當?shù)鼗R和保持全球競爭優(yōu)勢的重要源泉,更多的學者也開始關注子公司向母公司的“知識回流”。本文將跨國公司內部的知識轉移界定為經驗知識和具有戰(zhàn)略價值的外部信息在跨國公司母公司與子公司之間的雙向流動過程。跨國公司內部的知識轉移取決于知識自身被傳送、解釋和吸收的難易程度,并要跨越時間、空間、語言和文化,因而面臨著諸多障礙。綜合看來,阻礙知識跨國轉移的因素可以歸納為兩類:一是硬環(huán)境,即跨國公司內部的通訊設施、網絡平臺、信息技術、知識管理系統(tǒng)等基礎設施的因素;二是軟環(huán)境,即跨國公司內部各單元的知識轉移能力和意愿,以及各單元之間的信任水平、共享價值觀和組織文化等因素。硬環(huán)境因素對于顯性知識的轉移具有重要影響,而隱性知識的轉移則更多取決于軟環(huán)境因素的影響。由于隱性知識的轉移相比于顯性知識更為困難,如相關學者分別從“知識惰性”、“內部粘性”和“因果模糊性”等方面對此進行了分析,因此,本文將選取軟環(huán)境的研究視角來探討跨國公司內部母子公司之間知識轉移的影響因素。綜觀現(xiàn)有文獻,雖然對阻礙知識跨國轉移的軟環(huán)境影響因素多有探討,但由于研究視角的差異,或缺少對知識特性因素的探討,或缺少對知識傳遞者和接受者特性因素的探討,或缺少對知識傳輸渠道因素的探討,未能形成可以涵蓋較為全面的影響因素的整合模型;另外,以在華子公司為研究樣本的實證研究仍屬少數(shù)。因此,本文將以在華子公司為樣本,通過問卷調研和多元層級回歸分析來探討軟環(huán)境視角下跨國公司內部母子公司之間雙向知識轉移的影響因素。軟環(huán)境影響因素為了考察跨國公司內部母子公司之間雙向知識轉移的軟環(huán)境影響因素,本文以在華子公司為視角構建出包含知識本體因素、子公司自身因素以及母子公司之間關系因素的三層面影響因素的整合模型,如圖1所示。1、知識轉移的默會性默會性的知識難以通過系統(tǒng)的、正式的語言和文字明確表達出來,而是根植于個人頭腦和組織記憶當中的,必須通過“干中學”等實踐活動方能獲得。當被移轉的知識愈是具有默會性時,知識轉移也就越難以成功。由此提出如下假設。假設1a:所轉移知識的默會性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設1b:所轉移知識的默會性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(2)知識流動性的影響知識的復雜性是指與某種知識或資產緊密聯(lián)系的人員、路徑、技術、資源的數(shù)量和范圍。越是具有復雜性的知識就會涉及到越多種領域的知識,也越難找到能夠全盤了解這項知識的員工,因而知識的流動性就越差。由此提出如下假設。假設2a:所轉移知識的復雜性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設2b:所轉移知識的復雜性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(3)知識獲取的專業(yè)專用性知識是指那些專門針對某種特定的生產過程而投入的知識或者專門為某個特定的顧客群體服務的知識。知識的專用性水平越高,該項知識與企業(yè)的機器設備、業(yè)務流程、員工技能、管理系統(tǒng)等鑲嵌程度越緊密,轉移時難以單獨進行,因而越具有難以轉移和分割的特性。由此提出如下假設。假設3a:所轉移知識的專用性越高,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設3b:所轉移知識的專用性越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。2、遞者的情境下表現(xiàn)出的傳遞能力和轉移意愿當考察在華子公司向母公司的知識流出時,在華子公司便居于知識傳遞者的情境中,因此要從傳遞者的轉移能力和轉移意愿兩方面分析;當考察在華子公司接受母公司的知識流入時,在華子公司便居于知識接受者的情境中,因此要從接受者的吸收能力和接受意愿兩方面分析。(1)單位知識存量c轉移能力是指知識傳遞者所具備的異質性知識的價值以及將這些知識轉化成可以被接受者吸收的形式的能力。本文選取在華子公司知識存量的價值這一變量作為衡量在華子公司知識轉移能力的指標。判斷某單位知識存量的價值水平有兩個標準:一是其是否擁有不可復制的知識;二是其知識存量是否與跨國公司內部網絡中的其他單位相關。如果在華子公司的知識存量是不可復制的,并且與全球網絡中的其他單位相關,則其知識存量的價值水平就比較高,由其流出的知識也相對較多。由此提出如下假設。假設4:在華子公司的知識存量價值越高,在華子公司向母公司的知識流出也越多。(2)跨國公司知識傳遞者風險轉移意愿是指知識傳遞者愿意將知識提供給其他接受者的傾向性。本文選取跨國公司的激勵機制這一變量作為衡量在華子公司知識轉移意愿的指標。擁有獨特知識的組織單元都傾向于實行“信息壟斷”,這一方面是源于知識外溢會造成權力的喪失,另一方面是源于昂貴的知識轉移成本。針對知識傳遞者的保護傾向,跨國公司應致力于相應的激勵機制。如果跨國公司對子公司經理的獎勵,更多的是建立在其所在子公司對跨國公司某一區(qū)域或全球網絡的貢獻上,就比過多關注子公司本身的經營績效更有利于子公司知識的流出。由此提出如下假設。假設5:跨國公司對在華子公司高層管理者的激勵越是以網絡整體績效(而非子公司自身績效)為標準,在華子公司向母公司的知識流出也越多。(3)提高在華子公司中母國外派人員的能力吸收能力是指“認識新信息的價值,并將新信息吸收,進而運用于商業(yè)目的”的能力。本文選取在華子公司中母國外派人員的能力和在華子公司培訓措施的完善程度這兩個變量作為衡量在華子公司吸收能力的指標。第一,在華子公司中母國外派人員的能力。由于母國外派人員對母公司的企業(yè)文化、管理風格和業(yè)務流程十分熟悉,因此可以幫助當?shù)貑T工更加清晰地掌握母公司所擁有的管理經驗和專業(yè)技術,承擔起母公司與在華子公司之間知識轉移的中介和橋梁。由此提出如下假設。假設6:在華子公司中母國外派人員的能力越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。第二,在華子公司培訓措施的完善程度。由于子公司擁有的相關知識是吸收新知識的先決條件,而子公司所擁有的知識很大程度上體現(xiàn)在員工所擁有的知識上,因此采取相應的培訓措施以補充每名員工的知識水平便是吸收新知識的關鍵。由此提出如下假設。假設7:在華子公司的員工培訓措施越完善,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(4)受激于充分的激勵機制接受意愿是指知識接受者愿意接受來自本組織以外的知識和建議的積極性。知識接受者的接受意愿通常會受到“非本地發(fā)明(not-invented-here)”綜合癥的影響,即管理者不愿意接受外來的觀點及方案。本文選取跨國公司的激勵機制(1)這一變量作為衡量在華子公司接受意愿的指標。如果跨國公司對子公司經理的獎勵,更多的是建立在子公司本身的經營績效的基礎之上,而非所在子公司對整個跨國公司網絡的貢獻上,則知識的流入效果更明顯。由此提出如下假設。假設8:跨國公司對子公司高層管理者的激勵越是以子公司自身績效(而非網絡整體績效)為標準,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。3、母子企業(yè)之間的關系(1)在華子公司與母公司之間的社會機制聯(lián)系越密切知識傳輸渠道就是知識在傳遞者和接受者之間進行轉移的媒介與途徑。本文將知識傳輸渠道劃分為正式整合機制和社會化機制兩類。第一,正式整合機制是指建立在正規(guī)的體系、政策和標準之上的協(xié)調模式。子公司與全球網絡中的其他單位之間,通過正式整合機制的聯(lián)系越廣泛,它們之間溝通介面的密度越高,傳輸渠道也越豐富,從而有利于知識的流動。由此提出如下假設。假設9a:在華子公司與母公司之間通過正式整合機制聯(lián)系越密切,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設9b:在華子公司與母公司之間通過正式整合機制聯(lián)系越密切,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。第二,社會化機制是指在不同子公司之間建立個人間親密關系、個人親和關系以及個體間認知趨同性的一種組織機制。社會化機制的目的,是在跨國公司內部各單元之間建立起共同的信念、目標和共享的價值觀,并提升各單元對跨國公司整體企業(yè)使命和企業(yè)文化的感知。因此,跨國公司各單元之間通過社會化機制的聯(lián)系越密切,彼此之間資源、信息和知識的流通渠道就越豐富。由此提出如下假設。假設10a:在華子公司與母公司之間通過社會化機制聯(lián)系越密切,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設10b:在華子公司與母公司之間通過社會化機制聯(lián)系越密切,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(2)組織內部各單元間的信任關系彼此高度的信任意味著知識轉移雙方具有良好的社會資本,有利于規(guī)避知識傳遞過程中的信息曲解和失真。Tsai等通過實證研究得出結論,組織內部網絡各單元之間的信任關系與彼此間的資源交換呈顯著的正相關關系。由此提出如下假設。假設11a:在華子公司與母公司之間的信任程度越高,在華子公司向母公司的知識流出也越多。假設11b:在華子公司與母公司之間的信任程度越高,在華子公司接受母公司的知識流入也越多。(3)企業(yè)家精神與官僚主義的差異組織距離是指不同組織在商業(yè)實踐、規(guī)章制度和企業(yè)文化等方面的差異。組織單元之間集權模式與分權模式的差異性,創(chuàng)新者角色與跟隨者角色的差異性,企業(yè)家精神與官僚主義的差異性,都體現(xiàn)了彼此之間的組織距離。組織距離會增強知識的模糊性。由此提出如下假設。假設12a:在華子公司與母公司之間的組織距離越大,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設12b:在華子公司與母公司之間的組織距離越大,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。(4)雙方工作時間、學習力度有效的知識轉移是知識傳遞者與知識接受者之間關于各自情境與知識客體的一次成功對話。處于不同國家文化背景之下的員工在思維方式、價值觀念和行為準則等方面都存在很大差異,這就需要雙方花費更多的時間和精力來進行溝通和協(xié)作。由此提出如下假設。假設13a:中國與母公司所在國之間的文化距離越大,在華子公司向母公司的知識流出也越少。假設13b:中國與母公司所在國之間的文化距離越大,在華子公司接受母公司的知識流入也越少。學習方法1、研究樣本及問卷的發(fā)放依照Taggart等學者對跨國公司子公司的定義,母公司必須實際掌握子公司的經營權。而且,跨國公司在華子公司近70%的比例集中在制造業(yè),其與母公司之間的知識轉移是一個較為長期和復雜的過程,涉及到眾多的人員。因此,本文將研究樣本界定為外方控股比例大于50%以上,企業(yè)規(guī)模在30人以上,在華發(fā)展年限不低于3年的制造行業(yè)的在華子公司。初始問卷經過小范圍預測之后修改形成最終問卷,通過實地調查、郵寄、電子郵件、傳真等多種方式發(fā)放問卷,歷時六個月共發(fā)放問卷260份,回收150份,剔除無效問卷64份,有效問卷共86份,有效回收率為33.1%。樣本所屬地域分布、樣本所屬行業(yè)分布、樣本母公司所屬國家(地區(qū))分布和樣本的股權性質分布統(tǒng)計見表1。2、變量設計(1)產品知識類型對于在華子公司向母公司的知識流出和接受母公司的知識流入,本文依據(jù)Gupta等、Chini的量表,從以下六種知識類型予以衡量:產品、包裝和流程設計;生產、加工和制造;采購、倉儲和物流;市場運營和銷售;財務管理;人力資源管理。(2)激勵機制和價值變量本研究中的自變量包含如下三個構面:第一,知識本體因素構面。借鑒Simonin的量表,本構面共設計7個題項衡量母子公司間所轉移知識的默會性、復雜性和專用性(見表2)。第二,子公司自身因素構面。跨國公司的激勵機制變量依據(jù)Gupta等的量表設計為填答題。在華子公司知識存量價值變量依據(jù)Chini的量表,從以下六種知識類型予以衡量:產品、包裝和流程設計;生產、加工和制造;采購、倉儲和物流;市場運營和銷售;財務管理;人力資源管理。在華子公司中外派人員能力和培訓措施程度這兩個變量,借鑒Wang等的量表,共設計7個題項予以衡量(見表2)。第三,母子公司之間關系因素構面。在華子公司與母公司之間正式整合機制和社會化機制這兩個變量依據(jù)Gupta等的量表設計為填答題。在華子公司與母公司之間的信任、組織距離和文化距離這三個變量,借鑒Kostova等、Simonin、Chini的量表,共設計8個題項予以衡量(見表2)。成功研究與分析1、問卷信度檢驗本研究問卷通過嚴謹合理的問卷設計流程,保證了本問卷的內容效度。由表3可知,除CUL2題項的因素載荷過低予以刪除以外,其余題項的因素載荷均在0.6以上,且所有因素的特征值均大于1,證明測量是有效的。本研究采用Cronbach’sα值來衡量問卷信度。當α值介于0.5-0.7之間時,表示可信;而大于0.7則表示非常可信。本研究問卷在“跨國公司的激勵機制(INCN)”和“社會化機制(SOC)”這兩個自變量的題項設計上,無法應用信度檢驗。如表4所示,在所有進行信度檢驗的變量中,各變量的α值介于0.5682-0.9265之間,具有較好的信度。2、知識適應的影響方向如表5所示,在華子公司向母公司的知識流出,與知識默會性、復雜性、知識存量價值、正式整合機制、信任、組織距離的相關性顯著,但與知識默會性和復雜性的影響方向與假設相反;在華子公司接受母公司的知識流入,與外派人員能力、培訓措施、知識復雜性、正式整合機制、信任、組織距離、文化距離的相關性顯著,但與知識復雜性的影響方向與假設相反。對于自變量與因變量之間的因果關系,需要在多元回歸分析中做進一步驗證。3、在華子公司接受母公司知識外引(1)在華子公司向母公司知識流出的影響因素如表6所示,模型1到模型3均達到顯著水平,R2與調整后R2也逐漸增加,說明知識本體因素、子公司自身因素和母子公司之間關系因素三個構面對于在華子公司向母公司知識流出均有較顯著影響。在知識本體因素構面中,只有復雜性達到顯著水平(β=0.431,p<0.1),但卻與研究假設預期方向相反,而默會性和專用性在統(tǒng)計上不顯著,因此,假設1a、假設2a、假設3a均未獲支持。在子公司自身因素構面中,子公司知識存量價值達到顯著水平(β=0.443,p<0.05),假設4成立;而跨國公司的激勵機制在統(tǒng)計上不顯著,假設5未獲支持。在母子公司之間關系因素構面中,正式整合機制(β=0.448,p<0.05)、信任(β=0.362,p<0.1)和組織距離(β=-0.404,p<0.1)均達到顯著水平,因此假設9a、假設11a和假設12a成立;而社會化機制和文化距離在統(tǒng)計上不顯著,假設10a和假設13a未獲支持。(2)在華子公司接受母公司知識流入的影響因素如表6所示,模型4到模型6均達到顯著水平,R2與調整后R2也逐漸增加,說明知識本體因素、子公司自身因素和母子公司之間關系因素三個構面對于在華子公司接受母公司知識流入均有較顯著影響。在知識本體因素構面中,只有復雜性達到顯著水平(β=0.450,p<0.05),但卻與研究假設預期方向相反,而默會性和專用性在統(tǒng)計上不顯著,因此,假設1b、假設2b、假設3b均未獲支持。在子公司自身因素構面中,外派人員能力(β=0.413,p<0.05)和培訓措施(β=0.346,p<0.01)均達到顯著水平,因此假設6和假設7成立;而跨國公司的激勵機制在統(tǒng)計上不顯著,假設8未獲支持。在母子公司之間關系因素構面中,正式整合機制(β=0.336,p<0.05)、信任(β=0.690,p<0.01)和組織距離(β=-0.290,p<0.05)均達到顯著水平,因此假設9b、假設11b和假設12b成立;而社會化機制和文化距離在統(tǒng)計上不顯著,假設10b和假設13b未獲支持。討論1、注重知識編碼和解碼,避免知識復雜性第一,知識的默會性和專用性對知識轉移并無顯著影響。這可能因為,跨國公司母公司和在華子公司已經意識到默會性和專用性對于知識轉移的阻礙作用,因此更加注重采取有效的措施對轉移的知識進行有效編碼和解碼,以促進傳播。第二,知識的復雜性對知識轉移具有正向顯著影響。這可能因為,隨著中國市場競爭程度的日益加劇,跨國公司更加注重對其在華子公司注入涉及核心競爭力的知識,以提升其競爭優(yōu)勢;而且在華子公司也會將其在中國培育的核心知識傳遞給母公司。而這種有關核心能力的知識往往具有較強的復雜性,因此跨國公司會更加重視對復雜性知識的轉移,投入大量的人力和物力并采用最佳的轉移工具來提升知識轉移績效。2、外在華中的能力和培訓措施當在華子公司作為知識傳遞者時,其知識存量的價值對于在華子公司向母公司的知識流出具有顯著正向影響。因此,對于意欲加強內部知識共享的跨國公司而言,有必要通過母公司“母合優(yōu)勢”的注入和在華子公司“主導創(chuàng)新行為”的實施,來有效提升在華子公司知識存量的價值,從而促進其向母公司的知識回流。當在華子公司作為知識接受者時,在華子公司中外派人員的能力和培訓措施的完善程度對于其接受母公司的知識流入具有顯著正向影響。外派人員通過與在華子公司的本地員工進行知識教授和互動,可以有效提升當?shù)貑T工的學習能力,促進知識流入。而越完善的培訓措施,越有利于在華子公司員工掌握跨國公司整體的企業(yè)文化、愿景和規(guī)章制度,并利于員工技能和素質的提升,從而促進了知識流入。不論在華子公司作為知識傳遞者還是接受者,跨國公司的激勵機制對知識轉移的影響均不顯著。這可能因為:第一,對于在華子公司轉移意愿和接受意愿的衡量,不僅僅只有跨國公司激勵機制這一個因素,而其他可能的影響因素并未在本研究中體現(xiàn);第二,跨國公司對于在華子公司對網絡整