績效管理

衛(wèi)生計生委醫(yī)院管理研究所護理中心2013.11山西太原主要內(nèi)容績效管理的開展歷程績效管理的目的績效管理的執(zhí)行步驟影響績效管理落實的相關(guān)因素實行績效管理的幾個誤區(qū)如何強化對績效管理內(nèi)涵的理解與落實策略績效管理開展歷程1、績效管理的定義指各級管理者和員工為了到達組織目標共同參與的績效方案制定、培訓及溝通、考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。是一套系統(tǒng)性參與式的目標管理制度績效的特點多維性--多維性指員工的績效是表達在多方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍。對人員的績效必須從多方面進展考察。不同的維度在整個績效中的重要性是不同的。變動性--變動性指員工的績效并不是固定不變的，在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。變動性決定績效的時限性。2、開展歷程起源于16世紀的耶穌基督教會19世紀---企業(yè)與管理界的重視1960年管理學大師彼得杜拉克1980年代，“結(jié)果導向‘與〞行為導向“的優(yōu)點，除重視目標達成，也重視達成目標的行為過程。90年代后，與薪資、人員培養(yǎng)、改善訓練等結(jié)合，到達全面品質(zhì)管理傳統(tǒng)與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別評估模式不同傳統(tǒng)--以“事后“為主，針對已發(fā)生的結(jié)果進展討論與評量；現(xiàn)代--以“事前規(guī)劃〞為主，在目標管理的原那么下，管理者與員工討論協(xié)商形成共識，共同制定績效考核標準語評價方式?？冃Ч芾韮?nèi)涵不同傳統(tǒng)---對已發(fā)生的結(jié)果進展討論，重點強調(diào)“把事作對〞，管理者、員工與機構(gòu)三者產(chǎn)生的成效不高；現(xiàn)代---重視前瞻性評估、通過職業(yè)生涯設(shè)計及與員工的參與，主張“做對的事〞?？冃Ч芾淼闹鲗д卟煌瑐鹘y(tǒng)---管理者為主導，需收集大量的員工資料進展評價，因全面性資料收集有限，考核結(jié)果的公正性與客觀性長收到員工的批評與質(zhì)疑；現(xiàn)代---管理者與員工共同承擔責任，自我依據(jù)目標進展評價。績效管理的目的目的：持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，不僅僅是為考核員工的表現(xiàn)。目標：優(yōu)秀者得到肯定與鼓勵，表現(xiàn)不佳者了解缺陷，通過訓練、培訓或檢討機制促進改進。特點：非單純的結(jié)果評量，是一個系統(tǒng)的管理制度；包涵目標設(shè)定、績效評價與反響制度3個方面.沒有“最好的，只有最適宜的績效考核制度〞。

績效管理的執(zhí)行步驟設(shè)定目標管理者依據(jù)機構(gòu)總目標與使命的了解，由對員工生涯目標的了解，指導員工開展目標語評估工作績效。員工個人生涯目標自我成長需求專業(yè)與限制自我理想抱負生涯方向組織機構(gòu)發(fā)展目標確立組織機構(gòu)定位強化競爭力持續(xù)發(fā)展最求卓越舉例：某醫(yī)院提出，開展和推動醫(yī)院社區(qū)照護的工作護士長依據(jù)設(shè)計1、完成老年與慢性患者照護人數(shù)；2、拓展社區(qū)效勞之數(shù)目；3、社區(qū)民眾認同度和對效勞的滿意度4、舉辦社區(qū)活動、員工的參與社區(qū)義診的頻率、效勞品質(zhì)等以此納入工作目標。績效評估建立績效評估制度建立評估指標制度應(yīng)包含：1、規(guī)劃2、執(zhí)行3、評價4、檢討5、更新績效評估步驟績效規(guī)劃建立目標與績效執(zhí)行資料收集與績效更新與修正改善績效檢討?yīng)剳椭贫瓤冃гu核績效考核績效評估步驟績效管理的功能機構(gòu)層面：到達組織成長，留住人才，提高效率與團隊凝聚力。管理層：非監(jiān)視關(guān)系，而是同舟共濟的合作同伴關(guān)系；員工面：提升工作成就感、滿足感與自我成長。影響績效管理落實的相關(guān)因素

案例某病區(qū)護士長，對科室護理人員按照護理部的要求進展績效考核，考核工程涵蓋人員素質(zhì)、工作量、工作質(zhì)量等幾個方面，護士長非常辛苦收集和記錄每個人的情況，但結(jié)果是護士普遍反感，對抗！亦有上網(wǎng)對護士長進展攻擊和提出離職，護士長很苦惱。如何提升護理績效與展現(xiàn)領(lǐng)導才能？影響績效管理落實的相關(guān)因素

一、績效管理制度普遍和持續(xù)性不夠僅僅在某些部門，僅限于年度，未將績效考評結(jié)果作為管理決策、獎懲、晉升或淘汰的參考；二、績效考核標準設(shè)計不良標準籠統(tǒng)、欠客觀性與個別性指標，例如主管護師與護士的績效考核標準應(yīng)不同；三、反響機制不完善反響機制猶如一面“鏡子〞。四、管理者欠績效管理素養(yǎng)與能力五、員工未能配合績效管理制度的落實實行績效管理的幾個誤區(qū)

績效管理=績效考核=發(fā)現(xiàn)員工的錯誤重考核，輕績效方案制定不重視績效輔導和溝通的作用重量化指標，輕過程考核不重視績效考核的導向作用未能發(fā)揮團隊的作用領(lǐng)導者的角色管理者素質(zhì)與知識績效考核只是績效管理的一個組成局部，最多只是一個核心的組成局部而已，代表不了績效管理的全部內(nèi)容。如何強化對績效管理內(nèi)涵的理解與落實策略一、理解組織整體開展目標內(nèi)涵，確立本部門目標例如：追求卓越，落實全面化、優(yōu)質(zhì)化醫(yī)療，成為世界一流的安康照護體系。重點：追求卓越、全民化、優(yōu)質(zhì)化。管理大師偉第指出：假設(shè)目標欠明確或過多，目標管理很容易變質(zhì)為“配額管理〞。護理管理者在確定目標時應(yīng)掌握目標管理要以“人〞為中心的管理方法；要結(jié)合環(huán)境條件與護士的愿望；以鼓勵代替懲罰；注重團隊溝通和護士參與，激發(fā)工作潛能；采取自我控制與自我檢討的自主管理方式，注重塑造護士自信心與自尊心。二、掌握護士的生涯目標，與工作目標想結(jié)合護士長應(yīng)對部署有深入的了解，協(xié)助同仁制定和落實生涯規(guī)劃。例如：ICU、護理資訊等等……三、強化績效評估的設(shè)計與執(zhí)行能力績效評估一個系統(tǒng)持續(xù)改善績效的過程。每個環(huán)節(jié)都應(yīng)精心設(shè)計。只有建立公平公正的評估系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進展獎勵，對績效低下者進展鞭策，如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準確，將導致鼓勵對象的錯位。四、明確的績效考核指標原那么：投入-過程-產(chǎn)出醫(yī)生與護士的不同，護理人員多以效勞品質(zhì)作為績效評估指標.例如投入：學歷、年資、專業(yè)進階、專業(yè)能力認證、在職教育訓練、論文…….過程：護理行為、護理記錄、護理技術(shù)、院內(nèi)感染；產(chǎn)出：投訴、糾紛、滿意度、護理生產(chǎn)力、護理創(chuàng)新表現(xiàn)、制定護理標準數(shù)量…………五、建立公平與公正的獎勵制度

獎勵的形式可多樣化，但要公平與公正。六、標桿學習

七、建立與落實懲罰與輔導機制依據(jù)不當行為給予口頭、書面、行政等等處分外，護士長應(yīng)對考核不佳者設(shè)計“績效改進方案〞。包括——問題、改進工程、設(shè)計方案、執(zhí)行與完成方案。八、強化溝通能力溝通能力將直接影響護士對標準的理解與執(zhí)行。切記表達內(nèi)容欠清晰，態(tài)度模糊、急躁或欠缺主見等，都將影響共識的形成。案例：推動護理人力績效改善方案護士長每日或每月病房開會時，要求護理部主任或科護士長參加，介紹外在的改變以及優(yōu)質(zhì)護理的要求、護理部的中長期開展目標等等，增加護士的認知、改變原有的思維，經(jīng)同仁共同討論，提出了“病房護理績效改善方案〞。包括：年度工作目標〔提升護理照護品質(zhì)與提升護理人力素質(zhì)〕，績效制度、績效標準〔包括：專業(yè)表現(xiàn)、教學、醫(yī)院奉獻、自我成長等〕與評核方式〔自我評量和面談〕，情況完全不一樣。對管理者的啟示

確認個體的差異：「一種米養(yǎng)百樣人」每個人的特質(zhì)及需求都有所不同，身為管理者假設(shè)能多花點時間去挖掘每位員工的特質(zhì)及需求，使人得其用，事得其人，滿足員工展需求。利用目標及回饋：賦予員工明確、具體、且根據(jù)個人狀態(tài)給予稍具困難的目標，適時給予回饋，讓員工了解目前的達成狀況，使員工經(jīng)由工作內(nèi)容更加成長，提高工作滿足感，獲得鼓勵。讓護士參與相關(guān)的決策：可給予更多自主權(quán)及更多的規(guī)劃參與、檢查工作等，充分讓護士有自主感和歸屬感。酬償與績效的聯(lián)結(jié)：酬償跟著績效而調(diào)整，績效又稱考績，是主管對員工的工作、效勞成績作考評，供日后升遷、轉(zhuǎn)調(diào)、降級、免職、加薪、減薪、獎金發(fā)放的依據(jù)。需客觀、公正、合理、屬實、到達獎懲目的。結(jié)