試題來源于網絡整理，如有侵權請聯系刪除試題來源于網絡整理，如有侵權請聯系刪除試題來源于網絡整理，如有侵權請聯系刪除2017年11月人力資源管理員(四級)技能操作真題及答案一、簡答題(第1小題16分，第2小題14分，第3小題16分，共46分)1、企業(yè)在進行工作崗位調查時，主要采用哪幾種方法?

2、根據國際勞工標準，我國建立了哪些對未成年工特殊保護制度?

3、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?

二、計算題(本題18分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)4、某企業(yè)基期與報告期的員工人數及工資的統(tǒng)計資料見表1，運用相關知識計算、填充該表，并對該企業(yè)進行工資總額動態(tài)分析。企業(yè)員工人數及工資統(tǒng)計表項目基期報告期動態(tài)指標(%)工資總額(元)11600001536000

員工平均人數(人)10001200

員工平均工資(元/人)

三、綜合分析題(每小題18分，共36分)5、某國有企業(yè)的員工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大錯誤，公司不可能辭退他們。因此，該公司的員工大都抱有“不求有功，只求無過”的態(tài)度，對公司的事情不甚關心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。

問題：你能否為人力資源部經理出出主意?

6、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4.6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?

答案:

一、簡答題1、企業(yè)在組織崗位調查時，可以根據被調查對象所處的環(huán)境和條件，選擇下述具體的崗位調查方法：

(1)崗位寫實。崗位寫實是指崗位調查者對被調查者的工作過程進行全面觀察、記錄和分析的信息采集方法。它是進行工作崗位調查的基本方法之一。崗位寫實的對象可以是員工，也可以是員工所操縱的設備；寫實的范圍，可以是個人，也可以是集體。

(2)作業(yè)測時。作業(yè)測時是指以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。

(3)崗位抽樣。崗位抽樣是指統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調查中的具體運用，它是根據概率論和數理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查，利用抽樣調查得到的數據資料對總體狀況做出推斷的一種方法。

(4)工作崗位調查的其他方法。①技術會議法；②結構調查表；③日志法；④關鍵事件法；⑤設計信息法；⑥活動記錄法；⑦檔案資料法。

2、(1)最低就業(yè)年齡的規(guī)定。我國的最低就業(yè)年齡為16周歲，某些特殊行業(yè)需招用16周歲以下的少年，必須經勞動部門批準。

(2)禁忌勞動范圍。任何用人單位招用未成年工，應當在工種、勞動時間、勞動強度、保護措施等方面執(zhí)行國家有關規(guī)定，不得安排其從事過重、有毒有害的勞動或者危險作業(yè)。

(3)未成年工實行定期健康檢查。

(4)使用未成年工實行登記制度。

(5)未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。

3、盡管績效管理的實施主要是決策層與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任，主要包括：

(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

(2)在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。

(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。

(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。

(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。二、計算題4、根據題意計算如下：

工資總額動態(tài)指標=×100%=1536000/1160000×100%≈132%；

員工平均人數動態(tài)指標=×100%=1200/1000×100%=120%；

員工基期平均工資=1160000/1000=1160(元/人)；

員工報告期平均工資=1536000/1200=1280(元/人)；

平均工資指數=×100%=1280/1160×100%=110%

填充后的表如下表所示。項目基期報告期動態(tài)指標(%)工資總額(元)11600001536000132%員工平均人數(人)10001200120%員工平均工資(元/人)11601280110%

三、綜合分析題5、建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式，具體分析如下：

(1)競聘上崗是我國國有企業(yè)在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大的沖擊，成為促進企業(yè)勞動人事制度改革的重要突破口。

(2)競聘上崗的具體做法：根據能崗匹配的原理，即企業(yè)聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰就是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業(yè)現有的具備聘任條件的各級專業(yè)技術、經營管理人員來挑選。采用科學公正的選拔方法，通過公開競聘，對企業(yè)內部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者中選拔出較為合適的人員。

(3)企業(yè)推行競聘上崗制度時，可以采用以下幾種方法：

①統(tǒng)一規(guī)定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業(yè)內部重新公開競聘上崗。

②對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗。

③對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。

6、當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。

勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。

用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。

(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。

(6)被依法追究刑事責任的。

在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月