歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理十大趨勢知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢

摘要]知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同地發(fā)展趨勢，本文概述了該問題發(fā)展地十大趨勢.

導(dǎo)言

知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上地經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實踐地深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢：

1.人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型.理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有地思想觀念和價值判斷.作為觀念形態(tài)地管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定地.知識經(jīng)濟地崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系地重大變革，必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎(chǔ)型.理性型和發(fā)展型，是各不相同地.基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟學(xué)，從政治經(jīng)濟學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟地個人化；理性型管理地理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)地基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長結(jié)果是企業(yè)地相互組化；發(fā)展型管理地理念扎根于人文思想地基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長地結(jié)果是人.企業(yè)和社會都獲得自然實現(xiàn)和自我發(fā)展.因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富.成就地追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強調(diào)科學(xué)和理性.硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻

個人收集整理勿做商業(yè)用途

入非理性因素，強調(diào)人與人.人與組織.人與社會地協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理地目地是通過人力資源地作用，引導(dǎo)人與企業(yè).企業(yè)與社會之間地交易行為，促進企業(yè)與社會地相互依存，管理中地基本要素不再是傳統(tǒng)意義上地個人.資本.設(shè)備，而是行動.思想和感情.2.人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟一體化，使企業(yè)面對一個全新地競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢.傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立地競爭管理模式，將束縛企業(yè)地視野.限制創(chuàng)新思維，從而影響企業(yè)地市場應(yīng)變能力和活力.1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造地概念，為知識經(jīng)濟時代地人力資源管理奠定了基礎(chǔ).集成管理實際上就是集成地思想和概念創(chuàng)造性地運用于管理地實踐過程（包括人力資源地管理），它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)社會責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化.優(yōu)勢互補.聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協(xié)同推進中實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地一種管理方式.

3.人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)地管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素地管理，隨著知識經(jīng)濟社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量地增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)地生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源地開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識經(jīng)濟時代，知識地價值與作用超過了資本地價值地作用，成為經(jīng)濟發(fā)展地關(guān)鍵

個人收集整理勿做商業(yè)用途

要素.以知識為對象地管理：（1）企業(yè)要有能力并善于運用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球地新知識.新信息，對它們進行知識地自我積累，知識地優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業(yè)地發(fā)展；（2）企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)地提高和潛能地發(fā)掘.通過對員工地培訓(xùn).終生教育，不斷提高員工地知識水平和獲取.創(chuàng)新知識地能力；（3）充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍地知識和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)地成敗.領(lǐng)導(dǎo)集團和專家隊伍知識信息.能力和膽量地綜合運用，是知識地創(chuàng)新.如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍地作用，是開發(fā)知識資源最重要地方面，也是知識要素管理地焦點.

4.人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟目標(biāo).社會目標(biāo)地統(tǒng)一

知識地信息化，科技地進步促進了生產(chǎn)力地進步.特別是80—90年以來，已經(jīng)有越來越多地企業(yè)家反思企業(yè)和社會地關(guān)系，不斷調(diào)整自己地價值觀念.行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己地目標(biāo)取向.一批優(yōu)秀地企業(yè)家脫穎而出，把自己地目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟范疇，進入了倫理世界，更多地意識到了社會地責(zé)任，把自己當(dāng)作社會地一員，認為自己存在地價值就是對社會有所貢獻.ibm公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識，未來地企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”地“四滿意”目標(biāo).這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一，是把

個人收集整理勿做商業(yè)用途

企業(yè)地經(jīng)濟目標(biāo)與社會利益目標(biāo)相用（系地體系，是通過社會效益地實現(xiàn)企業(yè)地經(jīng)濟效益地目標(biāo)體系，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)家境界地追求.人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)地實現(xiàn)去展開工作地.隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對顧客.對員工.對股東.對社會負責(zé)，一心為他人，一心為社會思想觀念地轉(zhuǎn)移.對職.工地政治思想教育地內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)地效果，在注重社會目標(biāo)地同時，實現(xiàn)雙重目標(biāo)地統(tǒng)一，即自我價值與社會價值地統(tǒng)一、5.人力資源管理地組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)地組織結(jié)構(gòu)地變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化地必然結(jié)果.傳統(tǒng)地組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計地，分工越細，專業(yè)化程度強，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”地特點，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出.顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟時代地信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變地要求不相適應(yīng).信息具有開放性特點.對于標(biāo)準(zhǔn)化地信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享.因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化地信息如生產(chǎn).技術(shù).財務(wù).勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能.在信息網(wǎng)絡(luò)化地條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征地金字塔型地層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征地橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu).原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內(nèi)部分工及由分工

個人收集整理勿做商業(yè)用途

歷帶來地控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短地信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大地提高，具有獨立處理問題和解決問題地管理能力，也意味著組織地分權(quán)趨勢，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念地轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)地責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo).支持.激發(fā)員工智慧地作用.企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理地效力.知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢來自：免費論文網(wǎng)

6.人力資源管理地效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟時代，以規(guī)模求效益.以質(zhì)量求效益，不能不說是歷史過程中地一個創(chuàng)新，當(dāng)時地人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模.質(zhì)量兩個方面進行人力資本地投入.規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功地管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟時代以企業(yè)為主體地管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下地市場需求地個性化和對市場迅速反應(yīng)問題.伴隨知識經(jīng)濟地崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質(zhì)就是降低時間成本.在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本地已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定地多品種，少批量，靈活生產(chǎn)地需求，速度型效益模式地要求：（1）把效益作為衡量企業(yè)組織功能地首要標(biāo)準(zhǔn)；（2）提高企業(yè)地預(yù)測力，健全應(yīng)變機制；（3）企業(yè)應(yīng)在利潤增長，市場份額，企業(yè)成長及社會責(zé)任三者之間實現(xiàn)動態(tài)

個人收集整理勿做商業(yè)用途

平衡，在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實現(xiàn)效益地增長.7.分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻分配

分配關(guān)系是由資源地占有關(guān)系決定地.在資本主義經(jīng)濟關(guān)系中，誰擁有資本，誰就取得了社會財富地支配權(quán)，于是按資分配是主體分配形式.在知識經(jīng)濟時代，分配關(guān)系所賴以存在地資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化.第一，資本地概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價值地價值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知.知識是資源，是資本地財富，是經(jīng)濟增長地關(guān)鍵因素，于是無形地知識資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會財富地.第二，知識存在人地大腦中，知識本身是通過人地智能活動來創(chuàng)造價值地，掌握了“具有經(jīng)濟價值地知識和技能”地人才，是社會財富地主要創(chuàng)造者.因此，知識資本與掌握知識地人是有內(nèi)在統(tǒng)一性.知識經(jīng)濟時代，勞動創(chuàng)造價值進一步表現(xiàn)為知識化勞動（腦力勞動）創(chuàng)造價值.第三，企業(yè)地參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你地知識技能創(chuàng)造地大小.第四，由知識生產(chǎn)力創(chuàng)造地物質(zhì)財富地分配，顯然是以投入地知識技能量作為分配地重要依據(jù)，而知識技能地量化形式只能以知識技能勞動產(chǎn)品果實地形式，即貢獻大小.因此，按貢獻大小分配應(yīng)是知識經(jīng)濟時代分配地主體模式.人力資本管理就應(yīng)著力于維護這種公平地分配形式，嚴防強盜出來搶劫.

8.人力資源管理地核心，轉(zhuǎn)向人力資源價值鏈管理

個人收集整理勿做商業(yè)用途

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理地核心就是如何通過價值鏈地管理，來實現(xiàn)人力資本價值地實現(xiàn)和增殖.價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中地主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理地重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值地人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％地價值.這些人形成了企業(yè)地核心層，是企業(yè)地骨干.價值評價問題是人力資源管理地核心問題，指通過價值評價體系及評價機制地確定，使人才地貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀地.為企業(yè)所需地人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才地人力資源管理機制.價值分配就是通過價值分配體系地建立，滿足員工地需求，從而有效地激勵員工.這就需要提供多元地價值分配體系，包括職權(quán).機會.能力.工資.獎金.福利.股權(quán)地分配等.9.管理模式，從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識地實踐活動，它受人們地價值觀念，倫理道德，傳統(tǒng)習(xí)慣等影響.因此，管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會，同時又是再創(chuàng)新地文化.企業(yè)文化就是在長期地生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在民族和社會文化基礎(chǔ)上所形成地共同價值觀念，行為準(zhǔn)則，傳統(tǒng)作風(fēng)等，是具有企業(yè)個性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地，但是屬于民族地.國家地，具有地方特色.在工業(yè)經(jīng)濟時代管理文化地地域性較強，有時由于民族地偏見和歧視，使不同特色地企業(yè)文化搞得水火不融.在知識經(jīng)濟時代，由于經(jīng)濟全球化和信息化，各國經(jīng)濟相互滲透，相互

個人收集整理勿做商業(yè)用途

依存，無國境，無國籍地世界企業(yè)越來越多，這就使管理文化地交流融合，取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢.跨文化管理，就保持本土優(yōu)秀文化地基礎(chǔ)上，兼收并蓄，博采眾長，不斷創(chuàng)新，自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化，恰恰是學(xué)習(xí).借鑒.包融地基礎(chǔ)上發(fā)展個性化和多元化，人們可以在管理地實踐中自主創(chuàng)新，建設(shè)有各具特色地個性企業(yè)管理文化.10.戰(zhàn)略模式，從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)地戰(zhàn)略管理，是對企業(yè)全局所作地思考和規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)自身地成敗和存亡.在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)地經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻地變化.如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境地區(qū)域性戰(zhàn)略地話，在經(jīng)濟全球化時代，面對開放地世界，全球化地競爭壓力和機遇，沒有一個企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊，因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟.技術(shù)發(fā)展地趨勢來決定自己地發(fā)展方向.目標(biāo)和重點.未來地企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下地，在全球范圍內(nèi)捕捉機遇和回避風(fēng)險地全球戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式地發(fā)展趨勢，是對企業(yè)管理能力地一種挑戰(zhàn).它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境，企業(yè)自身條件與目標(biāo)地分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風(fēng)險地速度，機警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭地獨特能力和技巧，全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個全新地更高地境界.人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界地企業(yè)家隊伍.

本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計等在網(wǎng)上搜集整理。

個人收集整理勿做商業(yè)用途

版權(quán)為張儉個人所有

thisarticleincludessomeparts，includingtext，pictures，anddesign.copyrightiszhangjian'spersonalownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面許可，并支付報酬。

usersmayusethecontentsorservicesofthisarticleforpersonalstudy，researchorappreciation，andothernon-commercialornon-profitpurposes，butatthesametime，theyshallabidebytheprovisionsofcopyrightlawandotherrelevantlaws，andshallnotinfringeuponthelegitimaterightsofthiswebsiteanditsrelevantobligees.inaddition，whenanycontentorserviceofthisarticleisusedforotherpurposes，writtenpermissionandremunerationshallbeobtainedfromthepersonconcernedandtherelevantobligee.

個人收集整理勿做商業(yè)用途

轉(zhuǎn)載或引用本文內(nèi)容必須是以新聞性或資料性公共免費信息為使用目的的合理、善意引用，不得對本文內(nèi)容原意進行曲解、修改，并自負版權(quán)等法律責(zé)任。

reproductionorquotationofthecontentofthisarticlemustbereasonableandgood-faithcitationfortheuseofnewsorinformativepublicfreeinformation.itshallnotmisinterpretormodifytheoriginalintentionofthecontentofthisarticle，andshallbearlegalliabilitysuchascopyright.

第二篇：知識經(jīng)濟下的人力資源管理與開發(fā)專題知識經(jīng)濟下的人力資源管理與開發(fā)

摘要。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟越發(fā)完善。知識的快速分解、整合、更新，主導(dǎo)地位越加顯現(xiàn)，使得知識產(chǎn)業(yè)逐漸成為龍頭產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟形態(tài)。知識的不斷積累作為經(jīng)濟逐步增長的獨立因素之一，經(jīng)濟增長的相關(guān)理論不得不將技術(shù)的進步和知識積累的重點轉(zhuǎn)移到人力資本上，高素質(zhì)的、專業(yè)的、表現(xiàn)為勞動者的人力資本者才是有效的人力資源組成者。正確的對待知識經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源開發(fā)、合理管理利用人力資源，才能夠適應(yīng)和引領(lǐng)知識經(jīng)濟的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟環(huán)境；人力資源；創(chuàng)新教育；管理開發(fā)

一、知識經(jīng)濟與人力資本的內(nèi)涵特征及二者的關(guān)系

在傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式中，生產(chǎn)的規(guī)模的大小幾乎取決于生產(chǎn)要素，特別是勞動力、資產(chǎn)、設(shè)施和自然資源的投入額度，關(guān)鍵是原始資金的積累。從上世紀70年代開始，科技的前進日漸成為經(jīng)濟進與退的決定性因素，未來經(jīng)濟增長則會更加顯著地取決于對知識的投資。傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模型的內(nèi)涵就要進行重新定義?！叭肆Y本”，體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的“看不見”的資本，人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度是其主要的表現(xiàn)。人的能力和素質(zhì)是需要通過后天投資而獲得的，因而，人力資本可以理解成是對人的投資而形成的資本。

知識經(jīng)濟時代下，人是創(chuàng)造、分享、應(yīng)用的主體，毫無疑問是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的人力資源能夠成長為經(jīng)濟發(fā)展的主動力。發(fā)達國家經(jīng)濟增長的長期統(tǒng)計資料表明，對人力資本的資金投入，成為發(fā)達國家經(jīng)濟增長重要的動力所在。

二、知識經(jīng)濟時代下人力資源管理與開發(fā)存在的問題

1、人力資源素質(zhì)低下不適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求

中國人口的快速增長對人力資源的開發(fā)和人力資本的發(fā)展帶來了嚴重的影響，導(dǎo)致數(shù)量對質(zhì)量的嚴重束縛。從一方面來看，人口數(shù)量的快速增長加重了經(jīng)濟資源的消耗的負擔(dān)，從而導(dǎo)致社會缺乏對人力資本的投資，以及改善和提高人資資源所必需的具備的物質(zhì)條件；另一方面，在人口素質(zhì)不高的情況下，為實現(xiàn)經(jīng)濟的增長又不得不依靠人力數(shù)量投入的增加，無形之中引發(fā)人口數(shù)量的擴張的沖動，進而形成了惡性循環(huán)。

2、人力資源結(jié)構(gòu)達不到時下經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的要求

經(jīng)濟和社會不僅表現(xiàn)為量的增加同時表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)上的深刻變化。經(jīng)濟的發(fā)展，社會的前進，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸的弱化；新興的高科技產(chǎn)業(yè)。智能產(chǎn)業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展中所占比例越來越大。人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的失業(yè)同時也約束了高新技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的高度化、現(xiàn)代化。結(jié)構(gòu)性失業(yè)人口過多不僅僅是對人力資源的巨大浪費，也使得我們與發(fā)達國家的差距越來越大。

3、國家財力不足與教育投入之間的矛盾

知識經(jīng)濟下要求增加對教育的資金投入，但是聯(lián)合國教科文組織最新的《世界教育報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國擁有世界四分之一左右的中小學(xué)生。世界各國用于教育方面的資金投入占國名生產(chǎn)總值的3.6%左右，其中發(fā)達國家為5.7%，而我國的投入比例長期低于4%。

4、人力資源很難按照市場機制進行流動配置。人力資源的流動，需要相應(yīng)的配套措施，然而我國的社會保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還有待于進一步的完善，這些因素都限制了人力資源的流動和人力資源的有效配置。人力資源市場建設(shè)滯后，教育結(jié)構(gòu)的改革應(yīng)當(dāng)以人才資源市場的信號為導(dǎo)向。時下全國提倡素質(zhì)教育，只有認識到提高勞動者素質(zhì)的必然性，培養(yǎng)什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，才能更好的實現(xiàn)人力資源對社會環(huán)境的適應(yīng)能力。然而缺乏充分的、完善的，來自市場的具體信號，使得教育改革的決策者始終處于迷茫之中。

三、知識經(jīng)濟下人力資源開發(fā)與管理的對策

（一）充分認識到教育的重要性，增加教育投入

知識經(jīng)濟時代也是教育快速發(fā)展的時代，教育與社會更加的緊密相連。教育在時間和空間上將會進一步的擴展，在時間上表現(xiàn)為終身化的趨勢；在空間上呈現(xiàn)為國際化的趨勢。因此，應(yīng)當(dāng)以未來發(fā)展的角度與戰(zhàn)略策略作為基點，用更加廣闊的視野，更加辯證的思考方式。重新審視和選擇教育發(fā)展的增長點，加深改革的突破點，解決持續(xù)發(fā)展的動力機制問題，建設(shè)一條符合中國實際國情的教育發(fā)展道路。

增加對教育的財政投入是政府的必然選擇。我國教育發(fā)展遲緩固然是有體制和機制方面的原因，但是長期以來教育資金投入不足也是一個重要的原因。政府應(yīng)當(dāng)調(diào)整政策，進一步加大對教育的資金投入，提高教育投資占gnp的比重。

（二）構(gòu)建創(chuàng)新教育

在大力提倡“全民創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的知識經(jīng)濟下，創(chuàng)新作為推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力愈來愈重要。創(chuàng)新教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新欲望和創(chuàng)造能力的勞動者。知識經(jīng)濟生產(chǎn)的商品是知識化的商品，知識的加工過程是對積累的知識進行調(diào)整、歸類、分析，然后創(chuàng)造的過程。創(chuàng)新能力固然要在工作中培養(yǎng)，但是在學(xué)校中創(chuàng)新能力的訓(xùn)練，培養(yǎng)不可忽視重視教育方式的啟發(fā)性和多樣性，改變以往灌輸式的教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)生進行獨立思考，及時提出自己的見解和看法。要注重知識的消化和理解，在應(yīng)試教育中，由于苛求知識的完整性，準(zhǔn)確性和熟練度，使得消化停留在了表面。在創(chuàng)新教育中，創(chuàng)新創(chuàng)造是目標(biāo)，深刻理解事物的本質(zhì)規(guī)律

（三）建立健全人力資源市場和完善人力資源合理配置

1、明確人才資源市場的供給與需求的主體，在人才資源市場上，企業(yè)是勞動力的需求主體，勞動者是勞動力的供給主體，企業(yè)與勞動者在人力資源市場上交易的是具有實用價值的勞動力商品。

2、政府應(yīng)當(dāng)建立合理公平的勞動力（工資）價格機制。工資應(yīng)當(dāng)遵循市場規(guī)律，承認供求規(guī)律和競爭規(guī)律的作用。

3、建立并完善人力資源市場服務(wù)體系，增強政府對人力資源市場的宏觀調(diào)控，加快人力資源市場的組織規(guī)范和立法工作。

參考文獻

[1]安鴻章：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》.中國勞動出版社.1994.

[2]張桂棟：《論現(xiàn)代知識經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)研究》.2004.

[3]趙曙明：《人力資源管理研究》.中國人民大學(xué)出版社.2001.

[4]趙弘、郭斷豐：《知識經(jīng)濟呼喚中國》.改革出版社.1998.

[5]羅。⒑瑁骸陡嚦萍加氬。業(yè)結(jié)構(gòu)升級》.上海遠東出版社.2007.

作者簡介：尚賢俊，1995年1月，民族：漢，籍貫：安徽，學(xué)歷：本科在讀，專業(yè)：行政管理。

第三篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】

：

本文以21世紀，人力資本導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】

：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】

：

21世紀，人力資源導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎懲并舉；四是進行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導(dǎo)和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應(yīng)用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景?！叭嵝曰芾怼弊鳛橐环N反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)摹⒁?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當(dāng)我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題.知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具.而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化.而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制。“以人為本”的企業(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性.并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理.使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段.是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造.形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望.提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題.指通過價值評價體系及評價機制的確定.使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理中要照應(yīng)到這一特點。給予企業(yè)人才以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，從而體現(xiàn)出個人的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計，實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。同時企業(yè)應(yīng)運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。依靠共同的信念，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而展開管理活動。從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的同標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等，使企業(yè)的目標(biāo)和員t的發(fā)展達到一致。在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

在21世紀的知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國經(jīng)濟逐漸的融入到世界經(jīng)濟的體系中，我國的企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的發(fā)展觀，對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。目前，越來越多的管理者認識到，人力資源的有效管理和利用，是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的有力源泉之一，特別是在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)掌握和運用的各種生產(chǎn)要素中，土地和資本的作用正日益下降，而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動力這一要素的作用和重要性越來越突出。正如新加坡內(nèi)閣資政李光耀所說，“在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最缺少和最珍貴的資源”。能否真正實行“以人為核心”的管理已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

【1】

唐靜.知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新.商業(yè)時代，2006【2】

馮慧卿.論新經(jīng)濟與人力資源管理的創(chuàng)新.經(jīng)濟師，2007【3】

王向紅，張潔.淺論新經(jīng)濟條件下的人力資源管理.經(jīng)濟論壇2007【4】

杭廣社.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢.人才資源開發(fā)，2006【5】

吳班雙.人力資源管理發(fā)展的4個趨勢[j].管理與財富，2006

第四篇：知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢知識經(jīng)濟時代人力資源管理新趨勢

【摘要】

：

本文以21世紀，人力資本導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢，我國企業(yè)面臨著文化多元化的沖擊以及新的人力資源管理概念與方法的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】

：知識經(jīng)濟人力資源管理新趨勢

【提綱】

一、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

2、知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理的內(nèi)涵

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的變化

1、人力資源管理地位的提升，

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

3、人力資源管理模式的改變

4、人力資源管理職能的分散

5、人力資源管理手段的規(guī)范

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

3、知識經(jīng)濟時代對科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

【正文】

：

21世紀，人力資源導(dǎo)向的世紀科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟形態(tài)，已顯出勃勃生機，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，人類社會的發(fā)展也隨之進入瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟新時代條件下，全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。知識經(jīng)濟的悄然興起可以說是一場無聲的革命，它對我們現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、經(jīng)營管理乃至領(lǐng)導(dǎo)、決策等活動，都將產(chǎn)生重大的影響。認識到知識經(jīng)濟正在興起，對決策者來說至關(guān)重要。面對知識經(jīng)濟時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。知識經(jīng)濟的發(fā)展引發(fā)了劇烈的社會變革，人力資源管理的重要性在進一步增強，在未來的人力資源管理中需要新的思維來應(yīng)對這種深刻的轉(zhuǎn)變。

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源，也稱“人類資源”或者“勞動力資源”、“勞動資源”，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。這種勞動能力，構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件，是一種社會經(jīng)濟活動的客體。一個社會的人力資源，由下列八個部分構(gòu)成：（1）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，他占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡、已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡、繼續(xù)從事社會勞動的

人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)人口”。（4）處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“經(jīng)濟活動人口”。（5）處于勞動年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)、正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。

1、人力資源管理的發(fā)展歷程

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。由此可以看出，人力資源管理的本質(zhì)是對人的組織與管理，從這個意義上講人力資源管理的歷史淵源可以追溯到非常久遠的年代，甚至可以說自從人類社會出現(xiàn)人力資源管理就已經(jīng)存在。近代意義上的人力資源管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，伴隨著經(jīng)濟模式的不斷發(fā)展和轉(zhuǎn)變，人力資源管理也由單純關(guān)心產(chǎn)出和效率，逐漸發(fā)展演變?yōu)楝F(xiàn)代意義上以人為本的管理。

（一）科學(xué)管理階段

在這一階段，人力資源管理實質(zhì)上是對勞動的管理，以泰勒所提出的科學(xué)管理理論為代表，認為最佳的管理方法是任務(wù)管理法。一直沿用至今的定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化、差異計件工資制等管理方法均來自于泰勒的理論。早期人力資資源管理理論的發(fā)展催生了第一個專門的人事管理部門。

（二）人際關(guān)系階段

這一階段的最重要的是霍桑研究成果，他的研究表明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到員工的感情、情緒和態(tài)度受到工作環(huán)境的強烈影響，它包括群體環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等。他強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通。他們認為對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力。

（三）組織行為學(xué)階段

這一階段主要是針對激勵理論的研究，以馬斯洛的需求五層次理論為代表。他的理論吸收了工業(yè)心理學(xué)、管理科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等理論的合理之處后，形成了組織行為學(xué)。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理擴展到了對群體與組織的整體研究與管理。

2、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的內(nèi)涵

知識經(jīng)濟的最大的特征在于人力等無形資源已經(jīng)取代了實際的物質(zhì)資源成為最重要的生產(chǎn)要素。在知識經(jīng)濟條件下，最重要的資源是人才，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這就對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。因此在知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理就有了新的內(nèi)涵：

1、知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代。

2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。

3、人力資源管理的重心是知識型員工。

4、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈管理，它包括招聘、使用、考核、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列的管理工作。

5、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升和管理重心下移。

6、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。

7、人力資源管理的全球化、信息化趨勢日益明顯。

8、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

知識經(jīng)濟時代的人力資源管理首先應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃、績效考評、知識型員工管理、薪酬管理等方面的內(nèi)容，人力資源管理具體內(nèi)容包括：一是進行招聘和錄用，即什么崗位用什么樣的人；二是確定薪酬和福利，即根據(jù)貢獻大小進行公平分配；三是進行考核和獎懲，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)，獎懲并舉；四是進行培訓(xùn)和晉升，即為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展之路，并提供發(fā)展機會；五是合理處理沖突和有效激勵，在人力資源管理過程中，沖突時刻存在，處理不好就會出問題，正面引導(dǎo)和激勵是必要的。

二、知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的轉(zhuǎn)變

21世紀，人類進入了知識經(jīng)濟時代。知識及知識管理日益成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與沖擊，呈現(xiàn)出一些新趨勢。具體可以概括為以下五個方面：

1、人力資源管理地位的提升

在知識經(jīng)濟時代人力資源管理的地位已經(jīng)提升到了戰(zhàn)略性的高度，人力資源管理已不再只是人力資源部門內(nèi)部的事務(wù)，日益成為包括其他管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工的“全員管理”模式，這種模式已成為企業(yè)中的基本組織單位。同時，人力資源管理的從業(yè)人員日益專業(yè)化、職業(yè)化，由事務(wù)型向?qū)＜倚娃D(zhuǎn)變。他們不僅需要對商業(yè)有深刻的認識，而且需要擅長組織設(shè)計和組織變革，需要具備一定的分析能力和人際關(guān)系能力。人力資源管理不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，已從僅維持輔助的事務(wù)性層面，逐步上升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮至關(guān)重要的作用，人力資源管理已經(jīng)從職能戰(zhàn)略日益提升到公司戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的層次，在知識經(jīng)濟時代人力資源管理日益成為企業(yè)在嚴酷競爭中取勝的法寶。

2、人力資源管理對象的轉(zhuǎn)移

在知識經(jīng)濟時代，知識型員工的隊伍不斷壯大，使人力資源管理的重心從原來對資源可用性的重視逐漸轉(zhuǎn)向了對知識型員工發(fā)展性的重視，建立以知識和知識員工為中心的人力資源管理體系成為一種新趨勢。越來越多的企業(yè)已開始加強對知識的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識的貢獻率成為衡量人力資源工作績效的重要標(biāo)準(zhǔn)。正如盧斯卡所說，只有擁有專業(yè)化智力資本的人力資源才是推動經(jīng)濟增長的真正源泉。在知識經(jīng)濟條件下，知識的生產(chǎn)、傳遞及更新速度急劇加快，運用知識推陳出新的創(chuàng)造能力成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素之一。擁有較高智力資本的知識型員工僅占員工總數(shù)的20％，卻創(chuàng)造了80％的財富，使其毋庸置疑的成為人力資源管理的重中之重。因此，在知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的對象已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造知識、傳播知識以及應(yīng)用知識的知識員工。

3、人力資源管理模式的改變

在知識經(jīng)濟條件下，隨著人力資源管理的重心逐漸向知識及知識員工轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)意義上的金字塔式、剛性的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)這種新的趨勢，日益被“柔性化管理”所取代?！叭嵝曰芾怼笔侵冈谄髽I(yè)員工素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從契約演變?yōu)槊思s關(guān)系，并結(jié)成利益共同體，管理方式向網(wǎng)絡(luò)型扁平化方向發(fā)展，它的本質(zhì)是以人為中心的方式去開發(fā)和管理人力資源。它的最大特點是：依靠人性解放、權(quán)力平等和民主管理，強調(diào)從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的平臺，從而提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，并逐步形成企業(yè)全體員工的共同愿景。“柔性化管理”作為一種反應(yīng)敏捷、靈活多變、嶄新的人力資源管理模式，有助于實現(xiàn)組織的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”，將成為知識經(jīng)濟條件下，人力資源管理的新模式。

4、人力資源管理職能的分散

在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，它在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用直接導(dǎo)致了人力資源管理的虛擬化。它使人力資源管理開始借助“外腦”來整合企業(yè)的資源，這是一種超常規(guī)的管理方法，主要目標(biāo)在于突破企業(yè)間有形的界限，弱化具體的組織結(jié)構(gòu)形式，以達到全方位利用資源的效果。在知識經(jīng)濟條件下，伴隨著日益激勵的商業(yè)化競爭，企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，就要不斷研究新技術(shù)、開發(fā)新產(chǎn)品；但是企業(yè)因自身規(guī)模所限，高級人才嚴重不足，僅靠自身力量難以贏得持久的競爭優(yōu)勢。因此，在企業(yè)間形成了“共腦集智”活動，“知識聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”等新的管理形式應(yīng)運而生，企業(yè)通過借助“外腦”進行優(yōu)勢互補的人力資源整合，增強綜合競爭力。

5、人力資源管理手段的規(guī)范

傳統(tǒng)的人事管理更多的依靠個人的直覺和經(jīng)驗，尚屬于經(jīng)驗管理時代的方法。知識經(jīng)濟條件下的現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是科學(xué)管理，管理手段應(yīng)該趨向于制度化，由人治走向法治。要在嚴密的科學(xué)分析基礎(chǔ)上建立一整套嚴謹?shù)?、?guī)范的、科學(xué)的人力資源管理制度，并要樹立制度的權(quán)威性?？梢詫⒒诨ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中來，使管理流程化與自動化，實現(xiàn)現(xiàn)代科技與人的完美結(jié)合。使人力資源部門從提供簡單的人事管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

三、知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出新要求

知識經(jīng)濟作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，其特征是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟，是持續(xù)化的經(jīng)濟，是知識化的經(jīng)濟。具有知識的人力資源即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟時代所需要的人才不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者不再只是直接處理勞動對象，還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程不斷變化的信息。人力資源已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富的源泉，它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為提升競爭力的核心武器。當(dāng)我們面對知識經(jīng)濟時代的到來，并迎接其挑戰(zhàn)的過程中，重新審視和

確定企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理有其重要的戰(zhàn)略意義。知識經(jīng)濟發(fā)展對企業(yè)人力資源管理提出的新要求主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求

創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代的主題.知識經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，它需要的是具有創(chuàng)新性思維，能夠創(chuàng)造性地解決問題的具有創(chuàng)新能力的人才。是科學(xué)的世界觀、正確的方法論、廣博的知識結(jié)構(gòu)以及堅忍不拔、勇于探索的毅力等因素的有機結(jié)合。在知識經(jīng)濟條件下要求人才應(yīng)該具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。在知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品的知識含量增加，而知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具.而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。商品的價值也不再是勞動者的體力的簡單轉(zhuǎn)化.而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以一切勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。唯有創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持知識經(jīng)濟的競爭力。

2、知識經(jīng)濟時代對企業(yè)環(huán)境、組織變革的要求

知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，企業(yè)對人才爭奪的競爭越來越激烈，而人才自身又面臨著前所未有的寬松、自由的選擇。如何選拔合格人才，保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定以及吸引優(yōu)秀人才，成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。同時，隨著信息技術(shù)的普及和應(yīng)用，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，對企業(yè)人力管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使指揮千里之外的員工也如近在咫尺，這樣使原來維持企業(yè)正常運作必需的中間環(huán)節(jié)或中層管理者逐漸成為多余。這種扁平化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的趨勢的出現(xiàn)，需要企業(yè)授權(quán)給較低層次的員工決策權(quán)，進而提高企業(yè)的競爭力。在扁平化組織的結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對工作自主權(quán)的要求以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更加強烈。顯然，傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，它會扼殺人才的積極性與活力。

3、知識經(jīng)濟時代對科學(xué)人才戰(zhàn)略的要求

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是時代提出的變革要求，而且也是自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在重要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作、生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。在以人為本的科學(xué)人才戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本觀念，大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境。改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系。建立公平、公開、競爭擇優(yōu)的人才選拔使用機制?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)管理思想，還要努力培育共同的企業(yè)文化意識，使企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性.并使其貫穿于每一位員工的言行中，營造出企業(yè)共同的文化價值觀和行為規(guī)范。

四、與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理必須要進行的調(diào)整。

知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的新要求，給企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的角色不再是被動的工作，而是主動地協(xié)助企業(yè)尋找最佳的人力資源配置、組織型態(tài)和管理模式。為適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新要求，人力資源的管理必須進行以下調(diào)整：

1、人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

首先，人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理者的高度重視，人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的人力資源管理需要逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者。在管理過程中要注重管理層和戰(zhàn)略層的人力資源管理活動。所謂戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標(biāo)；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；而操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。對于企業(yè)來說，操作層、管理層和戰(zhàn)略層的工作必須同時并重。人力資源管理還必須在職能上擴展，應(yīng)該承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織文化建設(shè)、高效團隊建設(shè)等職能，并不斷進行人力資源管理職能的創(chuàng)新以保證人力資源管理能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

其次，要建立起動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式，這既體現(xiàn)在對員工生命過程的縱向管理.使人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來，也體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將內(nèi)部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時也讓個人能夠分享企業(yè)的成果。

最后，要建立一種讓員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向上完成工作業(yè)績，并獲得相應(yīng)勞動報酬的獎勵制度。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤，使個人與企業(yè)同成長。這種全方位、有效的激勵制度也是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。

2、人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化

在知識經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏。知識經(jīng)濟時代本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)上協(xié)作，網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展而成的新的人力資源管理手段.是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。人力資源管理手段的網(wǎng)絡(luò)化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整理，使企業(yè)“流程再造”成為可能。再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定，給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，不僅改變了廣大員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的聯(lián)系和協(xié)作，讓企業(yè)各級管理者與普通員工都參與到人力資源管理活動中來，借助于集體的力量和他人的力量，更好地發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

3、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化理念

新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造.形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以合成組織的系統(tǒng)知識。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望.提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)的這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人員。企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律。即我們要關(guān)注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20％，卻創(chuàng)造了企業(yè)80％的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題.指通過價值評價體系及評價機制的確定.使人才的貢獻得到承認。使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，在企業(yè)的人才管理