企業(yè)招聘實(shí)務(wù)

企業(yè)招聘實(shí)務(wù)

根據(jù)德勤2005年“中國高科技、高成長50強(qiáng)企業(yè)〞首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。

招：就是要運(yùn)用各種渠道與方法，引起社會群眾對公司的空缺職位的注意，并且吸引合格者前來應(yīng)征此職位。撒網(wǎng)聘：是從一群應(yīng)聘者到找出能夠適任公司工作的人才，其目的在于招聘信息發(fā)布后能進(jìn)一步獲得應(yīng)征者的詳細(xì)信息，以使企業(yè)能錄取最適宜的人選。捕魚

內(nèi)部招聘是指吸引組織現(xiàn)有員工來填補(bǔ)空缺，方式包括升遷、調(diào)職、工作輪調(diào)、重新雇用或召回遣散的員工。外部招聘是指吸引外界合格的應(yīng)征者至公司應(yīng)征，管道有員工介紹、報(bào)章雜志廣告、網(wǎng)絡(luò)征才、校園征才、軍中征才、獵人頭公司和人力中介等。內(nèi)部與外部招聘來源之優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部與外部招聘來源之優(yōu)缺點(diǎn)比較內(nèi)部提拔還是外部招聘？全球頂級的獵頭公司億康先達(dá)的跟蹤統(tǒng)計(jì)說明：當(dāng)離任者是不稱職而離開時(shí)，最好從企業(yè)外部招人；當(dāng)離任者是正常的升職或崗位調(diào)離時(shí)，最好是從下級中提拔新人，會取得更加的效果。確定招聘需求確認(rèn)招聘要求選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息篩選求職履歷通知應(yīng)聘者面試淘汰面試應(yīng)聘者做出招聘決策發(fā)錄用通知淘汰適宜不適宜適宜不適宜

4.打好面試的第一仗：面試

渠道1：刊登招聘廣告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)〔國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪〕，經(jīng)初選后面試。

優(yōu)點(diǎn)：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

缺點(diǎn)：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

適用范圍：各類企業(yè)、各類人才。渠道2：人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

優(yōu)點(diǎn)：雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

適用范圍：初中級人才，或急需用工。渠道3：職業(yè)介紹所與就業(yè)效勞中心

一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向〔或雙向〕收費(fèi)。

優(yōu)點(diǎn)：介紹速度較快，費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：中介效勞普遍質(zhì)量不高。

適用范圍：初中級人才，或急需用工。渠道4：委托獵頭公司

將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求適宜人才。

優(yōu)點(diǎn)：能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

缺點(diǎn)：招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

適用范圍：物色高級人才。渠道5：大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。

優(yōu)點(diǎn)：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

缺點(diǎn)：應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

適用范圍：招募開展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。渠道6：員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

優(yōu)點(diǎn)：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

適用范圍：主要招用初級勞工和核心人員。渠道7：專業(yè)的論壇、QQ群等通過平時(shí)關(guān)注的相關(guān)專業(yè)人才較集中的論壇、QQ群發(fā)布招聘信息，吸引專業(yè)人才能應(yīng)聘。優(yōu)點(diǎn)：招聘費(fèi)用低，招聘人員的專業(yè)化程度高缺點(diǎn):招聘效率低曲線救國向應(yīng)聘者征集信息等等。。。。。。招聘廣告設(shè)計(jì)原那么

3能夠激起求職者申請工作的愿望招聘廣告的內(nèi)容注：保證真實(shí)合法，簡潔明了4.將應(yīng)聘職位都寫錯(cuò)，將發(fā)到其他公司的信發(fā)過來8.不寫職位，只寫部門9.職位不具體，只寫“管理〞、“業(yè)務(wù)〞或列出虛職14.工作以來，所供職的單位之間沒有時(shí)間間隔15.除了寫自己的身高、體重外還寫血型、星座、新新人類等事項(xiàng)4.打好面試第一仗：訪談1.本次面試的重點(diǎn)〔關(guān)注根本資料確實(shí)認(rèn)〕3.在致電應(yīng)聘者時(shí)，可能會遇到對方不接聽或掛斷。4.打好面試第一仗：訪談4.在向應(yīng)聘者講述面試安排時(shí)，可要求對方復(fù)述一次。5.可在對應(yīng)聘者進(jìn)行面試安排時(shí)，為應(yīng)聘者安排一些特別的指示，比方：〔1〕要求應(yīng)聘者帶一份手寫的簡歷；〔2〕要求應(yīng)聘者帶一張最近的生活彩照等。1.安排適宜的面試時(shí)間:

安排足夠適當(dāng)面談時(shí)間，面談時(shí)間需視應(yīng)征職位的性質(zhì)及重要性，一般約為20~40分

2.準(zhǔn)備適當(dāng)之場所：

應(yīng)選擇安靜、涼爽、不受干擾的場所，尤其注意隔音和保密。

5.做好面試前的準(zhǔn)備

3.資料準(zhǔn)備：

對應(yīng)征職位的工作內(nèi)容、環(huán)境及情況，事先充分了解(工作職責(zé),工作說明書)

個(gè)人簡歷及測驗(yàn)結(jié)果、輔助工具的了解。

公司簡介、面談表、筆記本等。面談方式的決定：個(gè)別詢問式、集體詢問式。

面談主題內(nèi)容：

面談主題和問題設(shè)定、發(fā)問技巧、面談問題我們招聘時(shí)注意應(yīng)征者的身體語言、面部表情，但是不要妄加猜測與下結(jié)論。

手勢：自信〔理智的傲慢〕2.兩手緊抱：焦慮、克制3.摸鼻子：疑惑4.呈“L〞形放在下巴上：批評性的評價(jià)5.摁住嘴巴：拒絕發(fā)言坐姿：矜持克制，采取守勢：不接受，不服氣：準(zhǔn)備好了?。悍潘?，極有信心：不同意站姿1.大拇指在外面：負(fù)責(zé)主管，居高臨下2.呈“無花果〞樹葉形：自我克制，緊張不安3.雙手向外，攤開手掌：開放，真誠，和好如初4.傾伏在桌子上：權(quán)威可信，投入專注5.靠著墻：沒有威脅，隨便走走的家伙A：對抗B:正式，挺認(rèn)真的C：隨意，友好D：正式，挺可怕的E：隨意，友好方向和位置咖啡桌或會議桌ADEBCX面試問答的邏輯思路應(yīng)酬介紹了解根本信息展開話題深挖掘，多方求證釋疑點(diǎn)，確認(rèn)動(dòng)機(jī)做決策，后續(xù)安排典型六問1.引入式問題典型六問1、引入式問題：漸入佳境定義:詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取根本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。典型六問2、行為式問題：窮追猛打定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。典型六問

行為式問題的步驟程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證問題進(jìn)一步了解其經(jīng)歷的豐富性的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一些情形的處理逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息典型六問3、智力式問題：暗藏玄機(jī)定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來答復(fù)和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，應(yīng)聘者答復(fù)的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。注：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎〞，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。典型六問4、動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為定義：了解應(yīng)聘者為何要換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)開展規(guī)劃方面的想法。目的：了解求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)開展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。典型六問5.虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙l(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。典型六問6.壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好答復(fù)的問題。目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者需要到達(dá)控場目的，有時(shí)也可以用于測謊。注：壓迫誰問題要慎用，不要引起爭吵。開放式提問〔案例〕某大型制藥企業(yè)需要招聘營銷經(jīng)理，王總對候選人問了三個(gè)問題：

1、這個(gè)職位要帶著十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？開放式提問候選人答復(fù)以下問題：1、我管理人員的能力非常強(qiáng)〔實(shí)際上王總也并不知道好不好〕2、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好〔只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好〕3、能適應(yīng)，非常喜歡出差?！矊?shí)際上，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是〞〕開放式提問重新設(shè)計(jì)面談問題：1、管理能力方面：A〕你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？B〕你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？〔行為式問題〕開放式提問2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：A〕營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？〔情景式問題〕

B〕作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？3、能不能經(jīng)常出差：A〕以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？

B〕這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？Star追問方法1.Sit