人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)?zāi)軌?/p>

幫助做出選拔決策嗎？人格測(cè)驗(yàn)的進(jìn)展歷程客觀測(cè)驗(yàn)：包含高度構(gòu)造化的、清晰的、明確的，而且可以客觀計(jì)分工程的測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)：無構(gòu)造的、模糊的工程組成的測(cè)驗(yàn)構(gòu)造化人格測(cè)驗(yàn)的編制策略演繹式編制策略：利用對(duì)人格概念的理性理解和規(guī)律推理來確定測(cè)驗(yàn)應(yīng)包括的內(nèi)容。規(guī)律內(nèi)容法：內(nèi)容爭(zhēng)論法/直覺爭(zhēng)論法/理性爭(zhēng)論法理論推導(dǎo)法實(shí)證式編制策略：依靠數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)分析去打算某一人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)包括哪些方面。效標(biāo)團(tuán)體法：組間比照法/外部策略/閱歷策略/效標(biāo)基準(zhǔn)法因素分析法規(guī)律內(nèi)容法利用測(cè)驗(yàn)編制者對(duì)人格概念的理解和規(guī)律推理來確定測(cè)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)包括哪些方面的內(nèi)容。伍德沃斯個(gè)人資料記錄貝爾適應(yīng)性問卷等對(duì)規(guī)律內(nèi)容法的批判效標(biāo)團(tuán)體法效標(biāo)團(tuán)體：由擁有一個(gè)共同特征，如攻擊性或精神分裂癥的人群組成。具體做法：把一系列的工程施測(cè)于效標(biāo)和代表一般人群的掌握組；然后嘗試找出能區(qū)分效標(biāo)組和掌握組的工程或在兩組中比照明顯的工程。典型測(cè)驗(yàn)范例：明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)〔MMPI〕加利福尼亞心理調(diào)查表〔CPI〕因素分析法利用統(tǒng)計(jì)原理削減相關(guān)因素中的多余因素。主成分分析——找出能用最少的因素來代表和解釋全部量表工程得分的方法。范例：卡特爾16PF因素分析方法存在的問題：對(duì)因素命名的主觀隨便性因素分析通常在識(shí)別公共變異的同時(shí)犧牲了獨(dú)特變異。理論推導(dǎo)法用理論指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)的建構(gòu)，題目的編制必需與理論保持全都。范例：愛德華個(gè)人偏好測(cè)驗(yàn)〔EPPS〕杰克森人風(fēng)格查表〔JPI〕梅耶斯—布里格斯類型指標(biāo)〔MBTI〕綜合性策略米隆臨床多項(xiàng)調(diào)查表NEO人風(fēng)格查表〔NEO-PI-R〕因素分析+理論推導(dǎo)大五人格量表大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理論的根底之上，由美國(guó)心理學(xué)家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編制成，后來經(jīng)過兩次修訂；該測(cè)驗(yàn)的中文版由中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂；該測(cè)驗(yàn)的中文版由中科院的心理學(xué)家張建新教授修訂；屬于人格理論中特質(zhì)流派的人格測(cè)試工具。它很少用于職業(yè)規(guī)劃，主要用于人力資治理外向性：它一端是極端外向，另一端是極端內(nèi)向。外向者愛交際，表現(xiàn)得精力充分、樂觀、友好和自信；內(nèi)向者的這些表現(xiàn)則不突出，但這并不等于說他們就是自我中心的和缺乏精力的，他們偏向于含蓄、自主與穩(wěn)健。宜人性：得高分的人樂于助人、牢靠、富有憐憫；而得分低的人多抱敵意，為人多疑。前者留意合作而不是競(jìng)爭(zhēng)；后者寵愛為了自己的利益和信念而爭(zhēng)斗。盡責(zé)性：指我們?nèi)绾巫月?、掌握自已。處于維度高端的人做事有打算，有條理，并能持之以恒；居于低端的人馬虎大意，簡(jiǎn)潔見異思遷，不行靠。心情穩(wěn)定性：得高分者比得低分者更簡(jiǎn)潔由于日常生活的壓力而感到心煩意亂。得低分者多表現(xiàn)自我調(diào)適良好，不易于消失極端反響。開放性：指對(duì)閱歷持開放、探求態(tài)度，而不僅僅是一種人際意義上的開放。得分高者不墨守成規(guī)、獨(dú)立思考；得分低者多數(shù)比較傳統(tǒng)，寵愛生疏的事物多過寵愛新事物。與全部特質(zhì)人格理論一樣，大五人格也不查明人類的行為機(jī)制；它更多地描述人格和猜測(cè)行為，而不能解釋人們?yōu)槭裁磿?huì)表現(xiàn)出這樣的行為。不清晰事物的來由，要猜測(cè)它的走向是比較難得，即使進(jìn)展了猜測(cè)，準(zhǔn)確性也偏低。不理解自己為什么是這樣的人格，我們也很難在職業(yè)中有效地?fù)P長(zhǎng)避短。因此，大五人格量表很少用于職業(yè)生涯規(guī)劃治理。投射人格測(cè)驗(yàn)投射假說：對(duì)一個(gè)模糊的或不清晰的刺激的解釋能折射出這個(gè)被試的需要、心情、經(jīng)受、從前的狀況、思維過程等等。范例：羅夏TAT工業(yè)領(lǐng)域中的心理測(cè)量幾乎無處不在:政府、軍隊(duì)、職業(yè)及專業(yè)許可等等績(jī)效猜測(cè)人事測(cè)驗(yàn)的一個(gè)最顯著的特點(diǎn)：使用多種不同的技術(shù)來收集數(shù)據(jù)，以猜測(cè)工作績(jī)效。測(cè)量技術(shù)多樣性——影響工作績(jī)效的因素的多樣性因素包括：根本認(rèn)知或非認(rèn)知力量，以前的閱歷，社會(huì)技能，任務(wù)相關(guān)的特殊技能、動(dòng)機(jī)水平——工作績(jī)效是由這些因素的組合形成的函數(shù)不同工作，函數(shù)中包含的因素不同。例如，人們認(rèn)為紙筆測(cè)驗(yàn)?zāi)軐?duì)根本認(rèn)知力量進(jìn)展很好的測(cè)量，而訪談則最適宜用來評(píng)估社會(huì)技能。只應(yīng)用于人事選拔與安置的測(cè)驗(yàn)文書測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)〔MinnesotaClericalTest〕測(cè)量知覺速度和知覺準(zhǔn)確度的牢靠方法；重測(cè)信度高于0.7，且有高外表效度知覺速度和準(zhǔn)確度是個(gè)體績(jī)效差異的主要緣由嗎？機(jī)械理解力測(cè)驗(yàn)藍(lán)領(lǐng)工作；具有高的外表效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度BennettMechanicalComprehensionTest兩種形式〔S和T型〕；每種68個(gè)測(cè)驗(yàn)工程；30分鐘內(nèi)部全都性信度；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可承受太古老了。人格問卷人格問卷能否猜測(cè)績(jī)效？Guion&Gottier,1965人格與工作績(jī)效并沒有真正的相關(guān)自90年月以來：有多種人格特征與工作績(jī)效之間存在著穩(wěn)定的相關(guān)，例如，“大五人格”中的三個(gè)：宜人性、責(zé)任性和對(duì)閱歷的開放性〔效度在之間〕力量和人格存在某種交互作用；與動(dòng)機(jī)最為接近的人格特征；績(jī)效是力量和動(dòng)機(jī)的多重函數(shù)申請(qǐng)表格從標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)表格中得到的信息〔背景數(shù)據(jù)或傳記數(shù)據(jù)〕可以很好地猜測(cè)工作績(jī)效。應(yīng)用背景數(shù)據(jù)來猜測(cè)工作績(jī)效的方法：〔1〕編制閱歷關(guān)鍵值或體系來給申請(qǐng)表格計(jì)分表〔2〕將個(gè)人安排到傳記信息相像而期望工作績(jī)效不同的群體中。如何給傳記信息計(jì)分？前提假設(shè)：成功的工作者〔依據(jù)績(jī)效、工作任期、薪水等確定〕和不成功的工作者在很多方面存在系統(tǒng)性的差異，而且可局部通過標(biāo)準(zhǔn)申請(qǐng)表格測(cè)得。水平百分比法〔horizontalpercentagemethod〕：第一步：將全部現(xiàn)在的或過去的工作者分為“成功”和“失敗”兩類。其次步：比較申請(qǐng)表格中每個(gè)可能反響的成功者人數(shù)和失敗者人數(shù)：計(jì)算作某種反響的人中工作成功者的比例——每個(gè)工程的每個(gè)可能反響的權(quán)重純粹用閱歷法給傳記信息計(jì)分的問題1、理論依據(jù)嚴(yán)峻缺乏2、缺乏理論根底，難以解釋為什么選擇某些群體、拒絕另一些群體3、缺乏對(duì)穿插效度的驗(yàn)證，很多計(jì)分關(guān)鍵值完全建立在閱歷根底上。4、計(jì)分關(guān)鍵值缺乏穩(wěn)定性：效度下降的趨勢(shì)。進(jìn)展綜合模型〔developmental-integrativemodel〕前提假設(shè)：背景和經(jīng)受根本相像的人將來會(huì)表現(xiàn)出相像的行為模式，而背景狀況不同的人行為表現(xiàn)也有所不同。依據(jù)各種各樣的背景數(shù)據(jù)將人分到各個(gè)相對(duì)相像的群體中。分類所用數(shù)據(jù)：標(biāo)準(zhǔn)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)人生活經(jīng)受〔學(xué)業(yè)成就、參與集體、支付力量等〕并不將表現(xiàn)好的人同表現(xiàn)差的人區(qū)分開。雇傭訪談信度和效度為什么組織還連續(xù)如此依靠這樣一個(gè)無效的方法來進(jìn)展選拔決策？構(gòu)造化訪談：情境訪談〔situationalinterview〕圍繞過去工作行為來組織訪談經(jīng)理們并不情愿使用構(gòu)造化訪談—減弱了他們?cè)谶x拔決策中的主導(dǎo)性。雇傭訪談適用范圍不適合測(cè)量根本認(rèn)知力量不宜用來測(cè)量必需經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間才能表現(xiàn)出來的特質(zhì)或人格特征適宜用來測(cè)量社會(huì)技能：在訪談過程中可以表現(xiàn)出來，而且很難用其他測(cè)驗(yàn)技術(shù)測(cè)得。工作樣本測(cè)驗(yàn)用現(xiàn)在績(jī)效的一個(gè)樣本去猜測(cè)將來的績(jī)效前提假設(shè)：績(jī)效具有跨時(shí)間、跨工作的全都性。留意：把一個(gè)工作樣本看成是對(duì)最正確績(jī)效而不是典型績(jī)效的測(cè)量。測(cè)驗(yàn)與工作本身越相像，效度越高。治理工作樣本測(cè)驗(yàn)：文件筐測(cè)驗(yàn)〔In-baskettest〕：難以編制無領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論：評(píng)價(jià)中心〔assessmentcenters〕“應(yīng)專心理學(xué)非凡的成功傳奇之一”〔Hinrichs,1978)評(píng)價(jià)中心的共同特征：群體內(nèi)評(píng)價(jià)：群體活動(dòng)和同伴評(píng)估群體間評(píng)價(jià)：治理人員、心理學(xué)家、詢問參謀承受多種方法：力量測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)、訪談、同伴評(píng)估以及績(jī)效測(cè)驗(yàn)使用情境測(cè)驗(yàn)多維評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)外表效度高：練習(xí)與治理工作中的根本特征相像有用性高：治理人員參與，并不需要心理學(xué)家或其他測(cè)驗(yàn)專家供給長(zhǎng)期效勞信度較好：可變性大，但都在之間效度證據(jù)：效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較高。公正、相對(duì)無偏對(duì)人事測(cè)驗(yàn)的比較性評(píng)估工作績(jī)效的測(cè)量工作績(jī)效測(cè)量的三類數(shù)據(jù)：1、某種產(chǎn)量計(jì)數(shù)〔productioncount〕2、人事數(shù)據(jù)〔personneldata〕3、使用評(píng)判法——主觀評(píng)定工作績(jī)效客觀測(cè)量中的難點(diǎn)：產(chǎn)量計(jì)數(shù)人數(shù)數(shù)據(jù)：例如：曠工但效度比主觀等級(jí)評(píng)定高?？陀^測(cè)量}評(píng)判測(cè)量等級(jí)排列〔ranking〕技術(shù)將工作者相互比較強(qiáng)迫分布配比照較法評(píng)定〔ratings〕量表將每個(gè)工作者與某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相比較圖示評(píng)定量表行為參照量表Thetheend...羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)羅夏測(cè)驗(yàn)是由10張經(jīng)過細(xì)心制作的墨跡圖構(gòu)成的。其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖。這些圖片在被試者面前消失的次序是有規(guī)定的。主試者的說明很簡(jiǎn)潔，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？”，“這使你想到什么？”主試者要記錄：反響的語句；每張圖片消失到開頭第一個(gè)反響所需的時(shí)間；各反響之間較長(zhǎng)的停立刻間；對(duì)每張圖片反響總共所需的時(shí)間；被試者的附帶動(dòng)作和其它重要行為等。目的都是為了誘導(dǎo)出被試者的生活閱歷、情感、共性傾向等心聲。被試者在不知不覺中便會(huì)暴露自己的真實(shí)心理，由于他在表達(dá)圖片上的故事時(shí)。已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)〔ThematicApperceptionTest，簡(jiǎn)稱TAT〕是由美國(guó)心理學(xué)家默里和摩根〔Murray&Morgan，1935〕編制的。默里和摩根認(rèn)為需要有時(shí)是外顯的，有時(shí)是內(nèi)隱的，主題