人力資源管理實務(wù)4套題庫期末考試卷AB卷帶答案模擬試卷試卷一一、單項選擇（每題1分，1×25）1.一定范圍內(nèi)的所有人員的總和為（B）A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.人力資本2.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）A.生物性B.再生性C.能動性D.時效性3.（B）表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。A.抽屜式管理B.和攏式管理C.破格式管理D.一分鐘管理4.人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的（A）A.基礎(chǔ)和起點B.靈魂和核心C.目標和宗旨D.控制和保障5.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(C)A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢6.讓秘書起草一份文件這是一種（A）A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)7.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法B.觀察法C.問卷法D.參與法8.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(B)。A．人才交流中心B．獵頭公司c．校園招聘D．招聘洽談會9.在進行人員素質(zhì)測評時，羅夏墨跡測驗屬于(D)A.公文處理測驗B.標準化測驗C.情境模擬測驗D.投射測驗10.環(huán)境對培訓的影響很大，當培訓的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時，培訓效果則難以保證。因為這里存在著一個（A）問題，而成功的學習轉(zhuǎn)換，需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織支持密切相關(guān)。A.培訓效果的轉(zhuǎn)化B.學習的轉(zhuǎn)換C.環(huán)境的轉(zhuǎn)化D.全面的轉(zhuǎn)換11.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）A．崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學12.案例分析法的首創(chuàng)地是(A)A.哈佛大學B.牛津大學C.斯坦福大學D.劍橋大學13.一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（A）A．職業(yè)生涯B．勞動過程C．個人經(jīng)歷D．職業(yè)發(fā)展14.根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、內(nèi)向的、有推理能力的人格類型為(B)A.企業(yè)型B.研究型C.藝術(shù)型D.社會型15.典型的職業(yè)生涯路線呈（D）A.W型B.S型C.Y型D.V型16.工作績效的影響因素有四個方面，即（A）。A.激勵、技能、環(huán)境、機會B.激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力C.激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系D.激勵、技能、環(huán)境、知識17.公司事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例的做法，屬于(B)A.圖標評定法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法18.360度績效考核法的主要優(yōu)點是（B）A.考核手段單一B.考核主體多元C.考核效率提高D.考核指標明確19.企業(yè)運作當中，薪酬管理的主要工作包括（D）①工資總額管理②內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理③確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度④日常薪酬工作⑤確定薪酬的支付形式和對象A.②③④⑤B.①②③④⑤C.①②④⑤D.①②③④20.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準供員工自己選擇，這是（A）A.附加型彈性福利B.選擇型彈性福利C.核心+選擇型福利D.彈性支用帳戶21.國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（C）A．100%的勞動報酬B．200%的勞動報酬C．300%的勞動報酬D．400%的勞動報酬22.霍夫斯塔德認為，人們抵抗未來不確定性的途徑主要有三種，下列哪個不是（C）A.科技B.法律C.道德D.宗教23.從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家的技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是（B）的碰撞與整合。A.民情民俗B.不同文化C.思想觀念D.思維模式24.李某與某合資企業(yè)簽訂一份期限為三年的勞動合同。合同中約定了李某的試用期。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，該試用期最長不得超過（B）。A.三個月B.六個月C.九個月D一年.25.職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（A）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議二、多項選擇（每題2分，2×5）1.人力資源短缺的調(diào)節(jié)措施有（ABC）A.充分有效地利用現(xiàn)有員工B.增加雇傭，補充人力資源不足C.減少對人力資源的需求D.減少工資或限制工資增長2.工作設(shè)計的影響因素包括（ABC）A.員工因素B.組織因素C.環(huán)境因素D.管理方式3.人力資源需求預(yù)測的定性方法包括（AD）A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢預(yù)測法C.比率預(yù)測法D.德爾菲法4.現(xiàn)代企業(yè)培訓的內(nèi)容包括（ABCD）A.傳授知識B.提高技能C.引導態(tài)度D.塑造習慣5.自我定位維度這個因素測量的是候選人對于（ACD）等方面的評價。這可通過某些心理測試手段進行測量。A.自我保護B.自我感知C.自我愉悅D.精神衛(wèi)生三、名詞解釋（每題3分，3×5）1.人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和。2.工作分析：又稱為職務(wù)分析、崗位分析，是全面解析一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3.職業(yè)：是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。4.績效管理：管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標保持一致而實施管理的過程。5.勞動合同：是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系依法協(xié)商達成的雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。四、簡答題（每題6分，6×5）1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。1）幫助組織適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。2）保證組織目標的完成。3）提高組織內(nèi)部人力資源的使用效率。2.簡述編寫工作說明書的要求。1）清晰2）具體3）簡潔4）規(guī)范3.簡述員工招聘的原則。1）公平公正原則2）雙向選擇原則3）因職擇人原則4）效率優(yōu)先原則4.簡述績效管理的基本特征。1）績效管理的目的是更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。2）績效管理的主體是掌握人力資源管理的知識、專門技術(shù)和手段的績效管理人員和員工。3）績效管理的核心是提高績效。4）績效管理是一個包括多階段、多項工作的綜合過程。5.薪酬管理的原則。1）公平性2）競爭性3）激勵性4）經(jīng)濟性5）合法性四、案例分析：（12分）小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是-個比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?（5分）(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?（7分）分析要點：（1）說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。③依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；②小王的上司對小王有偏見；③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。（3）提出解決問題的對策①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。六、辯述題（8分）1、有人說，組織在選聘人員時，應(yīng)該錄用最優(yōu)秀的人才。你認為這種觀點正確嗎？為什么？這種說法不正確因為組織在選聘人員時應(yīng)遵循的原則之一就是適人適位，選擇高于職位要求的可能留不住，低于職位要求的又不能勝任。而最優(yōu)秀的人才不一定是最合適的。因而組織在選聘人員時應(yīng)該選擇最適合崗位要求的。試卷二四、單項選擇（每題1分，1×25）1.（D）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。A、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源2．能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（C）A．勞動力資源B．人口資源C．人力資源D．人才資源3.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”是在（A）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復雜人4．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(D)A．社會的經(jīng)濟狀況和政治局勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境5.德爾菲法是指邀請在某領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預(yù)測，并最終達成一致意見的方法。它的特色在于（C）A.專家們互相切磋B.專家們集體討論C.專家們互不見面D.專家們相互座談6.在工作分析的訪談法中訪談的核心是（C）A.工作設(shè)置目的B.工作內(nèi)容C.工作性質(zhì)和范圍D.任職者所負的責任7.在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（C）。A、工作豐富化B、工作輪換C、工作擴大化D、工作設(shè)計8.起源于臨床心理學和精神病治療法的品德測評方法是（B）。A.心理測試B.投射技術(shù)C.FRCD.問卷測評9.(C)是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。A．廣播B．網(wǎng)絡(luò)C．廣告D．電視10.關(guān)于部門管理者在員工培訓發(fā)展中的責任，表述錯誤的是（D）。A.對培訓效果進行追蹤檢驗B.了解員工應(yīng)當接受的培訓內(nèi)容C.協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析D.必須親自開發(fā)教材11.考察培訓結(jié)果的最重要指標是（D）A.反應(yīng)B.學習C.行為D.成果12.“提供在職鍛煉和發(fā)展的機會”屬于職業(yè)生涯管理的責任主體中（C）的責任。A.員工B.部門經(jīng)理C.組織D.學校13.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是(D)A．實際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(D)A．職業(yè)興趣和愛好B．良好的職業(yè)機遇C．強烈的擇業(yè)動機D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15.從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學習與成長四個不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績的績效管理技術(shù)是（A）A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標C.目標管理D.360度績效考核16.將描述性關(guān)鍵事實評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來的一種等級評價法是(A)A.行為錨定等級評價法B.動態(tài)跟蹤評價法C.行為綜合評價法D.關(guān)鍵事件錨定法17.（B）是對員工的工作結(jié)果或履行職務(wù)工作結(jié)果的評價。它是對員工貢獻程度的衡量，是所有工作績效考核中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。A.行為考核B.業(yè)績考核C.能力考核D.態(tài)度考核18.按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制（C）A．技能工資制B．績效工資制C．崗位工資制D．組構(gòu)工資制19.帶薪休假屬于（D）A.工資B.獎金C.補貼D.福利20．在制定起草薪酬制度時，要依法制定，國家政策法規(guī)在薪酬方面主要規(guī)定了（D）A.最長工作時間和經(jīng)濟補償金B(yǎng).最低工資和經(jīng)濟補償金C.最長工作時間和最低工資待遇D.超時工資支付和最低工資21.（B）比較強的文化通常強調(diào)個人成就、創(chuàng)新力、自治力和自我表現(xiàn)。A.集體主義B.個人主義C.英雄主義D.自我意識22.強化駐外管理人員（A）培訓，是為了加強他們對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進不同文化背景的人們之間的溝通和理解。A.跨文化B.法律制度C.行為規(guī)范D.人際交往23.張某是個鉗工，上崗時由于不能勝任工作，單位送他去培訓，半年后回到單位仍不能勝任該工作，單位決定解除與張某的勞動合同。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，單位應(yīng)當提前（C）以書面形式通知勞動者本人。A.十日B.十五日C.三十日D.三個月24.勞動關(guān)系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（D）A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議25.在辭退解雇方面，我國勞動法規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！逼渲胁话?B)A．在試用期間被證明不符合錄用條件B．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的C．被依法追究刑事責任的D．嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益構(gòu)成重大損害一、多項選擇（每題2分，2×5）1.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是(ABC)。A．人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給預(yù)測C．供需綜合平衡D．人力資源費用預(yù)算E．人力資源發(fā)展預(yù)測2.工作設(shè)計的原則包括（ABCDE）A.因事設(shè)崗原則B.系統(tǒng)性原則C.實用性原則D.簡單化原則E.匹配原則3.作出錄用人員最終的決策應(yīng)注意(ABE)。A．盡量使用全面衡量的方法B．減少作出錄用決策的人員C，堅持少而精的原則D．錄用高分人員E．不能求全責備4.培訓效果的評估指標可以是（BCDE）A.人數(shù)B.反應(yīng)C.學習D.行為E.成果5.通過平衡記分卡進行績效考核的指標有（ABCD）A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部經(jīng)營過程D.學習與成長E.環(huán)境三、名詞解釋（每題3分，3×5）1.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略與發(fā)展目標的要求，科學地預(yù)測、分析組織在未來環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定或調(diào)整相關(guān)的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人力資源，使組織和個人獲得長遠利益的動態(tài)過程。2.員工招聘：是組織為了發(fā)展的需要，在人力資源規(guī)劃的指導下，根據(jù)工作說明書的要求，按照一定的程序和方法，招募、甄選、錄用合適的員工擔任一定職位工作的一系列活動。3.職業(yè)生涯：是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，它是一個動態(tài)的和不斷發(fā)展的過程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的縱向和橫向的變化。4.績效考核：就是考評主體對照工作目標或者績效標準，采用科學的考評方法評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。5.員工福利：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制性法令即相關(guān)規(guī)定，為改善員工及其家庭生活水平、增強員工對企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務(wù)等。四、簡答題（每題6分，6×5）1.簡述工作分析的作用。1）有利于人力資源規(guī)劃2）對人員的招聘和選拔具有指導作用3）為績效評估提供了客觀的標準和依據(jù)4）有助于確定合理的薪酬方案5）有助于員工的培訓與開發(fā)6）有助于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理2.簡述員工培訓的內(nèi)容。1）傳授知識。2）提高技能。3）引導態(tài)度。4）塑造習慣。3.簡述組織職業(yè)生涯管理的步驟。1）平衡組織和個人的職業(yè)發(fā)展需要的關(guān)系2）獲取組織領(lǐng)導的支持3）制訂組織職業(yè)生涯規(guī)劃表4）提供職業(yè)發(fā)展通道5）做好日常人力資源管理6）職業(yè)生涯管理的總結(jié)與反饋4.簡述福利的特點。1）補償性2）均等性3）補充性4）集體性5.簡述跨文化人力資源管理的特點。1）更為廣闊的文化視野2）更為復雜的外部環(huán)境3）更為多樣的員工結(jié)構(gòu)4）更為豐富的管理內(nèi)容四、案例分析（12分）宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應(yīng)求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲?。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學習技術(shù)知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當時，廠里設(shè)備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。問題：（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（8分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（4分）分析要點（1）該公司采用的是內(nèi)部晉升的招募方法。該方法的優(yōu)點是：1.有利于提高被晉升者的工作積極性和工作績效2.被晉升者了解企業(yè)情況3.提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度4.充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報缺點是：1.近親繁殖2.可能引起未提升者的不滿3.不宜建立新領(lǐng)導者的權(quán)威4.形成內(nèi)部晉升的慣例后，員工可能對外部招募產(chǎn)生抵觸（2）根據(jù)該公司的實際情況，采用這種人員招募方式不合適。其主要原因是該公司的人才儲備水平本來就低，單純依靠內(nèi)部培養(yǎng)晉升的方法，不可能在短期內(nèi)有效地改變公司內(nèi)的人才狀況，尤其是高級管理人才。六、辯述題（8分）目前，在市場經(jīng)濟條件下，我國企業(yè)人力資源流動現(xiàn)象逐漸升溫。你認為人力資源流動是利大于弊，還是弊大于利？請說明理由。（言之有理即可得分。）試卷三一、單項選擇（每題1分，1×25）1.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的(C)A．不可剝奪性B．時代性C．時效性D．再生性2.人際關(guān)系理論是由（B）提出來的。A.泰羅B.梅奧C.麥格雷戈D.赫茲伯格3.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括(D)。A.技能清單法B.馬爾可夫分析法C.人員更替法D.回歸分析法5．要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是(C)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法6.為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其它一些個性特征的目錄清單被稱為（B）A．職位分類B．工作規(guī)范C．職位說明D．工作說明7.在外部招募中容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生，它反映的是(C)A．決策風險大B．篩選難度大C．影響內(nèi)部員工的積極性D．進入角色慢8．適合于對人格、動機等內(nèi)容進行測量的人員測評工具是（C）A．標準化考試B．結(jié)構(gòu)化面試C．投射測驗D．智力測驗9.需要大量的費用、時間，屬于柯氏四級評估法中最困難的層面是（D）A.反應(yīng)層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層10.下列四個選項中，哪一個屬于不脫產(chǎn)培訓(D)A.非在職培訓B．崗前培訓C.短期培訓班D．在職培訓11.“分析職業(yè)生涯選擇的合理性”屬于職業(yè)生涯管理的責任主體中（A）的責任。A.員工B.部門經(jīng)理C.組織D.學校12．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性特征的人格類型為（A）A．實際型B．研究型C．企業(yè)型D．傳統(tǒng)型13.孫惠是剛剛進入企業(yè)的新員工，企業(yè)對孫惠職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)是(A)A.協(xié)助孫惠做出自己的職業(yè)規(guī)劃B.保證孫惠合理的崗位輪換和晉升C.為孫惠設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道D.將組織的基本理念和文化觀念傳達給孫惠14.“廢品率要小于1%”屬于績效考核標準分類中（A）A.絕對標準B.數(shù)量標準C.相對標準D.客觀標準15.（B）就是在績效考核過程中，考核者在對他人評價時，往往從局部出發(fā)，然后擴散而得出整體現(xiàn)象，從而使評價結(jié)果以偏概全的。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中效應(yīng)D.偏見效應(yīng)16．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（D）A．平衡記分卡B．關(guān)鍵事件法C．交替排序法D．360度反饋評價17.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（B）A．基本工資B．績效工資C．激勵工資D．福利18.單位應(yīng)當于每月發(fā)放員工工資之日起（D）內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)。A.20天B.15天C.10天D.5天19．在制定起草薪酬制度時，國家的薪酬政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資和（D）兩大方面。A.經(jīng)濟補償金B(yǎng).失業(yè)救濟金C.最長工作時間D.加班薪酬支付20.請選擇以下國家中個體主義文化最突出的國家（D）A.中國B.新加坡C.馬來西亞D.美國21.下列關(guān)于“不確定性規(guī)避”這一文化維度的描述中正確的是（A）A.這一維度是指人們?nèi)淌苣：蛘吒械侥：筒淮_定性的威脅的程度B.高不確定性規(guī)避文化中的人們，敢于冒險，對未來充滿信息C.低不確定性規(guī)避文化中的人們，害怕冒險，并具有很強的憂患意識D.從冒險的角度看，美國文化在這一維度上的得分較低22.（C）測量的是候選人在多大程度上關(guān)心他的東道國同事，并且愿意接受他們的程度有多大。A.自我定位維度B.知覺維度C.他人定位維度D.文化韌性維度23.根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（A），雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。A.十年B.五年C.三年D.八年24.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（A）內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理。A.7日B.10日C.15日D.30日25.員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的（B）A．1%左右B．2%左右C．3%左右D．4%左右二、多項選擇（每題2分，2×5）1．自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，屬于自然減員的有(ABC)。A．退休B．死亡C．辭職D．解聘2.外派人員的酬薪由(ABCD）組成。A.基本工資B.派駐補貼C.津貼D.福利3.某公司欲解除與職工李某之間的勞動合同，其所提出的如下解約理由或做法中，哪些是有法律依據(jù)的？（AC）A.李某經(jīng)過培訓仍不能勝任現(xiàn)工作。B.李某不滿25周歲而結(jié)婚，違反了公司關(guān)于男職工滿25周歲才能結(jié)婚的規(guī)定。C.公司因嚴重虧損而決定裁員，因此解除與李某的勞動合同。D.李某因公出車禍受傷住院，公司向李某送去3個月工資并通知其解除勞動合同。4.績效的特點包括（ABD）。A.多因性B.多維性C.激勵性D.動態(tài)性5.跨國公司選擇合適的外派人員應(yīng)該具備的特征包括（ABD）。A、善于溝通B、社交能力強C、有文化剛性，原則性強D、性格開放，具有國際導向三、名詞解釋（每題3分，3×5）1.人力資源管理：是指依據(jù)組織發(fā)展需要，對組織所擁有的人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的管理活動。2.工作設(shè)計：是指為了有效實現(xiàn)組織目標采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。3.員工培訓：是組織根據(jù)自身實際工作的需要，采取多種形式有計劃地對員工傳授知識技能、改變員工價值觀，以提高員工的工作效率，從而實現(xiàn)組織目標的過程。4.薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動或服務(wù)，而從組織得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償或薪酬。5.勞動爭議：是勞動關(guān)系當事人在執(zhí)行勞動法律法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。四、簡答題（每題6分，6×5）1.簡述招聘廣告的設(shè)計原則。1）客觀準確原則2）引人注意原則3）避免歧視原則4）深刻印象原則2.簡述員工培訓的重要性。1）是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑2）有助于提高組織的士氣和員工的滿意度3）能增強企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)的能力4）可帶來較高的投資回報率3.簡述績效管理的作用。1）有助于組織績效的提高2）為薪酬和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)3）為員工之間提供正式溝通的機會4）使員工了解自身的工作實績5）為改進企業(yè)政策提供依據(jù)4.簡述薪酬管理的作用。1）維系企業(yè)與員工關(guān)系的存在2）實現(xiàn)對員工的激勵3）改善企業(yè)的績效4）塑造良好的企業(yè)文化5.簡述勞動關(guān)系的特征。1）勞動關(guān)系是經(jīng)濟利益關(guān)系2）勞動關(guān)系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系3）勞動關(guān)系是一種具有顯著從屬性的人身關(guān)系4）勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì)四、案例分析（12分）羅蕓在藍天航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站設(shè)一名主任。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年大專，畢業(yè)后進了藍天，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應(yīng)站的主任。經(jīng)過接觸，羅蕓了解到老馬很善于與部下及客戶們搞好關(guān)系，三年來他的客戶沒有一個轉(zhuǎn)向藍天的對手去訂貨的；他的部下經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題。在這一年里，他請了三個月病假，但他卻滿不在乎。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要打電話向羅蕓表功。如今，由于營業(yè)擴展，公司上下盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得若老馬來當她的副手，兩人管理風格差異太大；另外，老馬的行事作風準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好公司開始年終考評。公正地講，老馬這一年的工作是干得挺不錯的。藍天的年度考評表總體評分是10分，其中9～10分是優(yōu)，7～8分是良，5～6分是合格，3～4分是較差，1～2分最差。羅蕓擔心若將老馬評高了，他就更認為該提升他?？紤]再三后，羅蕓給老馬評了6分。她覺得這是有充足理由的：因為老馬這一年，請病假三個來月。她知道這分數(shù)遠低于老馬的期望。于是，她開始考慮老馬各考評維度的分項分數(shù)，并準備與老馬面談。問題：(1)羅蕓給老馬的績效考核過程中出現(xiàn)了什么問題?(4分)(2)藍天公司的考評制度應(yīng)做哪些改革?(8分)分析要點（1）出現(xiàn)的問題有：①工作績效考核標準不明確；②暈輪效應(yīng)。（2）應(yīng)從以下幾點改進：①考評應(yīng)當是對過去工作的反映；②分項考評，如分為業(yè)績、出勤等多項，然后依據(jù)重要程度分別給出權(quán)重，但業(yè)績的權(quán)重一定要高，最后加權(quán)平均，得到分數(shù)；③根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，量化考評，提倡競爭上崗，條件公開；④注意加強績效反饋，加強與員工的溝通。（如果有自己的語言回答，意思表述正確可適當給分。）六、辯述題（8分）有人認為，人力資源建設(shè)以招聘合適的員工更重要；也有人認為，人力資源建設(shè)以企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)更重要。你贊成哪個觀點？為什么？（言之有理即可得分。）試卷四一、單項選擇（每題1分，1×25）1.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復雜人”假設(shè)2.人力資源在各種活動中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身條件，有目的地確定活動方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（C）A.生物性B.再生性C.能動性D.時效性3.（A）就是對組織現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性作出判斷，以此來預(yù)測組織潛在的內(nèi)部供給。A.人員更替法B.人力資源“水池”模型分析法C.馬爾可夫分析法D.技能清單法4.根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的相關(guān)關(guān)系進行預(yù)測的方法稱為（A）A.比率預(yù)測法B.趨勢預(yù)測法C.經(jīng)驗預(yù)測法D.德爾菲法5.組織內(nèi)具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A．職業(yè)B．職務(wù)C．職級D．職等6.描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項主要內(nèi)容?(B)A.職務(wù)概要B.責任范圍及工作要求C.機器、設(shè)備及工具D.工作條件及環(huán)境7.目前在招聘中高層管理人員時使用較多的是(A).A．情境模擬測試B．考察協(xié)調(diào)能力測試C．溝通能力測試D．實踐模擬測試8．校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式(A)招募人員。A．直接B.間接C．快速D．大規(guī)模9.在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是（B）。A、學習評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估10.對工作任務(wù)進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，從而制定培訓計劃，這個過程指的是培訓前的（B）A.組織分析B.任務(wù)分析C.績效分析D.員工分析11.人的一生中所經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)歷稱為（A）A.職業(yè)生涯B.職業(yè)周期C.職業(yè)錨D.職業(yè)生涯規(guī)劃12.在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學者是（C）A．霍蘭德B．馬斯洛C．帕森斯D．亞當斯13.職業(yè)錨理論的提出者是（C）A.帕森斯B.佛隆C.施恩D.霍蘭德14.由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進行評價，我們稱之為（B）A.環(huán)形評價B.360度反饋評價C.立體評價D.交替評價15.績效管理的最終目的是（A）A．提升績效B．決定晉升C．薪酬決策D．實施獎懲16.年底考核結(jié)束后，部門負責人老李約談下屬小蔣，肯定了他一年來在工作中的積極表現(xiàn)，同時也指出了他存在的一些問題。這一行為在績效考核中被稱為（C）。A.績效計劃B.績效溝通C.績效反饋D.績效評估17.企業(yè)在設(shè)計員工薪酬時要考慮的企業(yè)外部因素是(C)A.企業(yè)的經(jīng)濟實力B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動力市場的狀況D.員工的個體差異18.福利是一種（C），它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。A.激勵性報酬B.計劃性報酬C.補充性報酬D.必要性報酬19．薪酬管理的主要內(nèi)容包括：工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理、（B）、日常薪酬工作。A.制定薪酬計劃B.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度C.計算繳納社會保險D.薪酬支付20.（C）測量的是候選人在多大程度上關(guān)心他的東道國同事，并且愿意接受他們的程度有多大。A.自我定位維度B.知覺維度C.他人定位維度D.文化韌性維度21.從表面上看，跨國企業(yè)是不同國家的技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是（B）的碰撞與整合。A.民情民俗B.不同文化C.思想觀念D.思維模式22.以下關(guān)于采用地域中心法描述不準確的一項是（A）A.地區(qū)的管理人員有提拔到總部的機會B.總部的管理人員和與分部的管理人員可以有比較好的交流C.該方法能幫助公司從民族中心、多元中心過渡到全球中心D.體現(xiàn)對地區(qū)文化的地敏感，大多數(shù)管理人員由該區(qū)域內(nèi)的員工擔任23.下列哪一事項所形成的法律關(guān)系由《勞動法》調(diào)整？（B）A.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償。B.汪某因身高不足1.70米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠。C.丙公司與勞務(wù)輸出公司就30名外派勞務(wù)人員達成的協(xié)議。D.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保。24.按照我國勞動法律的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（C）。A.30日B.半年C.60日D.1年25.我國現(xiàn)行失業(yè)保險制度規(guī)定，職工繳納失業(yè)保險費的比例是本人工資的(A)A.1％B.3％C.5％D.7％二、多項選擇（每題2分，2×5）1.下列選項中屬于人力資源特征的有（ABCDE）A.生成過程的時代性B.開發(fā)對象的能動性C.使用過程的時效性D.開發(fā)過程的持續(xù)性E.閑置過程的消耗性2.工作設(shè)計中常用的技術(shù)有（BDE）A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴大化3.員工錄用時對大部分崗位來說，通常需要采用(ABCDE)。A．多種方法B．相互結(jié)合C．揚長避短D.提高錄用決策的科學性E．提高錄用決策的正確性4.實施員工培訓有利于（ABCD）A.提高組織人力資源綜合素質(zhì)B.提高組織的士氣C.提高員工的滿意度D.增強企業(yè)應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)的能力E.可帶來較高的投資回報率5．社會保險主要包括（ABCDE）A．養(yǎng)老保險B．失業(yè)保險C．醫(yī)療保險D．工傷保險E．生育保險三、名詞解釋（每題3分，3×5）1.人力資源管理：是指依據(jù)組織發(fā)展需要，對組織所擁有的人力資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以提高工作效率，實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的管理活動。2.工作分析：又稱為職務(wù)分析、崗位分析，是全面解析一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和工作規(guī)范（任職資格）的進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。3.職業(yè)生涯:是指一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，它是一個動態(tài)的和不斷發(fā)展的過程，包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的縱向和橫向的變