內(nèi)蒙古絲綢之路網(wǎng)絡(luò)科技有限責(zé)任企業(yè)績效考核量化管理方案績效考核量化管理方案 2 6 6四、績效考核指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定措施及分派 6 6六、績效考核成果運(yùn)用 七、績效考核制度修訂 總監(jiān)年度績效考核表 9總監(jiān)助理月度績效考核表 行政主管月度績效考核表 平面設(shè)計(jì)師月度績效考核表 平面設(shè)計(jì)師助理月度績效考核表 線上推廣月度績效考核表 文案月度績效考核表 活動籌劃月度績效考核表 實(shí)習(xí)生月度績效考核表 影視攝影與制作月度績效考核表 績效考核量化管理方案1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核原則，對員工進(jìn)行評估，以深入激發(fā)員工的積極性和發(fā)明性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充足理解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充足理解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定對應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動等鼓勵(lì)手段。(二)績效考核作用1.理解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策提供根據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)。4.理解員工對培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。(三)績效考核原則1.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實(shí)原則說話，切忌帶入個(gè)人主觀原因3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核成果必須反饋給被考核人，同步聽取被考核人對考核成果的意見，對考核成果存在的4.時(shí)限性原則，即績效考核反應(yīng)考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分體現(xiàn)替代其整體業(yè)績。(四)績效考核時(shí)間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考1.月度績效考核合用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列、管理系列、銷售系列、文案系列有關(guān)人員。2.季度績效考核合用于總監(jiān)。3.年度考核：合用于本制度合用的所有人員。(五)考核小組構(gòu)成1.組長由總監(jiān)擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體規(guī)定。2.執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)平常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由總監(jiān)助理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各崗位做績效考核。3.組員由行政主管擔(dān)任，協(xié)助執(zhí)行組長準(zhǔn)時(shí)完畢各崗位的績4.行政主管負(fù)責(zé)搜集整頓考核成果并統(tǒng)一立案。(六)考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督績效考核工作。2.小組組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對有關(guān)人員的績效考核。4.負(fù)責(zé)修正企業(yè)既有考核制度與考核算際狀況也許存在的(七)績效考核人(八)被考核人(1)企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高層管理人員。(2)兼職、特約人員。(3)試用期員工。(4)企業(yè)臨時(shí)工。(5)月度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過3天(包括請假與其他多種原因缺崗)的員工不參與本季度考核。(6)年度考核期內(nèi)合計(jì)不到崗超過1個(gè)月(包括請假與其他多種原因缺崗)的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、高層管理人員以外的所有員工，重要包括如下四類人員。(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。(2)技術(shù)人員，即從事設(shè)計(jì)、研發(fā)等工作的非管理崗位技(3)銷售人員，即從事線上推廣、線下銷售的員工。(4)其他人員，即編輯、文案、活動籌劃、實(shí)習(xí)生等。績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較完整地體現(xiàn)評價(jià)規(guī)定的考核指標(biāo)構(gòu)成的評價(jià)系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有助于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核成果精確、合理的重要原因?？己酥笜?biāo)可以真實(shí)反應(yīng)被考核人的工作計(jì)劃目的完畢狀況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系由工作能力考核、工作態(tài)度考核兩部分構(gòu)成。(一)績效考核指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定措施1.權(quán)重分派根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)目前對不一樣工作崗位人員的規(guī)定，提議工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派。(二)績效考核指標(biāo)權(quán)重的分派1.工作能力權(quán)重0.7,工作態(tài)度權(quán)重2.自評權(quán)重0.4,上級主管權(quán)重(一)月度績效考核流程(1)由員工本人填寫“XX崗位月度績效考核表”中的自評部分，交給總監(jiān)助理。(2)總監(jiān)助理匯總狀況后，協(xié)助總監(jiān)對該員工月度工作進(jìn)行總評、打分并簽名。(3)總監(jiān)助理將考核成果反饋給員工本人，由員工簽字確(二)年度績效考核算施流程(1)由總監(jiān)助理協(xié)助總監(jiān)匯總并計(jì)算員工各月的績效考核得分的平均分，即為員工該年度的績效考核得分。(2)總監(jiān)助理將考核成果反饋給員工本人，由員工簽字確(3)由總監(jiān)助理完畢“員工年度績效考核匯總表”,并負(fù)責(zé)將考核狀況反饋給總監(jiān)，待總監(jiān)確認(rèn)后將考核成果反饋給全體(一)級別劃分(二)員工晉升年度績效考核成果是決定員工與否晉升的重要根據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)的用人需求，將實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整。(三)工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與企業(yè)充足理解其工作能力和工作態(tài)度，假如被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)總監(jiān)同意后進(jìn)行崗位調(diào)整。(四)解雇根據(jù)員工年度考核成果，對于考核成果為不稱職的員工，通過3個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以終止與員工簽訂下年度勞動協(xié)議。七、績效考核制度修訂在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定期間內(nèi)，對既有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括如1.績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核原則、考核流程。2.考核指標(biāo)中工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分派。3.考核人打分權(quán)重分派。本方案解釋權(quán)歸企業(yè)所有。本方案自頒布之日起正式執(zhí)行。等級辨別能力考核(70分)凈資產(chǎn)回報(bào)率：優(yōu)≥40、30≤良<40、15≤稱職<30、不稱職<150主營業(yè)務(wù)收入(百萬元):優(yōu)≥10、8≤良<10、5≤稱職<8、不稱職<50新業(yè)務(wù)拓展計(jì)劃完畢率：優(yōu)≥80,70≤良<80、60≤稱職<70、不稱職<60860年度發(fā)展目的完畢率：優(yōu)≥90、860能否對關(guān)鍵關(guān)鍵問題做出對的判斷7650能否及時(shí)有效處理問題7650能否協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)外關(guān)系、善于用人43204320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320(30分)65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)=0、良=1、稱職=2、不稱職=3優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154305萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)0能否監(jiān)督企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度貫徹狀況0能否協(xié)助總監(jiān)與外部公共合作單位建立良好的合作關(guān)系860能否及時(shí)有效處理問題860能否準(zhǔn)時(shí)完畢企業(yè)安排任務(wù)9750能否換位思索，充足理解、領(lǐng)會總監(jiān)的工作意圖。9750能否完畢平常工作的上傳下達(dá)4320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)職65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤15430優(yōu)≥15萬、10萬≤良<15萬5萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)未準(zhǔn)時(shí)完畢任務(wù)次數(shù)優(yōu)≤2、良=3、稱職=4、不稱職≥50行政工作流程改善目的完畢率0行政工作計(jì)劃完畢率：優(yōu)≥95、80≤良80行政成本控制860辦公用品費(fèi)用控制(A為成本)6540行政辦公設(shè)備完好率：優(yōu)≥95、80≤良6540關(guān)鍵員工保有率：優(yōu)≥90、80≤良<90、70≤稱職<80、不稱職<704320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154305萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)0設(shè)計(jì)方案一次性通過率0能否有限把握設(shè)計(jì)任務(wù)的執(zhí)行力度和成本及利潤控制860設(shè)計(jì)任務(wù)提前完畢無差錯(cuò)、有創(chuàng)新性，方案合理。8607650設(shè)計(jì)制作出錯(cuò)率7650專業(yè)實(shí)操純熟度、專業(yè)知識掌握度4320定期搜集行業(yè)內(nèi)信息并進(jìn)行分析4320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154303210優(yōu)≥15萬、10萬≤良<15萬5萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)等級辨別工作能力(70分)未準(zhǔn)時(shí)完畢任務(wù)次數(shù)優(yōu)≤2、良=3、稱職=4、不稱職≥500配合設(shè)計(jì)師滿意度80專業(yè)實(shí)操純熟度、專業(yè)知識掌握度860860定期搜集行業(yè)內(nèi)信息并進(jìn)行分析8650與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)職65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154305萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬320原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)00>良≥20、20>稱職≥10、不稱職<10平臺信息公布：優(yōu)≥30、30>良≥20、20>稱職≥10、不稱職<10860公眾帳號粉絲增長：優(yōu)≥20、20>良≥15、15>稱職≥10、不稱職<10860微店訪問量：優(yōu)≥200、200>良≥150、150>稱職≥100、不稱職<1007650網(wǎng)站新聞公布：優(yōu)≥20、20>良≥15、15>稱職≥10、不稱職<107650微博推送訪問量：優(yōu)≥100、100>良≥4320團(tuán)體的協(xié)同合作能力4320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)優(yōu)≤2、2<良≤4、4<稱職≤6、6<不稱職6530非工作時(shí)間內(nèi)未接受任務(wù)次數(shù)6540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)優(yōu)=0、良=1、稱職=2、不稱職=35430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤15430優(yōu)≥15萬、10萬≤良<15萬32105萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)0文案完畢件數(shù)：優(yōu)≥20、20>良≥15、15>稱職≥10、不稱職<100寫作功底深厚，體現(xiàn)能力強(qiáng)、思維邏輯860文案過稿率：優(yōu)≥90%、90%>良≥80%、860優(yōu)質(zhì)文案入庫件數(shù)：優(yōu)≥8、8>良≥6、9750產(chǎn)品賣點(diǎn)信息文案籌劃與創(chuàng)意9750團(tuán)體的協(xié)同合作能力4320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154305萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。活動籌劃月度績效考核表等級辨別工作能力(70分)0籌劃方案撰寫，論述能力0基礎(chǔ)調(diào)研內(nèi)容數(shù)據(jù)與否精確860籌劃活動的準(zhǔn)備工作及協(xié)助工作8607650籌劃活動的設(shè)計(jì)執(zhí)行程度7650在籌劃工作中的新思維及新創(chuàng)意4320團(tuán)體的協(xié)同合作能力4320與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能4320工作態(tài)度(30分)65306540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤154305萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)。等級辨別工作能力(70分)0能否嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度0學(xué)習(xí)意識強(qiáng)、有明確的學(xué)習(xí)計(jì)劃860860860有較強(qiáng)的團(tuán)體協(xié)作意識8640與否學(xué)習(xí)了新知識、掌握了新技能8640工作態(tài)度(30分)6530優(yōu)6540能否準(zhǔn)時(shí)優(yōu)質(zhì)提交日志(日志有錯(cuò)別字不容許評優(yōu))5430申請補(bǔ)卡次數(shù)5430優(yōu)≥4、良=3、稱職=2、不稱職≤15430優(yōu)≥15萬、10萬≤良<15萬5萬≤稱職<10萬、不稱職<5萬3210原則總分值100分月度考核分值闡明1.月度考核分值=自評分×自評權(quán)重+上級主管評分×上級主管權(quán)重；2.自評權(quán)重(0.4),上級主管權(quán)重(0.6)等級辨別工作能力(70分)0返工率(漏拍、重拍):優(yōu)=