IA房地產(chǎn)公司人才流失現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究摘要在當(dāng)前國(guó)家政府調(diào)控政策下，房地產(chǎn)行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)度不斷加大，對(duì)企業(yè)有著全新挑戰(zhàn)。房地產(chǎn)企業(yè)要想占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，必須提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力。而這其中的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)最核心的部分，企業(yè)務(wù)必處理好內(nèi)部人才的流失問題，這是房地產(chǎn)企業(yè)必須最為重視的問題。本文就以員工流失作為研究主題，并以A公司為具體案例，詳細(xì)分析該公司員工流失的現(xiàn)狀，以及為什么會(huì)出現(xiàn)員工流失的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)理論，提出具體的改良方案，希望能改善其員工流失的現(xiàn)象為房地產(chǎn)企業(yè)留住人才作現(xiàn)實(shí)參考。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人才流失；解決對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u24134引言 15193一、相關(guān)概念與理論概述 123532（一）員工流失的定義 122003（二）相關(guān)理論介紹 228791.馬斯洛需求層次理論 2324242.洛克目標(biāo)設(shè)置理論 2128503.人才培養(yǎng)理論 222325（三）員工流失對(duì)企業(yè)的危害 311900二、A公司人才流失的現(xiàn)狀 31570（一）公司概況 354851.公司簡(jiǎn)介 3227262.公司股權(quán)結(jié)構(gòu) 424379（二）北京四季興海置業(yè)人才流失現(xiàn)狀 5117301.員工流失總體狀況 5250512.員工流失具體統(tǒng)計(jì) 621827三、A公司人才流失的原因分析 716306（一）公司缺乏人文關(guān)懷 86368（二）公司不重視員工培訓(xùn) 820628（三）公司薪酬結(jié)構(gòu)單一 831150（四）公司福利激勵(lì)政策不健全 832747四、A公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策 920994（一）建立科學(xué)人才保留機(jī)制 912549（二）引進(jìn)新穎有趣的培訓(xùn)方式 1018708（三）改善薪酬結(jié)構(gòu)多樣化處理 10722（四）完善員工關(guān)愛措施和精神獎(jiǎng)勵(lì) 1111331結(jié)論 1222175參考文獻(xiàn) 139069附錄 15引言我國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)，社會(huì)公眾住房需求密切相關(guān)，是國(guó)家公關(guān)調(diào)控以及社會(huì)輿論的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。近年來，中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展，長(zhǎng)期處于牛市，不管是在價(jià)格還是在交易量上，都不斷地創(chuàng)新高。房地產(chǎn)行業(yè)吸引了大量的資金投入，并帶動(dòng)了周邊相關(guān)行業(yè)的的迅速發(fā)展。長(zhǎng)期以來，我國(guó)將房地產(chǎn)業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要支柱行業(yè)，頒布了一系列促進(jìn)發(fā)展房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)政策，從而為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了巨大的生機(jī)和活力。城市化發(fā)展的進(jìn)程也創(chuàng)造了居民對(duì)住房旺盛的消費(fèi)需求，與此同時(shí)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展都為房地產(chǎn)行業(yè)提供了巨大的發(fā)展空間。但是在繁榮的背后，房地產(chǎn)業(yè)的管理狀況卻不盡人意，尤其是片面對(duì)財(cái)富的追逐而忽視了人力資源的重視而導(dǎo)致大量人力資源的浪費(fèi)，而這已經(jīng)成為幾乎所有房地產(chǎn)行業(yè)的難題，而房地產(chǎn)行業(yè)的基層員工流失問題已然成為業(yè)界的顯著問題。在當(dāng)前的房地產(chǎn)行業(yè)中，企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展就需要人才，企業(yè)能夠有競(jìng)爭(zhēng)力也依賴人才?，F(xiàn)在很多房地產(chǎn)企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，人才的流失會(huì)造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如何避免人才的流失，使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，這是企業(yè)管理層需要深入思考和努力解決的一個(gè)重要課題。而目前房地產(chǎn)行業(yè)人才流失中常常出現(xiàn)的共性問題，分別是人才流失年輕化、周期性以及專業(yè)化、復(fù)合型人才的缺失。只有解決了人才流失中存在的問題之后，才能從真正意義上改善房地產(chǎn)人才流失現(xiàn)狀。目前中國(guó)員工流失的研究缺少具體的案例分析，本文以A公司員工流失作為研究對(duì)象，可以提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，彌補(bǔ)相關(guān)理論研究的不足，另外根據(jù)筆者的所學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地提出相關(guān)解決員工流失的措施，對(duì)降低相關(guān)企業(yè)員工流失率有一定的指導(dǎo)意義。一、相關(guān)概念與理論概述（一）員工流失的定義員工流失，一般是指員工從一個(gè)地方（公司或組織）離開，也有廣義和狹義之分。員工流失的廣義含義是個(gè)人作為組織成員的地位發(fā)生變化并離開公司。狹義上的“員工流失”是指組織內(nèi)員工從一個(gè)崗位進(jìn)入、晉升、降職、橫向調(diào)動(dòng)和遷移。一般來說，員工流失可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型。主動(dòng)型員工流失是指主動(dòng)向企業(yè)提出辭職的人才。辭職的決定是由雇員自己決定的，被動(dòng)型員工流失是被迫離開公司，指通過解雇、裁員讓員工離開公司的人才。此外，員工流失包括負(fù)損失和正損失。正損失是企業(yè)不需要的多余的員工流失，負(fù)損失是企業(yè)所需要的人才的流失，判斷利弊的標(biāo)準(zhǔn)包括更換失去的工作人員的難度和職位空缺的重要性。（二）相關(guān)理論介紹1.馬斯洛需求層次理論需求層次理論由馬斯洛于1943年提出，他將人的需求像階梯一樣的排列分為五個(gè)階段，最基本的生理需求、安全需求、社交需求，到更高級(jí)的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。他認(rèn)為只有當(dāng)人的某一階層需求得到相對(duì)滿足之后，另一層才會(huì)出現(xiàn)，會(huì)向更高一層發(fā)展，后面的需求會(huì)顯示出其激勵(lì)作用。因此，人的需求在不斷地發(fā)展中得到滿足，也會(huì)向更有發(fā)展空間的方向流動(dòng)，某一空間限制員工的發(fā)展，需求得不到滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，行為受到意識(shí)的支配，致使員工流失。2.洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出目標(biāo)設(shè)定理論。他認(rèn)為目標(biāo)是向?qū)?，是行?dòng)的目標(biāo)和方向。他還強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中的作用：（1）吸引人們的注意；（2）激勵(lì)人們的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人們的毅力；（4）鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)策略和計(jì)劃。3.人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)，第一，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論。重點(diǎn)闡述了培訓(xùn)的內(nèi)容和方法兩個(gè)主題，即培訓(xùn)目標(biāo)和方法需要制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范圍，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等；其次是培養(yǎng)過程理論。認(rèn)為人才培養(yǎng)過程需要科學(xué)管理。將人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過程實(shí)施過程管理，其中培訓(xùn)過程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。該理論認(rèn)為人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合性的過程，人才培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、程序性的。在實(shí)施過程中，需要明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，但這些對(duì)于研究制造業(yè)管理人才、管理模式、呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價(jià)值。（三）員工流失對(duì)企業(yè)的危害首先，降低員工的組織歸屬感，公司員工離職可能會(huì)降低現(xiàn)有員工的組織歸屬感。會(huì)影響他們的每天工作，員工流動(dòng)也可能有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的多米諾骨牌效應(yīng)，即企業(yè)人才在短期內(nèi)流失，特別是，在職員工看到前同事因工作變動(dòng)而更換工作，并獲得更好的報(bào)酬。在發(fā)展機(jī)會(huì)更好的地方，現(xiàn)有員工可能會(huì)“不穩(wěn)定”，這也會(huì)對(duì)員工的工作熱情產(chǎn)生重大影響。而不是專注于他們的工作。其次，影響公司生產(chǎn)效率，在人員流失后，公司將通過內(nèi)部或外部招聘來填補(bǔ)空缺，這需要一定的經(jīng)濟(jì)成本。員工流失的傳聞，必將影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，會(huì)對(duì)公司的正常運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，員工流失后，在職員工會(huì)出現(xiàn)真空。一段時(shí)間內(nèi)，公司的正常生產(chǎn)過程將受到嚴(yán)重影響，甚至?xí)绊懮a(chǎn)的盈利能力。再次，對(duì)公司聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響，無論是老板不能留住員工，還是公司不愿留住員工，一旦“人員流失”蔓延開來，都會(huì)對(duì)公司聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)影響。公司同齡人甚至外界都可能認(rèn)為這是對(duì)人才的“解雇”，認(rèn)為企業(yè)對(duì)他們不能給予足夠的重視，這必然會(huì)對(duì)公司的聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)影響，甚至影響社會(huì)穩(wěn)定。最后，不利于保護(hù)公司核心技術(shù)，每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的生產(chǎn)資源，掌握這些材料和技術(shù)的人，可以支持公司的日常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展，一旦這種員工被敵對(duì)組織和勢(shì)力挖出，企業(yè)將遭受巨大損失。二、A公司人才流失的現(xiàn)狀（一）公司概況1.公司簡(jiǎn)介A公司創(chuàng)立于2007年，是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)。注冊(cè)資本為7800萬元，經(jīng)營(yíng)范圍包括：房地產(chǎn)開發(fā)；銷售自行開發(fā)商品房、建筑材料、裝飾材料；設(shè)計(jì)、制作廣告；承辦展覽展示活動(dòng)；組織文化藝術(shù)交流活動(dòng)（不含演出）。公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。自創(chuàng)立以來吸引了一批高素質(zhì)、高尖端的專業(yè)人才加盟，公司以以人為本，誠(chéng)信至上為經(jīng)營(yíng)宗旨，建立了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵(lì)與約束機(jī)制。遵循以誠(chéng)為本·團(tuán)隊(duì)合作·利益共享的企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)理念。2.公司股權(quán)結(jié)構(gòu)公司實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，人員職責(zé)分明，工作協(xié)調(diào)有序。自創(chuàng)立以來吸引了一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，已經(jīng)建立起了高效的組織系統(tǒng)和良好的激勵(lì)與約束機(jī)制。人員編制為10人：總經(jīng)理1人、工程部3人、預(yù)算部：1人、財(cái)務(wù)部：4人、行政人事部：3人；人員學(xué)歷均為大專以上且大部分具有相關(guān)工作崗位中高級(jí)職稱和執(zhí)業(yè)資格。公司開發(fā)的一期產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)業(yè)園已投入使用，入駐率達(dá)90%以上，入駐單位有海淀區(qū)國(guó)稅局、海淀區(qū)司法局、南水北調(diào)及國(guó)藥租賃等知名單位。公司目前的股權(quán)結(jié)構(gòu)為（如圖2-1所示：）圖2-1A公司股權(quán)結(jié)構(gòu)目前公司有六個(gè)部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2019年收入900余萬，凈利潤(rùn)332.5萬，2020年?duì)I業(yè)收入859.2萬，凈利潤(rùn)301萬，相比較2018年的1056.6萬元的收入峰值，近兩年公司的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)有所下降。表2-12016-2020年公司收入和利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)（單位：萬元）時(shí)間營(yíng)業(yè)收入凈利潤(rùn)2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入達(dá)到年度最高，但2019年開始，A公司進(jìn)入緩慢發(fā)展階段，2019年到2020年收入和利潤(rùn)都在下降，究其原因是因?yàn)锳公司人員流失過于嚴(yán)重，近兩年老員工離職比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度一直沒有做到適當(dāng)調(diào)整。A公司人事管理與大企業(yè)相比，還存在相當(dāng)大的問題。由于A公司規(guī)模中等，企業(yè)的崗位劃分比較寬泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才少，導(dǎo)致A公司人才管理的缺失，加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒有足夠的激勵(lì)政策等問題，使得員工流失嚴(yán)重。（二）北京四季興海置業(yè)人才流失現(xiàn)狀為了更準(zhǔn)確地弄清、理解A公司員工流失的真正原因，筆者設(shè)計(jì)了專門員工流失調(diào)查問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)和問卷星APP進(jìn)行了調(diào)查，闡明了A公司員工流失的原因，并進(jìn)一步證實(shí)。1.員工流失總體狀況2020年底，A公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2-22016-2020年公司人員總數(shù)變動(dòng)情況年份（年）年初在崗（人）年內(nèi)離職（人）年內(nèi)新進(jìn)（人）年末在崗（人）離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-2表明了從2016年到2020年，A公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，從整體上看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2016年的117人減少到2020年初的111人。但除2018年情況相對(duì)溫和外，其余四年離職人數(shù)超過員工總數(shù)的四分之一，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.員工流失具體統(tǒng)計(jì)2020年底，A公司在冊(cè)員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)生31人?？偟膩碚f，公司員工的受教育程度不是很高，公司離職人員也以低學(xué)歷人才為主，具有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于公司所有具有學(xué)士學(xué)位的人員。由此可見，公司的本科生員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表2-32016-2020年公司離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成年份（年）離職人員年齡構(gòu)成（歲）離職人員在公司工作年限（年）22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-3表示過去五年員工離開A公司時(shí)的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲以上代表長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2-42016-2020年公司離職人員職務(wù)分工情況年份（年）離職人員總數(shù)（人）管理人員（人）職能人員（人）業(yè)務(wù)人員（人）工程人員（人）2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通過表2-4的分析發(fā)現(xiàn)，公司工程人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家房地產(chǎn)行業(yè)的置業(yè)公司，工程人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開拓的任務(wù)。工程人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表2-5公司近十年來員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2016年2020年員工總數(shù)（人）126121103研究生（人）121315大學(xué)本科（人）333128大學(xué)?？疲ㄈ耍?65441中專及以下（人）252319從表2-5中可知，A公司這幾年來，員工流失較為嚴(yán)重，2009年到2016年，員工流失為5人，但2016年到2020年間，員工流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生和本科教育人數(shù)有所增加，但從總體上看，人才培養(yǎng)水平較低，員工流失問題較為嚴(yán)重。這些不僅是普通員工，還有高科技人才，即知識(shí)型人才的不斷流失，對(duì)公司的公共管理、正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司高層管理人員手中。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致企業(yè)投資造成大量的物質(zhì)資源和核心損失，當(dāng)然，公司原有的秘密也會(huì)被披露。從根本上講，這不僅會(huì)造成員工流失，而且會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失，還會(huì)影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率。三、A公司人才流失的原因分析（一）公司缺乏人文關(guān)懷員工對(duì)企業(yè)軟環(huán)境的態(tài)度反映了企業(yè)的管理水平，調(diào)查A公司員工流失的現(xiàn)狀顯示，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己是滿意。大部分員工認(rèn)為公司缺乏人文關(guān)懷，在管理過程中顯得有點(diǎn)苛刻，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度，如果不能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)頒布的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法識(shí)別和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。（二）公司不重視員工培訓(xùn)A公司管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作，個(gè)別管理者眼光狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做嫁衣裳。這種思想勢(shì)必影響到整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。另外A公司在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。（三）公司薪酬結(jié)構(gòu)單一公司的薪酬機(jī)制也很不合理，一些員工對(duì)薪酬的發(fā)放不滿意。通過對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查顯示，40%的員工認(rèn)為不公平，只有32%的員工認(rèn)為合理。通過進(jìn)一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A公司發(fā)放的工資并不公平，與同行業(yè)員工薪酬相比，A公司浮動(dòng)工資太低，員工績(jī)效考核沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，有時(shí)感覺工資的發(fā)放隨心所欲，員工認(rèn)為激勵(lì)政策不夠，付出的勞動(dòng)多，工資獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的績(jī)效提高工資，平衡感較低，這樣會(huì)大大降低員工的工作積極性，不能有效激發(fā)他們的工作積極性。（四）公司福利激勵(lì)政策不健全根據(jù)馬斯洛的需求層次理論的第四階段，員工的精神需求必須尊重，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在變化。A公司為員工提供了完善的工資和安全激勵(lì)系統(tǒng)。但是由于員工多，激勵(lì)體系覆蓋的難度大，不完整。其中一個(gè)重要的表現(xiàn)是員工的精神激勵(lì)和制度設(shè)定不夠。隨著競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)生活壓力日益增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，員工除了基本的生理需求和安全需求外，精神層面的社會(huì)和尊重的需求也在不斷增加。現(xiàn)在，對(duì)員工的鼓勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，一些員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，一些員工的工作帶有情緒，這不僅降低了員工的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平，也制約了A公司的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的普及。四、A公司人才流失的改進(jìn)對(duì)策（一）建立科學(xué)人才保留機(jī)制隨著A公司的不斷變革和進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)人才的需求無疑會(huì)增加。為了減少A公司在發(fā)展和管理上的盲目性和隨機(jī)性，有必要制定適合A公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思維，徹底打破壓力過大、侵犯隱私等不合理思想。隨著A公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，建立以人為本的理念，擺脫企業(yè)傳統(tǒng)文化因素的影響，建立穩(wěn)定、寬廣、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，招攬人才工作。第二，建立科學(xué)人才保留和撤出機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不必太緊張。公司在做好人才保留時(shí)，要充分了解員工流失的原因，并注意妥善保留。如果員工沒有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，他或她認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度是不一致的。員工提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留下應(yīng)使用的員工。通常，這部分員工對(duì)自己的職業(yè)有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵(lì)”，或滿足他們的某些個(gè)人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。公司可在員工入職時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開公司時(shí)將企業(yè)的損失降到最低。但是，這些合同規(guī)則應(yīng)以遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)。（二）引進(jìn)新穎有趣的培訓(xùn)方式培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培養(yǎng)目標(biāo)，它充分考慮員工的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化，近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，新的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的訓(xùn)練方法一定會(huì)吸引員工，尤其是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式更有效和實(shí)用。因此，A公司應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，采取在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高訓(xùn)練效果和效率。建立了科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對(duì)未來工作的認(rèn)識(shí)，提高了企業(yè)的努力和努力通過要求，實(shí)現(xiàn)技能和能力完美結(jié)合的整體目標(biāo)，讓他協(xié)助，不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而擴(kuò)大人力資本，成為公司進(jìn)步的基礎(chǔ)。培訓(xùn)不僅對(duì)新入職員進(jìn)行研修，也要對(duì)高級(jí)管理者的研修、研修內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，在列出培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、學(xué)歷對(duì)比數(shù)據(jù)、共性特征等，通過專業(yè)、未來規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的迅速更新，這就要求員工學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流，即使有批評(píng)，犯錯(cuò)也不可怕，可怕的是不進(jìn)取，要轉(zhuǎn)變觀念，開拓新思路，適應(yīng)市場(chǎng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們應(yīng)該發(fā)展自己的才智。人才培養(yǎng)是開發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)一致認(rèn)為管理過程是一個(gè)培訓(xùn)過程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工非常有用，對(duì)企業(yè)也是如此，可以產(chǎn)生雙贏的效果，可以使公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）改善薪酬結(jié)構(gòu)多樣化處理薪酬是員工工作動(dòng)力的源泉之一，提高員工的薪酬，可以幫他解決物質(zhì)方面的困難，讓他對(duì)未來職業(yè)充滿信心，A公司需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位權(quán)重，不同的崗位權(quán)重對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表4-1A公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）A公司重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。其中固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。對(duì)公司或部門業(yè)績(jī)有重大貢獻(xiàn)或責(zé)任較大的崗位，浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政輔助崗位相一致，且職位級(jí)別越高，固定工資比例越低。應(yīng)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。（四）完善員工關(guān)愛措施和精神獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：一是每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕；二是每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢；三是當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情；四是每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級(jí)，晉升等級(jí)從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。結(jié)論人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng),但歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住高素質(zhì)人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵，員工流失降低員工的組織歸屬感，極大地影響企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須千方百計(jì)防止員工流失。本文以A公司為例，通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析，了解A公司的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)狀，然后深入分析員工離職的原因，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在管理制度、培訓(xùn)機(jī)制、薪酬機(jī)制不健全等因素，最后根據(jù)A公司的實(shí)際情況提出改進(jìn)對(duì)策，包括：必須建立科學(xué)的管理制度、健全公司的培訓(xùn)體系、完善公司的薪酬制度、應(yīng)該盡量提升公司的福利激勵(lì)政策，改善自我修養(yǎng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，保持核心員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，這樣才能加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。

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