人力資源管理薪酬管理CompensationManagement1整理課件第八章薪酬管理薪酬管理根底工資制度福利員工持股方案股票期權(quán)管理層收購2整理課件薪酬管理薪酬管理根底3整理課件什么是薪酬？組織對員工為組織所做的奉獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。4整理課件薪酬其實(shí)就是……工資〔根本工資、底薪〕獎金〔與業(yè)績有關(guān)〕津貼與補(bǔ)貼福利5整理課件薪酬的四種根本構(gòu)成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補(bǔ)貼：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對職工生活的照顧。6整理課件薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否鼓勵員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動本錢與財務(wù)方案相適應(yīng)嗎？7整理課件薪酬的重要性身份地位業(yè)績能力前景金錢以外，薪酬還代表著——8整理課件影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的上下技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境〔危險性、舒適性〕年齡與工齡9整理課件影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣10整理課件薪酬的決定因素雇員績效最重要，特別是近期績效上級所依賴的雇員拿更多的獎金多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎金的依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作；士氣奉獻(xiàn)；公司導(dǎo)向當(dāng)前薪酬水準(zhǔn)和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價其次有關(guān)薪酬的最新研究簡介11整理課件分配獎金時經(jīng)理的考慮Giacobbe-Miller,MillerandVictorov(1998)120俄羅斯經(jīng)理；81美國經(jīng)理18,000美元或18,000,000盧布獎金18雇員個人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個人經(jīng)濟(jì)需求(3)均將個人生產(chǎn)率放在首位重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理$2173vs.1246俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個人經(jīng)濟(jì)需求有關(guān)薪酬的最新研究簡介12整理課件經(jīng)理的性別與薪酬差異BrettandStroh(1997)Fortune500中20家的經(jīng)理薪酬外表看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān)在對控制變量的差異進(jìn)行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671有關(guān)薪酬的最新研究簡介13整理課件經(jīng)理的性別與薪酬差異LynessandThompson(1997)男女經(jīng)理在底薪和獎金上差異不大，但在股票期權(quán)上差異很大DreherandCox(1996)$16,840男性白人且教育優(yōu)先GerhartandRynes(1991)男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%有關(guān)薪酬的最新研究簡介14整理課件薪酬制定的根本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等15整理課件現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，也最為復(fù)雜的鼓勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者〔窮人想擠進(jìn)上流社會〕賺錢狂〔他們生活的全部意義就是賺錢〕追求成就者〔成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)〕以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家SaulW.Gellermar)16整理課件現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微缺乏道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用〞上。17整理課件現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合“人少是個寶〞，“人多就是災(zāi)〞。高效率，高報酬。寶鋼——連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。18整理課件現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包張榜公布以罰為主不獎就是罰19整理課件現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。權(quán)力作為主要鼓勵因素薪酬作為主要鼓勵因素20整理課件薪酬的根本原那么確保最低工資收入鼓勵性競爭性公平性適用性可負(fù)擔(dān)21整理課件薪酬管理工資制度22整理課件工資結(jié)構(gòu)由根底工資、職務(wù)〔崗位、技術(shù)〕工資、年功工資、獎勵工資〔業(yè)績工資，效益工資〕四局部構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾局部的數(shù)量及其相互關(guān)系。23整理課件在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制24整理課件職位評價根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小根本過程因素及權(quán)重確定確立評價標(biāo)桿計點(diǎn)評級：確立各個職位的工資等級制訂本公司工資管理方法25整理課件職位評價流程工作分析及職位說明書確定報酬因素成立評價小組培訓(xùn)評價小組建立評價標(biāo)桿進(jìn)行評價/計分確定工資等級制訂工資管理方法制訂修訂規(guī)那么明確評分規(guī)那么26整理課件確定報酬因素評價因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性1027整理課件明確評分規(guī)那么專家身份對崗不對人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)差限定再議規(guī)那么28整理課件成立評價小組評價小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理〔各部門代表〕經(jīng)驗(yàn)豐富的職工代表專家注意問題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正29整理課件培訓(xùn)評價小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程〔其“然〞與“所以然〞〕注意問題規(guī)那么本卷須知核心：防止小團(tuán)體利益，做到公平公正30整理課件評價小組成員間關(guān)系制定方案，協(xié)調(diào)進(jìn)度爭論!!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信息不對稱知識權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評價專家3利益團(tuán)體1………評價專家1評價專家2利益團(tuán)體2………評價專家4評價專家5OK!31整理課件建立評價標(biāo)桿作用作為一個直觀的參照系選擇原那么具有各個層次的代表性評價小組成員熟悉盡可能與其他多數(shù)職位可比32整理課件進(jìn)行評價/計分依據(jù)職位說明書介紹職位情況縱橫比較——特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時33整理課件分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入〔中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等〕車間〔工段、班組、個人〕掛率=某一車間當(dāng)月考核得分〔工段、班組、個人〕/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值〔工段、班組、個人〕工資制度-薪點(diǎn)工資制34整理課件確定工資等級薪點(diǎn)數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：55635整理課件制訂工資管理方法確定工資級別方法級別與崗位一一對應(yīng)各級別內(nèi)升等方法年資技術(shù)等級年度考核結(jié)果36整理課件制訂修訂規(guī)那么修訂的條件市場條件的變化勞動關(guān)系的需要工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)那么的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)確實(shí)定進(jìn)行修訂的程序和時間規(guī)定37整理課件薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動差異可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理38整理課件工資制度——提成工資制企業(yè)贏余局部在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食效勞業(yè)、銷售人員三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例。39整理課件職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的上下取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制40整理課件工資制度-談判工資制企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。41整理課件減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最正確年齡期間取得最正確報酬。利工資制度-談判工資制42整理課件容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。鼓勵作用有限。工資制度-談判工資制弊43整理課件薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，榮耀感，自豪感44整理課件薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸权暎簣蟪瓴?奉獻(xiàn)差 過度競爭與適度競爭45整理課件薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時獎勵46整理課件注意掌握獎勵時機(jī)和獎勵頻率薪酬管理的技巧-447整理課件我國薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的方法。加快法律法規(guī)建設(shè)。繼續(xù)實(shí)行“兩個低于〞。完善工效掛鉤制度。48整理課件我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利〞的格局。形成企業(yè)內(nèi)局部配的約束機(jī)制。將市場評價的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機(jī)制。逐步實(shí)現(xiàn)個人收入的貨幣化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。49整理課件薪酬管理福利50整理課件福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。51整理課件福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。鼓勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。52整理課件影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。競爭性。工會的壓力。53整理課件福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利工程。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險。54整理課件福利的類型2．個別福利企業(yè)根據(jù)自身的開展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金〔退休金〕 儲蓄〔互助會〕辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險55整理課件福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能鼓勵大局部員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。56整理課件福利的本錢核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利工程的預(yù)算；確定每一個員工福利工程的本錢；制定相應(yīng)的福利工程本錢方案；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低本錢。57整理課件福利溝通方法用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利工程；找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；公布一些福利工程讓員工自己挑選；利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利工程；收集員工對各種福利工程的反響。58整理課件福利的調(diào)查福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：制定福利工程前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利工程的態(tài)度、看法與需求。員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利工程，各占比例多少，滿意程度如何。福利反響調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利工程實(shí)施的反響如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？59整理課件福利的實(shí)施在福利實(shí)施中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個福利工程的方案有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實(shí)施情況。60整理課件薪酬管理員工持股方案61整理課件員工持股方案員工持股方案〔EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱ESOP〕是公司提供給員工普通股票的整體獎勵方案。62整理課件員工持股方案的進(jìn)展雇員認(rèn)股方案在美國在本世紀(jì)初越來越受歡送，在本世紀(jì)二十年代到達(dá)頂峰，當(dāng)時職工所有制成為人稱“新資本主義〞的完全成熟的運(yùn)動。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡送。63整理課件員工持股方案的進(jìn)展50年代，律師路易斯·凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財政委員會主席眾議員拉塞爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾索的觀點(diǎn)，并促成了立法。1974年美國國會通過了?雇員退休收入保障法?，該法對雇員所有制提供了強(qiáng)有力的稅賦刺激。64整理課件員工持股方案的進(jìn)展美國50個州中已經(jīng)有一半公布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實(shí)施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。?財富?500家公司中1/4實(shí)施ESOP方案，員工持有本公司至少10%的股份。65整理課件員工持股方案的進(jìn)展日本1919年起有員工持股方案。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實(shí)施。66整理課件員工持股方案的魅力所有具有員工持股方案的公司都宣稱，員工喜歡這一方案。75%的公司說，實(shí)行ESOP方案以來，他們的股票一直在上漲。實(shí)行ESOP的公司比對照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。60%的公司在宣布實(shí)行ESOP方案后兩天，股票的價格有1.6%的上漲。67整理課件標(biāo)準(zhǔn)職工持股方案的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績職工持有的股票由托管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購政府給實(shí)行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠68整理課件美國西北航空公司的ESOP職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價格上漲、競爭劇烈1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動降低職工工資，來歸還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低69整理課件美國西北航空公司的ESOP職工持有的為優(yōu)先股職工持股會的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會，參與公司日常經(jīng)營管理公司本錢每年節(jié)約了1億美元，股票價格上漲繼續(xù)實(shí)行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%職工防止失業(yè)而且還增加了收入70整理課件聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)〞方案1994年曾經(jīng)首次進(jìn)行1999年繼續(xù)，是上一次的完善分掉35%的股份其中：元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%71整理課件聯(lián)想集團(tuán)的“分紅權(quán)〞方案楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的時機(jī)，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。〞員工的反響72整理課件員工持股方案的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊(duì)伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代阻礙員工流動的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性73整理課件在我國推行員工持股的可行性人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力組建職工持股會的可行性健全法律法規(guī)的可行性政府出臺財政支持政策的可行性74整理課件薪酬管理經(jīng)理人員薪酬問題75整理課件為難的現(xiàn)實(shí)紅塔集團(tuán)總經(jīng)理褚時健在位17年，紅塔集團(tuán)向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄。中國長動集團(tuán)公司黨委書記兼董事長、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃。蘭州連城鋁廠廠長魏光前〔曾獲全國五一勞動獎?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等〕“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板〞。76整理課件為難的現(xiàn)實(shí)全國勞模、五一勞動獎?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個月拿200元的退休工資。首屆〔1988年〕全國優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求開展4位。77整理課件78整理課件79整理課件啊80整理課件美國大公司總裁的收入〔1998年〕單位：百萬美元81整理課件1998年上市公司董事常年薪前30名1 佛山照明3800002 深開展A 2411003 深萬科A 2400384 雅戈?duì)?2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團(tuán)2000007 延邊公路1800008 申華實(shí)業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強(qiáng)15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實(shí)達(dá)電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長虹9765030 渤海集團(tuán)94995序號 公司名稱年薪〔元〕序號 公司名稱年薪〔元〕82整理課件在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間，平均水平在5萬元左右三強(qiáng)： 福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)83整理課件薪酬管理股票期權(quán)84整理課件什么是股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購置的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。85整理課件什么是股票期權(quán)某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)方案：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購置20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預(yù)計經(jīng)營狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。86整理課件什么是股票期權(quán)在股票期權(quán)方案中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購置額等幾個根本要素。西方國家的有效期一般定為7——10年或10年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。行權(quán)價，即期權(quán)受益人購置股份的價格，一般為凈資產(chǎn)價或股票發(fā)行時的原始價。購置額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%—5%為宜。87整理課件股票期權(quán)的流行?財富?雜志1996年評出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級管理人員中實(shí)行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體到達(dá)10%，有些計算機(jī)公司那么高達(dá)16%。88整理課件委托—代理理論MichealJensen，Willam.H·Meekling(1976):?企業(yè)理論：管理行為、代理本錢及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)?其實(shí)質(zhì)是一種契約。但：——目標(biāo)不一致——信息不對稱89整理課件股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)背景委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)鼓勵成為現(xiàn)實(shí)選擇 ——固有利益沖突 ——長期鼓勵措施 ——減少代理費(fèi)用 ——提高公司績效90整理課件91整理課件92整理課件93整理課件上海埃通公司：19971.延期支付有效期8年。2.8年后一次性行權(quán)。3.行權(quán)價為股票面值。4.授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。94整理課件上海貝嶺公司：1999虛擬股票贈與—持有提取獎金建立基金，折算成股票數(shù)額各人考核成績作為發(fā)放系數(shù)按股票實(shí)際價格以現(xiàn)金行權(quán)95整理課件武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司：199921家國有控股、全資公司〔4家上市〕新的年薪制將年薪分為基薪收入、風(fēng)險收入和年功收入基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付風(fēng)險收入中：30%以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70%轉(zhuǎn)為該公司的可流通股票并在3年內(nèi)延期兌付。96整理課件股票期權(quán)的根本模式選擇發(fā)行新股預(yù)留回購入留存股票帳戶大股東出讓97整理課件股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)〞購置價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)98整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金99整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果柏利和明斯：對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會鼓勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣闊股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。100整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果莫克、肖萊弗與維斯尼：董事股權(quán)在0～5%這一范圍，其比例上升時公司資產(chǎn)市值增長；但超過5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)。101整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果與績效緊密相關(guān)的薪酬制度會提高企業(yè)的績效比方，DeleryandDory(1996)基于績效的薪酬1SD--23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)WelbourneandAndrews(1996)132人力資源價值觀和按集體績效付酬高平均1SD5年生存92%；低1SD34%102整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果Rajagopalan(1996)長期股票方案高層經(jīng)理會計和市場績效更好律師更喜歡年度獎金，而不是長期股票方案BloomandMilkovich(1998)年度獎金中的風(fēng)險收入，對股東回報的影響有正有負(fù)試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險是有問題的103整理課件股票期權(quán)的鼓勵效果高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會計指標(biāo)聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996)股票分享伴隨長期人力資源措施(Galbraith&Merrill,1991;Gerhart&Trevor,1996)股票分享鼓勵內(nèi)部增長而非外部增長；薪酬與短期利潤相關(guān)那么鼓勵并購(Hill&Snell,1989;Hitt,etal,1996;Phan&Hill,1995)104整理課件股票期權(quán)的適用范圍高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。105整理課件

中國企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)的特殊問題薪酬管理106整理課件股票來源的制度障礙?公司法?第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外〞。?公司法?第83條亦規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購股票外，“其余股票應(yīng)當(dāng)向社會公開募集〞107整理課件稅收制度的限制 美國1986年修訂的國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司與個人都不需要付稅。股票期權(quán)行權(quán)時，也不需付稅。 股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。108整理課件沒有相應(yīng)的會計準(zhǔn)那么來標(biāo)準(zhǔn) 美國會計準(zhǔn)那么委員會意見第25號股票期權(quán)的會計處理(1972年)，對企業(yè)此類業(yè)務(wù)的會計處理做了比較詳細(xì)的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會計計量和確認(rèn)有了原那么和依據(jù)。我國？109整理課件會造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化 1980年美國大型企業(yè)CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年為326倍。我國，行得通嗎？110整理課件股票流通上的法律障礙 ?公司法?第147條“公司董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當(dāng)向公司申報所持有的本公司股份，并在任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓〞?股票發(fā)行與交易管理暫行條例?第38條"股份的董事、監(jiān)事、高級管理人員和……，將其持有的公司股票在買入后6個月內(nèi)賣出或者在賣出后6