淺論GSK公司員工培訓的狀況隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也越來越重視公司員工的培訓，本文主要是針對人力資源的開發(fā)發(fā)展進行研究，并且選取GSK公司作為本文的研究對象，以GSK為例，具體分析人力資源的具體意義，以及企業(yè)在實際實行過程中的實戰(zhàn)應用，在應用中遇到的問題和解決的方式，通過合理有效的方式培養(yǎng)員工，讓員工找到企業(yè)的歸屬感，與企業(yè)共同進步。并使企業(yè)達到利益最大化的目標。最終說明了GSK公司培訓計劃的實施，以及他們將如何為基層員工開展有效且合理的培訓。一、公司概況本文選取GSK企業(yè)為例，具體分析這個企業(yè)在人才培養(yǎng)與人力開發(fā)的方法與問題。GSK是我國南方數(shù)控產(chǎn)業(yè)基地，企業(yè)已經(jīng)有了一定規(guī)模，并且企業(yè)的發(fā)展主要就是依賴于高新人才的創(chuàng)造，主要的業(yè)務(wù)包括：數(shù)控系統(tǒng)、伺服驅(qū)動、伺服電機研發(fā)生產(chǎn)，數(shù)控機床連鎖營銷、機床數(shù)控化工程，工業(yè)機器人、精密數(shù)控注塑機研制，數(shù)控高技能人才培訓。二、GSK公司員工培訓的實施1、培訓概況GSK發(fā)展已經(jīng)有了一定年限，所以其在不同方向上都相對成熟穩(wěn)定，在人力開發(fā)這一塊，企業(yè)也早早地就給予了重視。早在2005年的時候，企業(yè)就依據(jù)當時的職能部門，對企業(yè)的組織架構(gòu)進行劃分，對不同組織下的員工進行合適的培養(yǎng)管理。對不斷加入的新員工，也進行了一定的培訓。培訓方向主要包括員工素質(zhì)、職業(yè)水平、公司績效等這些方向進行培訓。公司的培訓主要結(jié)合公司的實際情況以及數(shù)年來，公司職員在公司可能遇到的問題進行的培訓。這些培訓為員工解決了一些職場問題，也為公司節(jié)省了不同咨詢的時間成本。2、培訓的組織情況GSK公司實行的培訓理念從總到分，從整體的總體教育，到具體的分層管理。公司的管理人員主要是公司的人力資源管理部門，這些部門的人多是有自己的培訓理念或者專業(yè)素質(zhì)。根據(jù)公司之前劃分的職責與對應的關(guān)系，公司的職責部門包括從管理到技術(shù)到服務(wù)等不同領(lǐng)域上的，所以，公司的培訓也是在這些領(lǐng)域上的培訓，對公司的管理等進行培訓。三、GSK公司員工培訓存在的問題1、企業(yè)對員工培訓工作不重視雖然GSK企業(yè)已經(jīng)在較早的時期內(nèi)就開啟了員工的培訓管理工程，但是對于員工來說，仍有近一半的員工認為公司的培訓依舊有所欠缺，對待培訓的態(tài)度不夠端正。員工培訓的真實目的就是對員工進行特定領(lǐng)域知識、經(jīng)驗的傳授，這個工作是人力資源部門與其他部門相互配合相互交互的工作，不存在單方面的完成。根據(jù)員工的反應，GSK公司雖然有員工培訓形式，但是對員工的培訓工作并不重視，配虛的內(nèi)容有所單一欠缺，對培訓者的資金支援也不到位，影響培訓的效果與培訓人的心情。2、對培訓需求未采取充分調(diào)研培訓的目的沒有達到員工真正欠缺知識的彌補，反而成為了時間的浪費，沒有結(jié)合公司企業(yè)真正的需求，散漫沒有紀律。很多的培訓只是為了滿足“培訓”這一形式的目標，被培訓的員工長此以往也失去了學習知識的動力與興趣，培訓反而成為了大家的負擔，很多部門甚至是強制的去聽、走過場。這些行為其實都是浪費員工時間的表現(xiàn)，給公司不僅沒有帶來升值，反而帶來了時間精力的損耗。而員工在公司內(nèi)得不到知識的培訓，在公司工作之外還要花費額外的精力去學習，這樣勢必會影響工作的興致與興趣。3、培訓理念和方式落后近半的員工覺得公司的培訓不夠重視，比較混亂，這些不重視的具體行為又可以進行具體的劃分。人力資源部門作為培訓的帶頭人組織者與管理者，培訓理念應該是全公司最重的部門，但是落后的培訓理念仍然存在在GSK公司的人力資源部門，影響了企業(yè)內(nèi)部的活力發(fā)展。4、對培訓效果缺乏評價從員工的反饋來看，認為公司培訓不夠格的員工認為，公司對培訓不重視，甚至是很不重視。GSK公司的培訓根據(jù)類型大體可以分成三類，分別是關(guān)于公司的整體培訓，培訓企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)目標等；還有事關(guān)于銷售方面的培訓，對企業(yè)的銷售部門進行培訓，還有是相對來說技術(shù)層面的培訓。這些培訓中，由于公司的培訓比較具有普適性,是每個員工都必要的內(nèi)容。培訓管理體系不健全的主要表現(xiàn)為：對員工培訓缺乏合理規(guī)劃；對培訓的過程欠缺反饋與更好的改進措施；對培訓效果缺乏評價。由于培訓體系的不健全，培訓之間不能合理的聯(lián)系在一起，導致培訓與培訓之間的資源不能循環(huán)利用，造成了資源的消耗。四、GSK公司員工培訓的完善對策1、提高企業(yè)員工培訓意識企業(yè)文化是企業(yè)員工的共同認知，也是企業(yè)員工找到歸屬感的重要形式，企業(yè)創(chuàng)造良好的文化可以讓員工找到企業(yè)的歸屬感，同時，也有利于企業(yè)員工更加積極地自我學習自我進步，為企業(yè)帶來更多的價值。激勵制度主要是為了積極有效的激發(fā)員工工作的態(tài)度與對待培訓的態(tài)度。獎勵也主要分為精神上與物質(zhì)上的激勵。物質(zhì)的激勵就直接與金錢掛鉤，比如建立工資績效考核制度，將培訓也作為績效考察的一部分，激勵員工參與培訓，增加員工對待培訓的重視程度，從而增加培訓的效果，使公司形成良好的自動學習的良好氛圍。2、注重培訓需求分析對培訓效果的分析也應該有一定的層次。首先，應該在郵局工作人員在個人層面進行分析。在這個層面上，培訓部門，在聯(lián)合分析的頭部員工培訓崗位確定人員和培訓的培訓需求。第二個層次是組織培訓需求分析的水平，這是從一個角度來看，以確認該組織的目標最后期限，以及組織氣候和培訓人力資源的整體效能轉(zhuǎn)換為股票的分析，設(shè)計方案員工培訓。第三個層次是戰(zhàn)略分析。戰(zhàn)略分析的重點是知識，技能和個人，組織，部門現(xiàn)在需要有效工作的能力，而是知識，技能和能力，對未來的需求有效地開展工作。例如：有多少或什么樣的未來人員的需求，該組織正在經(jīng)歷和體驗將可能影響工作方法等劇烈變化。3、采用先進的培訓方式和技術(shù)現(xiàn)代企業(yè)的員工往往重負載，時間限制。如果再專門花費時間讓員工去學習，并且學習的質(zhì)量也不高，顯然就不能實現(xiàn)當初培訓的最初目的。尤其是跨國公司居民傳播到世界各地，如果焦點時間和地點培訓員工，令人嘆為觀止。隨著計算機世紀的到來，現(xiàn)在很多國家也都有自己專門的企業(yè)網(wǎng)站與學習網(wǎng)站，尤其是發(fā)展先進的西方國家，很多企業(yè)提供了在線培訓的課程。比如BA工人世界著名公司就有針對學生的專門培訓機構(gòu)，員工在這個培訓機構(gòu)可以參與豐富多彩的培訓。4、加強對培訓效果的評估在工作人員的培訓，培訓考核反饋起到了重要作用，它主要是調(diào)查和收集學員和相關(guān)人員培訓計劃的意見，對員工培訓進行考核后，對行為和績效變化進行評估。根據(jù)當初設(shè)定的培訓目標與培訓以后實際達成的目標，企業(yè)相關(guān)的專門機構(gòu)對培訓效果進分析評估，以提高培訓的質(zhì)量，從而實現(xiàn)更高的培訓目標。本文選取GSK企業(yè)作為人力資源開發(fā)的研究對象，對GSK企業(yè)的人力培訓進行分析，結(jié)合GSK企業(yè)的具體實際情況，分析評估的結(jié)構(gòu)與效果。具體的分析有手培訓者的培訓效果反饋，對培訓建立合適的培訓